鐘志平，陳金泉

（江西理工大學建筑與設計學院 江西 贛州 341000）

教育興則國家興，教育強則國家強。新時代高校人才隊伍的建設是高等教育高質(zhì)量發(fā)展的關鍵。青年教師是高校人才隊伍的重要力量，實施人才興校的有力支撐。青年教師幸福感是指教師在教育過程中所獲得的滿足感、熱愛度以及實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展的體驗。青年教師的幸福感直接影響其在校期間的日常工作狀態(tài)，從而影響高等教育的質(zhì)量。良好的幸福感能促進青年教師的職業(yè)發(fā)展和個人成長，提升高等教育水平。地方高校由于受多種因素的影響，青年教師往往面臨較大的工作壓力和生存挑戰(zhàn)，工資收入、婚戀狀況、職稱評定、人際關系等工作生活狀態(tài)充滿焦慮，幸福感缺失問題容易被忽視。

國外對幸福感的研究較早，幸福感主要涉及教育水平[1]、醫(yī)療保健[2]、社區(qū)環(huán)境、住房狀況、幸福感的影響因素、理論模型[3]、測度量表[4]等內(nèi)容。我國對幸福感的研究主要包括幸福感的因素構成[5]、差異分析，職業(yè)與幸福感的相關關系[6]，高校教師心理品質(zhì)與職業(yè)幸福感之間的關系等[7-8]。目前研究雖然取得了一定的進展，但對地方高校青年教師幸福感研究的領域有待拓展。

目前有關幸福感的研究群體主要包括學生、務工人員、中小學教師和老年人等，對地方高校青年教師的幸福感關注不足，對幸福感影響因素的理論解釋有待加強。文章通過問卷調(diào)查與訪談方法，運用馬斯洛需求理論研究地方高校青年教師幸福感，探索影響幸福感的因素，以期提升青年教師的發(fā)展水平，提出提升高校青年教師幸福感的路徑。

1 研究設計與研究方法

問卷主要由兩部分內(nèi)容組成，第一部分內(nèi)容主要反映了高校青年教師的個人基本情況。第二部分內(nèi)容主要是根據(jù)馬斯洛需求理論和我國高校教師的工作、生活實際情況來設置有關幸福感的問題。已有的研究顯示，自評幸福感（Self-Rated well-being）是度量人口幸福狀況的重要指標，因此本文將采用自評幸福感進行綜合評定。

2 總體特征

本次調(diào)研對象為40 周歲以下的高校教師，共發(fā)放調(diào)查問卷120 份，回收有效問卷112 份，有效回收率為93.3%。深入訪談20 名教師。通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，高校青年教師幸福感平均分為70.9831，處于中等偏上，其中女性青年教師幸福感平均分72.5386，男性青年教師幸福感平均分為69.4874，博士青年教師幸福感高于碩士青年教師，高校青年教師幸福感隨著學歷的提高而上升，薪資水平高的青年教師幸福感高于薪資水平低的教師，高校青年教師收入狀況良好，75.6%的薪資收入集中在3000―7999元區(qū)間。

3 基于馬斯洛需求理論的幸福感影響因素分析

3.1 過高的考核要求會降低高校青年教師的幸福感

高校青年教師一般剛研究生或博士畢業(yè)不久，進入新的工作環(huán)境，從之前的學生身份轉(zhuǎn)為教師身份。目前“非升即走”、3―5 年考核等各項考核要求的增加，給剛?cè)肼毜那嗄杲處煄砹司薮蟮膲毫?，青年教師為了完成各項考核要求，日常的工作時間已經(jīng)無法完成任務，自主加班從而增加，從理論上來講，加班次數(shù)越多，日均工作時間就越長，高校青年教師的休息時間就越少，這將影響其身心健康，對其生活質(zhì)量和幸福感的提高具有抑制作用。訪談發(fā)現(xiàn)，69.53%的高校青年教師認為經(jīng)常加班完成考核目標是引發(fā)工作壓力的主要原因之一。81.87%的高校青年教師期望通過減少加班來提高幸福感。

“入職簽約了聘任合同，但沒仔細看就簽了，簽完一看合同要求，要求6 年內(nèi)獲批一項國家課題或者一篇SCI 一區(qū)論文，兩篇SCI 二區(qū)論文，或者800 個績效分等條條框框的要求，因此我開始沒日沒夜地寫課題申報書，寫論文，積累業(yè)績，自主加班加點是常態(tài)，以前讀書期間還打打羽毛球，跑跑步，現(xiàn)在也沒時間鍛煉身體了，感覺身體健康沒以前好了?！保ǜ咝Ｇ嗄杲處烝 訪談記錄，2022―02―19）

3.2 聘任方式與薪資待遇對高校青年教師幸福感產(chǎn)生重要影響

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校青年教師入職聘任方式主要分為三種：事業(yè)編制（博士）、人事代理（碩士）和雇員制（學士）。隨著高校聘任方式的改革，事業(yè)編對于新入職的青年教師幸福感提升具有吸引作用。與事業(yè)編制相比，雇員制聘任方式對于入職的青年教師的幸福感提升有限。從理論上看，高校的綜合實力越強，平臺越高，高校的薪資待遇也應越高。然而研究發(fā)現(xiàn)，高校待遇不僅受高校實力的影響，與財政投入也有較大的關系。同時文科、理工科高校同樣存在差異，綜合實力強的高校教學、科研考核要求同步上升，導致青年教師工作壓力陡增，從而抑制了其幸福感的提升。

