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        建立中小企業(yè)學(xué)習(xí)型組織

        2023-05-30 11:31:10呂娟
        人力資源 2023年1期
        關(guān)鍵詞:晉升學(xué)習(xí)型管理者

        呂娟

        當(dāng)年,許多中小企業(yè)處于快速發(fā)展期,業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大,人員數(shù)量激增。企業(yè)需要將一批優(yōu)秀的人才提拔為管理者,去管理擴(kuò)張的團(tuán)隊(duì),然而這批管理新手由于沒有接受系統(tǒng)的管理訓(xùn)練,不知道如何給團(tuán)隊(duì)設(shè)定目標(biāo),分配任務(wù),監(jiān)督執(zhí)行,輔導(dǎo)下屬,激勵(lì)團(tuán)隊(duì),結(jié)果往往是,管理者做著普通業(yè)務(wù)員的工作,基層員工卻被束之高閣,逐漸成為職場巨嬰,最終導(dǎo)致優(yōu)秀的員工得不到成長,選擇離職,留下的很多是拿著工資摸魚的員工。這是很多中小企業(yè)的縮影,它們艱難地度過了初創(chuàng)期,而卡在了快速發(fā)展期,原因何在?當(dāng)企業(yè)處于迅速成長期時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者一定要將精力從經(jīng)營轉(zhuǎn)向管理,由外而內(nèi),思考一下如何管理當(dāng)下的團(tuán)隊(duì),激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力。最有用的管理手段就是建立學(xué)習(xí)型組織,穩(wěn)定內(nèi)部的核心員工。當(dāng)然,由于中小企業(yè)管理機(jī)制的不完善,在人力資源的各個(gè)方面都無法做到完善、細(xì)致,企業(yè)應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用一些方法,哪怕是粗糙、不完善,先做起來,在運(yùn)行中再不斷地評(píng)估、改進(jìn)。

        激活組織:發(fā)展管理者的領(lǐng)導(dǎo)力,培育學(xué)習(xí)型文化

        ●提升管理者領(lǐng)導(dǎo)自我的能力

        管理者應(yīng)看到自己缺失的管理能力和改變的必要性,激發(fā)正向的危機(jī)感,學(xué)會(huì)給自己設(shè)定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃,建立邊工作、邊學(xué)習(xí)、邊分享的習(xí)慣,在工作中提升自己管理業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力;學(xué)會(huì)管理對(duì)上、對(duì)下和跨部門的協(xié)作關(guān)系,形成對(duì)如何成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者的系統(tǒng)認(rèn)知。

        ●提升管理者領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)的能力

        德魯克說,“管理者其實(shí)自己是沒有績效的,他的績效取決于他的上司和他的下屬?!睂W(xué)會(huì)給團(tuán)隊(duì)制定績效目標(biāo),合理授權(quán)分工,監(jiān)督檢查團(tuán)隊(duì)執(zhí)行,評(píng)價(jià)員工績效表現(xiàn),學(xué)會(huì)激勵(lì)輔導(dǎo)的方法,指導(dǎo)員工完成工作目標(biāo),并對(duì)團(tuán)隊(duì)的成果進(jìn)行復(fù)盤改進(jìn),建立團(tuán)隊(duì)持續(xù)進(jìn)步的正向循環(huán)。人力資源界有句話:項(xiàng)目管理是練兵場,項(xiàng)目管理是點(diǎn)將臺(tái)。一些成熟的組織,在項(xiàng)目管理上是成體系,有打法,有項(xiàng)目的文化、土壤、機(jī)制,相對(duì)來說考驗(yàn)的是不同角色的專業(yè)能力。但有些組織在初期,從研發(fā)體系到項(xiàng)目體系,還處于混沌或磨合的狀態(tài),管理者所承擔(dān)的很多職能實(shí)際上是要通過項(xiàng)目管理的能力釋放,同時(shí)所面臨的壓力是巨大的?!澳銢]有時(shí)間把事情一次做對(duì),卻有時(shí)間把事情做錯(cuò)很多次?!惫芾碚卟灰偸亲鼍然痍?duì)長,但管理者是日常工作中的最后一道防線,難免會(huì)忙于救火,所以,管理者要有幾個(gè)處事原則:(1)宏觀看問題,微觀做事情。(2)提出問題不是目的,要有解決問題的辦法。(3)相比當(dāng)下的困難,未來的機(jī)遇更重要。

