摘要：國企改革是中央全面深化改革委員會第十四次會議所通過的決議，其中提到的“抓重點、補短板、強弱項”，為國有企業(yè)改革指明了方向。而國企改革三年行動是提升國有企業(yè)市場競爭力、影響力、抗風險能力的關鍵，是指引國有企業(yè)走上世界舞臺的“燈塔”。國企改革的核心在用人，可以說，國企改革所有維度的切入應落實在用人改革上，最終均要落實在多維度的人力資源管理變革上。國企改革背景下，國企必須基于改革指引，切實找出人力資源管理的短板，以員工為核心，推動人力資源激勵機制改進，以強化自身核心競爭力，邁向新征程。本文以國企改革為中心，論述了人力資源激勵機制的改進方法，旨在為國企的人力資源管理改革獻計獻策，助推國企長遠發(fā)展。

關鍵詞：國企改革；人力資源；激勵機制；改進方法

DOI：10.12433/zgkjtz.20233254

一、人力資源激勵機制概述及意義

（一）人力資源激勵機制概述

激勵機制也叫做激勵制度，是反映激勵主體與激勵客體相互作用的機制，是人力資源管理的重點。國有企業(yè)通過利用激勵機制可以有效調(diào)動員工工作積極性，提升崗位工作的效率，同時也能提升核心競爭力。對此，國有企業(yè)必須加強對激勵機制的重視，基于改革指引，不斷完善激勵機制，使其作用能夠充分發(fā)揮出來。

（二）人力資源激勵機制意義

激勵機制是人力資源管理體系中的重要組成部分，是提升崗位工作效率和質(zhì)量的有效措施之一。將激勵機制運用到人力資源管理中，可以有效引導員工向崗位工作目標方面前進，同時也能分辨出人員質(zhì)量，以此對優(yōu)秀人員進行獎勵，充分激發(fā)人才潛力。

二、國企改革背景下人力資源激勵機制面臨的改革難點

（一）缺乏對激勵機制的重視

許多國有企業(yè)對人力資源激勵機制改進缺乏重視。目前，部分國有企業(yè)忽略激勵工作，在日常工作中存在“大鍋飯”的管理思想，比如，員工在日常工作中存在“混日子”的心理，導致工作效率與質(zhì)量不高，工作態(tài)度比較消極。

（二）國企體制機制、晉升通道有待完善

國有企業(yè)在晉升通道方面有待完善。目前，我國大部分國有企業(yè)都未形成系統(tǒng)性、公平性、完善性的晉升渠道，加之考核機制與執(zhí)行力度無法滿足，就會導致晉升與考核發(fā)生脫節(jié)的情況，從而影響晉升的公平與公正。同時，國有企業(yè)晉升通道單一，晉升的激勵效果無法滿足部分人員的需求。

（三）績效管理體系有待進一步完善

在國企改革背景下，績效管理體系有待加強。首先，國有企業(yè)如果缺乏對績效管理的重視，不能根據(jù)實際情況與員工需要調(diào)整考核指標，就會導致無法發(fā)揮出績效考核的作用。其次，在進行績效管理的過程中，考核只對員工完成工作后的結果進行考核和評定，缺乏對員工全過程的考核評定。再次，績效管理工作的開展需要全面的溝通和反饋，通過溝通和反饋可以發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，從而對相關問題進行及時調(diào)整。而我國國有企業(yè)在績效管理的過程中，考核結果會對員工的心理造成影響，如果企業(yè)不能及時與員工進行溝通和交流，就會降低員工工作的積極性，不利于企業(yè)發(fā)展。最后，有些國有企業(yè)缺乏對考核結果有效運用，無法與崗位晉升、獎勵措施進行聯(lián)系，從而影響績效考核的使用效果。

