羅棟

企業(yè)在結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定內(nèi)部的管理計劃時，不僅要給出財務(wù)管理方案，進行資金收支管理，還要從人力資源管理的角度出發(fā)，約束員工的工作行為，端正其工作態(tài)度。但由于傳統(tǒng)單一的行為管理機制容易引發(fā)員工的反感，企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)新管理方案，適當(dāng)加大激勵力度。不過，很多企業(yè)在激勵環(huán)節(jié)的設(shè)置上仍然存在不足之處。因此，本文圍繞著激勵制度的實際作用展開分析，并結(jié)合企業(yè)的具體工作問題，對如何優(yōu)化薪酬激勵制度、提升激勵效果進行相應(yīng)的探究。

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭主要是依靠人才的力量，如果員工的工作態(tài)度積極、工作能力達標(biāo)，就能保證業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量及效率符合企業(yè)的發(fā)展要求，最終順利帶動企業(yè)的長遠健康發(fā)展。但很多員工目前缺乏對本職工作的認同感，缺乏對企業(yè)的歸屬感，會出現(xiàn)工作主動性不高的問題?；诖?，企業(yè)會選擇在人力資源管理環(huán)節(jié)中落實薪酬激勵機制，目的是調(diào)動員工的工作熱情度。

一、薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的實際作用

（一）能提高員工工作主動性

在傳統(tǒng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)上，通過薪酬激勵制度可以激發(fā)員工的工作熱情。據(jù)了解，很多員工在企業(yè)每月提供的工資數(shù)額固定的前提下，都沒有主動承擔(dān)高難度工作任務(wù)的意識。而最初激勵機制的特點就是：以多勞多得的理念為指導(dǎo)，調(diào)整薪資發(fā)放比例。此時，員工為了獲得更高的收入，就會主動提高工作質(zhì)量及效率，并會重點攻克工作中的各類難題。在這種情況下，人力資源的使用價值就得到了最大化的發(fā)揮，企業(yè)不必在同一崗位設(shè)置過多的人數(shù)，只需要保證激勵方案的合理性和可行性，就能讓員工主動為企業(yè)的發(fā)展貢獻個人力量，最終達到員工和企業(yè)合作共贏的目的。

（二）能提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力

以往的管理方案主要以制度建設(shè)為核心，具有嚴肅性的特點，雖然具有較高的約束力，但比較容易引發(fā)員工的反感。在工作壓力加大的情況下，就會有員工跳槽或出現(xiàn)消極怠工的問題。而通過布置薪酬激勵方案，根據(jù)員工的需求提供一些物質(zhì)獎勵。比如，提供升職加薪的獎勵，就可以為企業(yè)挽留一部分高質(zhì)量的人才。這種激勵方法還適用于為企業(yè)引進新人才，能壯大員工隊伍，還能讓員工將企業(yè)視作自己第二個家，有助于拉近員工與企業(yè)管理者之間的距離，營造和諧的工作關(guān)系，最終順利提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。因此，目前各個企業(yè)都開始意識到使用激勵機制的重要性，并正在合理優(yōu)化激勵方案。

（三）能推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

在新時期的企業(yè)內(nèi)部管理方案中融入薪酬激勵制度，可以促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。比如，人力資源管理部門通過不斷總結(jié)薪酬激勵工作的經(jīng)驗，能進一步優(yōu)化人員管理方案，讓管理工作更加科學(xué)化、人性化，這樣更容易得到全體員工的認可。同時，企業(yè)在進行管理方案的決策工作時，通過調(diào)整薪酬激勵方法，還能提高經(jīng)濟效益和社會效益。雖然從表面上看薪酬激勵需要企業(yè)額外支出一部分的資金，但一名高質(zhì)量的人才能創(chuàng)造的價值是無限量的。依靠人才不斷創(chuàng)新工作方案，轉(zhuǎn)變工作思路，就可以提高企業(yè)的市場競爭地位及能力，為解決企業(yè)的發(fā)展難題奠定堅實的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)應(yīng)積極嘗試引進新的薪酬激勵方法，促進人力資源管理工作方案的優(yōu)化升級。

