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        傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

        2023-05-30 10:48:04唐婭
        人力資源 2023年1期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理挑戰(zhàn)

        唐婭

        人力資源管理數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,目的是實(shí)現(xiàn)人力資源管理與公司戰(zhàn)略的協(xié)同共振,以助力公司適應(yīng)數(shù)字時(shí)代的變革,持續(xù)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而在這之中,人才是重中之重。培養(yǎng)數(shù)字化人才的實(shí)現(xiàn)方式是以戰(zhàn)略為核心的人力資源管理人機(jī)交互模式,建立適合自身的模型,隨時(shí)隨地完成各項(xiàng)任務(wù)。

        數(shù)字化轉(zhuǎn)型人力資源構(gòu)建的價(jià)值

        “數(shù)字化轉(zhuǎn)型”是對(duì)企業(yè)(過(guò)程、場(chǎng)景、關(guān)系、工作人員)的重新定義,從上到下完全在線,外部適應(yīng)各種變化,自動(dòng)化和自我適應(yīng),不需要人工干預(yù),最終創(chuàng)造價(jià)值。數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型被定義為是建立在數(shù)字化轉(zhuǎn)換、數(shù)字化升級(jí)基礎(chǔ)上,進(jìn)一步觸及公司核心業(yè)務(wù),新建一種商業(yè)模式。因此,數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)是重新定義業(yè)務(wù),而不僅僅是提供信息的線下業(yè)務(wù);數(shù)字化的目標(biāo)不僅是降低成本和提高效率,而且是專(zhuān)注于自動(dòng)化和合理化,并根據(jù)環(huán)境和基礎(chǔ)設(shè)施的變化重新評(píng)估公司業(yè)務(wù)。

        公司治理的核心是人力資源管理,德魯克認(rèn)為,人力資源在企業(yè)中占據(jù)大量的資源,但實(shí)際資源只是人才,管理是充分利用它們來(lái)完成工作。所有企業(yè)能長(zhǎng)期存在的共同點(diǎn)在于人,即人力資源的優(yōu)先分配。人力資源管理理念、原則方法總是在進(jìn)化,理論與實(shí)踐結(jié)合,無(wú)論是早期泰勒科學(xué)管理思想的引入,還是隨后的戰(zhàn)略人力資源管理理論的引入,都展示了人力資源管理聯(lián)系時(shí)間和具體情況,提出和解決相應(yīng)的關(guān)鍵問(wèn)題,這是公司總部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。

        傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型新挑戰(zhàn)

        數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型給整個(gè)社會(huì)帶來(lái)了非常大的變化,有機(jī)遇也有挑戰(zhàn)。數(shù)據(jù)化為企業(yè)創(chuàng)造了許多新機(jī)會(huì),但也為人力資源管理帶來(lái)挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)主要包括以下幾類(lèi):

        ●隱私保護(hù)與法律問(wèn)題

        在線辦公、遠(yuǎn)程協(xié)作以及其他基于數(shù)字信息平臺(tái)的工作模式,如為提高人力資源管理部門(mén)數(shù)據(jù)決策的準(zhǔn)確性,必須收集有關(guān)人力資源的數(shù)據(jù),這必然會(huì)涉及員工工作以外的生活信息,種種行為導(dǎo)致“工作——生活”邊界被打破。工作與生活在時(shí)間與空間上的交疊,意味著員工的生活信息也將被存儲(chǔ)為員工數(shù)據(jù),這就加劇了算法過(guò)度侵入的風(fēng)險(xiǎn)。例如,一些公司將員工信息隨意加工與傳播,使人才信息成為商業(yè)買(mǎi)賣(mài)過(guò)程中的商品,不僅違背了倫理道德,也對(duì)員工造成困擾。這就需要相關(guān)部門(mén)出臺(tái)法律進(jìn)行監(jiān)管,保護(hù)員工的隱私。

        ●員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與大數(shù)據(jù)的不匹配

        傳統(tǒng)人力資源管理部門(mén)在公司主要是起到服務(wù)功能,但大數(shù)據(jù)應(yīng)用的增加,使得技術(shù)分析人才更加被部門(mén)需要。但是由于人力資源管理部門(mén)的特殊性,其業(yè)務(wù)很難在短期內(nèi)掌握,因此,現(xiàn)有人員所具備的知識(shí)結(jié)構(gòu)與數(shù)據(jù)化時(shí)代的要求不匹配,是數(shù)據(jù)化時(shí)代人力資源管理的重要挑戰(zhàn)。

