崔銀娜 樸哉玟

薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中非常重要的一項內(nèi)容，如何有針對性地設(shè)計和實施薪酬激勵機制對于食品生產(chǎn)企業(yè)而言顯得尤為重要。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，食品生產(chǎn)企業(yè)之間的競爭日趨激烈，在這種環(huán)境下，越來越多的食品生產(chǎn)企業(yè)認(rèn)識到薪酬激勵機制對于提高員工積極性和創(chuàng)造性、增強企業(yè)活力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是目前我國食品生產(chǎn)企業(yè)在職工薪酬激勵優(yōu)化方面還存在不足。本文基于食品生產(chǎn)企業(yè)的特性，從員工工齡、員工工作狀態(tài)出發(fā)，研究了目前我國食品生產(chǎn)企業(yè)職工薪酬激勵中存在的問題，提出設(shè)置多元化激勵政策、完善績效考核模式、優(yōu)化調(diào)薪方式、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、注重職工職業(yè)生涯發(fā)展等措施，用以優(yōu)化我國食品生產(chǎn)企業(yè)職工薪酬激勵，促進(jìn)我國食品生產(chǎn)企業(yè)的良性發(fā)展。

一、食品生產(chǎn)企業(yè)職工情況

1.職工年齡構(gòu)成。通過分析大多數(shù)食品生產(chǎn)企業(yè)的職工年齡可以發(fā)現(xiàn)（圖1），40歲以上的居多，占到全體員工的48%左右，但是這個年齡段的職工身體素質(zhì)稍弱，學(xué)習(xí)能力也較差，對于企業(yè)未來發(fā)展起到的作用有限。25歲以下的年輕職工占比38%左右，比例相對較高，但是這個年齡段的員工經(jīng)驗較少，流動性較大，無法成為企業(yè)的忠誠員工。25歲到40歲的職工占到14%左右，比例較低，這部分職工身體素質(zhì)及學(xué)習(xí)能力都比較強，流動性低，是企業(yè)發(fā)展的主力軍。根據(jù)職工年齡的構(gòu)成，食品生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)對25歲到40歲的員工積極采取薪酬激勵政策，并幫助25歲以下員工做好職業(yè)規(guī)劃，完善薪酬激勵政策，促使其成為食品生產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的中堅力量。

圖1：食品生產(chǎn)企業(yè)職工年齡分析圖

2.職工服務(wù)年限。通過分析食品生產(chǎn)企業(yè)職工的工作年限，針對不同服務(wù)年限的職工采取不同的薪酬策略，可以有效調(diào)整和管理人力資源，確保公司的人員結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過對大多數(shù)食品生產(chǎn)企業(yè)職工工齡進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)（圖2），工齡超過6年的占比42%，3到6年的占比13%，3年以下的占比45%。具體分析來看，食品生產(chǎn)企業(yè)中老職工相對較多，其工作經(jīng)驗豐富，狀態(tài)穩(wěn)定，但是由于工作年限較久，相應(yīng)的缺乏工作熱情，甚至?xí)霈F(xiàn)工作懈怠的現(xiàn)象；此次同時，中堅力量稍顯不足，剛剛超過十分之一。食品生產(chǎn)企業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工流失率較大，如果沒有完善的薪酬激勵政策，會產(chǎn)生大量的人工成本。

二、食品生產(chǎn)企業(yè)職工薪酬激勵存在的問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)單一。食品生產(chǎn)工作較為復(fù)雜，包括很多不同的工種，如生產(chǎn)工人、質(zhì)量檢驗員、工程師、研發(fā)人員、銷售人員、市場營銷人員、倉庫管理員等，需要不同工種之間密切協(xié)作、互相配合。但目前，食品生產(chǎn)企業(yè)大都采用統(tǒng)一的薪資結(jié)構(gòu)模式，基本是基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+加班工資+補貼，較為單一，缺乏相應(yīng)的針對性及靈活性，不能充分發(fā)揮薪資對員工的激勵作用。另外，這種薪酬結(jié)構(gòu)也會影響食品生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的公平性，進(jìn)而影響員工的工作效率。

2.調(diào)薪制度體系不健全。目前在許多食品生產(chǎn)企業(yè)中，調(diào)薪制度并不健全，顯得模糊不清，不僅給員工帶來了極大的不滿，也影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。比如，大多數(shù)食品生產(chǎn)企業(yè)都采取普調(diào)薪資及崗位薪資變動的制度，但大部分員工都在自己的崗位上干了很長時間，沒有機會調(diào)崗或升值，從而導(dǎo)致薪資水平多來年一直不變，嚴(yán)重影響到員工的工作積極性。