        ●提升管理者領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力

        學(xué)會(huì)給團(tuán)隊(duì)建立共同愿景,激發(fā)員工使命和責(zé)任感;學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)行體系,即從部門職責(zé)、組織架構(gòu)、崗位職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范到招聘面試、培養(yǎng)發(fā)展、績效考核、激勵(lì)晉升等人才發(fā)展相關(guān)政策的設(shè)計(jì);學(xué)會(huì)選人識(shí)人,組建團(tuán)隊(duì),搭建人才梯隊(duì);學(xué)會(huì)萃取團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn),開發(fā)和迭代團(tuán)隊(duì)的知識(shí),培育邊工作、邊學(xué)習(xí)、邊分享的工作氛圍,打造一支高績效的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。

        重塑組織:打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì),改善各部門的管理

        ●完善各部門的績效管理

        績效管理是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)、循環(huán)改進(jìn)、“螺旋上升”的過程,即計(jì)劃、輔導(dǎo)、考評(píng)和改進(jìn),這個(gè)過程也稱之為PDCA循環(huán)。績效計(jì)劃是績效管理工作的第一步,在此過程中,需要做的工作通常包括績效指標(biāo)制定、考核量化標(biāo)準(zhǔn)制定、績效指標(biāo)庫建立、考核管理制度制定、績效管理制度培訓(xùn)與導(dǎo)入等工作??冃лo導(dǎo)是績效管理的第二個(gè)階段,考核者觀察員工的工作行為和過程,并時(shí)刻對(duì)員工的工作方法、方式、過程、結(jié)果進(jìn)行糾偏,以優(yōu)秀和卓越的績效結(jié)果達(dá)成績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)??冃Э己艘卜Q為績效考評(píng),是繼績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)之后,管理者依照員工的實(shí)際表現(xiàn)、業(yè)績完成結(jié)果等信息,結(jié)合績效指標(biāo)的指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn),由考核者對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)、打分的過程??冃Ц倪M(jìn)階段,需要進(jìn)行考評(píng)結(jié)果回復(fù)、績效面談、績效指標(biāo)優(yōu)化和更新、更替。

        ●完善各部門的制度建設(shè)

        管理者應(yīng)梳理各部門職責(zé)、架構(gòu)、崗位職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、招聘標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)流程、績效考核、激勵(lì)晉升等規(guī)章,用一個(gè)季度的時(shí)間建立部門標(biāo)準(zhǔn)化管理的正向循環(huán)。

        ●完善各部門的人才培養(yǎng)

        管理者應(yīng)明確部門各級(jí)員工的任職資格、能力要求,萃取團(tuán)隊(duì)最佳實(shí)踐,開發(fā)團(tuán)隊(duì)知識(shí),設(shè)定員工發(fā)展計(jì)劃,建立邊工作、邊學(xué)習(xí)、邊分享的人才培養(yǎng)機(jī)制,一個(gè)季度的時(shí)間建立部門人才培養(yǎng)地圖,半年落地人才培養(yǎng)的機(jī)制,一年收獲員工能力的提升。

        組織蛻變:生成學(xué)習(xí)型文化,重塑公司管理體系

        ●重塑企業(yè)的戰(zhàn)略績效管理體系

        明確企業(yè)的發(fā)展愿景,從上至下形成共同目標(biāo);重新梳理企業(yè)戰(zhàn)略洞察、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略解碼、目標(biāo)和績效管理的體系??冃w系設(shè)計(jì)者首先根據(jù)業(yè)務(wù)需求、企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃以及被考核人的能力水平制定績效目標(biāo),再根據(jù)目標(biāo)制定長短期規(guī)劃,以便各階段的績效管理措施能有條不紊地順利進(jìn)行。其中,持續(xù)不斷的溝通與反饋貫穿于績效管理的整個(gè)周期,以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,靈活應(yīng)對(duì)變化。當(dāng)一個(gè)長期計(jì)劃接近尾聲時(shí),需運(yùn)用多種工具和方法對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,但評(píng)估的完成并不意味著績效管理周期的結(jié)束。健康可持續(xù)的績效管理不僅要分析被考核者的績效結(jié)果與被考核者行為、能力、個(gè)性之間的因果關(guān)系,還要分析績效結(jié)果與績效管理體系本身的聯(lián)系,對(duì)績效管理體系本身在運(yùn)作過程中效能的回顧、總結(jié)以及分析就是為了達(dá)成此目的。最后,基于對(duì)先前績效管理體系設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)以及新的需求的產(chǎn)生,管理者可對(duì)績效體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和更新,并將它應(yīng)用于新一輪的績效管理周期。

