李念紅

摘? ?要：博物館的目標(biāo)管理是對(duì)博物館工作進(jìn)行綜合的科學(xué)化、系統(tǒng)化的運(yùn)作管控。要完成目標(biāo)管理，就要把任務(wù)一層一層細(xì)化，體現(xiàn)到每個(gè)具體的工作過(guò)程中。通過(guò)把目標(biāo)層層分解即實(shí)行崗位責(zé)任制，使所有員工都明確自己的任務(wù)和責(zé)任，從而把辦館的大目標(biāo)和大任務(wù)轉(zhuǎn)化為具體執(zhí)行力。崗位責(zé)任制和博物館目標(biāo)管理能有效的關(guān)聯(lián)，就會(huì)使博物館各項(xiàng)工作達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：崗位分析；博物館管理；崗位說(shuō)明；崗位責(zé)任制；博物館

中圖分類號(hào)：G259.25? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2023）05-0143-05

一、博物館崗位分析的作用

崗位分析就是解決某一職位應(yīng)該做什么、由什么樣的人來(lái)做最合適的問(wèn)題。做好崗位分析和崗位設(shè)計(jì)，確定職位的工作職責(zé)以及任職資格條件，人崗匹配和更好安排人員，是博物館人力資源管理的內(nèi)容之一。崗位分析可以充分考慮到員工個(gè)人需求，使工作更具有吸引力。

（一）使工作更具有吸引力

傳統(tǒng)的人事工作方案是以工作或崗位本身為中心來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，重點(diǎn)考慮了組織績(jī)效，而缺乏對(duì)人的關(guān)懷。隨著現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展與管理思想的完善，人逐漸成為管理的中心，組織須更多地關(guān)心人，才能確保組織運(yùn)作的有效性。因此在工作設(shè)計(jì)中，逐步轉(zhuǎn)向以員工或員工團(tuán)隊(duì)為中心來(lái)對(duì)工作體系進(jìn)行全面的改造，使工作本身成為對(duì)員工的一種激勵(lì)元素，更富有挑戰(zhàn)性和工作樂(lè)趣，以團(tuán)隊(duì)為中心的工作設(shè)計(jì)也有助于改善人文關(guān)系，形成良好的博物館文化氛圍。通過(guò)激發(fā)人的內(nèi)在壓力和積極性來(lái)促進(jìn)組織效率的提升，這些設(shè)計(jì)方法是現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)方法。

（二）可以按性質(zhì)分工

借鑒國(guó)外一些管理理論中好的做法，將組織中的工作分為研究性工作、一般技術(shù)性工作和重復(fù)性工作。在博物館管理中研究性工作可指展策設(shè)計(jì)、藏品研究、學(xué)術(shù)研究、博物館自動(dòng)化系統(tǒng)和安防技術(shù)的開(kāi)發(fā)等工作，由副高職稱以上或具有大學(xué)學(xué)歷館員承擔(dān)。一般技術(shù)性工作指賬目管理、系統(tǒng)的維護(hù)和觀眾咨詢等工作，由中級(jí)館員承擔(dān)。重復(fù)性工作指衛(wèi)生保潔等，由臨時(shí)工和初學(xué)者承擔(dān)。

（三）使人員使用更加科學(xué)合理

通過(guò)崗位分析使人員使用更加科學(xué)合理。用人是指根據(jù)人員的不同經(jīng)歷、技能、學(xué)識(shí)、個(gè)性、興趣和崗位情況對(duì)人員進(jìn)行合理調(diào)配，將合適的人員安排到合適的崗位。用人要堅(jiān)持用人唯賢的制度，要遵循“各盡其用，各盡其才，人盡其才”的原則?！案鞅M其用”是指把員工的學(xué)識(shí)看作重要的價(jià)值，重視每個(gè)員工與眾不同的地方，力圖把每個(gè)人員的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力都發(fā)揮出來(lái)，力圖充分利用和發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)。“各盡其才”是不拘一格，用人之長(zhǎng)，通過(guò)崗位分析糾正在人員使用上的不適合現(xiàn)象，增加員工工作的動(dòng)力，避其所短，使每個(gè)人都能最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。“人盡其才”就是根據(jù)人的能力大小，把人放在合適的崗位上，給予一定的職責(zé)，為每個(gè)員工提供能發(fā)揮才能的舞臺(tái)、為其創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，把人安排到能發(fā)揮其特長(zhǎng)的崗位上。

