衛(wèi)文省

上市公司要想長盛不衰，甚至打造成百年老店，就必須在公司治理中嵌入科學(xué)而高效的機(jī)制和文化，以保證企業(yè)自身發(fā)展具有足夠的優(yōu)秀人才資源

近日，國內(nèi)某知名企業(yè)有不少核心員工被競爭對手挖了墻角，公司老總氣得要罵人。筆者不禁想起2006年左右，媒體上有外資銀行加大擴(kuò)張、業(yè)內(nèi)人才跳槽忙等內(nèi)容的報(bào)道。當(dāng)時(shí)在我國已經(jīng)加入WTO的情況下，大批外資銀行趁機(jī)涌入瘋狂擴(kuò)張業(yè)務(wù)，以高薪等為誘惑從中資銀行搶奪骨干人才。某市一國有銀行甚至起訴該行數(shù)十名集體跳槽到外資銀行的員工。但這一舉動(dòng)不僅沒有引來輿論的同情，反而招致不少嘲諷：自己企業(yè)沒有本事，也難怪優(yōu)秀人才展翅飛向別人的懷抱！業(yè)內(nèi)把這種人才流失現(xiàn)象稱為“孔雀東南飛”。

任何一家企業(yè)、一個(gè)單位事業(yè)成敗的關(guān)鍵都在于，是否擁有大量優(yōu)秀人才，是否具備合理而高效的機(jī)制不斷吸引、培養(yǎng)、使用和留住優(yōu)秀人才。上市公司要想長盛不衰，甚至打造成百年老店，就必須在公司治理中嵌入科學(xué)而高效的機(jī)制和文化，以保證企業(yè)自身發(fā)展具有足夠的優(yōu)秀人才資源。具體來講，一方面千方百計(jì)留住優(yōu)秀人才，另一方面，一旦出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失，知道如何有效應(yīng)對。

一是，對癥下藥千方百計(jì)留住優(yōu)秀人才。上市公司的人力資源管理部門得狠下功夫，在招聘員工時(shí)，就應(yīng)該了解自己公司所要選聘的對象，是適合作為一般員工、中層，還是核心高層來培養(yǎng)，并配套相應(yīng)的機(jī)制。對作為核心高層來培養(yǎng)的人才，不能僅僅了解其畢業(yè)院校、專業(yè)、特長，更要從其生長環(huán)境、原生家庭、朋友圈、親友圈、同學(xué)圈、老鄉(xiāng)圈等來全面了解，重中之重是價(jià)值觀、人品及忠誠度。忠誠度高的員工，即使離開公司，也不會(huì)輕易出賣公司的核心秘密，損害公司的利益；只有價(jià)值觀與上市公司的核心理念相同的人，才會(huì)選擇在任何情形下都會(huì)與自己供職的上市公司共進(jìn)退；人品好的人，做人的底線基本上非常牢固，不會(huì)為了一己之私而鋌而走險(xiǎn)，通過違法犯罪行為來毀滅自己曾經(jīng)為之奮斗拼搏的上市公司，即使是自己受委屈。

當(dāng)然，我們還要努力滿足核心高端人才的個(gè)性化需求，以此來留住他們。比如，公平對待每一位員工，在選拔任用上不摻雜上市公司各級負(fù)責(zé)人的個(gè)人喜好，力爭讓每一位優(yōu)秀的員工都能夠找到更適合自己的崗位，而不是利用競爭上崗之機(jī)“二桃殺三士”，生生逼走高端人才。

二是，及時(shí)補(bǔ)上公司發(fā)展的“木桶短板”。上市公司應(yīng)建立科學(xué)高效的人力資源管理機(jī)制，允許合法合情合理情況下與上市公司達(dá)成諒解的員工自行離職并處理好善后事宜；對于嚴(yán)重違紀(jì)違法甚至是犯罪的員工，利用合法渠道、方式處理，并采取得力措施查漏補(bǔ)缺，堵上制度和管理上的漏洞。

對于重要核心崗位的員工加強(qiáng)管理，實(shí)施雙崗備份和定期輪崗，一旦一人離職，有人可以及時(shí)補(bǔ)上，保證上市公司的正常運(yùn)營；對于被同行挖墻腳鐵了心要走的核心崗位員工，一定做好善后工作，該給的合法利益要給，并以協(xié)議的形式明確其保密與競業(yè)禁止等義務(wù)。

上市公司內(nèi)部還應(yīng)做好員工的崗前教育、崗中監(jiān)督、離崗關(guān)懷，做到既教育人、培養(yǎng)人、使用人，又幫助人、關(guān)心人，在員工遇到難處時(shí)有人幫。

當(dāng)然，上市公司如何有效地引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和留住優(yōu)秀人才，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要統(tǒng)籌考慮，并根據(jù)實(shí)踐情況不斷完善。

作者供職于山西證監(jiān)局