（四）缺失完善的企業(yè)文化

企業(yè)文化是國有企業(yè)發(fā)展的精神支撐，是驅(qū)動國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。完善的企業(yè)文化可以增強企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的凝聚力，樹立良好企業(yè)形象，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。而在國企改革背景下，缺失完善的企業(yè)文化，這會影響人力資源激勵機制的改革，不利于國有企業(yè)發(fā)展。

（五）人力資源激勵機制不夠健全

我國大部分國有企業(yè)在人力資源激勵機制方面還不健全，缺乏科學性和合理性，從而導致激勵機制與國有企業(yè)的發(fā)展目標不統(tǒng)一，無法發(fā)揮出激勵機制的效果。在進行激勵機制規(guī)劃的設計時，不能按照崗位員工的實際情況制定有針對性的激勵機制。同時，激勵措施缺乏實效性，會造成國有企業(yè)激勵措施不明顯，這不僅降低激勵措施的作用，還會導致員工缺乏工作積極性。

三、國企改革背景下人力資源激勵機制改進的主要措施

（一）重視人力資源激勵機制的認識

國企改革背景下，國有企業(yè)應加強對人力資源激勵機制的重視，重視解決激勵機制中存在的問題，從而將激勵機制的效果更好地發(fā)揮出來。首先，管理層人員和人力資源部門應加強對激勵工作的重視，營造良好的激勵環(huán)境，深化激勵機制，形成合力。其次，國有企業(yè)管理層與人力資源部門的人員都應該主動進行人力資源激勵機制教學培訓和理論知識指導，以提升相關人員對人力資源激勵機制的重視，并將此引入實踐工作中，積極優(yōu)化激勵機制。最后，應重視激勵機制的優(yōu)化，積極與員工進行溝通，并根據(jù)員工的反饋對激勵機制進行優(yōu)化。

（二）制訂完善的激勵機制

第一，國有企業(yè)應該基于公平原則，對現(xiàn)有人力資源激勵機制進行完善，以此提升激勵機制的效果。國有企業(yè)還應該營造以人為本的激勵理念，遵循人員差異性原則，制定出不同形式的激勵手段與激勵方式，使激勵機制能夠發(fā)揮出自身的優(yōu)勢。在完善激勵機制的過程中，注重激勵機制的激勵力度，較大的激勵可以提升人員積極性與主觀能動性，促使人員能夠積極主動地進行相關工作。

第二，國有企業(yè)應建立良好的激勵環(huán)境，營造積極向上的激勵文化，運用環(huán)境氛圍激發(fā)人員主觀能動性。在實際激勵中，應基于公平原則，及時對表現(xiàn)出色的人員進行物質(zhì)獎勵以及精神鼓舞。激勵過程應尊重員工意見，保證激勵機制的公平合理，比如，可以通過廣泛收集人員的意見與建議，根據(jù)員工需求對激勵機制進行優(yōu)。另外，激勵機制還應重視目標激勵法。國有企業(yè)可以為員工設置相應的任務目標，用任務驅(qū)動的方式調(diào)動人員的積極性，促進創(chuàng)新。

第三，國有企業(yè)除了建立機制外，還應該建立相應的淘汰機制，以提升崗位的流動性。對員工來說，激勵可以激發(fā)員工潛力，使其更好地實現(xiàn)崗位與企業(yè)的目標，而淘汰是一種壓力，員工為了避免被淘汰，勢必會努力工作?？梢哉f，降職淘汰也是一種激勵措施，屬于負激勵，與崗位晉升相對，但也能發(fā)揮出激勵的作用。這就要求國有企業(yè)不僅要保障崗位晉升通道的通暢，將晉升激勵的效果發(fā)揮出來，還應建立相應的淘汰機制，設定好淘汰標準，并為一些員工準備晉升的機會，激發(fā)員工主觀能動性，使員工能夠朝相關目標方向努力，在實現(xiàn)個人目標的同時，也能推動國有企業(yè)發(fā)展。