二、國(guó)家博物館實(shí)施崗位分析的過(guò)程

國(guó)家博物館（以下簡(jiǎn)稱“國(guó)博”）已嘗試實(shí)施崗位分析，主要做法：

（一）設(shè)立崗位分析工作小組

一般包括幾名人力資源專家和多名工作人員，這是從組織上保證做好崗位分析的要求。工作組首先要對(duì)其成員進(jìn)行崗位分析方法技能的訓(xùn)練，明確工作方案，規(guī)定崗位分析的范疇和任務(wù)。做好大家的思想工作，解釋為什么要進(jìn)行分析，建立良好的合作關(guān)系，使員工從心理上接受崗位分析。

工作小組還需設(shè)計(jì)職位調(diào)查計(jì)劃。就是設(shè)定崗位分析所獲得數(shù)據(jù)的使用指向，數(shù)據(jù)的用途決定了需要收集什么類型的資料，以及使用什么途徑來(lái)收集資料。在這些工作的基礎(chǔ)上，工作小組設(shè)計(jì)信息調(diào)查方法，各個(gè)部門(mén)有自己的情況，不會(huì)用同樣的方式。

（二）收集相關(guān)信息數(shù)據(jù)

崗位分析需要得到的信息有：組織機(jī)構(gòu)和管理流程圖、各部門(mén)運(yùn)行流程、不同事務(wù)辦事細(xì)則、崗位報(bào)酬制度等。在收集到的信息的支持下，通過(guò)與該部門(mén)負(fù)責(zé)人座談，分析人員很好地掌握各個(gè)部門(mén)的崗位、各崗位上需要的人員和相應(yīng)的工作責(zé)任，用標(biāo)準(zhǔn)的稱謂規(guī)范這些崗位。

（三）崗位調(diào)查

崗位調(diào)查是調(diào)查整理與工作相關(guān)的信息，為正確地進(jìn)行編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)提供支持。這個(gè)時(shí)期要做的事就是按照調(diào)查計(jì)劃，對(duì)博物館各個(gè)崗位進(jìn)行全面考察。收集與工作有關(guān)的職責(zé)、特征、任職要求等方面的數(shù)據(jù)。在收集過(guò)程中，一般靈活運(yùn)用深入一線、調(diào)查取材、現(xiàn)場(chǎng)考察等方法取得有關(guān)職位的各種信息。職位調(diào)查是工作分析中要有的前期準(zhǔn)備，真實(shí)程度及準(zhǔn)確性，影響職位分析的質(zhì)量。

（四）分析所得到的資料

職位分析就是要對(duì)各職位的內(nèi)容、特征和要求做出整體研判，在深入分析的基礎(chǔ)上，說(shuō)明各職位的內(nèi)容和重要元素。主要有以下三個(gè)措施：一是對(duì)資料分類整理。歸類整理，去掉無(wú)用信息，按照崗位說(shuō)明書(shū)的要求對(duì)各個(gè)職位的資料歸類。二是向部門(mén)反饋。把整理的資料讓員工及其負(fù)責(zé)人核對(duì)，降低誤差，也有助于取得員工對(duì)分析結(jié)果的接受。三是修改完善。對(duì)發(fā)現(xiàn)的誤差進(jìn)行修改，保證所收集的工作數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、全面性，據(jù)此編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。

（五）崗位分析說(shuō)明書(shū)的制作

在博物館管理中要重視崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)由工作說(shuō)明和工作規(guī)范兩部分組成。工作說(shuō)明是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件以及工作環(huán)境等工作自身特性等方面所進(jìn)行的文字描述；工作規(guī)范則是該崗位對(duì)任職者的學(xué)識(shí)、技能、性格、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)等方面的界定。

