摘?要：文章以集團(tuán)管控型的制造企業(yè)為例，從考核模式、考核指標(biāo)、考核周期、激勵(lì)與約束等維度對(duì)組織績(jī)效考核的機(jī)制進(jìn)行了探討，闡述了結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際對(duì)組織績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的相關(guān)探索，對(duì)機(jī)制優(yōu)化過(guò)程中的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和開展組織績(jī)效考核工作的關(guān)鍵要素進(jìn)行了總結(jié)，并提出了下一步工作的改善方向。

關(guān)鍵詞：集團(tuán)管控型制造企業(yè);組織績(jī)效;考核機(jī)制

中圖分類號(hào)：F272????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?文章編號(hào)：1005-6432（2023）10-0113-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.10.113

作為人事管理六大板塊之一的績(jī)效管理，貫穿整個(gè)人事管理始終，從戰(zhàn)略規(guī)劃到分解落實(shí)，從經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)到員工薪酬的兌現(xiàn)，處處都離不開績(jī)效管理。完善的績(jī)效管理模式，是企業(yè)良好經(jīng)營(yíng)機(jī)制的縮影，是企業(yè)明晰獎(jiǎng)懲制度的壓艙石，是企業(yè)不斷創(chuàng)造優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的助推器。企業(yè)的績(jī)效管理通常由兩部分組成，分別是個(gè)人的績(jī)效管理以及組織的績(jī)效管理，個(gè)人績(jī)效結(jié)果是組織績(jī)效結(jié)果的根基，組織績(jī)效結(jié)果是個(gè)人績(jī)效結(jié)果的客觀反映，兩者相輔相成。文章將以集團(tuán)管控型的制造企業(yè)為例，重點(diǎn)圍繞組織績(jī)效展開論述。

1?開展組織績(jī)效管理的背景和意義

集團(tuán)管控型的企業(yè)通常包含事業(yè)部、全資分公司、全資子公司、控股子公司、參股公司、職能部門等功能定義各有區(qū)分的組織單元。隨著企業(yè)發(fā)展，各單元的組織架構(gòu)和職能也會(huì)不斷地被細(xì)化，這就為組織績(jī)效考核工作的開展奠定了良好的基礎(chǔ)。

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如果沒(méi)有目標(biāo)管理、指標(biāo)跟蹤和業(yè)績(jī)考核，就容易產(chǎn)生“大鍋飯”的狀態(tài)，干與不干一個(gè)樣，做好做壞一個(gè)樣，很多管理職能就無(wú)法得到充分發(fā)揮，組織和員工的潛能也就得不到更好的激發(fā)，因此績(jī)效考核在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中有其存在的必要性。對(duì)于機(jī)制相對(duì)成熟、組織更為健全的集團(tuán)管控型企業(yè)來(lái)講，隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，組織績(jī)效管理日漸成為績(jī)效管理過(guò)程中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它有利于目標(biāo)責(zé)任分解，有利于促進(jìn)從目標(biāo)制定到考核兌現(xiàn)的全流程閉環(huán)管理，有利于建立企業(yè)的激勵(lì)及約束機(jī)制，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種考核模式能夠更加緊密地將組織業(yè)績(jī)與組織負(fù)責(zé)人的個(gè)人利益關(guān)聯(lián)起來(lái)，對(duì)組織負(fù)責(zé)人的有效激勵(lì)更容易轉(zhuǎn)化為其所在組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而為整個(gè)集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

2?組織績(jī)效考核體系搭建

組織績(jī)效考核體系通常包含考核內(nèi)容、考核目標(biāo)、考核周期、考核算法、考核主體等要素。實(shí)施組織績(jī)效管理最重要的目的之一就是確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，因此組織績(jī)效考核體系中各項(xiàng)要素的確定就要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、中期及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等內(nèi)容展開，由于確定組織績(jī)效考核體系的輸入因素各異，所以形成的績(jī)效考核體系不盡相同。

