賈昌榮

隨著社交媒體應用范圍的擴大，企業(yè)越來越善于使用社交媒體平臺來招聘新員工。根據求職社區(qū)The Muse 的數據，92% 的公司正在使用社交媒體進行招聘。并且，“親網”的千禧一代（Y世代）和 Z 世代非常喜歡使用社交媒體尋找工作機會、申請工作或接觸與工作相關的內容。早在十年前，社交媒體招聘就已經被國外企業(yè)所重視。2011年，美國招聘軟件平臺專家Jobvite針對800名人力資源和招聘專員調查顯示，其中89%的公司表示愿意通過社交媒體進行招聘，比2010年增長了6%。另外，有近70%的受訪者表示已成功通過社交網絡招募到員工。如今，中國社交媒體迎來了爆發(fā)期。根據《數字化2021：中國》報告，中國有9.31億社交媒體用戶，其中九成以上的用戶使用移動設備訪問社交平臺。如此之大的觸媒人群，為人力資源經理開展社交招聘帶來了前所未有的機遇，把握并駕馭社交媒體招聘將成潮流。

建立人才連接

如今，幾乎所有企業(yè)都在抱怨無人可用、人才跟不上企業(yè)發(fā)展，原因有很多：首先，企業(yè)發(fā)展速度太快，人才來不及培養(yǎng)；其次，員工在職培訓與教育投資不足，人才能力得不到有效發(fā)展；最后，中國教育體系專業(yè)及課程設置問題，導致人才能力與企業(yè)需求不匹配。結果，人才危機出現(xiàn)在所難免。

調研數據顯示，世界各地的組織機構和經濟體正陷入巨大的商業(yè)危機，人才短缺將大大限制技能型工作應發(fā)揮的作用，可能威脅亞太地區(qū)的商業(yè)發(fā)展。很多企業(yè)“平時不燒香，臨時抱佛腳”，沒有充足的人才儲備，戰(zhàn)時自然無良將可用。很多人力資源工作者常陷入一個誤區(qū)，認為人才必須儲備在企業(yè)內部，如招聘管理培訓生、技術實習生。實際上，人才還可以儲備在一個虛擬的人才庫中，即便人才未加盟企業(yè)，企業(yè)照樣可以“擁有”他們，在需要時招之即來。

人才品牌化時代，無不重視個人品牌化。無論是打造個人品牌，還是交流專業(yè)經驗，或者為社交積聚人脈，或為自己預備下一個“飯碗”，都需要連接更多的企業(yè)、人力資源經理、工作崗位，這幾乎成為每一個富有職業(yè)理想的經理人的必然選擇。他們不抗拒任何人脈連接且永遠處于尋找理想的職業(yè)發(fā)展平臺的愿景之中，關鍵是人力資源經理如何與他們做出“連接”，并扮演好企業(yè)與人才聯(lián)姻的“媒婆”角色。

時勢造英雄，英雄必有用武之地，人才供需匹配正遵循此理。只要是人才，就一定有他的未來發(fā)展平臺，在特定產業(yè)、在特定企業(yè)、在特定周期里發(fā)揮作用。關鍵是找到人才并加以發(fā)掘。在此，筆者提出“人才礦脈”概念，如員工人脈、競爭對手所用人才、人才市場人才庫、社交媒體職業(yè)人脈圈等都是“人才礦脈”，“找人”如同“挖礦”，尤其要注意到“富礦”去延攬人才。

●連接員工

互聯(lián)網精神是開放與共享，而社交媒體的本質則是社交與互動，與人才連接能力強弱要看社交媒體功能定位，社交媒體企業(yè)號連接力弱，而招聘號則功能凸顯。連接員工除了eHR員工信息管理系統(tǒng)或智能化員工數據管理平臺（EMP），最好的人才連接與維系辦法就是社交媒體，并且日?；右矘O其方便。連接對象（OL）包括在職員工與離職員工。在職員工內推是人才招募重要渠道，而離職員工具有回流的可能性，并且為企業(yè)薦才的可能性也極大，即熟人推薦。這兩大人際招聘渠道不可忽視，據調查數據顯示，返聘的離職員工對企業(yè)的忠誠度要比現(xiàn)職員工忠誠度高出30%以上，而熟人推薦具有方便快捷、可信度較高、成本低廉等特點，“親朋員工”同樣有空間。