二、企業(yè)在人力資源管理階段運用薪酬激勵制度時出現(xiàn)的問題

結(jié)合實際工作情況來看，現(xiàn)階段大部分企業(yè)使用薪酬激勵機制時，會出現(xiàn)一些問題，將直接影響最終的激勵效果。常見問題如下：

（一）容易導(dǎo)致員工功利心增加

企業(yè)實際進行人力資源管理工作時，如果一味地選擇薪酬激勵方案，通過增加工資福利待遇的方式來激勵員工，可能會導(dǎo)致員工的功利心增加，使得員工過分關(guān)注于如何提高個人的經(jīng)濟利益，沒有承擔(dān)工作責(zé)任的意識。在遇到工作問題時，容易相互推卸責(zé)任，無法推動項目的穩(wěn)步運行。長此以往，員工在與人溝通交流的時候，可能也會片面地通過是否有利可圖這個角度來分析問題，選擇最終要與哪些人交往，這不利于員工自身的健康發(fā)展，也不利于內(nèi)部的和諧。實際上，同一個項目的工作崗位、工作數(shù)量是有限的，員工盲目追求個人利益時，可能會與同崗位的員工形成競爭關(guān)系，此時在任務(wù)分配和獎勵分配上就會產(chǎn)生矛盾糾紛，這是企業(yè)在內(nèi)部發(fā)展建設(shè)階段要關(guān)注的重點問題。

（二）現(xiàn)行薪酬激勵制度不完善

很多企業(yè)在推廣使用薪酬激勵制度時，沒有及時結(jié)合時代發(fā)展特征、企業(yè)及員工發(fā)展需求來調(diào)整工作方案，仍然在以傳統(tǒng)的工作觀念為指導(dǎo)，沒有根據(jù)薪酬制度的推行情況更新管理規(guī)定、優(yōu)化管理思路，就會影響薪酬制度的有效性。目前，從薪酬管理結(jié)構(gòu)上看，很多企業(yè)都是通過設(shè)置基礎(chǔ)工資和津貼來達到薪酬獎勵的目的。而且，因為設(shè)置薪酬激勵的方式就意味著企業(yè)當(dāng)期所得的利潤要分給員工一部分。在這種情況下，企業(yè)考慮的因素比較多，實際給出的激勵力度可能比較小，無法吸引員工的注意力。另外，在執(zhí)行制度時，沒有及時結(jié)合國家給出的管理制度，提升管理工作的權(quán)威性，容易導(dǎo)致內(nèi)部管理體系不完善，就會喪失激勵效果，反而會制約企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）激勵環(huán)節(jié)存在不公平的現(xiàn)象

在將薪酬激勵制度落到實處的過程中，可能會產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象，這與人力資源管理部門沒有獨立處理薪酬問題的能力有一定關(guān)系。當(dāng)工作缺乏獨立性，與其他崗位出現(xiàn)了職能交叉、利益相連的情況時，就容易影響管理工作的公正性、合理性，將引發(fā)員工的負面情緒。通常來說，針對同一崗位應(yīng)設(shè)置相同的薪酬比例，績效計算方式也要相同，否則一旦出現(xiàn)偏差，員工心理會產(chǎn)生落差，導(dǎo)致其出現(xiàn)工作態(tài)度不端正的問題。據(jù)了解，公平性在不同員工心中有不同的定義。比如，大多數(shù)的員工主要是通過自身所得薪酬的數(shù)額、相同崗位工作量及薪資對比情況、對不同企業(yè)薪資待遇的比較，來綜合判斷企業(yè)給出的管理制度是否公平合理。這就要求企業(yè)及時處理好絕對公平和相對公平的相關(guān)問題，是企業(yè)在全面推廣應(yīng)用薪酬激勵制度、落實人力資源管理工作時會遇到的難題。