崗位說(shuō)明書(shū)要求文本規(guī)范、精確、明了，要界定崗位說(shuō)明書(shū)的版面格式要求、規(guī)范用語(yǔ)和各個(gè)分項(xiàng)的內(nèi)容。清晰是指員工通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)，可以整體了解其工作，不用再查看其他說(shuō)明。措辭盡量用具體的動(dòng)詞，如“講解”“修復(fù)”等。寫(xiě)明工作的種類、難易程度、對(duì)任職者的具體要求。

崗位說(shuō)明書(shū)包括了這些內(nèi)容：一是工作標(biāo)識(shí)。工作標(biāo)識(shí)是崗位基本信息，含有崗位名、部門(mén)分類、上級(jí)、人員數(shù)、部門(mén)及崗位編碼。二是工作職責(zé)。從事該崗位的工作所要達(dá)到的工作要求，以及該職位的主要職責(zé)權(quán)限等，用詞如：負(fù)責(zé)、確保等。三是工作內(nèi)容。主要部分，寫(xiě)清該崗位所從事的具體的任務(wù)，全面、具體地寫(xiě)出完成任務(wù)目標(biāo)所要做的每一類工作：每項(xiàng)工作的綜述、過(guò)程、權(quán)限，每項(xiàng)工作的環(huán)境和工作條件、所需材料設(shè)備。四是需要教育背景。從事該職位目前應(yīng)具有的最低學(xué)歷要求。某在職人員是高中學(xué)歷，但已有多年工齡、經(jīng)驗(yàn)豐富，他的教育背景不能說(shuō)明該職位所需要的教育水準(zhǔn)?，F(xiàn)在再招聘時(shí)，如果讓一位新員工來(lái)工作，最低應(yīng)是什么學(xué)歷。五是專業(yè)技能、證書(shū)。主要反映從事該職位應(yīng)具有的基本技術(shù)和能力。比如“資產(chǎn)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人”，如果沒(méi)有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)以及國(guó)家財(cái)經(jīng)政策法規(guī)知識(shí)，就無(wú)法開(kāi)展工作。一些職位相比之下則對(duì)某些能力要求更為明確，“講解部負(fù)責(zé)人”這一職位，要求具有較強(qiáng)的公關(guān)能力、現(xiàn)場(chǎng)表達(dá)能力。六是工作經(jīng)歷。在上崗之前，應(yīng)具備基本工作經(jīng)驗(yàn)，即專業(yè)經(jīng)歷要求及相關(guān)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)背景；本博物館內(nèi)部的工作經(jīng)歷，針對(duì)博物館中的一些中、高級(jí)管理崗位，在擔(dān)任這些管理職位之前，要求員工在博物館其他職位上工作過(guò)或?qū)ζ渌毼坏墓ぷ饔幸欢ǖ牧私獠趴蓜偃?。七是專門(mén)培訓(xùn)。此欄反映到崗前，要進(jìn)行專門(mén)培訓(xùn)，否則不能上崗或不能勝任崗位要求。八是工作的時(shí)間要求。該職位所需要的工作時(shí)間要求，如，安保部在24小時(shí)崗位上需要三班制，一些崗位會(huì)常加班；文物征集、考古部工作崗位人員要常出外，一般行政人員上班正常等。九是體力要求。有的工作對(duì)于體力有很高的要求，如安全工作，沒(méi)有一定的體能將無(wú)法勝任這項(xiàng)工作。十是工作完成考核標(biāo)準(zhǔn)。反映完成該職位的標(biāo)準(zhǔn)要求，根據(jù)工作完成情況進(jìn)行考核，要與博物館的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)。

職位說(shuō)明書(shū)由人力資源部統(tǒng)一歸檔管理。編寫(xiě)好職位說(shuō)明書(shū)并不意味一成不變。實(shí)際中博物館內(nèi)會(huì)出現(xiàn)職位增加、變動(dòng)的情況，某項(xiàng)工作的職責(zé)和內(nèi)容也會(huì)變化。這些信息的變化都要及時(shí)跟進(jìn)，快速調(diào)整到職位說(shuō)明書(shū)中。