在連接離職員工方面，麥肯錫公司是一家有格局、有溫度的公司，不僅對在職員工無微不至，對離職員工也會不離不棄。雖然仍有80%左右的麥肯錫員工最后會跳槽到其他公司，但很少有人會真正離開麥肯錫。麥肯錫會與離職員工保持聯(lián)系，使其繼續(xù)了解麥肯錫公司的動態(tài)。同時，還會幫助他們建立新的人脈關系，使其能夠迅速成長。此外，麥肯錫公司建立了被稱為“麥肯錫校友錄”的數據庫，其中包含離職員工個人的基本情況、新的聯(lián)系方式和職業(yè)變動等信息。麥肯錫公司通過加強對“畢業(yè)生網絡”的情感與資源投資，獲得了巨大回報，如推薦業(yè)務、參與創(chuàng)新與推薦人才。

●連接社交媒體

社交媒體是機構或個體間用來分享意見、見解、經驗和觀點的工具和平臺，主要包括媒體資訊號、微博、微信、博客、論壇、播客等等。基于人才立足社交媒體的專業(yè)形象與知識傳播，社交媒體成為人力資源經理識別人才思維、視野、知識與能力的重要陣地，并通過企業(yè)基于社交媒體的企業(yè)文化與戰(zhàn)略性傳播，也是人才了解企業(yè)的重要窗口。

有利于建立人才連接的社交媒體主要有“五種類型”：

一是行業(yè)垂直網站的招聘頻道與社區(qū)。如CSDN開發(fā)者平臺的招聘社區(qū)，中國工控網的招聘頻道、求職社區(qū)，維科網的招聘、求職頻道。

二是招聘社交媒體。如領英、脈脈，它們是中國職場社交領域兩大主流平臺，二者側重點各異，脈脈力做職場的“大眾點評”，就是以“點評內容+榜單聚合+職位”的方式幫助求職者找到優(yōu)質工作，優(yōu)化互聯(lián)網人才市場的供需匹配。而已完成轉型的LinkedIn（領英）則推出了全新的社交招聘平臺。

三是論壇與貼吧?？傻綑嗤搲N吧建立人才招聘論壇或社區(qū)群組，借助話題，連接并儲備人才資源。

四是門戶網站資訊號。如百度百家號、搜狐網搜狐號、今日頭條頭條號等，可發(fā)布相關內容，如關于人才政策、企業(yè)實力、能力與形象方面的專業(yè)文章，吸引專業(yè)人才關注。

五是招聘電商社區(qū)。如獵聘網社區(qū)頻道，機構或個人可以建立自媒體賬號，再如智聯(lián)招聘網的交流社區(qū)，分享職場經驗心得。

●連接人才服務機構

主要包括線下政府就業(yè)服務機構、人才市場、高等院校就業(yè)服務部門、獵頭公司、人才教育培訓機構、人力資源市場等“地面人才部隊”，上述人才服務機構都擁有豐富的人才資源儲備，擁有人才大數據。

一般而言，只有企業(yè)人力資源部門在需要招聘人才時，才會主動到上述機構進行人才查詢檢索。最好的辦法是常態(tài)化合作，人力資源經理可嘗試與上述機構選擇性建立人才數據庫合作，根據企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，篩選未來三年之內企業(yè)用人崗位與適配人才，主動建立與潛在人才的連接，通過動態(tài)化人才跟蹤，關鍵時刻可以做到看人更準、上崗更快、風險更小。

織網造圈聚才

建立基于現(xiàn)實與未來崗位需求的社會化人才庫，做到人才挖掘、連接、跟蹤與常態(tài)化溝通，并適時根據企業(yè)需要直效引才。這首先要立足企業(yè)現(xiàn)有組織架構與崗位設置，以及未來企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃，對現(xiàn)設、將置、擬設企業(yè)與部門進行組織發(fā)展規(guī)劃，并進行定崗定編研究，制定崗位職責及工作標準，為人才畫像做準備。

