［摘 要］事業(yè)單位開展日常管理工作的重點之一便是績效管理，制定科學(xué)合理、公平公正且切實可行的績效管理，可以激發(fā)全體職工的工作熱情，推動管理工作更加人性化，對于單位長期穩(wěn)定發(fā)展起到重要的推動作用。因此，本文在闡述事業(yè)單位加強績效管理重要性的前提下分析了事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀，并提出了相應(yīng)的改善措施，希望有助于進(jìn)一步提高事業(yè)單位績效管理水平。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；績效管理；舉措

［中圖分類號］C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，國家頒布了一系列政策推動市場經(jīng)濟體制改革，這也給我國各類企業(yè)帶來了較大的競爭壓力，事業(yè)單位也不例外。事業(yè)單位若想提高自身的綜合實力，必須通過加強績效管理的方式有效提升單位內(nèi)部管理水平以及社會服務(wù)能力。事業(yè)單位管理工作包含諸多方面內(nèi)容，因此事業(yè)單位必須明確績效管理工作的重要意義，在開展績效管理期間及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足并及時改進(jìn)，才能推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

1 事業(yè)單位加強績效管理的必要性

1.1 利于職工積極投入工作

事業(yè)單位制定科學(xué)合理、切實可行的績效管理能夠激發(fā)職工工作的主動性和積極性，能夠根據(jù)職工的知識儲備和操作能力將其分配到適合的崗位，讓職工在擅長的領(lǐng)域努力工作，充分體現(xiàn)個人價值。

1.2 利于體現(xiàn)管理工作的人性化

事業(yè)單位績效管理以人本化、公正化、公平化為主要原則，通過制定完善的、切實可行的績效管理方案，并結(jié)合激勵制度，使員工在積極投入工作的同時注重工作質(zhì)量合乎要求；與此同時，在開展績效管理時要嚴(yán)格落實“以人為本”的管理理念，才能合理規(guī)劃每一位職工的職業(yè)生涯和發(fā)展目標(biāo)，有利于推動績效管理工作更加人性化。

2 事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀

2.1 對績效管理認(rèn)識不正確

事業(yè)單位以“為廣大人民群眾服務(wù)”作為主旨，在日常經(jīng)營中通過調(diào)節(jié)崗位、提高服務(wù)水平、優(yōu)化服務(wù)態(tài)度等方式貫徹落實該主旨。但在實際工作中，績效管理的重要性常常被忽視［1］。盡管事業(yè)單位以人民為中心，不斷通過各種方式提高對人民群眾的服務(wù)質(zhì)量，如更新工作模式、提高工作效率、簡化工作流程等，但是部分事業(yè)單位并沒有發(fā)現(xiàn)提高服務(wù)質(zhì)量最根本的方式是明確績效管理和職工工作之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。因此，事業(yè)單位必須加強績效管理工作，實時監(jiān)督職工工作情況并定期開展考核，依據(jù)每個部門工作情況制定完善的考核指標(biāo)體系，通過給予考核成績優(yōu)異的職工薪資福利的方式，使職工在完成工作任務(wù)時注重提高工作效率和質(zhì)量。

2.2 績效管理的方式落后單一

隨著科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，諸多行業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中都使用信息技術(shù)，部分事業(yè)單位在日常管理中也引進(jìn)了信息技術(shù)。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)事業(yè)單位都使用了新技術(shù)，但主要運用于財務(wù)管理，并未關(guān)注新技術(shù)在績效管理中的重要作用。所以現(xiàn)階段事業(yè)單位績效管理的方式較為落后，且缺乏多元化特征，不利于事業(yè)單位職工工作效率、管理水平的提高，一定程度上制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

2.3 績效考核方式不合理

第一，現(xiàn)階段一些事業(yè)單位績效考核方式分為兩種，一是部門主管對職工的工作態(tài)度、工作效率等方面進(jìn)行考核評價，二是職工對工作情況進(jìn)行評價，只有少數(shù)事業(yè)單位制定了職工之間相互評價的制度，這便導(dǎo)致績效考核的主體單一，績效考核結(jié)果在一定程度上缺乏真實性、準(zhǔn)確性。第二，績效考核的內(nèi)容較為局限，包含工作態(tài)度、工作質(zhì)量和效率、對未來工作的規(guī)劃等，考核范圍狹窄，無法準(zhǔn)確反映職工工作績效實際情況。第三，部分部門領(lǐng)導(dǎo)并不了解職工實際工作情況，對職工績效考核與評價結(jié)果受到“近因效應(yīng)”的影響，往往在臨近考核期時通過僅一個月甚至半個月的觀察對職工考核評價，績效考核結(jié)果缺乏客觀性、公平性。