        ●重塑企業(yè)的基礎(chǔ)運(yùn)營管理體系

        梳理公司的組織架構(gòu)、晉升通道、任職資格、招聘管理、培養(yǎng)管理、績效管理、激勵(lì)管理的基礎(chǔ)運(yùn)營管理體系。

        ●重塑企業(yè)的人才培養(yǎng)發(fā)展體系

        利用人才盤點(diǎn)的工具,對(duì)崗位現(xiàn)有員工按照績效和潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)分類,識(shí)別出有高績效和高潛力的員工。在企業(yè)有比較完善的考核體系時(shí)可以參照考核結(jié)果來評(píng)價(jià),如果沒有完善的考核甚至沒有考核,可以采用小組評(píng)價(jià)的方式,由部門主管、關(guān)聯(lián)部門主管、人力部門聯(lián)合進(jìn)行評(píng)價(jià),設(shè)定幾個(gè)指標(biāo),比如業(yè)績、個(gè)人成長意愿、學(xué)習(xí)力、工作態(tài)度等;也可以采用工作述職法結(jié)合平時(shí)業(yè)績表現(xiàn)綜合評(píng)估。儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)課程需要特別設(shè)計(jì),根據(jù)崗位分析和職位要求分解出需要掌握的各項(xiàng)技能,設(shè)計(jì)有針對(duì)性的課程和培訓(xùn)方法。很多的中小企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)體系,甚至沒有講師和固定的課程,這種情況下,可以采用師帶徒、專題討論法、獨(dú)立負(fù)責(zé)專項(xiàng)任務(wù)的方法,然后進(jìn)行跟蹤和定期的評(píng)估。在儲(chǔ)備人才培養(yǎng)結(jié)束并考評(píng)合格后,有必要舉行一個(gè)畢業(yè)儀式,一來增加榮譽(yù)感,二來激勵(lì)其他員工。接下來人力資源部門需要根據(jù)人力規(guī)劃和公司的發(fā)展情況制定調(diào)崗晉升計(jì)劃,調(diào)崗晉升不需要儲(chǔ)備人才畢業(yè)就晉升,可以分批分階段進(jìn)行,特別是管理和高階崗位。員工晉升前有必要設(shè)置一個(gè)試崗期或者代理期,因?yàn)榧幢闶菃T工培訓(xùn)合格了,真正晉升后從事實(shí)際工作時(shí)仍可能出現(xiàn)不適應(yīng)甚至不合格的情況,導(dǎo)致員工產(chǎn)生挫敗感甚至離職,在這段時(shí)間內(nèi)由人力部門保持關(guān)注并解決他在工作中遇到的問題,也可以指定一個(gè)輔導(dǎo)人員幫助他度過這個(gè)時(shí)期,直至他能真正勝任新的崗位。

        經(jīng)過三步循序漸進(jìn)的努力,企業(yè)將會(huì)從上至下培育員工邊工作、邊學(xué)習(xí)、邊分享的行為,并通過企業(yè)的管理制度固化為習(xí)慣,生成一種全新的學(xué)習(xí)型文化,實(shí)現(xiàn)組織心智模式的蛻變,這將從根本上為中小企業(yè)塑造不可替代的競爭力。人力資源作為企業(yè)強(qiáng)有力的戰(zhàn)略性資源,能夠?yàn)槠髽I(yè)輸送源源不斷的能量,推動(dòng)企業(yè)保持良好競爭力。只有切實(shí)做好人力資源管理工作,才能最大限度激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情,用較低的人力資源成本為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益最大化。

        作者單位 東營市墾利區(qū)人力資源和社會(huì)保障局

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