三、改進(jìn)后的博物館崗位責(zé)任制

做好了工作崗位分析，就要進(jìn)行實(shí)施，就是崗位責(zé)任。20世紀(jì)90年代開(kāi)始，崗位責(zé)任制被逐步引入人力資源管理體系，成為我國(guó)文化領(lǐng)域管理中運(yùn)用較普遍的管理方法。

近年國(guó)博在崗位分析基礎(chǔ)上，嘗試崗位責(zé)任制。博物館的目標(biāo)管理是對(duì)博物館工作全過(guò)程進(jìn)行的系統(tǒng)而科學(xué)的管理。實(shí)行目標(biāo)管理，需要把目標(biāo)一個(gè)一個(gè)分解，細(xì)化落實(shí)到各個(gè)崗位上。通過(guò)目標(biāo)的分解即崗位責(zé)任制，使大家都掌握自己的任務(wù)，把辦館的目的和要完成的任務(wù)轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)。因此，崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理相結(jié)合，博物館各項(xiàng)工作就能順利地達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。

（一）博物館崗位責(zé)任制的基本內(nèi)容

崗位責(zé)任制以規(guī)章制度的形式明確要求每個(gè)工作人員的職位，以及應(yīng)該達(dá)到的基本要求和應(yīng)負(fù)的責(zé)任，據(jù)此進(jìn)行考評(píng)和獎(jiǎng)懲。崗位責(zé)任制的運(yùn)用對(duì)博物館調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、改進(jìn)博物館的管理、完成博物館的任務(wù)等方面，都有一定的積極作用。

落實(shí)崗位責(zé)任制，要做好以下工作，即從系統(tǒng)性要求、量化考量、技能要求、可行性考量、激勵(lì)性要求等方面入手。

1.崗位設(shè)定。要科學(xué)地設(shè)定崗位，這是一種合理分工過(guò)程。崗位設(shè)定要以工作量為根據(jù)，國(guó)博這樣的大型博物館崗位可以分得精細(xì)些，博物館人事管理崗可設(shè)：職稱管理、工資管理等。展覽崗位可設(shè)內(nèi)容設(shè)計(jì)、形式設(shè)計(jì)崗等。小型博物館工作量小，可大概區(qū)分，合并幾個(gè)崗位的工作1個(gè)人就可承擔(dān)。崗位設(shè)定要科學(xué)系統(tǒng)，以崗設(shè)人。為保證設(shè)崗的科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性，須制定設(shè)崗原則，設(shè)崗原則應(yīng)包括幾個(gè)方面：一是以任務(wù)為重心原則。即根據(jù)博物館的工作需要、業(yè)務(wù)發(fā)展和現(xiàn)實(shí)可能性來(lái)設(shè)置，說(shuō)明因事設(shè)崗。二是系統(tǒng)性原則。從全館戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行研判，崗位在博物館大局中的功能作用，為實(shí)現(xiàn)最終的目標(biāo)和任務(wù)而服務(wù)。三是能級(jí)層次原則。根據(jù)單位的性質(zhì)、特點(diǎn)，使各類高、中、初級(jí)崗位結(jié)構(gòu)具有一定穩(wěn)定性，體現(xiàn)出層次的合理性。四是穩(wěn)定與變化結(jié)合原則。大多數(shù)職位穩(wěn)定，利于博物館主要任務(wù)的完成、業(yè)務(wù)的發(fā)展，少數(shù)崗位可根據(jù)任務(wù)的變化進(jìn)行調(diào)整，完成博物館特定時(shí)期的任務(wù)，這也為人員的正常流動(dòng)創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。五是重點(diǎn)與普通相結(jié)合原則。以重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵崗位為主，有機(jī)結(jié)合。