2.4 信息化績效管理滯后

現(xiàn)階段，我國各個地區(qū)事業(yè)單位績效管理仍舊停留在建立健全科學(xué)合理的績效指標(biāo)以及制定切實可行的績效考核方式上，尚未重視建設(shè)信息化績效考核和管理方式?？冃Ч芾砻撾x信息化，不利于推動事業(yè)單位的發(fā)展，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，事業(yè)單位對各職工考核的主要方式是考核人員在某個階段觀察每位職工的工作情況，從工作效率、質(zhì)量等方面打分，因此績效考核主觀性較強，缺乏公平性和客觀性，此外人工考核效率也較低，浪費了大量時間和精力；第二，事業(yè)單位職工眾多，使用傳統(tǒng)的績效管理方式加大了信息資料收集難度，對于信息的分析時間較長，利用率低［2］；第三，紙質(zhì)儲存方式大大增加了查詢資料的難度，也會因為保存不當(dāng)而丟失或破損，使績效考核、管理工作出現(xiàn)困難。

2.5 績效考核缺乏有效監(jiān)管

現(xiàn)階段，諸多事業(yè)單位績效管理執(zhí)行情況較差，主要是因為單位尚未健全監(jiān)督管理機制，導(dǎo)致績效管理人員無人監(jiān)督、無人約束，工作散漫，具有較強的隨意性。

此外，絕大多數(shù)的事業(yè)單位尚未建立健全的信息化監(jiān)管平臺，績效考核的過程、結(jié)果均為人工操作，績效考核帶有主觀因素，績效考核的結(jié)果也無法做到嚴(yán)格保密。例如，事業(yè)單位在評價職工的年度績效時將職工的基本信息、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容等打印在紙上，發(fā)放給每一位管理者評分，回收后統(tǒng)一匯總數(shù)據(jù)，得出年度優(yōu)秀職工。由于紙質(zhì)考核經(jīng)過多人操作，可隨意更改，且數(shù)據(jù)信息半透明，績效考核結(jié)果缺乏真實性、準(zhǔn)確性。

2.6 信息交流不充分

事業(yè)單位部門較多，如監(jiān)管部門、科研部門、財務(wù)部門等，盡管每個部門負(fù)責(zé)的工作存在差異，但是不能忽視部門之間的信息交流。事業(yè)單位績效管理的對象是單位所有職工，但有諸多政府部門長期受傳統(tǒng)管理思維的影響，只注重內(nèi)部交流合作，缺乏與其他部門的溝通合作，給績效管理工作帶來了較大困難。

3 加強事業(yè)單位績效管理的措施

3.1 樹立正確的績效管理理念

第一，為了貫徹落實績效管理工作，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采用向職工發(fā)放宣傳資料、召開講座、工作會議以及發(fā)放公告等多種方式進(jìn)行宣傳，確保每位職工明確掌握績效管理的內(nèi)容、要求以及重要意義等，促使全體職工全身心投入績效管理工作。

第二，事業(yè)單位績效管理工作要確保以“以人為本”為前提，注重職工自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃使他們可以在工作中的成長。此外，讓職工樹立單位發(fā)展和個人發(fā)展掛鉤的意識，確?？冃Ч芾砉ぷ黜樌麑嵤瑯?gòu)建良好的工作環(huán)境，激勵職工保持良好的工作態(tài)度。

第三，事業(yè)單位的績效管理工作必須符合公平、公正、公開、透明的原則。對職工的考核要真實、客觀，避免出現(xiàn)帶有主觀性的判斷，要詳細(xì)匯總職工每月的工作質(zhì)量、工作能力和工作效率，根據(jù)不同部門、不同崗位隱藏的風(fēng)險、技術(shù)方面的要求、工作的難易程度制定不同的判斷標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃Ч芾砗涂己酥贫瓤茖W(xué)合理，有效激發(fā)職工工作積極性和主動性。

3.2 更新管理方式與管理理念

事業(yè)單位在實施績效管理時，要注重學(xué)習(xí)掌握新的管理方式，并結(jié)合單位具體情況更新績效管理方式，推動單位績效管理多元化。一方面，定期或不定期對職工的工作情況進(jìn)行考核，制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和不同的考核內(nèi)容，表揚績效較好的優(yōu)秀職工，提高其工作熱情，組織考核成績差的職工組織參加培訓(xùn)，提高職工綜合能力與素養(yǎng)。另一方面，開展績效管理工作時可以利用計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建設(shè)績效管理網(wǎng)絡(luò)平臺，在平臺中錄入職工每天工作的內(nèi)容、質(zhì)量、效率等，并整理匯總，使用人工智能加強績效管理，根據(jù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，進(jìn)一步加強領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的溝通交流，并告知職工考核結(jié)果，職工在反思自身的前提下改善工作方式，提高工作質(zhì)量。