從前，人力資源部門喜歡針對高頻流動崗位進行人才儲備，如市場、銷售、服務等崗位，但真正的人才管理不是基于人才需求視角，而是從崗位能力優(yōu)化角度出發(fā)，促成每一個崗位人才素質與能力需求動態(tài)化螺旋式提升。尤其是那些高度專業(yè)化、復雜程度高的關鍵崗位，建立人才儲備庫更為必要，因為不可或缺且短時間內難于替代會導致不可估量的損失。通用電氣有一項特別的規(guī)定，在全球眾多子公司里，任何一個CEO離職都必須在24小時之內宣布繼任人選。通用電氣能做到這一點，離不開杰克·韋爾奇手中的人才地圖，手里永遠有打不完的“人才牌”，可以清晰地掌握有多少人才可以隨時起用。

不過，人才庫并非靜態(tài)的數據庫，需要動態(tài)化調整，通過匯總、總結、分析，判斷人才的需求與供給情況。同時，針對某類人才進行及時跟進，以及時地滿足企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需求。要有新人才不斷地“入庫”，而那些不符合企業(yè)價值觀、素質與能力要求的人才要及時“出庫”。對此，可以考慮使用人才管理軟件，以對入庫人才進行效率化、批量化與個性化管理。

●人才發(fā)展規(guī)劃與招聘計劃

需基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制訂人才發(fā)展規(guī)劃，也稱人才開發(fā)培養(yǎng)規(guī)劃。人才發(fā)展規(guī)劃可以5年為周期滾動制訂，而招聘計劃周期通常為1年，這是一項常規(guī)化的短期計劃，包括崗位招聘計劃、人才培訓計劃、人才激勵計劃、員工福利計劃等一系列子計劃。

上述是建立人才連接與造圈聚才的基本藍圖。人力資源招聘經理與其發(fā)揮個人預見，不如遵循人才發(fā)展規(guī)劃與招聘計劃藍圖，使招聘工作時時處處、方方面面具有計劃性、針對性與目的性。

●人才畫像

立足于人才發(fā)展規(guī)劃與招聘計劃，必須進行全崗位、全職位、全職級人才全息畫像，并進行動態(tài)化調整與優(yōu)化。即便同一崗位，隨著企業(yè)發(fā)展，人才需求也可能變化。諸如，企業(yè)數字化轉型前后，從“上云”到“云化”，對人才素質、能與素養(yǎng)的要求是不同的，“云化”需要數量更多、質量更高的數字技術人才。我們知道，人才畫像的基礎是崗位說明書，用于描述企業(yè)崗位用人的“人才輪廓”。人才畫像本質就是解決人才與崗位之間不匹配的矛盾，企業(yè)也可根據人才畫像按圖索驥找到適配的崗位技能人才，而不是臨時去考慮該用什么樣的人才然后再臨時組織招聘。

●人才地圖

企業(yè)競爭的核心是人才競爭，如同軍事作戰(zhàn)，人才戰(zhàn)亦很殘酷，彼此互挖墻腳兒的企業(yè)屢見不鮮。如今，很多企業(yè)還喊著依賴“內部培養(yǎng)人才”，結果是根本做不到，具有潛質、具有培養(yǎng)價值的人才并不多，最終還是要到社會上去引才。這就要求人才資源經理繪制兩張人才地圖（Talent Mapping）：一張是立足于所有“選才”可能選項的《崗位人才需求分布圖》，另一張是《內部人才成長分布圖》，對崗位需求、人才能力、人才分布、引進方向等加以明確。

人才地圖是在人才庫基礎上延伸出來的人才管理方法，換個角度，人才地圖還可分為內部人才地圖與外部人才地圖。內部人才地圖可幫助企業(yè)明確關鍵人才發(fā)展現(xiàn)狀和優(yōu)、劣勢，以便有針對性地構建培訓和發(fā)展體系，提升組織效能和業(yè)務能力。而外部人才地圖通過關注行業(yè)發(fā)展、對標企業(yè)，系統(tǒng)性地了解外部人才市場的整體架構和人才布局，掌握關鍵人才的地理分布、所處行業(yè)、服務企業(yè)、資歷背景、意愿動向等信息，為企業(yè)引才謀定而后動。最終，立足企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃與招聘計劃，根據人才地圖構建儲備人才數據庫，這是一張極其珍貴的人才尋寶圖。