下面分別針對(duì)集團(tuán)管控型制造企業(yè)的幾類不同組織進(jìn)行討論，分為成熟企業(yè)、新成立企業(yè)、事業(yè)部和職能部門四類。文章所述的成熟企業(yè)和新成立企業(yè)以企業(yè)正常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的時(shí)間來(lái)界定，正式生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)滿1個(gè)會(huì)計(jì)年度，則按成熟企業(yè)統(tǒng)計(jì)；正式生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)不足1個(gè)會(huì)計(jì)年度，則按新成立企業(yè)統(tǒng)計(jì)。

2.1?針對(duì)成熟企業(yè)的組織績(jī)效考核

（1）考核內(nèi)容：重點(diǎn)圍繞生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)結(jié)果進(jìn)行考核，主要考核內(nèi)容應(yīng)包含如下幾個(gè)維度：財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量、采購(gòu)等。

（2）考核指標(biāo)：考核指標(biāo)可根據(jù)企業(yè)實(shí)際工作需要，在以上維度中適當(dāng)選擇后進(jìn)行分解，如財(cái)務(wù)指標(biāo)中的利潤(rùn)總額、營(yíng)銷指標(biāo)中的銷售收入、研發(fā)指標(biāo)中的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化率、生產(chǎn)指標(biāo)中的生產(chǎn)性費(fèi)用占比、質(zhì)量指標(biāo)中的綜合廢品率、采購(gòu)指標(biāo)中的采購(gòu)成本等。每個(gè)維度下可以根據(jù)考核實(shí)際適當(dāng)增減指標(biāo)，如果企業(yè)目前在質(zhì)量方面存在問(wèn)題較多，生產(chǎn)性費(fèi)用控制較為合理，則可以考慮增加質(zhì)量方面的考核指標(biāo)，如客戶滿意度、索賠額占比等，減少生產(chǎn)性費(fèi)用考核指標(biāo)。

成熟企業(yè)可以以量化指標(biāo)為主進(jìn)行考核，如果需要采取定性指標(biāo)考核，可以考慮增加對(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)的考核，通過(guò)考核重點(diǎn)工作任務(wù)完成率，將定性指標(biāo)的考核進(jìn)行量化，以方便考核統(tǒng)計(jì)。最后根據(jù)指標(biāo)選擇情況，設(shè)置各指標(biāo)權(quán)重，確保指標(biāo)總權(quán)重為100。

（3）考核周期：考核周期可以采取按月度、季度、半年度和年度等考核方式開展，考核周期越短，考核精準(zhǔn)度越高，但是考核的工作量就會(huì)隨之增加。作為集團(tuán)管控型企業(yè)，企業(yè)規(guī)模通常較大，成員企業(yè)也比較多，通常情況下，采取半年度或年度為一個(gè)周期較為合適。

（4）考核算法：考核算法通常包括目標(biāo)值的選擇、完成值的確認(rèn)、計(jì)算方式的確定三個(gè)要素。通常情況下，考核指標(biāo)的目標(biāo)值為所選指標(biāo)考核期初的預(yù)算值，完成值為考核期末的實(shí)際完成值，計(jì)算方式為：

考核指標(biāo)得分=指標(biāo)完成率×指標(biāo)權(quán)重

為了更好地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際，可以對(duì)三個(gè)要素進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化。下文以綜合廢品率指標(biāo)為例，對(duì)考核算法的多樣化選擇進(jìn)行分析。

目標(biāo)值選擇：綜合廢品率指標(biāo)的目標(biāo)值選擇在考慮預(yù)算值的基礎(chǔ)上，也可以適當(dāng)?shù)乜紤]行業(yè)值，如目標(biāo)值可以分解為必達(dá)目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)，在行業(yè)值優(yōu)于企業(yè)預(yù)算值的情況下，可以考慮以預(yù)算值為必達(dá)目標(biāo)值，行業(yè)值或者行業(yè)值的75%分位為挑戰(zhàn)目標(biāo)值。