（三）加強績效管理

第一，國有企業(yè)應該合理設置績效考核指標，合理的績效考核指標是保障績效管理工作順利的前提。因此，國有企業(yè)應該重視細化績效考核指標，將考核融入工作的全過程，以加強考核工作的實施，使考核結果科學化、標準化。同時，績效考核的重點不僅要對考核實施對象進行全面具體的考慮，還應該針對不同崗位、不同職責要求的員工制訂與其工作相適應的考核內(nèi)容，根據(jù)不同的考核對象采取不同權重的考核標準，將考核結果作為主要內(nèi)容。另外，應該重視對一些機械化考核問題的解決，并加強績效考核的監(jiān)督工作，保障績效考核工作能夠科學化、合理化，從而增強績效考核的效果。

第二，國有企業(yè)應該綜合選用考核方法。常用的績效考核管理工具有平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、360度考核法等。比如，對中層管理者進行績效考核時，可以采用BSC的方式進行確定。只要選對了績效考核的工具，可以有效發(fā)揮績效考核的效果，激發(fā)人員工作主動性。

第三，國有企業(yè)應該創(chuàng)新績效考核內(nèi)容。首先，應該加強績效考核標準的創(chuàng)新，針對考核對象設計不同的考核內(nèi)容，將考核對象的德能勤績等方面納入績效考核的標準體系中。其次，還應該重視對不同層次崗位工作制訂不同的考核評分，比如對中層管理人員來說，可以從表率性、組織領導力、創(chuàng)新能力入手，從而提升績效考核的實際性。再次，還應該對績效考核的方式進行創(chuàng)新?？梢圆捎枚喾轿辉u估的考核方式，從不同角度對員工的實際工作情況進行全方位評估，通過這種方式能夠更加客觀地顯示出被考核者的工作情況，有利于提升績效考核的公平性。最后，還可以對績效考核的內(nèi)容進行創(chuàng)新。比如，引入注重團隊合作精神的考核指標，可以有效提升員工參與團隊合作的積極性，從而使員工的個人績效能夠與團隊的整體績效相結合，確保員工的思想行為可以與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致，從而激發(fā)員工的工作積極性，促進國有企業(yè)更好的發(fā)展。

第四，國有企業(yè)應該完善績效考核體系，根據(jù)國有企業(yè)的發(fā)展需要以及崗位人員的需求進行績效考核體系的制定，為員工設定合理的業(yè)績指標，使員工在向目標努力時能夠更好地實現(xiàn)自身的價值。其次，應該加強與員工的溝通聯(lián)系，使其能夠更好地表達對績效考核的建議，從而確保績效考核體系合理、有效。最后，國有企業(yè)需要根據(jù)崗位科學地制定透明化和公正化的考核標準，注意構建的人力資源管理架構是否具有科學性和完善性，并對績效考核的方案嚴格審定，確保后續(xù)的工作可以穩(wěn)步推進。這不僅能夠有效提升人員的工作積極性與工作熱情，還能提升相關工作的效率和水平，有利于促進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第五，國有企業(yè)應該加強對信息技術的運用，通過信息技術的引入可以推動績效管理的創(chuàng)新，提升績效管理水平。因此，國有企業(yè)應該緊隨時代的發(fā)展，將信息技術運用到國有企業(yè)績效考核的過程中，這樣不僅能夠提升相關數(shù)據(jù)核算的準確性，還能提升績效考核數(shù)據(jù)核算的效率。

第六，國有企業(yè)應該加強績效考核溝通反饋?？冃Э己藴贤ǚ答伿谴龠M績效考核良性循環(huán)的保障，有效的績效溝通反饋可以保障績效考核的實施目的順利達成。一是應做好績效指標的確定，考核指標值在員工能力范圍內(nèi)，既不能過低，也不能過高。二是績效考核目的和程序應該得到員工的支持，并定期進行考核輔導，以幫助員工能夠完成績效要求。三是應該在績效考核結束后及時將相應的考核結果向員工進行反應，促使員工能夠發(fā)現(xiàn)自身的不足。如果員工對績效考核的結果存在異議，可以進行申訴。