三、合理在企業(yè)人力資源管理中優(yōu)化薪酬激勵制度的方案

（一）設(shè)置非物質(zhì)形式的獎勵

企業(yè)推廣薪酬激勵制度時，會因為側(cè)重于使用物質(zhì)獎勵而沒有對員工進行心理疏導(dǎo)，導(dǎo)致員工出現(xiàn)功利心增加的問題?；诖?，企業(yè)應(yīng)嘗試在現(xiàn)有薪酬制度的基礎(chǔ)上，融入非物質(zhì)形式的獎勵。比如，企業(yè)要在考評指標(biāo)中設(shè)置一些非物質(zhì)的指標(biāo)，比較常見的就是對員工進行團結(jié)意識、奉獻意識的考察，評估員工的綜合素質(zhì)，再結(jié)合其工作成就，定期選拔優(yōu)秀員工。關(guān)鍵要對優(yōu)秀員工進行公開表揚，可以為員工發(fā)放獎狀，并設(shè)置員工風(fēng)采展示墻，讓優(yōu)秀員工發(fā)揮帶頭作用，成為可供全體員工學(xué)習(xí)的榜樣。另外，企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)有激勵方案中融入獨特的企業(yè)文化，開展對員工價值觀的教育引導(dǎo)工作，避免員工產(chǎn)生錯誤的經(jīng)濟觀念，并通過文化建設(shè)提高員工的歸屬感，這些都是現(xiàn)代化人力資源管理階段必不可少的環(huán)節(jié)。

（二）建立健全的薪酬激勵制度

針對薪酬激勵制度不完善的問題，企業(yè)應(yīng)積極從以下幾個方面出發(fā)，健全管理制度、豐富管理內(nèi)容、提高管理工作的權(quán)威性：

1.堅持依法管理

企業(yè)應(yīng)時時關(guān)注國家在人力資源管理問題上制定的法律規(guī)定，嘗試將這些法律制度融入到企業(yè)內(nèi)部的管理機制中，從依法管理的角度出發(fā)，確?；A(chǔ)管理工作有章可循、有理可依，這是讓全體員工都能服從管理的關(guān)鍵所在。注意要及時向員工群體普及法律知識，讓員工在明確自身職責(zé)、規(guī)范自身行為的基礎(chǔ)上，再為員工提供獎勵激勵制度，這樣才能達到事半功倍的效果，有效減輕管理部門的工作壓力。

2.堅持科學(xué)管理

在整理管理工作的資料，給出新的管理計劃時，如果要借鑒其他企業(yè)的管理方案，應(yīng)從保證管理工作科學(xué)性、合理性、適應(yīng)性的角度出發(fā)，選出最佳的管理方法，并積極豐富管理制度的內(nèi)容體系。一般在這項工作中應(yīng)考慮兩個問題，一方面，要根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計特點，區(qū)分每個部門的工作量、工作難易程度，合理調(diào)整不同部門的基本工資數(shù)額。另一方面，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，設(shè)置責(zé)任監(jiān)督機制、獎懲結(jié)合的管理制度，讓管理工作能夠成為企業(yè)長遠健康發(fā)展的重要保障。

3.堅持合理創(chuàng)新

現(xiàn)階段，可以推廣使用的薪酬激勵制度有很多。比如，股權(quán)激勵、分紅激勵等，特點是要將企業(yè)經(jīng)營所得的一部分利潤拿出來與員工分享。此時，企業(yè)的業(yè)務(wù)效益越高，員工就可以獲得更多的分成。這就能有效激勵員工自覺主動地完成本職工作任務(wù)，讓工作質(zhì)量及效率得到顯著的提升。這就說明，在傳統(tǒng)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要樹立創(chuàng)新觀念，通過合理引進新的工作觀念、管理方法，有效完善薪酬激勵制度，從中達到良好的人力資源管理效果。