2.崗位職責(zé)。落實(shí)崗位職責(zé)就要把每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)范疇、責(zé)任明確規(guī)定下來(lái)，使崗位有分工，責(zé)任分明，體現(xiàn)崗位之間的差別。第一，崗位學(xué)識(shí)。是指勝任本崗位所需具備的學(xué)識(shí)。干什么工作就要有什么知識(shí)，通用性知識(shí)，各崗位要掌握，可不要求掌握得那么深、全面。各崗位對(duì)計(jì)算機(jī)操作和維護(hù)常識(shí)也要作出相應(yīng)的要求。第二，崗位要求。這是崗位責(zé)任責(zé)制的具體實(shí)施部分，有三方面要求：一是量化標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)完成各項(xiàng)工作作出數(shù)量規(guī)定。如圖書(shū)征集崗，規(guī)定每年征集資料的種數(shù)。文物研究，規(guī)定每年整理文物的數(shù)量。二是質(zhì)量要求。規(guī)定完成工作達(dá)到國(guó)家界定的標(biāo)準(zhǔn)，差錯(cuò)率要有要求，如藏品分類、著錄、典藏排列等都要規(guī)定出相應(yīng)的差錯(cuò)率。三是硬性標(biāo)準(zhǔn)。不能量化的任務(wù)，要具體規(guī)定完成的具體要求、程度、時(shí)間進(jìn)度等。

（二）實(shí)施博物館崗位責(zé)任制的步驟

完成了崗位責(zé)任制的基本要求，就要進(jìn)行分步實(shí)施。

1.做好宣傳動(dòng)員，加強(qiáng)思想工作。實(shí)行崗位責(zé)任制是博物館科學(xué)管理中的一項(xiàng)改革，要推進(jìn)改革，首先要使各部門(mén)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一思想。召開(kāi)相關(guān)會(huì)議，發(fā)動(dòng)職工群眾，學(xué)習(xí)有關(guān)文件，讓職工明白其中的道理。

2.做好預(yù)案有“四定”。做好準(zhǔn)備工作，如積累數(shù)據(jù)，根據(jù)各部門(mén)情況，這幾年的業(yè)務(wù)資料，學(xué)習(xí)相關(guān)單位先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，分析研究，擬訂“定編、定崗、定量、定責(zé)”及相應(yīng)的內(nèi)部體制改革計(jì)劃，大家討論。經(jīng)過(guò)多次修改而確定，進(jìn)行試行。

3.實(shí)施聘任。聘任按照透明的原則進(jìn)行。首先公開(kāi)所設(shè)崗位及各崗位的責(zé)、權(quán)、利及其要求，讓大家自愿報(bào)志愿，由博物館改革管理工作組根據(jù)志愿和應(yīng)聘條件進(jìn)行聘用。

4.制定系列規(guī)章制度。制定“本館職工聘用辦法”“工作人員考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法”“創(chuàng)收分配方案”“獎(jiǎng)罰原則”等系列改革規(guī)定，對(duì)各部門(mén)的工作明確質(zhì)與量的要求，既有業(yè)務(wù)指標(biāo)，又有經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)。

5.崗位考評(píng)及獎(jiǎng)懲。崗位考評(píng)是崗位責(zé)任制實(shí)施的重要一環(huán)，決定著實(shí)施的成敗。崗位考評(píng)分平時(shí)和年終考核。平時(shí)考評(píng)由部門(mén)或科組組織，檢查平時(shí)工作進(jìn)度及質(zhì)量，每隔一段時(shí)間做一次考評(píng)。年終考評(píng)由全館組織，成立由行政、人力資源專家、業(yè)務(wù)組成的考核小組?？荚u(píng)方法可以有：一是本崗位專業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)。二是進(jìn)行崗位技能操作，如宣教講解、展覽策劃、計(jì)算機(jī)操作等。按崗位責(zé)任制要求的工作標(biāo)準(zhǔn)抽查其平時(shí)工作完成情況，如文物征集崗位抽查其工作任務(wù)的完成情況，檢查文物的征集情況；藏品著錄崗位，抽查工作定額完成情況，以及著錄的質(zhì)量及執(zhí)行著錄標(biāo)準(zhǔn)情況，檢查誤差率?？梢越Y(jié)合國(guó)博所實(shí)施的績(jī)效考核方法進(jìn)行。三是按考評(píng)結(jié)果和獎(jiǎng)罰規(guī)定兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。在考評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行獎(jiǎng)懲，可以調(diào)動(dòng)職工的積極性，促進(jìn)各項(xiàng)工作的推進(jìn)，考評(píng)要建立檔案。