        ●算法驅(qū)動(dòng)的差別對(duì)待

        人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中,通過(guò)算法或大數(shù)據(jù)限制招聘條件和任職資格等,在無(wú)形當(dāng)中造成了不公正、不合理的差別對(duì)待。表面上看來(lái),大數(shù)據(jù)是公平的代言人,然而人力資源管理的核心是以人為本,人性是無(wú)法用大數(shù)據(jù)衡量的。一些冰冷的數(shù)據(jù),只能對(duì)一些表面的條件進(jìn)行篩選,但更深層次的人文關(guān)懷,還需人工執(zhí)行。此外,由于大數(shù)據(jù)的結(jié)果也是有偏差的,基于“幸存者偏差”形成的結(jié)果可能也是有誤差的。這將強(qiáng)化和放大人才管理過(guò)程中的偏見(jiàn)。例如,在大數(shù)據(jù)算法的引導(dǎo)下,員工陷入“信息繭房”中,基于這些數(shù)據(jù)產(chǎn)生的新的分析預(yù)測(cè)又將加劇管理偏差。

        構(gòu)建數(shù)字化轉(zhuǎn)型中人力資源管理能力模型

        ●明確數(shù)據(jù)權(quán)屬問(wèn)題

        數(shù)字化時(shí)代,人力資源行業(yè)的從業(yè)門(mén)檻抬高,這就要求我們的人力資源從業(yè)者具備一定的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力,轉(zhuǎn)型為決策分析型人才,而非僅僅從事人事檔案的篩選工作。我們已經(jīng)對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)進(jìn)行了分析,便可以對(duì)已經(jīng)確定的挑戰(zhàn)有針對(duì)性地得出在數(shù)字化挑戰(zhàn)下員工所應(yīng)該具備的能力。

        隱私保護(hù)與法律問(wèn)題可分為兩個(gè)挑戰(zhàn):個(gè)人隱私與公司過(guò)度獲取數(shù)據(jù),與之對(duì)應(yīng)的能力為員工注意隱私防護(hù)和了解相關(guān)法律,拒絕公司過(guò)度收集數(shù)據(jù)的行為。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的鮮明特征是所有權(quán)和使用權(quán)的分離。在數(shù)據(jù)治理的過(guò)程中,可依據(jù)國(guó)家已制定的《數(shù)據(jù)安全法》等法律法規(guī),明確工作場(chǎng)所產(chǎn)生的員工績(jī)效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、職業(yè)生涯數(shù)據(jù)等權(quán)屬問(wèn)題。通過(guò)正當(dāng)程序,厘清哪些數(shù)據(jù)歸屬員工個(gè)人,哪些數(shù)據(jù)歸屬于公司,哪些數(shù)據(jù)歸員工和公司共有。另外,基于數(shù)據(jù)歸屬規(guī)范,建立員工自主數(shù)據(jù)授權(quán)機(jī)制,明確相關(guān)數(shù)據(jù)協(xié)議,防范算法對(duì)員工的過(guò)度監(jiān)控。

        ●加強(qiáng)算法干預(yù)并糾正偏差

        如果將數(shù)據(jù)比作網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的石油,那么,算法就是將原油提煉出來(lái)的渠道,就是將成品油最終使用于汽車(chē)等工業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)。2021年國(guó)家網(wǎng)信辦發(fā)布了《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定(意見(jiàn)稿)》,公開(kāi)向社會(huì)征求意見(jiàn)。與之前的相關(guān)立法集中在特殊行業(yè)、主體、行為或責(zé)任等方面不同,新規(guī)主要針對(duì)的是算法技術(shù),重點(diǎn)在于界定算法主體責(zé)任范疇。這部新法成為配合《個(gè)人信息保護(hù)法》《電子商務(wù)法》等其他法律在算法判定方面的解釋與指南。算法新規(guī),就是要確保加油過(guò)程的安全,確保這些易燃易爆油品不被壞人用作放火工具,確保每個(gè)加油站都應(yīng)以安全優(yōu)先,確保消費(fèi)者獲取油品價(jià)格、機(jī)會(huì)和渠道的公平性。從這個(gè)角度看,大數(shù)據(jù)時(shí)代實(shí)際是“算法為王,數(shù)據(jù)次之”。算法治理的難點(diǎn),在于如何平衡自動(dòng)化與人工干預(yù)之間的關(guān)系。作為雇傭關(guān)系的主體,公司應(yīng)建立算法評(píng)估機(jī)制,持續(xù)監(jiān)測(cè)算法在人才“選育用留”過(guò)程中的可靠性與公正性。一旦發(fā)現(xiàn)結(jié)果出現(xiàn)偏差,應(yīng)及時(shí)進(jìn)行糾正和彌補(bǔ),通過(guò)人機(jī)結(jié)合的方式保證算法正義。

