郝婉君

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)吸納人才的方式、培養(yǎng)人才的手段、留住人才的能力，都是構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。因此，企業(yè)需要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，并在此基礎(chǔ)上以人力資源管理的革新帶動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展。對(duì)于企業(yè)員工而言，企業(yè)社保管理的優(yōu)劣事關(guān)員工入職、在職以及退休之后的切身利益，企業(yè)社保工作的質(zhì)量也將成為人才評(píng)價(jià)企業(yè)的重要指標(biāo)。因此，企業(yè)勢(shì)必要在人力資源管理的視點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)社保工作的創(chuàng)新與融合，才能夠獲得持續(xù)性的發(fā)展動(dòng)力。

對(duì)企業(yè)而言，完善社保制度是吸納人才、留住人才的現(xiàn)實(shí)路徑，也只有健全了社保工作，才能夠使企業(yè)免于陷入勞務(wù)糾紛之中，從而為企業(yè)有序經(jīng)營(yíng)打下基礎(chǔ)。然而，現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)社保方面的建設(shè)仍不健全，實(shí)際開展的社保工作也沒能對(duì)人才形成激勵(lì)作用，限制著企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。為了促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定及快速發(fā)展，利用提高社會(huì)保障福利水平的方式加大對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的引進(jìn)力度，在保障勞動(dòng)力自身專業(yè)素質(zhì)的前提下，維持企業(yè)及個(gè)人的合作共贏，是我國(guó)各大企業(yè)提高整體競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。

一、新經(jīng)濟(jì)視域下社保之于人力資源管理的重要價(jià)值

（一）新經(jīng)濟(jì)下社保在人力資源管理中的作用

我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要秉持著“以人為本”的理念，對(duì)于企業(yè)而言，無(wú)論是公有制為主體的國(guó)有企事業(yè)單位，還是私有制形式為主體的民營(yíng)個(gè)體企業(yè)，只有重視員工的基本利益，才能夠保證企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)治久安。況且，在人力資源競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，加大對(duì)員工的社保力度，主動(dòng)為員工增設(shè)“五險(xiǎn)一金”的關(guān)鍵保障，是企業(yè)展現(xiàn)“誠(chéng)意”的重要手段，企業(yè)的積極態(tài)度能夠成為向社會(huì)人才展現(xiàn)實(shí)力、福利乃至企業(yè)文化的重要名片。

（二）企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的價(jià)值

企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)是承擔(dān)著社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系“頂梁柱”的重要責(zé)任，這種觀點(diǎn)是出于企業(yè)社會(huì)功能與社會(huì)職責(zé)的角度所提出的，對(duì)于企業(yè)本身的發(fā)展而言，社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的實(shí)際價(jià)值可以分為以下三點(diǎn)：

第一，社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)向企業(yè)有吸納意象的人才展現(xiàn)了基本的福利，相較于年終獎(jiǎng)等與績(jī)效掛鉤的進(jìn)階性福利而言，社會(huì)保險(xiǎn)往往能夠代表企業(yè)福利的下限，完善的社會(huì)保險(xiǎn)體系自然能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用。借助有效的社保政策能夠激發(fā)員工工作積極性，全面提升工作質(zhì)量和工作效率，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，支持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

第二，完善的企業(yè)社保工作能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)“保險(xiǎn)”，這個(gè)“保險(xiǎn)”是以勞動(dòng)事故作為出發(fā)點(diǎn)的，假若沒有完善的保障制度，若員工與企業(yè)之間出現(xiàn)糾紛時(shí)，企業(yè)非但不能及時(shí)解決問題，反而會(huì)使企業(yè)口碑產(chǎn)生貶損。

第三，社保工作的有序開展能夠切實(shí)幫助企業(yè)形成良好的文化氛圍，社會(huì)保險(xiǎn)是員工的基礎(chǔ)權(quán)益，倘若沒有強(qiáng)大的保障力度，企業(yè)再多的許諾也是“空口白話”，難以觸動(dòng)員工的心理，企業(yè)文化的塑造及養(yǎng)成又何從說(shuō)起？企業(yè)所繳納社保內(nèi)容越全，越能為員工提供更全面的保障，從而消除員工的“后顧之憂”。