第七，國有企業(yè)應該加強對考核結果的運用。通過考核適當拉開員工收入差距，實現(xiàn)工資收入“能增能減”。比如，職位管理方面，對能力強、業(yè)績好的員工給予獎勵或委以重任，對能力弱、業(yè)績差的員工如無特殊原因，進行淘汰，實現(xiàn)員工“能上能下、能進能出”；培養(yǎng)計劃方面，讓能力強、業(yè)績好的員工晉升更高崗位，進行更高崗位的培訓。通過對績效考核結果的有效運用可以提升考核對象的工作積極性與滿意度，有助于促進國有企業(yè)更好的發(fā)展。

（四）培育企業(yè)文化

國有企業(yè)應該重視企業(yè)文化對激勵機制的影響。第一，國有企業(yè)在構建企業(yè)文化時應根據(jù)實際情況，形成鮮明的企業(yè)核心價值觀和獨特的企業(yè)精神。國有企業(yè)不僅應該豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，還應該重視對企業(yè)特點的展示，只有牢牢把握企業(yè)文化的著力點，才能建立獨具特色的企業(yè)文化，有助于國有企業(yè)更好的發(fā)展。第二，應加強體系的完善，及時優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部制度體系的不足，營造適合工作的環(huán)境。還應借鑒一些優(yōu)秀的企業(yè)文化，學習并引用其優(yōu)勢，來彌補自身的不足，并結合企業(yè)的實際情況，制訂符合實際的企業(yè)文化建設方案。第三，企業(yè)文化的建設包括很多方面，比如，企業(yè)的價值觀、企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)的榜樣人物、企業(yè)的文化網(wǎng)絡、企業(yè)的文化禮儀等。而相關工作的開展離不開企業(yè)文化，因此，企業(yè)應該做好資金保障，以確保企業(yè)文化建設工作的順利進行。第四，企業(yè)文化的建設關于在于人，應堅持以人為本，盡全力提高員工待遇，健全獎懲制度，最大限度地調(diào)動員工的積極性。第五，應加強對員工企業(yè)文化意識，提升員工的參與積極性，保障企業(yè)文化建設工作順利進行。因此，國有企業(yè)可以將企業(yè)文化融入崗位設置中，并加強企業(yè)文化的宣傳工作，以此提升員工的企業(yè)文化意識，提高企業(yè)員工的凝聚力，從而促進國有企業(yè)更好的發(fā)展。

四、結語

通過以上論述可知，激勵機制是人力資源管理體系中的重要組成部分，是提升崗位工作效率和質(zhì)量的有效措施之一。在國企改革背景下，國有企業(yè)應重視人力資源激勵機制的認識 。組織方面入手，建立相應的薪酬績效委員會；為員工建立良好的工作氛圍，做好榜樣帶動宣傳的工作；建立健全激勵機制，加強與員工的聯(lián)系；優(yōu)化激勵流程，保障相關激勵措施能夠有效落實。其次，應制訂完善的激勵機制?；诠皆瓌t，對現(xiàn)有人力資源激勵機制進行完善；營造以人為本的激勵理念；注重激勵機制的激勵力度；建立一個良好的激勵氛圍，使激勵效果更好地發(fā)揮出來；建立相應的淘汰機制，以提升崗位的流動性。再次，應加強績效管理。合理設置績效考核指標；創(chuàng)新績效考核內(nèi)容；完善績效考核體系；加強對信息技術的運用；加強績效考核溝通反饋；加強對考核結果的運用等。最后，應加強培育企業(yè)文化。加強體系的完善；重視以人為本；提升員工的參與積極性等。這些措施可以有效提升國有企業(yè)人力資源激勵機制的作用，從而促進國有企業(yè)更好的發(fā)展。

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