“我是碩士進來的學校，簽的人事代理，學校希望我盡快再去讀博士，因為現(xiàn)在給我的職稱還是助教，要等我滿2年后再認定講師，目前的收入很低，工作壓力也大，本來以為高校不忙，除了上課，還要擔任班主任的管理工作，本身還是碩士，自己也希望往上繼續(xù)提升，所有工作堆在一起，其實挺累的。”（高校青年教師B 訪談記錄，2022―03―05）

3.3 良好的人際關系有助于提升高校青年教師的幸福感

高校青年教師在單位主要面臨同事老師之間，領導之間、師生之間的主要關系網(wǎng)絡，良好的人際關系有助于教學科研工作的開展，如在教學方面與同事在工作合作方面較愉快，能減輕彼此的工作壓力，推進課程改革的順利開展。與領導之間的關系處理得好，能有寬松的環(huán)境方便發(fā)揮自己的工作效率。與學生之間的良好關系能夠使教師對課程教學充滿熱情。此外，隨著與同事合作愉快程度的增加，其對高校青年教師幸福感的積極影響也在增強。和諧的家庭關系有助于滿足青年教師的情感關懷需求，從而提高幸福感。

“我本科、碩士、博士都沒在這里讀過，老家不是這里的，剛來的時候人生地不熟，后面在同事和學院領導的關心下慢慢熟悉新的環(huán)境，教學上課方面慢慢有經(jīng)驗，個人科研業(yè)績慢慢積累，學院領導還幫我介紹對象，現(xiàn)在結(jié)婚有小孩了，工作、家庭慢慢步入正軌，對于現(xiàn)狀挺滿意的?！保ǜ咝Ｇ嗄杲處烠 訪談記錄，2022―04―20）

3.4 高校青年教師的個人價值實現(xiàn)有助于提升其幸福感

目前高校的聘任制度形成了定期（3―5 年）的考核制度，高校青年教師從入職開始須不斷積累自身教學、科研業(yè)績，也是實現(xiàn)其個人價值和得到學校認可的主要路徑。研究發(fā)現(xiàn)，高校青年教師在規(guī)定的考核期內(nèi)為了業(yè)績努力工作，以期得到一個良好的考核結(jié)果，因此更加關注聘期內(nèi)的考核公平性。同時在業(yè)績滿足評職稱的條件后希望盡快能晉升職稱，如果順利評上職稱，會增加高校青年教師的幸福感。

“來這的第二年我就拿到了國家基金，但科研論文一直沒出來，評職稱卡在這了，后來終于發(fā)了論文，才評上副教授，只要自己認真做好自己的本職工作，把個人業(yè)績提上去，學校對于有國家級課題的博士還是很認可的?！保ǜ咝Ｇ嗄杲處烡 訪談記錄，2022―07―06）

4 優(yōu)化路徑

4.1 建立青年教師培養(yǎng)計劃

高校要圍繞“識才、育才、用才”做好表率，建立青年教師培養(yǎng)計劃，由教學經(jīng)驗豐富的老教授和科研業(yè)績突出的學科帶頭人擔任指導老師，充分發(fā)揮老教授的傳幫帶作用，盡量減少青年教師在新的工作崗位上的磨合期。讓青年教師少走彎路，適應新的工作環(huán)境，全身心地投入教學科研工作中。

4.2 建立符合人才發(fā)展規(guī)律的評價機制

目前的聘任制度存在重科研輕教學，唯量化指標論，應該科學建立符合人才發(fā)展規(guī)律的青年人才評價機制，不宜設置過高的考核標準，優(yōu)化分類評價機制，給予青年教師發(fā)展空間。鼓勵大膽探索，包容失敗，為青年教師松綁、減負，使其有足夠的發(fā)展空間施展才華，建立以創(chuàng)造價值+貢獻價值為導向的人才評價機制，適當放寬考核周期，建立長效評價機制，提升考核的全面性與公平性。

4.3 加強對青年教師的人文關懷

沒有后顧之憂的青年教師才能最大程度地發(fā)揮和實現(xiàn)自我價值。高校應該多嘗試站在青年教師的角度上思考，可以考慮建立青年教師關懷中心，關心青年教師的工作和生活，多了解青年教師的實際需求，解決其可能遇到的問題，如在住房、醫(yī)療、子女入學等多方面給予更多保障，同時提供學術和交流機會，拓寬青年教師的視野。健全完善激勵機制，給予優(yōu)秀人才破格晉升的機會，助其潛心工作，讓青年教師感受到高校給予的人文關懷。

4.4 提高青年人才引進薪酬待遇

通過調(diào)研可知，薪酬待遇是地方青年教師關注的重點，屬于馬斯洛需求理論的安全保障需求。青年教師入職地方高校，要考慮結(jié)婚成家等多重問題，人才引進費是吸引青年教師加入地方院校的重要動力，薪資待遇是提高青年教師幸福感的重要保障，雖然目前高校收入已有一定程度的提高，但與其他相關行業(yè)仍有一定的差距，國家在政策制定上要求教師平均工資水平不低于國家公務員平均工資，因此切實提高青年教師的待遇是提升其幸福感的重要舉措。

5 結(jié)論

本文基于馬斯洛需求理論做了調(diào)研和分析。主要研究結(jié)果如下：

高校青年教師幸福感總體中等偏上，女性青年教師幸福感高于男性青年教師，博士青年教師幸福感高于碩士青年教師，高校青年教師幸福感隨著學歷的提高而上升，薪資水平高的青年教師幸福感高于薪資水平低的教師。過高的考核要求會降低高校青年教師的幸福感，聘任方式與薪資待遇對高校青年教師幸福感產(chǎn)生重要影響。良好的人際關系有助于提升高校青年教師的幸福感，高校青年教師的個人價值實現(xiàn)有助于提升其幸福感。