（三）介紹關(guān)于競(jìng)聘上崗的知識(shí)

1.競(jìng)聘上崗的背景。什么情況下需要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生新的任職者。崗位有限，但人員較多，可以開(kāi)展競(jìng)聘上崗。有的單位不開(kāi)展競(jìng)聘，而是通過(guò)年齡、學(xué)歷等條件選用。不唯學(xué)歷，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)也是一種可行做法。一些管理經(jīng)驗(yàn)豐富的單位有很成熟的人力資源規(guī)劃，也就不用搞大規(guī)模的競(jìng)聘上崗。

需要進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以使用競(jìng)聘上崗。通過(guò)競(jìng)聘上崗轉(zhuǎn)換用人思路，引入用人新格局，會(huì)激活人力資源，發(fā)掘出人的潛能，是有一定價(jià)值的。

根據(jù)崗位特征，可以使用競(jìng)聘上崗。有些崗位需要通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)機(jī)智反應(yīng)考察其能力與崗位的匹配，如外事崗位等，可以通過(guò)競(jìng)聘上崗選人。但有些崗位卻不適用，如一些管理崗位，這類崗位需要上崗者具有日常管理員工、帶隊(duì)伍的素質(zhì)，還要有專業(yè)本領(lǐng)，這些素質(zhì)不能通過(guò)10多分鐘的現(xiàn)場(chǎng)講演考察。

2.避免競(jìng)聘上崗的不當(dāng)操作。情況不同競(jìng)聘上崗工作要求不同，組織的方式也要有所差異。如果需要減員增效，重點(diǎn)在于崗位編制的合理性；如果目的是發(fā)現(xiàn)人才，要使評(píng)價(jià)手段提高科學(xué)性、準(zhǔn)確性；如果競(jìng)聘上崗的目的是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，重點(diǎn)在于過(guò)程的公平性。

如果讓職工認(rèn)可競(jìng)聘工作，就應(yīng)該不要出現(xiàn)如下幾個(gè)方面的偏差。

第一，忽視競(jìng)聘前的崗位分析。首先要認(rèn)真進(jìn)行崗位分析。人力資源部門(mén)對(duì)崗位比較了解，但其他部門(mén)報(bào)名的人只憑自己的知識(shí)和職位名稱得到信息，認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確?，F(xiàn)代社會(huì)情況變化快，員工對(duì)新的崗位不了解。進(jìn)行崗位分析，對(duì)大家以崗位說(shuō)明書(shū)的形式公布這些資料，如表1。

第二，認(rèn)為簡(jiǎn)單公布信息就是完成工作。競(jìng)聘工作是涉及員工切身利益之事，不是簡(jiǎn)單的人員配設(shè)問(wèn)題，會(huì)引起員工不滿。常見(jiàn)的心理與辦法如表2。

重要一環(huán)就是做好事前宣傳工作，這決定參加競(jìng)聘人數(shù)及質(zhì)量。長(zhǎng)期實(shí)行任命制，要?jiǎng)?chuàng)新用人辦法，宣傳動(dòng)員工作比實(shí)施更加關(guān)鍵。比如有一單位進(jìn)行競(jìng)聘上崗，宣傳工作做得扎實(shí)，動(dòng)用了所有的宣傳手段，如全員大會(huì)、單位內(nèi)部報(bào)刊、甚至辦班培訓(xùn)等，結(jié)果很成功。該單位原先很擔(dān)心沒(méi)人理會(huì)，結(jié)果使人滿意，報(bào)名人多，心態(tài)豁達(dá)，大家把競(jìng)聘作為為單位作貢獻(xiàn)的場(chǎng)合，也是鍛煉自己的機(jī)會(huì)。