3.薪資與崗位不匹配。這方面的問題主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面是年限上的不匹配。比如一些工齡較短的職工工作干勁大，表現(xiàn)較為優(yōu)秀，但由于工齡較短，獲得的工資與實際付出不匹配。相反一些老職工，即便工作表現(xiàn)一般，但是其所獲得的薪資通常較高。另一方面是崗位工資不匹配。一些較為重要的崗位工種，比如社交電商銷售、電商售后客服等，員工的薪資卻不高。總之，目前我國食品生產(chǎn)企業(yè)職工的實際工資沒有結(jié)合職工的實際貢獻(xiàn)，薪酬制度容易引發(fā)新老員工的利益矛盾。

4.職業(yè)發(fā)展與薪酬激勵制度不適配。首先，在食品生產(chǎn)企業(yè)中，車間技術(shù)工人居多，企業(yè)卻沒有為他們提供進(jìn)一步發(fā)展和學(xué)習(xí)的機會，導(dǎo)致員工的職業(yè)發(fā)展受限，從而造成人才流失。其次，目前食品生產(chǎn)企業(yè)的職工晉升前薪酬與晉升后相差較小，但是晉升后的崗位工作及責(zé)任都相應(yīng)地增加了難度，這也會降低員工工作的積極性。

三、食品生產(chǎn)企業(yè)職工薪酬激勵優(yōu)化路徑

1.設(shè)置多元化的激勵政策。食品生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)設(shè)置多元化的激勵政策，在滿足員工基本需求的基礎(chǔ)上滿足更高層次的需求，建設(shè)一個具有靈活度、時效性的激勵政策。具體來看，食品生產(chǎn)企業(yè)在設(shè)置激勵政策時首先要滿足員工的基本生活需求，根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏皆O(shè)置合理的薪資水平，另外還要滿足員工的心理需求，比如為員工提供良好的工作環(huán)境、設(shè)置合理的作息制度等。

2.完善績效考核模式，優(yōu)化調(diào)薪方式。把獎金設(shè)成固定金額，并根據(jù)員工的日常考核成績劃分獎勵等級，這是一種非常重要的激勵措施。考核成績不僅可以幫助員工，還可以對公司制定計劃和調(diào)整管理方法有所幫助。通過密切跟蹤和分析考核成績，公司可以更好地了解各個員工的情況。企業(yè)要通過考核結(jié)果，進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)薪方式，比如，對于生產(chǎn)車間內(nèi)考核結(jié)果優(yōu)秀但是工齡較小的員工，三次考核優(yōu)秀即可進(jìn)行薪資調(diào)整，增強職工薪資與其工作貢獻(xiàn)的匹配度，提高員工的工作積極性。

3.優(yōu)化現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)。食品生產(chǎn)企業(yè)可以根據(jù)不同工種采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)，每個工種的工資都包括月基本工資、季度或月度績效獎金、年度獎金、交通（話費）補貼等，同時還可以設(shè)立其他具體的激勵方式，如技術(shù)補貼、銷售提成和計件薪酬等。在進(jìn)行優(yōu)化時，應(yīng)充分考慮不同崗位的風(fēng)險和貢獻(xiàn)程度，設(shè)置不同的固定浮動比例。具體可以參考表1。一般來說，高層崗位的浮動比例相對更高，以反映其較大的風(fēng)險和貢獻(xiàn)程度；而對于低層崗位，則應(yīng)更多地設(shè)置固定薪資。

4.注重職工職業(yè)生涯發(fā)展。面對激烈的市場競爭，食品生產(chǎn)企業(yè)需要采取有效措施激勵和留住優(yōu)秀的職工，除了在薪酬方面進(jìn)行激勵外，還應(yīng)為員工提供全方位、多樣化的晉升通道和培訓(xùn)機會，幫助員工提升綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，增強他們的競爭力。食品生產(chǎn)企業(yè)要建立公平、公正的“雙向”晉升機制，將員工分成不同的序列，明確規(guī)定每個崗位的晉升條件和要求，使員工清楚了解他們想要升到下一個層級所需具備的條件，符合條件的員工可以公平競爭晉升名額。

綜上，食品生產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步離不開職工的努力，這就要求企業(yè)做好職工薪酬激勵機制的優(yōu)化與創(chuàng)新，完善職工薪酬激勵制度，想方設(shè)法地留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

作者簡介：崔銀娜（1985-），女，漢族，河南開封人，博士在讀，研究方向為財務(wù)與金融。

樸哉玟（1974-），女，韓國人，副教授，博士，研究方向為服務(wù)營銷。