        ●構(gòu)建人力資源管理雷達(dá)圖

        在識(shí)別、匯總和分類(lèi)了所有必需的能力之后,我們可以構(gòu)建一個(gè)核心能力模型,也就是能力雷達(dá)圖,可視化與直觀的圖形可以更加方便地理解在人工智能的挑戰(zhàn)下,人力資源能力構(gòu)建的結(jié)構(gòu)與核心能力的分類(lèi),也可以通過(guò)增加透明度的方法來(lái)幫助讀者明顯地發(fā)現(xiàn)能力差距。

        為此,筆者為核心能力創(chuàng)建了一個(gè)雷達(dá)圖,這種可視化風(fēng)格能直觀地識(shí)別能力類(lèi)別的差距,并可以進(jìn)一步與自己所具備的能力進(jìn)行比較分析,看出自己的能力欠缺之處。

        當(dāng)然,開(kāi)發(fā)模型不是最重要的一步,如何去使用才是最重要的,而本文開(kāi)發(fā)的能力模型在實(shí)踐中有兩個(gè)作用,一是分析員工狀態(tài),二是根據(jù)模型提升員工能力。

        一般來(lái)說(shuō),所開(kāi)發(fā)的模型使公司能夠?qū)?shù)字化轉(zhuǎn)型中所需的能力進(jìn)行有差別地分析。該工具旨在評(píng)估個(gè)人雇員,因?yàn)榻o定的能力過(guò)于具體,無(wú)法將其推廣到整個(gè)員工隊(duì)伍中。此外,需要考慮對(duì)雇員的評(píng)估由一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行,以盡量減少偏見(jiàn),并獲得一致的結(jié)果。

        首先,模型的能力需要相應(yīng)地加權(quán)到要評(píng)估的員工的部門(mén)或工作項(xiàng)目。如前所述,該模型顯示了數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代最重要的能力,然而,每個(gè)工作配置對(duì)每個(gè)人能力要求略有不同。因此,需要調(diào)整每個(gè)個(gè)人能力所需的比額。其次,可以發(fā)起對(duì)員工的考核。因此,專(zhuān)家應(yīng)利用標(biāo)準(zhǔn)化能力評(píng)估,例如通過(guò)調(diào)查或監(jiān)測(cè)活動(dòng),其結(jié)果需要進(jìn)一步編制并轉(zhuǎn)入能力模型。

        在定義了所有要求并對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)估后,該模型將揭示所有現(xiàn)有的能力差距。這表明,當(dāng)一名雇員準(zhǔn)備好在數(shù)字化環(huán)境工作前,需要重點(diǎn)關(guān)注哪些能力。

        分析好員工的狀態(tài)后,就要開(kāi)始對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。首先應(yīng)該把重點(diǎn)放在最大的能力差距上,因?yàn)檫@些差距決定了員工應(yīng)對(duì)人工智能挑戰(zhàn)的最大弱點(diǎn)。通常,能力培養(yǎng)戰(zhàn)略包括不同的方法和技術(shù),如培訓(xùn)和教育,以建立具體的能力為主要方向。因此,公司必須在使用此模型之前定義操作,一旦員工達(dá)不到勝任能力所需的規(guī)模水平,該模型將被觸發(fā)。根據(jù)這一設(shè)定,能力模型可以立即為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。

        數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型,應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略為核心,以實(shí)現(xiàn)與企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略同頻和為組織績(jī)效帶來(lái)數(shù)字變革增量為目標(biāo),適應(yīng)更加靈活的雇傭關(guān)系,以及人機(jī)互動(dòng)與協(xié)作的新局面。

        作者單位 四川省疾病預(yù)防控制中心

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