完成值確認(rèn)：完成值要客觀地反映實(shí)際情況，如企業(yè)通過(guò)反索賠減少的綜合廢品損失也應(yīng)予以考慮。

計(jì)算方式的確定：由于設(shè)定了必達(dá)目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值，因此得分可以分檔計(jì)算，如：

完成值≤必達(dá)目標(biāo)值時(shí)，指標(biāo)得分=（完成值/必達(dá)目標(biāo)值）×指標(biāo)權(quán)重；完成值＞必達(dá)目標(biāo)值時(shí)，指標(biāo)得分=指標(biāo)權(quán)重+（完成值/挑戰(zhàn)目標(biāo)值）×指標(biāo)權(quán)重；指標(biāo)得分可以設(shè)置上限，如最高得分為2.5倍的權(quán)重分。

以上僅以一個(gè)特定指標(biāo)的一種特定情況進(jìn)行分析，隨著指標(biāo)選取的不同、企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際的差異，考核指標(biāo)的算法就會(huì)衍生出各種不同的形式，只要符合客觀實(shí)際，具有一定的激勵(lì)效果就不失為一種合格的考核算法。

（5）考核主體：由于考核指標(biāo)涉及各類不同的領(lǐng)域，通常情況下績(jī)效管理部門為企業(yè)的人事部門，但考核指標(biāo)可能會(huì)涉及財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量、采購(gòu)等各個(gè)領(lǐng)域，人事部門可能會(huì)受限于專業(yè)領(lǐng)域，在考核過(guò)程中存在一定的難度。因此可以集眾所長(zhǎng)，成立相對(duì)專業(yè)的考核機(jī)構(gòu)，如由人事部門牽頭，協(xié)調(diào)各指標(biāo)領(lǐng)域的負(fù)責(zé)部門，共同組成績(jī)效考核委員會(huì)，以績(jī)效考核委員會(huì)為考核主體，實(shí)施績(jī)效考核工作，這樣既保證了指標(biāo)考核的協(xié)同性和專業(yè)性，同時(shí)績(jī)效考核委員會(huì)各成員彼此之間也能形成有效監(jiān)督，為組織績(jī)效考核過(guò)程中的公平性和公正性提供必要的保障［1］。

2.2?針對(duì)新成立企業(yè)的組織績(jī)效考核

（1）考核內(nèi)容：在企業(yè)成立之初主要以企業(yè)籌建、建章立制、團(tuán)隊(duì)組建為主，同時(shí)由于新成立的企業(yè)缺少歷史運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，因此在考核內(nèi)容的選擇上，通常以企業(yè)成立之初的可行性研究報(bào)告為藍(lán)本，如財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)等維度的相關(guān)內(nèi)容。對(duì)于新成立的企業(yè)，定性的工作內(nèi)容會(huì)相對(duì)較多，因此應(yīng)該增加重點(diǎn)工作開展情況的考核。

（2）考核指標(biāo)：考核指標(biāo)可適當(dāng)設(shè)置財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，在全部考核指標(biāo)確定后設(shè)置各指標(biāo)權(quán)重，確保指標(biāo)總權(quán)重為100。

（3）考核周期：與成熟企業(yè)不同，新成立企業(yè)在正式運(yùn)營(yíng)前，許多工作的開展過(guò)程中都應(yīng)更加注重時(shí)間節(jié)點(diǎn)的控制和工作效率的提升，因此可以采取季度或半年度為一個(gè)考核周期，通過(guò)適當(dāng)增加考核頻率的方式，對(duì)新成立企業(yè)正式運(yùn)行前各項(xiàng)工作的開展起到督促和保障作用。