在事業(yè)單位完善績效管理時，要注重時代發(fā)展新要求，不斷更新管理思維和理念，從而推動績效管理不斷更新優(yōu)化。第一，在績效管理中融入人文管理的理念，激發(fā)績效管理的人文性。第二，事業(yè)單位在開展績效管理工作時，職工要學(xué)習(xí)全新的管理理念，并將其與單位績效管理工作相結(jié)合，進(jìn)一步加強績效管理工作。樹立人文管理理念，促進(jìn)績效管理與人文管理的融合，使績效管理實踐呈現(xiàn)人文性。比如激發(fā)人力資源管理部門所有職工人文性的思想理念，使他們在開展工作過程中以人文性為基礎(chǔ)，結(jié)合每位職工的具體情況，健全績效管理［3］。第三，樹立精細(xì)化管理思維，提升績效管理的精細(xì)化水平，確保績效管理可以涉及單位所有部門、所有職工，同時要對績效管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們基本掌握每個部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容和流程，確保制定的考核指標(biāo)科學(xué)合理。

例如，某公共事業(yè)單位，為了更新、優(yōu)化當(dāng)前績效管理模式，加強單位內(nèi)部溝通和交流，創(chuàng)建了部門之間溝通交流的平臺，加強職工和職工、領(lǐng)導(dǎo)和職工、領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)之間的聯(lián)系，單位內(nèi)部交流經(jīng)驗、分享資源，進(jìn)一步優(yōu)化績效管理。

3.3 制定科學(xué)的績效考核方式

第一，事業(yè)單位要充分了解單位的實際情況，以此為依據(jù)選擇績效考核方式，如目標(biāo)管理法、平衡計分卡法等，也可選擇兩種或多種績效考核方式進(jìn)行融合［4］。

第二，事業(yè)單位涉及領(lǐng)域較多，如教育、生產(chǎn)經(jīng)營、科研、行政監(jiān)督等，要依據(jù)事業(yè)單位涉及的具體領(lǐng)域，選擇具有針對性的績效考核指標(biāo)。此外，選擇的績效考核指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確體現(xiàn)事業(yè)單位職工工作的態(tài)度、工作的能力以及每月績效情況。事業(yè)單位的每個部門也應(yīng)制定符合其部門特征、職工工作性質(zhì)的績效考核指標(biāo)，指標(biāo)要能夠反映該部門職工工作的質(zhì)量、過程、工作的結(jié)果。

3.4 健全信息化績效管理系統(tǒng)

現(xiàn)如今，科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，事業(yè)單位要緊跟時代和科技的發(fā)展，建立并健全信息化績效管理系統(tǒng)，定期對該系統(tǒng)管理、優(yōu)化，從而有效提高單位績效管理水平、職工工作的效率和質(zhì)量。

此外，事業(yè)單位必須關(guān)注績效管理職工是否認(rèn)真工作，對其工作狀態(tài)進(jìn)行分析評價，找到工作中出現(xiàn)的不足之處，定期組織培訓(xùn)，有效提高職工的工作質(zhì)量和效率。培訓(xùn)的內(nèi)容要與績效管理息息相關(guān)，如績效管理的環(huán)節(jié)、實際操作能力、更新績效管理的相關(guān)知識等。事業(yè)單位要提高團隊的整體素養(yǎng)和能力，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦等多種途徑，招聘具有績效管理專業(yè)知識和能力的人才，并制定激勵制度，給予優(yōu)秀職工薪資等方面的福利，吸引大量優(yōu)秀人才。通過上述方式，可以有效提升事業(yè)單位績效管理工作質(zhì)量，也能及時發(fā)現(xiàn)績效管理信息化系統(tǒng)中出現(xiàn)的問題并及時優(yōu)化。

例如，可運用計算機和信息化技術(shù)相結(jié)合的方式建立信息化系統(tǒng)，系統(tǒng)包括考核標(biāo)準(zhǔn)與方式、考核結(jié)果查詢、職工日常工作信息統(tǒng)計等信息，定期對該系統(tǒng)檢查，并及時更新升級。此外，各部門的管理者可以在系統(tǒng)中記錄部門的資金支出、資金預(yù)算、職工工作能力、效率、質(zhì)量等，便于每月、每季、每年統(tǒng)計。只有部門的管理者和職工自己可以查閱自己的考核結(jié)果，一方面保障了績效考核的公平公正和真實性，另一方面也提高了績效考核的效率。