二、現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源管理中社保工作存在的問題

（一）管理人員法律意識(shí)淡薄

現(xiàn)階段，我國(guó)部分企業(yè)內(nèi)部從事人力資源管理工作的管理者法律意識(shí)較為淡薄，他們往往將企業(yè)內(nèi)部的“標(biāo)準(zhǔn)”奉如圭臬，完全忽視了國(guó)家法律的強(qiáng)制性，更不能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)的重要價(jià)值。在社會(huì)保險(xiǎn)的宣傳方面，他們往往避重就輕，或是心存僥幸，總是刻意地規(guī)避社會(huì)保障相關(guān)的話題，試圖消解員工要求企業(yè)繳納社保的意愿，不僅明目張膽地違反法律，還為企業(yè)管理層與基層員工之間關(guān)系的發(fā)展帶來(lái)了極大阻礙，更加不利于后續(xù)人力資源管理工作的開展。

（二）社保管理標(biāo)準(zhǔn)存在缺陷

企業(yè)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)是《社會(huì)保險(xiǎn)法》與《合同法》強(qiáng)制規(guī)定的要求，即便企業(yè)發(fā)展的狀況有所差異，繳納保險(xiǎn)依舊是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)部分。但是，現(xiàn)階段部分企業(yè)確實(shí)存在經(jīng)營(yíng)狀況方面的問題，或是體量太小，管理人員不足，也缺乏社保管理相關(guān)的崗位，或是沒能構(gòu)建系統(tǒng)的社保管理工作準(zhǔn)則，存在“偏向”繳納的問題，并未將社保工作全面落實(shí)到每一位員工的名頭上，導(dǎo)致員工隊(duì)伍中出現(xiàn)惡性的攀比情況，為企業(yè)向心力的形成帶來(lái)了極大阻礙。

（三）社保信息公開力度不夠

在新經(jīng)濟(jì)的背景下，積極吸納人才、留得住人才成為企業(yè)獲取持續(xù)性發(fā)展動(dòng)力的主要手段，為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的整體素養(yǎng)，同時(shí)滿足人力資源方面的戰(zhàn)略儲(chǔ)備需求，企業(yè)要以鮮明的優(yōu)勢(shì)、透明的信息披露向各界人才展現(xiàn)實(shí)力，為后續(xù)的招聘、培訓(xùn)工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是，就現(xiàn)實(shí)情況而言，部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不甚樂觀，這種影響也蔓延到了員工待遇及基礎(chǔ)權(quán)益等多個(gè)方面，在此背景下，處于部分非主流勞動(dòng)關(guān)系下的員工往往會(huì)缺乏相應(yīng)待遇。

企業(yè)社保管理工作開展的有效性，很大程度上與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)情況相掛鉤，對(duì)于經(jīng)濟(jì)狀況較差的企業(yè)而言，在員工招聘中避重就輕，回避企業(yè)資金、經(jīng)營(yíng)狀況方面的話題，也就意味著招聘人員必須對(duì)工資作出籠統(tǒng)說(shuō)明，而對(duì)于繳納金額有著嚴(yán)格要求的社保，則是避而不談。也就導(dǎo)致企業(yè)在社保信息透露方面存在著極大的問題，而員工在得到了企業(yè)“模棱兩可”的答復(fù)之后，自然難以對(duì)企業(yè)抱有信心，為后續(xù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的形成埋下了隱患。除了在招聘方面有所影響外，企業(yè)社保信息缺乏透明度的問題同樣能為在職員工帶來(lái)消極影響，在長(zhǎng)時(shí)間缺乏保障的情況下，人才難免會(huì)產(chǎn)生“另謀出路”的想法，一旦員工大規(guī)模流失，企業(yè)將不得不面對(duì)崗位大規(guī)模調(diào)整、團(tuán)隊(duì)大規(guī)模重組等情況，為人力資源管理部門帶來(lái)沉重的負(fù)擔(dān)，也直接降低了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）權(quán)益分配形式過(guò)于落后

在工作中，企業(yè)人力資源管理部門往往會(huì)將社保以工資金額的形式，直接納入員工的薪資內(nèi)，這樣以具體金額呈現(xiàn)的方式固然降低了理解難度，減少了工作量，但也埋下了多重隱患。就社保工作流程來(lái)看，人力資源管理部門往往不會(huì)直接參與“開支”的工作中，與工資相掛鉤的部分也僅有招聘階段的薪酬結(jié)構(gòu)解釋階段，在這種情況下，當(dāng)員工崗位出現(xiàn)變動(dòng)，牽扯到社保繳納的問題時(shí)，企業(yè)人力資源管理工作人員并不能第一時(shí)間掌握信息，自然沒辦法做出及時(shí)的應(yīng)對(duì)，進(jìn)而導(dǎo)致核算工作漏洞百出。

