石良亮

【摘要】公立醫(yī)院要想在激烈的行業(yè)競爭中占據(jù)有利地位，必須提高自身的人力資源管理能力?？茖W(xué)高效地甄選人才正是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，這就要求醫(yī)院積極改進人才招聘體系。本文從目前公立醫(yī)院的招聘流程出發(fā)，分析其不足之處，隨后從招聘的需求、渠道、考核和系統(tǒng)四個方面提出針對性的優(yōu)化措施。

【關(guān)鍵詞】人才招聘，流程優(yōu)化，智慧化

隨著醫(yī)療市場逐步開放，公立醫(yī)院的發(fā)展面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。此外，工作量繁重、工作壓力大使得醫(yī)療行業(yè)的離職率、流動率居高不下。招好、用好、留好人才是提高醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵，招聘作為獲取人才的主要方式?jīng)Q定著人力資源的規(guī)劃管理。因此，優(yōu)化招聘流程、提高招聘的科學(xué)性、規(guī)范性、智慧性，是人才招聘工作的重中之重。

一、公立醫(yī)院人才招聘的特點

一般來說，公立醫(yī)院涉及幾十個科室，人員需求種類豐富，有醫(yī)務(wù)、護理、藥學(xué)的臨床專業(yè)技術(shù)人員，也有財務(wù)、新聞、信息、工程等行政后勤人員。應(yīng)聘者關(guān)注的不僅是薪酬待遇、醫(yī)院環(huán)境，還有個人的職稱晉升渠道、專業(yè)學(xué)習(xí)機會、工作平臺等。在人才的流動性和招聘的靈活性上，公立醫(yī)院具有不同于其他事業(yè)單位的特點。醫(yī)療行業(yè)人才的跨區(qū)域性，給醫(yī)院維持人才隊伍的穩(wěn)定帶來挑戰(zhàn)。碩士及以上學(xué)歷、副高及以上職稱人員招聘的自主性，給醫(yī)院人才建設(shè)帶來活力。

二、目前公立醫(yī)院的招聘流程及其缺陷

目前，公立醫(yī)院人員招聘的流程主要是科室上報用人需求，醫(yī)院公布用人計劃，再到具體的人員考核、體檢、簽約。在這個過程中，存在許多需要完善的地方，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）招聘計劃的科學(xué)性有待加強

目前招聘中的用人需求都是由各科室自主上報，依據(jù)的相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)也是自主填報，在醫(yī)院黨委會討論階段會綜合考慮各科室上報的需求來確定。這種情況下，各科室、各階段相對獨立的業(yè)務(wù)流程看似合理，卻容易缺乏客觀性、全面性、智慧性。

（二）招聘渠道的單一性

在單位確認(rèn)年度用人計劃后，通常單一地將計劃發(fā)布在醫(yī)院官網(wǎng)、公眾號、衛(wèi)健委網(wǎng)站上，很少會根據(jù)招聘崗位的特點開辟新的引才途徑。很多醫(yī)院人事部門還減少了線下的招聘會，無法通過與高校畢業(yè)生面對面交談來吸引優(yōu)秀人才。

（三）應(yīng)聘人員的考核與評估有待完善

應(yīng)聘的研究生具有極強的跨地域性，高?；蛘咴u聘者的所在地往往不在省內(nèi)。這就給需要人員聚集的線下招聘帶來了巨大挑戰(zhàn)。就目前的實際操作而言，自主招聘采取線上面試的方式進行，應(yīng)聘者的違約成本低導(dǎo)致了較高的違約率，同時時間和空間大大限制了招聘方對應(yīng)聘者的考核評估。

（四）缺乏適合公立醫(yī)院的智慧人力資源管理系統(tǒng)

醫(yī)院的人力資源管理具有自身特色，涉及職稱管理、手術(shù)量、門診量、人才培養(yǎng)、績效分配等各個方面，人力資源管理系統(tǒng)無法簡單地照搬市場上的企業(yè)系統(tǒng)。醫(yī)院目前使用的招聘系統(tǒng)一般停留在借助外部的人事在線招聘平臺發(fā)布用人需求、接收電子版簡歷，科室初篩應(yīng)聘者的階段。當(dāng)前人才招聘的智能化 、信息化建設(shè)是人才競爭的重要技術(shù)手段。科室的用人需求，質(zhì)控、醫(yī)務(wù)、護理的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、黨委會的決策結(jié)果等步驟只實現(xiàn)了局部的信息化。人力資源管理系統(tǒng)實際應(yīng)用的單一性與單位多樣化的使用需求明顯不匹配，嚴(yán)重影響了招聘效率。

三、招聘流程的再造與優(yōu)化

針對招聘中存在的不足，立足于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)目標(biāo)，建議醫(yī)院招聘流程進行優(yōu)化設(shè)計。