（4）考核算法：考核算法依然包括目標(biāo)值的選擇、完成值的確認(rèn)、計(jì)算方式的確定三個(gè)要素。作為新成立的企業(yè)，考核指標(biāo)中財(cái)務(wù)類指標(biāo)的目標(biāo)值可以選擇指標(biāo)考核期初的預(yù)算值，也可以選擇在預(yù)算值基礎(chǔ)上的優(yōu)化值，完成值為考核期末的實(shí)際完成值，計(jì)算方式采取如下公式：考核指標(biāo)得分=指標(biāo)完成率×指標(biāo)權(quán)重；考核指標(biāo)中重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，可以考核重點(diǎn)工作任務(wù)完成率，目標(biāo)值可以設(shè)定為100%，完成值以實(shí)際完成率為準(zhǔn)，計(jì)算方式為：重點(diǎn)工作任務(wù)得分=重點(diǎn)工作任務(wù)完成率×指標(biāo)權(quán)重；可以設(shè)置下限，如重點(diǎn)工作完成率低于50%，該項(xiàng)指標(biāo)不得分。

（5）考核主體：考核主體以人事部門為主，根據(jù)指標(biāo)的選擇情況，協(xié)調(diào)指標(biāo)負(fù)責(zé)部門成立針對(duì)新成立企業(yè)的組織績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)相關(guān)企業(yè)實(shí)施考核。

2.3?針對(duì)事業(yè)部的組織績(jī)效考核

事業(yè)部類似于小型的集團(tuán)，下屬企業(yè)性質(zhì)可能會(huì)各有不同，因此可以根據(jù)事業(yè)部?jī)?nèi)各類企業(yè)的結(jié)構(gòu)選擇考核方式，如下屬企業(yè)中成熟的企業(yè)較多，則可以選擇針對(duì)成熟企業(yè)的組織績(jī)效考核方式進(jìn)行考核；如下屬企業(yè)中新成立企業(yè)較多，則可以選擇針對(duì)新成立企業(yè)的組織績(jī)效考核方式進(jìn)行考核。

2.4?針對(duì)職能部門的組織績(jī)效考核

文章論述的職能部門主要指集團(tuán)直屬職能部門，鑒于其管理層級(jí)和管理幅度，應(yīng)單獨(dú)設(shè)定考核框架。

（1）考核內(nèi)容及考核指標(biāo)：根據(jù)所負(fù)責(zé)的職能，設(shè)定考核內(nèi)容和重點(diǎn)工作任務(wù)。例如：負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)的部門，考核指標(biāo)根據(jù)管理范圍設(shè)置相應(yīng)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)；負(fù)責(zé)后勤保障的部門，考核指標(biāo)可以設(shè)置重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)。在考核指標(biāo)確定后，設(shè)置各指標(biāo)權(quán)重，確保指標(biāo)總權(quán)重為100。

（2）考核周期：與成熟企業(yè)相同，可以采取半年度或年度為一個(gè)考核周期。

（3）考核算法：根據(jù)考核指標(biāo)確定算法，基本算法與前文所述原理一致，此處不再贅述。

（4）考核主體：鑒于職能部門的特殊地位，其考核主體應(yīng)為各職能部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，并由人力部門審核。

2.5?考核體系激勵(lì)機(jī)制的建立

以上為集團(tuán)管控型企業(yè)中各類組織的組織績(jī)效考核體系搭建，為了進(jìn)一步提升考核體系的激勵(lì)作用，可以輔以一定程度的獎(jiǎng)懲措施，獎(jiǎng)懲措施的形式較多，文章以利潤(rùn)考核的獎(jiǎng)勵(lì)和安全環(huán)?？己说膽土P為例，分別進(jìn)行闡述。