●織網造圈

“織網”即打造人才招聘媒體矩陣，由“線上端+線下端”構成。其中，線下端由人才市場、人力資源市場等人才服務機構為主，線上端由“Web+Wap”構成，包括企業(yè)官網招聘社區(qū)、自媒體平臺、招聘電商等。招聘電商包括智聯(lián)招聘網、無憂工作網、獵聘網、BOSS直聘等，以及行業(yè)垂直性招聘電商，如立足于電力行業(yè)的北極星招聘網，立足于店長崗位的店長直聘網，立足于互聯(lián)網行業(yè)的拉勾網等等。

不過，打造社交媒體人才招聘矩陣，一定要精選社交媒體，寧缺毋濫。而“造圈”則要人力資源經理建立若干自媒體社群，如行業(yè)劃分的人才群、按照專業(yè)劃分的人才群、按照崗位劃分的人才群等，這在微信、QQ、抖音、快手、微博等自媒體平臺皆可實現(xiàn)。但一定要本著一個原則，即生活方式原則，具有相似或相同價值觀的群體才能具有共同話題，才能形成人才常駐“圈子”，以保證入庫人才不會輕易流失。

高效觸達選才

據《2021年中國人才管理狀況研究報告》，在參與調研的近400家企業(yè)中，處于快速成長期的、戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)約占65%。在近400家企業(yè)中，近2/3的企業(yè)都處在變化中。在VUCA時代，人才更迭也進入“快時代”，人才也變得動蕩且難于預測。如果人才的補給速度遠遠滯后于企業(yè)發(fā)展速度或動蕩流失，就不得不聘用火候未到的“速成人才”，這潛伏著巨大的風險隱患，做出來的很可能是“夾生飯”。因此，通過深度互動，提前考慮人才庫中的儲備人才至關重要。

●動態(tài)化洞察

人力資源經理可通過動態(tài)化考察，與人才建立“熟人”般的強社交關系，并掌握入庫人才的職業(yè)發(fā)展軌跡，如自然情況、品行、價值觀、職業(yè)觀、職位、崗位、薪酬、培訓、能力、業(yè)績、資源、個人期望等方面的基本狀況與變動軌跡。識人需要一個過程，沒有時間的沉淀，很難證明其綜合素質、素養(yǎng)、能力與資源儲備。同時，評價人才勝任力的指標也是多元的，用人所長固然重要，但也要知其短、察其錯。諸如，華為在引入領軍人才時，要考察“五項素質”，即主動性、概念思維、影響力、成就導向和堅韌性，每一項都可分解為若干要素。只有通過常態(tài)化人才背景跟蹤與調查，人才標簽才會更加清晰明確，人才標簽代表人才的個性化素質與能力，如此能做到精準用人、直效用人。同時，也有利于規(guī)避各種風險，如成本風險、法律風險、勝任力風險、職業(yè)操守風險、人才優(yōu)勢風險等。此外，還可以有效防止企業(yè)人才儲備“青黃不接”。

●指向性培育

為什么強調的是“培育”而不是“培養(yǎng)”呢？理由很多：

一是建立并強化關系。信任是根本，只有學會為人才“付出”，并引導其建立職業(yè)價值觀與崗位能力價值，以及匹配企業(yè)適配崗位，人才才會在關鍵時刻毅然加盟企業(yè)，進而企業(yè)才能以最小的成本、最高的效率找到高度匹配的人才。

二是為人才提供必要信息資訊。為入庫人才提供職業(yè)發(fā)展建議，并提供相應的職業(yè)課程。企業(yè)可以嘗試建立自己的公開的機制培訓體系，不要將其視為企業(yè)機密，而是一種內容傳播?；蛘?，面向人才開放資料庫，為人才提供必要的信息資訊，如贈閱企業(yè)內刊，促其了解企業(yè)。