（一）加強招聘需求分析

正因為各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)相對獨立，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)探索相關(guān)臨床數(shù)據(jù)的提取與科室用人需求的申報合理結(jié)合，人員的需求必須以準(zhǔn)確的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)為參考，并在線上征求職能部門和分管院長的意見，保證需求的科學(xué)性。同時，在科室申報用人需求時，醫(yī)院的人力資源部門必須和各科室提前商量制定崗位說明書，最終根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容對候選人進行初步篩選。合理的崗位說明書，可以幫助人力資源部門進行合理的需求分析，同時構(gòu)成了人力資源管理的基礎(chǔ)。以往，人員的招聘往往是從評聘者的專業(yè)技能和實踐操作能力出發(fā)的，在一定程度上會脫離招聘的動機和細(xì)化的要求。

在明確崗位需求的基礎(chǔ)上，應(yīng)提高招聘人員對應(yīng)聘者的判斷能力，例如通過分析優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特質(zhì)形成合理的職務(wù)說明；通過面對面訪談和工作日記法，收集優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特質(zhì)，完善崗位說明書。在對招聘職位進行崗位分析后確定要招聘崗位的職位描述。

（二）拓寬招聘渠道

對于中高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和基層人員，醫(yī)院可以采取不同的內(nèi)外部招聘方式。外部招聘主要采取行業(yè)交流會、線下招聘會、獵頭推薦和互聯(lián)網(wǎng)傳播等形式。大部分醫(yī)院的招聘都偏向應(yīng)屆生，單位可以通過醫(yī)院內(nèi)外網(wǎng)、醫(yī)療專業(yè)平臺、公眾號等發(fā)布用人需求，實現(xiàn)全方位網(wǎng)絡(luò)傳播，為人才招聘工作奠定良好基礎(chǔ)。除了單位的官方賬號，還可以借助一些廣受歡迎的平臺，快捷便利地將應(yīng)聘者與需求單位聯(lián)系起來。當(dāng)前在高校開展線下招聘會可能會有不便，但可以借助高校的宣傳平臺，與各大醫(yī)學(xué)院校建立人才合作關(guān)系，讓更多的畢業(yè)生了解具體的崗位和人才需求，吸引更多優(yōu)秀的人才報考。對于高層次人才，主要通過同行業(yè)人員和獵頭推薦，最終獲取工作經(jīng)驗豐富和專業(yè)能力突出的人才到特定崗位。吸引高層次人才時要做到柔性招聘管理，依據(jù)人才各自的特點開展有效招聘，實現(xiàn)人才與崗位相匹配。

（三）科學(xué)甄選應(yīng)聘者

本科生的應(yīng)屆生招聘和社會招聘是由衛(wèi)健系統(tǒng)統(tǒng)一組織的，從報名到最后的錄用都有固定的流程。而研究生的招聘在賦予用人單位自主權(quán)的同時，也考驗著單位甄選人才的能力。首先是科學(xué)地篩選應(yīng)聘者，學(xué)校、成績不是唯一的篩選標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵看個人的條件與崗位的匹配程度，判斷求職者的安定性和自我認(rèn)知，保證優(yōu)秀的應(yīng)聘者能為科室發(fā)展貢獻力量。其次是妥善安排筆試、技能和面試。除了考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識和實踐操作能力，還要兼顧時間規(guī)劃、邏輯思維、溝通交流等能力。結(jié)合醫(yī)療行業(yè)的特點，醫(yī)院可以采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化結(jié)合的面試方式，通過結(jié)構(gòu)性面試公平地考察應(yīng)聘者的臨場反應(yīng)能力、邏輯表達(dá)能力。可以事先準(zhǔn)備問題列表，根據(jù)個人情況針對性地提問，全方位地甄選人才。此外，醫(yī)生是一個需要公德心、愛心、責(zé)任心和包容心的職業(yè)，因此除了考察專業(yè)素質(zhì)外，各個用人單位還應(yīng)通過心理測試進一步了解應(yīng)聘人員的心理健康情況。

（四）優(yōu)化在線招聘系統(tǒng)

從申報用人需求開始，就應(yīng)該著力于智能化地提取業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，為科室人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。在簡歷收集中，系統(tǒng)應(yīng)具備基本的信息檢索、快速篩選等功能，可批量導(dǎo)出簡歷，匯總簡歷信息，提高工作效率。通過初篩的簡歷將通過系統(tǒng)推送給科室主管人員，由科室決定是否推薦面試。面試環(huán)節(jié)中，系統(tǒng)自動發(fā)送面試通知，減少工作人員電話聯(lián)系的工作量。筆試、科主任面試、院領(lǐng)導(dǎo)面試的結(jié)果統(tǒng)一記錄在系統(tǒng)上，最終實現(xiàn)“錄用、不錄用、備用”的操作并完成結(jié)果通知。在線招聘系統(tǒng)還應(yīng)當(dāng)具備統(tǒng)計分析功能，分析各科室收到的簡歷數(shù)量、人員特點，以及最終招錄的人員情況等。從不同的視角解讀數(shù)據(jù)，及時調(diào)整招聘策略，為醫(yī)院人力資源規(guī)劃提供支持。