在新經(jīng)濟(jì)下，我國(guó)從立法的層面對(duì)社保制度的落實(shí)提出了明確的要求，企業(yè)繳納的每一項(xiàng)社保資金都與稅務(wù)處理工作息息相關(guān)。這也就意味著，企業(yè)勢(shì)必要像稅務(wù)申報(bào)工作一樣，將社保繳納的具體款項(xiàng)如實(shí)上報(bào)，這種規(guī)定與新模式無(wú)疑加大了企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。在以傳統(tǒng)的薪酬分配制度審視社保工作時(shí)，企業(yè)很難撇清績(jī)效薪酬對(duì)工資結(jié)構(gòu)的影響作用，進(jìn)而導(dǎo)致社保繳納的金額與薪資之間存在著極大的差異性，甚至出現(xiàn)社保繳納金額高于員工績(jī)效工資的情況，使員工與企業(yè)之間產(chǎn)生了極大的隔閡，也為一些不必要矛盾的形成創(chuàng)造了條件。

三、新經(jīng)濟(jì)下企業(yè)社保工作與人力管理協(xié)同發(fā)展的現(xiàn)實(shí)路徑

（一）重視管理人員素養(yǎng)培養(yǎng)

在新經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)社保工作與人力資源管理工作的協(xié)同發(fā)展，就要對(duì)工作人員的素養(yǎng)提出明確要求，并且能夠依靠企業(yè)管理層的行政能力樹立科學(xué)的、系統(tǒng)的社保工作機(jī)制，繼而確保企業(yè)社保工作人員能夠在工作中掌握政策與經(jīng)驗(yàn)，最終形成規(guī)模效應(yīng)，促成高水平社保工作團(tuán)隊(duì)的形成。從實(shí)際情況來(lái)看，部分企業(yè)的工作人員對(duì)社保知識(shí)的認(rèn)識(shí)仍處于“一瓶子不滿半瓶子晃蕩”的狀態(tài)，僅知道個(gè)大概模糊，一旦較真，便露出了馬腳。社保工作是要求較高的工作，具備極強(qiáng)的嚴(yán)肅性，工作人員勢(shì)必要從態(tài)度著手，認(rèn)識(shí)到社保工作的重要性，與時(shí)俱進(jìn)，充分學(xué)習(xí)國(guó)家相關(guān)政策以及法律法規(guī)，提升自身社保理念與認(rèn)識(shí)，才能夠更好地開展工作。

對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重社保工作人員思想觀念的建設(shè)，使其能夠擺脫傳統(tǒng)薪酬體系作用的思想觀念的束縛，能夠以新的態(tài)度、新的視角接納社保工作的新變化，進(jìn)而滿足新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需求，最終能夠在人力資源管理工作中充分體現(xiàn)社保的重要價(jià)值。在實(shí)際工作中，企業(yè)可以從入職前的要求與入職后的培訓(xùn)兩個(gè)角度著手，對(duì)于入職前考核而言，招聘人員應(yīng)當(dāng)著重觀察應(yīng)聘者對(duì)社保基礎(chǔ)知識(shí)的理解能力，并對(duì)其責(zé)任心進(jìn)行要求；對(duì)在職的“思想落后”的工作人員，企業(yè)可以依照不同崗位工作量的差異，采用換崗、輪崗培訓(xùn)的方式，實(shí)現(xiàn)社保理論基礎(chǔ)知識(shí)與責(zé)任心培養(yǎng)的并舉落實(shí)。