第三，測(cè)試手段不能測(cè)出競(jìng)聘人的真實(shí)水平。單位組織競(jìng)聘上崗的流程，可能是報(bào)名，再進(jìn)行資格審查，然后競(jìng)聘演說(shuō)，或有知識(shí)、技能測(cè)試，最終決策。這種傳統(tǒng)的手段有許多不利之處，結(jié)果可能是讓善于表達(dá)而真實(shí)能力平平的人上位，引起大家的不滿。以后再競(jìng)聘，大家或是不參與，或另謀出路，會(huì)傷了大家的積極性。

因此，可以看出傳統(tǒng)測(cè)試的弱項(xiàng)有以下幾點(diǎn)：

一是民主評(píng)議方面。真正民主評(píng)議是360度評(píng)價(jià)，就是請(qǐng)被測(cè)試者周?chē)娜藢?duì)其行為做出判斷。但實(shí)際操作起來(lái)主觀成分很大，或是評(píng)議內(nèi)容設(shè)計(jì)不科學(xué)，或是摻雜個(gè)人私心成分，評(píng)價(jià)人不能按照崗位對(duì)人的要求進(jìn)行合理的評(píng)判。過(guò)分依賴民主評(píng)價(jià)決定一個(gè)人能否勝任新崗位，其準(zhǔn)確度是不高的。

選拔一個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人，讓員工說(shuō)了算，員工能否選出合格的主任來(lái)，是不一定的。從不同出發(fā)點(diǎn)考察一個(gè)人，會(huì)做出相反的結(jié)果。員工心中的好領(lǐng)導(dǎo)與上級(jí)心中的好主任是不同的。誰(shuí)用人，誰(shuí)有權(quán)決定，也有責(zé)任選對(duì)的人。員工對(duì)候選人的接納度是其做好工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)。但人事決策的責(zé)任不在下級(jí)。

二是知識(shí)測(cè)評(píng)方面。為了讓員工多學(xué)知識(shí)，可通過(guò)知識(shí)測(cè)試鼓勵(lì)大家學(xué)習(xí)，但不是人事決策的決定因素。

三是競(jìng)聘演講方面。一些單位進(jìn)行的競(jìng)聘演講，競(jìng)聘者準(zhǔn)備好文章，照著背就好了，有的不照背，是娓娓而來(lái)的口語(yǔ)表達(dá)。這種情況下，那些口頭表達(dá)不占優(yōu)勢(shì)的人就吃虧，如果崗位對(duì)表達(dá)能力要求高，是很好的，實(shí)際上崗位往往對(duì)管理者的綜合素質(zhì)（比如管理能力、對(duì)崗位的熱愛(ài)、對(duì)人性的尊重等）有更高的要求，這些很難通過(guò)幾分鐘說(shuō)話表現(xiàn)出來(lái)。

四是看業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)是競(jìng)聘上崗的一個(gè)條件，業(yè)績(jī)好能服眾，利于開(kāi)展工作。如果其他條件一樣，應(yīng)選擇以前有業(yè)績(jī)的人優(yōu)先。當(dāng)然，也應(yīng)看到業(yè)績(jī)與管理能力概念不同。

3.科學(xué)研究、確定有效的試測(cè)手段。要設(shè)計(jì)崗位的勝任力模型?？茖W(xué)研究、確定有效的試測(cè)手段才能夠選出合適的人。如果不注意這項(xiàng)工作，參加選試的考官有各自的理想人選，選出來(lái)的人能否勝任崗位不一定。現(xiàn)在，大家認(rèn)同勝任力模型，把勝任力模型作為選人的一項(xiàng)工具。

勝任力是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)異工作績(jī)效的綜合才能，包括學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、能力和個(gè)性品質(zhì)。理解勝任力的概念有三個(gè)方面：一是勝任力是和工作成績(jī)相關(guān)聯(lián)的。二是勝任力通過(guò)對(duì)象的行為顯現(xiàn)出來(lái)。在上任者開(kāi)展工作的過(guò)程中，大家能夠觀察其外在行為來(lái)印證勝任力的實(shí)際存在，當(dāng)然有些勝任力是深層次的內(nèi)涵。三是勝任力可測(cè)量。如果通過(guò)行為表現(xiàn)可以觀察上任者的勝任力，就能對(duì)其進(jìn)行測(cè)量估量。