（1）利潤(rùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)。利潤(rùn)考核獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)⒏鹘M織的主要經(jīng)營(yíng)成果和組織負(fù)責(zé)人的實(shí)際利益更緊密地關(guān)聯(lián)起來(lái)，具有較強(qiáng)的激勵(lì)效果。該獎(jiǎng)勵(lì)可以按照《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案》中“鼓勵(lì)企業(yè)建立超額利潤(rùn)分享機(jī)制”的有關(guān)精神，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況制定并實(shí)施。如設(shè)定利潤(rùn)考核的目標(biāo)值，目標(biāo)值可以圍繞上年實(shí)際完成值、本年預(yù)算值和行業(yè)值來(lái)設(shè)定，當(dāng)完成情況超過(guò)目標(biāo)值時(shí)，給予一定比例的提成，具體比例還要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際承受能力來(lái)確定。當(dāng)然也可以設(shè)置幾個(gè)檔次的目標(biāo)值，每超過(guò)一個(gè)檔次給予超過(guò)當(dāng)前檔次的獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）安全環(huán)保考核懲罰。當(dāng)前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各級(jí)政府對(duì)安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)工作的重視程度不斷提升，企業(yè)也在不斷加強(qiáng)安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)工作的管理力度，因此可以考慮將安全、環(huán)保工作中違規(guī)事項(xiàng)列入負(fù)面清單，當(dāng)問(wèn)題發(fā)生時(shí)，結(jié)合違規(guī)程度，扣除相應(yīng)金額的獎(jiǎng)金或相應(yīng)分值的績(jī)效考核得分。

3?開展組織績(jī)效考核工作的關(guān)鍵要素

從優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展歷程來(lái)看，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的不同階段，對(duì)考核的側(cè)重點(diǎn)往往不同，評(píng)價(jià)組織績(jī)效考核體系優(yōu)劣的主要標(biāo)準(zhǔn)是其適用性，優(yōu)秀的組織績(jī)效考核體系能夠更有效地激發(fā)員工工作熱情，激活企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制。結(jié)合近幾年開展組織績(jī)效考核工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為在該項(xiàng)工作的開展過(guò)程中有如下關(guān)鍵要素需要重點(diǎn)關(guān)注。

（1）領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視。在企業(yè)開展組織績(jī)效考核工作的過(guò)程中，無(wú)論是方案的制定、考核的實(shí)施，還是結(jié)果的應(yīng)用，都離不開高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持和批準(zhǔn)［2］。

（2）系統(tǒng)化的高效推進(jìn)。從頂層設(shè)計(jì)開始就應(yīng)統(tǒng)籌考慮，在方案制定的過(guò)程中要反復(fù)論證、推演，充分考慮各種可能發(fā)生的情況，同時(shí)結(jié)合各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)算，以確保方案的合理性。

（3）全流程的有效溝通。有效的溝通能使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者更加明確集團(tuán)的價(jià)值導(dǎo)向，并推動(dòng)各組織形成符合價(jià)值導(dǎo)向的管理文化，從而為組織績(jī)效考核工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（4）動(dòng)態(tài)化的持續(xù)改善。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)發(fā)展分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和穩(wěn)定期四個(gè)階段［3］，不同的發(fā)展階段，企業(yè)的戰(zhàn)略側(cè)重各有不同，那么隨著企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，考核方式也應(yīng)該隨之動(dòng)態(tài)的調(diào)整，并且在調(diào)整的過(guò)程中不斷進(jìn)化，以更好地滿足企業(yè)長(zhǎng)期高質(zhì)量發(fā)展的客觀需要。

4?結(jié)語(yǔ)

隨著市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，組織績(jī)效考核在企業(yè)管理過(guò)程中的作用日益凸顯，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合宏觀環(huán)境、自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展現(xiàn)狀等內(nèi)外部因素，建立科學(xué)且切實(shí)可行的組織績(jī)效考核體系，針對(duì)各級(jí)組織制定精細(xì)化、差異化的考核辦法，不斷優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)與員工打造為利益共同體，不斷增強(qiáng)員工的向心力和企業(yè)的凝聚力，持續(xù)激發(fā)組織活力和員工動(dòng)力，形成企業(yè)內(nèi)部的同心合力，以推動(dòng)企業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。

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［作者簡(jiǎn)介］李偉（1986—），男，黑龍江鶴崗人，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：工商管理。