（二）提高社保管理宣傳力度

在經(jīng)歷了長(zhǎng)足的發(fā)展過(guò)后，我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)充分地吸納了“大市場(chǎng)”帶來(lái)的紅利，進(jìn)而轉(zhuǎn)換到“質(zhì)量化”發(fā)展階段。從發(fā)展方向來(lái)看，“質(zhì)量化”可以分為外部的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的深度耕耘，與內(nèi)部人力資源管理工作的“精細(xì)化”發(fā)展。社保工作是企業(yè)內(nèi)部工作的重要部分，為了順應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新形勢(shì)，企業(yè)社保工作的“精細(xì)化”發(fā)展應(yīng)當(dāng)以宣傳作為切入點(diǎn)，進(jìn)而提高社保信息的披露程度，提高企業(yè)對(duì)高質(zhì)量人才吸引力的同時(shí)，為內(nèi)部向心力的產(chǎn)生打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。就實(shí)際工作而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依托人才信息庫(kù)的資料，對(duì)每一位員工的情況作出了解，進(jìn)而進(jìn)行“對(duì)癥下藥”式的精準(zhǔn)宣傳，最大限度地提高社保的普及面，使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)的“良苦用心”，進(jìn)而自發(fā)地融入到企業(yè)文化中，切實(shí)地提高員工的工作熱情。與此同時(shí)，社保知識(shí)的宣傳也能夠提高勞動(dòng)者素養(yǎng)，使其能夠認(rèn)識(shí)到工作與保障之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，為其個(gè)人能力、各方面素養(yǎng)的發(fā)展帶下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）明確醫(yī)療保障的重要性

從內(nèi)容來(lái)看，企業(yè)的社保是包含了醫(yī)療、養(yǎng)老等五個(gè)方面保障的“五險(xiǎn)”，其中醫(yī)療是最重要的一部分，工傷、就醫(yī)保障一直是社會(huì)各界勞動(dòng)者關(guān)注的重點(diǎn)，這也說(shuō)明，企業(yè)社保工作的優(yōu)化一定要從醫(yī)療抓起。因此，在實(shí)際工作中，企業(yè)要在保證其他部分社保服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，最大限度地提高醫(yī)療保障的比重，結(jié)合員工的實(shí)際情況有針對(duì)性地傾斜資金，為員工醫(yī)保報(bào)銷等流程行方便，充分體現(xiàn)醫(yī)保的惠民特性。這也就要求企業(yè)一定要以新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新觀念開展醫(yī)保工作，工作人員需要對(duì)醫(yī)保方面的知識(shí)抱有全面的了解，進(jìn)而推行一套統(tǒng)一的醫(yī)保體系，再依照等級(jí)、職位、資歷的劃分對(duì)具體制度進(jìn)行推敲，最終構(gòu)建公平、合理的醫(yī)療保障體系。

（四）構(gòu)建完善的社保規(guī)劃體系

企業(yè)若想最大限度地發(fā)揮人力資源方面的優(yōu)勢(shì)，就要發(fā)揮社保的“保險(xiǎn)”功能。在實(shí)際工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)有的社保規(guī)劃體系做出改良，能夠在員工需要與實(shí)際情況之間取得協(xié)調(diào)，最終制定出合理、合法、合規(guī)而又充滿人情味的社保規(guī)劃方案。這套方案一定要將“以人為本”的理念置于首要位置，將滿足不同崗位、不同情況員工的實(shí)際需求作為實(shí)施基礎(chǔ)，從而判斷與情況相符的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。這就要求社保工作者一定要以全面的視角開展工作，將每一個(gè)員工每一種情況的經(jīng)驗(yàn)充分吸納進(jìn)來(lái)，再聯(lián)合對(duì)社保新規(guī)定的理解與分析，最終調(diào)整出完善的社保方案。在內(nèi)容方面，方案一定要符合企業(yè)的實(shí)際情況，并與企業(yè)的發(fā)展方向協(xié)同，同時(shí)能夠兼顧員工的多元需求，才能夠最大限度地規(guī)避可能出現(xiàn)的諸多問題，為后期人力資源管理工作的開展帶來(lái)極大的便利。

結(jié)語(yǔ)：

在新經(jīng)濟(jì)的語(yǔ)境下，企業(yè)社保在我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)體系中的地位愈發(fā)重要。對(duì)于企業(yè)而言，提高企業(yè)社保繳納的實(shí)際效果，能夠切實(shí)地提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力。在此背景下，面對(duì)管理人員法律意識(shí)淡薄，社保管理標(biāo)準(zhǔn)存在缺陷，社保信息公開力度不夠，權(quán)益分配形式過(guò)于落后等諸多問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視管理人員素養(yǎng)培養(yǎng)，提高社保管理宣傳力度，明確社會(huì)醫(yī)療保障的重要性，構(gòu)建完善的社保規(guī)劃體系，在人力資源管理的視角下充分發(fā)揮社保的“保障”功能，從而為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)持續(xù)性動(dòng)力。