三是為人才提供必要的參與機會。頂尖人才總是愛洞察世界，視野十分開闊，并且還希望通過參與來彰顯個人價值。企業(yè)要為人才參與開放式創(chuàng)新創(chuàng)造機會，如寶潔公司創(chuàng)造“連接與發(fā)展”商業(yè)生態(tài)圈，成功地利用網絡作為企業(yè)關鍵部門與團隊的延伸，并采取多種人才運用策略：雇用退休的寶潔科學家執(zhí)行特別專案（自由工作者型）；引導技術與產品研發(fā)的競爭，建立“創(chuàng)新中心”平臺，提出問題并予以獎勵，尋求全球人才提供解決方案；與協(xié)助解決產品開發(fā)問題的合作網絡深化關系，讓產品沒有圍墻。

●機制化溝通

與入庫人才溝通絕對不是恣意而為的事情，應該建立溝通平臺、渠道、流程等機制，如通過社交媒體群聊工具定期溝通。體外人才管理事關企業(yè)形象，也要做到規(guī)范化、專業(yè)化與人性化。溝通方式不一定僅限于電話或借助IM工具聊天，可采用很多內容溝通方式，如：

第一，邀請人才參與企業(yè)年會、論壇、峰會或網絡研討會；

第二，舉辦企業(yè)開放日，邀請人才參與座談交流；

第三，開展企業(yè)體驗活動，如品牌文化體驗、產品體驗活動等；

第四，立足企業(yè)搭建的人才俱樂部平臺，進行人才互動活動；

第五，立足于各類人才圈子，組織圈子成員展開文娛社交、旅游社交或各種派對活動；

第六，內容工具溝通，如行業(yè)研究報告、企業(yè)文化PPT、白皮書、開放性技術方案、電子書等內容工具交流。

●直效化錄用

你是否聽說過“招聘直通車”（Recruit Express）與“就業(yè)直通車”（Employment Express）？人力資源經理人通過自建或共享的人才庫，構建的虛擬的內外部“人才市場”，可以使“招聘直通車”與“就業(yè)直通車”高速對接，實現(xiàn)“雙贏”。

“招聘直通車”與“就業(yè)直通車”組合的最大優(yōu)勢在于可以最大限度上避免“無效招聘”，最大化消除各項成本損失（錯置成本、重置成本及機會成本）。企業(yè)的崗位需求越是急迫，用人成本就可能會越高。并且，還可能會因慌不擇“才”而開展二次招聘。無論通過人才市場、獵頭公司、人才電商，還是到競爭對手那里挖墻腳兒，都存在很大的用人風險，如人才“水土不服”、適應成本與工作消耗所帶來的隱性成本。二次招聘會擾亂工作的正常節(jié)奏，并帶來浮躁的工作氛圍。如果企業(yè)將錯就錯，抱著“糾錯”的態(tài)度，繼續(xù)把那些錯招來的人留在企業(yè)，可能會引發(fā)更多的問題，諸如導致工作關系變得更加復雜，弱化團隊合力，并影響經營管理目標達成。因此，直接把人才選對并高效上崗才符合組織利益。

人才管理，功夫在日常！在人才管理的“儲才” “選才” “用才”“育才”等關鍵節(jié)點上，“儲才”永遠是人力資源工作優(yōu)先項，作為常態(tài)化工作必須常抓不懈。在這個“人才荒”時代，多渠道網羅人才并建立人才庫成為第一要務，人才社交必須納入戰(zhàn)略化人力資源管理高度。人才就如“糧食”，當企業(yè)遭遇“冬天”或“饑荒”的糟糕時刻，擁有人才企業(yè)就永遠不會“心慌”。人才是第一生產力，能夠力挽狂瀾并使企業(yè)走出困局的經營要素只有人才，而非資金、技術、土地、廠房等。因此，對人力資源經理人來說，與各類人才建立社交連接是永遠的任務！

作者 咨詢策劃專家、咨詢式培訓師