3.5 建立績效信息化考核平臺

為了確保事業(yè)單位實施的績效管理符合公平、公正、公開的原則，必須嚴(yán)格監(jiān)督管理績效考核的全過程。為了防止績效考核時出現(xiàn)人為干預(yù)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全信息化績效考核平臺，單位的職工、領(lǐng)導(dǎo)登錄考核平臺后，以匿名的方式評價考核對象的工作態(tài)度、效率等，并全方位評價?？己藢ο罂梢缘卿浛己似脚_，查詢自己考核的結(jié)果以及單位領(lǐng)導(dǎo)、其他同事對自己的意見和建議，及時發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足并改善，對自己工作狀態(tài)、質(zhì)量進(jìn)行反思，激勵自己不斷進(jìn)步。

例如，某事業(yè)單位建立了完善的信息化績效考核平臺，部門管理者在該平臺詳細(xì)記錄了每位職工每月工作的質(zhì)量、效率、與其他職工的配合度等，在年底匯總作為選取優(yōu)秀的參考。此外，該單位還創(chuàng)辦了微信公眾號，人民群眾、其他企業(yè)單位也可以對職工工作態(tài)度、效率等進(jìn)行評價和建議，便于該單位及時發(fā)現(xiàn)、解決工作中存在的問題。

3.6 設(shè)立完善的績效反饋機制

事業(yè)單位想要確保自己制定的激勵制度符合職工的預(yù)期，必須以績效結(jié)果反饋作為前提。據(jù)調(diào)查研究顯示，對績效考核的結(jié)果進(jìn)行多角度、多方面的評價，并及時反饋，能有效激勵考核對象工作的主動性和積極性［5］。由于績效考核是經(jīng)過部門領(lǐng)導(dǎo)、同事等多人意見匯總而成，具有較強的客觀性、準(zhǔn)確性，考核對象可以根據(jù)考核結(jié)果明確自身的優(yōu)秀之處和待改進(jìn)的地方，能有效提高工作能力和效率。對績效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋能夠讓事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)明確績效管理制度體系中存在的不足，及時改正，因此事業(yè)單位必須完善績效反饋機制。

事業(yè)單位可采取多元化的績效反饋方式，包括定期舉辦職工表彰大會、與直屬領(lǐng)導(dǎo)面談等，反饋的內(nèi)容主要包括以下五個方面。第一，本年度的工作是否達(dá)到任務(wù)目標(biāo)、是否達(dá)到職工對自己的預(yù)期。第二，針對任務(wù)未達(dá)到目標(biāo)的職工，詢問其反思的結(jié)果以及后續(xù)改善措施；針對任務(wù)達(dá)到目標(biāo)的職工，詢問其對自己新的目標(biāo)和任務(wù)。第三，領(lǐng)導(dǎo)和同事從整體對考核對象進(jìn)行分析評價，并匯總評價結(jié)果。第四，考核對象思考自己的工作能力和知識儲備是否適合當(dāng)前任職的崗位。第五，針對想要繼續(xù)從事該崗位的職工給予一些建議。

4 結(jié)語

加強事業(yè)單位績效管理能夠充分調(diào)動職工工作的主動性和積極性，也能使管理工作更加人性化。因此，事業(yè)單位必須加強績效管理，根據(jù)單位經(jīng)營的具體情況完善績效管理內(nèi)容，在解決績效管理工作問題的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升事業(yè)單位績效管理水平。本文在闡述事業(yè)單位績效管理必要性的前提下分析了現(xiàn)階段事業(yè)單位績效管理的具體情況和存在的問題，并提出了對應(yīng)的措施，即增強管理者績效管理的意識、在學(xué)習(xí)新的績效管理理念和管理方式的前提下不斷更新優(yōu)化單位內(nèi)部績效管理、結(jié)合各部門工作特點制定相應(yīng)的考核指標(biāo)與考核方式、建立并健全信息化績效管理系統(tǒng)、設(shè)立信息化考核平臺以及完善的績效反饋機制，希望可以給予事業(yè)單位績效管理一定的參考。

參考文獻(xiàn)

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［作者簡介］孫敏，女，江蘇泰州人，泰州醫(yī)藥高新區(qū)寺巷街道辦事處，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：績效管理。