任何系統(tǒng)投入使用都有一個不斷完善的過程，在使用中可征求多方意見，實現(xiàn)招聘單位和應(yīng)聘者之間的信息交互。在招聘實踐中，還要解決招聘“錄用即終點”的問題，在半年的持續(xù)追蹤中，總結(jié)以往招聘中的不足，提升用人部門和應(yīng)聘者的滿意度。

四、智慧管理在人才招聘中的應(yīng)用

隨著醫(yī)院的發(fā)展和擴大，人才招聘越來越成為人事部門的重點工作之一。招聘計劃的科學(xué)性、招聘流程的便捷性，招錄人員的數(shù)量與質(zhì)量，人才素質(zhì)與崗位的匹配程度等，都值得人事工作者探索和思考。醫(yī)院人才招聘智慧管理的可行性主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

首先是理念的更新。單位管理者能否建立智慧化理念，直接決定著后續(xù)的行為選擇。在智慧化進程中，工作行為的轉(zhuǎn)變帶來的個體感知差異可能會造成管理人員缺乏興趣和了解熱情。只有管理者充分認(rèn)識到智慧管理的重要性，才能激發(fā)工作人員的積極探索。各科室工作人員要轉(zhuǎn)變觀念，不能習(xí)慣于保持傳統(tǒng)的工作流程和方式，應(yīng)當(dāng)以智慧理念指導(dǎo)實踐。因此，單位可以通過組織培訓(xùn)，加強宣傳，營造全新的氛圍，促使工作主體建立以需求為導(dǎo)向，以實踐為基礎(chǔ)的智慧化理念。

二是技術(shù)的支持。信息技術(shù)的發(fā)展是智慧管理的基礎(chǔ)和動力。醫(yī)院內(nèi)部員工使用的釘釘、外部應(yīng)聘人員使用的在線招聘系統(tǒng)，給用人單位和應(yīng)聘者帶來了便利，也仍存在許多需完善的地方。智慧化的管理系統(tǒng)通過精細(xì)化工作，最終實現(xiàn)業(yè)務(wù)聯(lián)動與管理決策的相互支持。

三是用戶的需要。傳統(tǒng)的人事招聘流程已經(jīng)無法滿足智慧管理的需求，注重智慧管理可以充分滿足醫(yī)院、科室發(fā)展的需要，也能為實際工作者、應(yīng)聘者提供便利，通過智慧管理系統(tǒng)將臨床主任和人事干部從瑣碎、重復(fù)的日常工作中解放出來。

四是醫(yī)院專業(yè)人員基礎(chǔ)。醫(yī)院管理者及信息中心、人事部門的工作者可以為招聘的智慧化提供保障，確保實現(xiàn)智慧管理。醫(yī)院的管理者應(yīng)在時間、空間、資金、人力等方面提供支持。而臨床主任和人事工作者作為系統(tǒng)的主要使用者，應(yīng)當(dāng)在系統(tǒng)的應(yīng)用過程中不斷改進，精益求精。

智慧化人才招聘系統(tǒng)涵蓋了組織架構(gòu)、人員配置、崗位設(shè)置、筆面試流程、結(jié)果評價等全流程管理模塊，涉及數(shù)據(jù)量大、流程流轉(zhuǎn)復(fù)雜，與第三方系統(tǒng)接口多，系統(tǒng)建設(shè)過程中需要統(tǒng)籌規(guī)劃，合理推進建設(shè)進度。此外，如何借助大數(shù)據(jù)等技術(shù)實現(xiàn)各個功能模塊聯(lián)合決策，還有待進一步研究和設(shè)計。

用人需求申請從紙質(zhì)到釘釘，簡歷篩選、筆試面試從線下到線上平臺，每一次的轉(zhuǎn)變都是朝著信息化、智慧化靠攏。智慧管理在人力資源規(guī)劃中要實現(xiàn)的最終目標(biāo)是：院內(nèi)各部門可以通過信息系統(tǒng)查詢各自的人員編制情況以及現(xiàn)有人員信息；各部門能夠?qū)φ衅感枨笮畔⑦M行維護和管理；能夠?qū)M織機構(gòu)、崗位設(shè)置、人員編制的變化情況進行管理，并能夠追溯查詢規(guī)劃情況；系統(tǒng)能記錄醫(yī)院黨委對人力資源規(guī)劃決策的結(jié)果。

醫(yī)院的人力資源管理正朝著智慧化方向發(fā)展。在信息化時代，公立醫(yī)院必須融入智慧化理念，提升管理效率，優(yōu)化醫(yī)院管理水平。

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