（三）營造公平的內(nèi)部競爭環(huán)境

如果內(nèi)部存在不公平的因素，將影響薪酬激勵制度的應(yīng)用效果。所以，各個企業(yè)在總結(jié)以往工作經(jīng)驗，編制新的人力資源管理計劃時，應(yīng)著重研究如何為員工營造一個良性競爭的工作氛圍，維持企業(yè)內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。例如，企業(yè)在發(fā)放股份、發(fā)放獎金時，應(yīng)給出統(tǒng)一的考核標(biāo)準，并對所有員工一視同仁，公開考核過程及結(jié)果。關(guān)鍵要尊重員工群體的主體地位，讓員工參與監(jiān)管績效考評情況、獎勵發(fā)放情況是否存在不公平的現(xiàn)象，一旦發(fā)現(xiàn)問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要嚴肅處理。特別是在出現(xiàn)獎勵無法按時發(fā)放的問題時，為了避免員工認為企業(yè)的激勵機制流于形式、屬于空頭支票，企業(yè)應(yīng)及時向員工解釋出現(xiàn)問題的原因，并給出確切發(fā)放獎勵的時間和方式。另外，人力資源管理部門的干部應(yīng)以身作則，自覺遵守管理規(guī)定，按照升職加薪的標(biāo)準，進行人員的公開選拔、任用工作，提高員工對人事管理工作的滿意度。

（四）提供多樣化的福利待遇

當(dāng)企業(yè)在人力資源管理計劃中決定優(yōu)化薪酬激勵制度時，應(yīng)從提供多元化福利待遇的角度出發(fā)，先拉近與員工之間的距離，與員工進行密切的溝通交流，根據(jù)員工在工作上、生活上遇到的困難，為員工提供適當(dāng)?shù)膸椭?。這是體現(xiàn)企業(yè)親和力的關(guān)鍵方法，需要企業(yè)遵循人性化的管理原則，在管理階段充分體現(xiàn)出以員工為主體的工作觀念，根據(jù)員工的訴求，從多個方面提升福利待遇。據(jù)了解，企業(yè)的福利組成結(jié)構(gòu)分為兩種，一種是法定福利，是國家給員工提供的保障。包括法定節(jié)假日工資雙倍、應(yīng)繳納五險一金等待遇。另一種是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)額外設(shè)置的福利，包括各種節(jié)日的禮品、購物券，每年免費體檢、帶薪休假、定期團建等，還包括車補、話補、房補以及帶薪培訓(xùn)。企業(yè)在提供這些福利時應(yīng)具有靈活性的特點，如果員工不需要這方面的福利，可以直接折算成等額的現(xiàn)金發(fā)放給員工。這是從根本上增加員工對企業(yè)忠誠度的方法，還能提高企業(yè)的社會形象，吸引更多高質(zhì)量的人才主動應(yīng)聘本企業(yè)的崗位。

（五）構(gòu)建信息化工作平臺

會導(dǎo)致內(nèi)部獎勵方案無法落實到位的原因有很多，其中最重要的一點就是基層員工與管理人員之間的溝通交流渠道不暢通。針對這個問題，企業(yè)應(yīng)嘗試在工作中構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)工作平臺，收集、整理工作信息，集中存儲在數(shù)據(jù)庫中，為后續(xù)的創(chuàng)新研究工作提供參考依據(jù)。并應(yīng)依托社交軟件來拓寬交流渠道，讓薪酬獎勵環(huán)節(jié)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)能及時通過網(wǎng)絡(luò)渠道傳遞給員工，包括獎勵考核方式、獎勵內(nèi)容發(fā)生的變化等。同時，企業(yè)可以在網(wǎng)絡(luò)上征求員工對新激勵方案的意見，根據(jù)員工提出的共性問題，研究處理措施，最終讓新的激勵方案更容易對員工產(chǎn)生吸引力，以此來降低企業(yè)的人力資源管理難度。

結(jié)語：

依托科學(xué)合理的薪酬激勵制度，能提高員工的工作主動性和內(nèi)部工作的凝聚力，還能助推企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。然而，由于物質(zhì)激勵容易讓員工產(chǎn)生功利心，企業(yè)還要在現(xiàn)有激勵方案中及時設(shè)置非物質(zhì)形式的考核指標(biāo)，并提供非物質(zhì)獎勵，通常應(yīng)以精神鼓勵為主，能讓員工產(chǎn)生工作責(zé)任心。同時，企業(yè)應(yīng)依法依規(guī)建立新的管理體系，找到讓績效管理工作具有規(guī)范性、可行性特征的方法，并且還要考慮員工訴求，體現(xiàn)企業(yè)親和力，科學(xué)提升激勵方案的公平性。這樣員工才能在新制度的影響下，保質(zhì)保量地完成本職工作，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)生動力。