崗位不同，其勝任力模型差別很大，不能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、一種方式來(lái)衡量候選人是否合適。針對(duì)高層管理者，專業(yè)知識(shí)不是重要的勝任力，而基層人員，實(shí)際的操作技能是關(guān)鍵的勝任力。勝任力模型不是一程不變的，相類似的崗位，不同單位，假如其戰(zhàn)略背景和文化環(huán)境不同，其勝任力模型也不同。

4.做好競(jìng)聘上崗后續(xù)工作。要通過(guò)競(jìng)聘上崗把人力資源管理機(jī)制系統(tǒng)化。用一種新的辦法選新人，只是改革環(huán)節(jié)之一，如果依舊延用過(guò)去的管理辦法，新任者上任后不久極易落入舊的模式。工作沒(méi)有創(chuàng)新，單位業(yè)績(jī)沒(méi)有發(fā)展，其他人員積極性受到抑制。

競(jìng)聘后要有相應(yīng)配套環(huán)節(jié)：一是績(jī)效管控。要為新任者定立績(jī)效目標(biāo)，建立績(jī)效過(guò)程管理機(jī)制。要有依據(jù)績(jī)效能上能下的機(jī)制，如果在規(guī)定期限內(nèi)沒(méi)有完成績(jī)效目標(biāo)就要換人。這樣為上崗者指明了道路，賦予其一定的動(dòng)能，充分發(fā)揮競(jìng)聘上崗工作的效用水平。做下去就會(huì)形成績(jī)效文化，大家都重視績(jī)效，形成以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值理念和思維模式。二是激勵(lì)管控。責(zé)任的另一面是利益。新上任者能夠完成目標(biāo)，則就要有對(duì)應(yīng)長(zhǎng)期激勵(lì)政策，這樣使新人產(chǎn)生動(dòng)能。三是能級(jí)管控。競(jìng)聘成功，表明上任者有了基本的勝任力，但也可能離勝任力要求存在距離。這就要求博物館有能力管理體制，及時(shí)分析新人的能級(jí)變化，研究后續(xù)的培養(yǎng)計(jì)劃，給他們以支撐，以完成博物館最終目標(biāo)。

5.儲(chǔ)備隊(duì)伍。若大規(guī)模地進(jìn)行競(jìng)聘，也反射出在后備隊(duì)伍建設(shè)上的不相適應(yīng)。出現(xiàn)崗位缺位時(shí)，人事部門(mén)能從儲(chǔ)備隊(duì)伍中找到合適的人選。這就需要在平時(shí)工作中，加強(qiáng)培養(yǎng)做好后續(xù)工作，建設(shè)好關(guān)鍵崗位的繼任人選庫(kù)。

競(jìng)聘上崗可以創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)選出合適人選很有效果，但博物館要科學(xué)運(yùn)作，才能達(dá)到良好成效。

總之，博物館的目標(biāo)管理是對(duì)博物館工作綜合進(jìn)行的科學(xué)化、系統(tǒng)化的運(yùn)作管控。要完成目標(biāo)管理，就要把任務(wù)一層一層細(xì)化，體現(xiàn)到每個(gè)具體的工作過(guò)程中。博物館應(yīng)先做好崗位分析工作，在進(jìn)行崗位分析基礎(chǔ)上，實(shí)施崗位責(zé)任制。通過(guò)把目標(biāo)層層分解，即實(shí)行崗位責(zé)任制，使大家都能夠明確自己的任務(wù)和責(zé)任，從而把辦館的大目標(biāo)和大任務(wù)轉(zhuǎn)化為每個(gè)人的具體執(zhí)行力。通過(guò)崗位責(zé)任制與博物館目標(biāo)管理很好地關(guān)聯(lián)化，博物館各項(xiàng)工作就能成功達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)。

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