賈艷玲 郝日艷 王 寧，2 田珍珍 白小丫

（1 西安工程大學(xué)管理學(xué)院，西安 710048； 2 西安交通大學(xué)管理學(xué)院，西安 710049）

1 引言

工作激情不僅體現(xiàn)了員工對(duì)工作的熱愛與認(rèn)可， 還代表了愿意為之投入時(shí)間和精力的強(qiáng)烈傾向及意愿（Vallerand， 2003），缺乏工作激情將導(dǎo)致低工作滿意度及工作耗竭等一系列消極后果 （張劍等， 2014）。 然而，某專業(yè)人力資源服務(wù)平臺(tái)對(duì)上千位職場人工作激情的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：高達(dá)97.5%的員工表示缺乏工作激情，且47.2%的員工直言沒有工作激情（陳燕軍， 2010）。特別是新冠肺炎疫情的爆發(fā)給人們?cè)斐缮?cái)產(chǎn)安全威脅的同時(shí)，也給人們的心理產(chǎn)生巨大沖擊，導(dǎo)致恐慌、焦慮、抑郁等一系列心理問題，這對(duì)于本就缺乏工作激情的“上班族”來說，無疑是“雪上加霜”。 另外，以往有關(guān)工作激情的研究多聚焦外部環(huán)境的管控（蔣昀潔 等， 2017），忽視了員工自身的適應(yīng)性或主觀能動(dòng)性的價(jià)值與作用。因此，如何通過災(zāi)后心理資源的恢復(fù)來提升員工的工作激情是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨的重要難題。

災(zāi)后心理恢復(fù)包括情緒恢復(fù)、環(huán)境適應(yīng)和人格升華，心理彈性是情緒和環(huán)境適應(yīng)的“恢復(fù)”階段，創(chuàng)傷后成長是“恢復(fù)”到“新生”的人格“升華”階段（楊艷玲， 2013）。經(jīng)過心理恢復(fù)的個(gè)體將掙脫消極情緒的束縛，主動(dòng)進(jìn)行“意義”沉思，表現(xiàn)出對(duì)生命、工作的重新思考，對(duì)存在價(jià)值的深度丈量。因此，災(zāi)后心理“恢復(fù)”到“新生”的演變，是員工重構(gòu)工作意義的開始，即具有高心理彈性和經(jīng)歷高創(chuàng)傷后成長的個(gè)體更易感知到工作的意義和價(jià)值。 進(jìn)一步地，工作意義感知是喚醒工作激情的重要影響因素。工作意義感知與員工工作態(tài)度、行為、身心健康及幸福均有較為密切關(guān)聯(lián)（田喜洲 等， 2017）。 只有當(dāng)個(gè)體能夠在工作中體驗(yàn)并認(rèn)可該工作的意義與價(jià)值時(shí)，才會(huì)發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔酃ぷ鳎⒃敢鉃橹度敫嗟臅r(shí)間與精力（Vallerand， 2003）。 因此本文提出，心理彈性和創(chuàng)傷后成長通過工作意義感知間接作用于工作激情。 不僅如此，高共情的領(lǐng)導(dǎo)者可以更好地理解員工的認(rèn)知及情緒狀況，與之產(chǎn)生共鳴（劉夏怡， 2017），因此能夠恰當(dāng)?shù)亟o予員工所需的心理資源，幫助他們?cè)谛睦砘謴?fù)期實(shí)現(xiàn)對(duì)工作意義的反思。不過處于心理恢復(fù)不同階段的員工對(duì)外界給予心理資源的需求不同，因此領(lǐng)導(dǎo)共情的作用效力存在差異。

綜上，文章基于資源保存理論，探討如何通過心理恢復(fù)喚醒員工工作激情， 以工作意義感知為中介變量，以領(lǐng)導(dǎo)者共情為調(diào)節(jié)變量，不僅打開了心理彈性與創(chuàng)傷后成長促進(jìn)工作激情的作用機(jī)制“黑箱”，還對(duì)兩條路徑進(jìn)行了差異化的對(duì)比， 從而深化我們對(duì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)。 該研究結(jié)論能夠?yàn)槠髽I(yè)從心理“恢復(fù)”到“新生”的過程視角激發(fā)員工的工作激情、促進(jìn)工作意義感知提供借鑒。

2 理論與假設(shè)

2.1 災(zāi)后心理恢復(fù)與工作激情

災(zāi)后心理恢復(fù)是一個(gè)漫長而艱巨的過程。 楊艷玲（2013）指出，災(zāi)后心理恢復(fù)需要經(jīng)歷三個(gè)必不可少的階段：情緒恢復(fù)、環(huán)境適應(yīng)和人格升華。 情緒恢復(fù)是個(gè)體在遭遇外部危險(xiǎn)情境后心理的恢復(fù)能力，是心理彈性的重要體現(xiàn)（Masten ＆ Ann， 2001）。 支持過程論的學(xué)者則認(rèn)為心理彈性是個(gè)體面對(duì)重大生活逆境時(shí)， 對(duì)環(huán)境積極適應(yīng)的動(dòng)態(tài)過程（Stephens，2013），即心理彈性既包括情緒恢復(fù)也涵蓋環(huán)境適應(yīng)兩個(gè)階段的心理變化。 而人格升華是指從恢復(fù)到新生以及隨后獲得力量的過程，在這個(gè)階段，個(gè)體感受生命的意義與價(jià)值， 整合在災(zāi)難過程中表現(xiàn)出的精神力量，使其內(nèi)化為人格的一部分，是一種創(chuàng)傷后積極的心理狀態(tài)，也即創(chuàng)傷后成長（楊艷玲， 2013）。因此，對(duì)于災(zāi)后心理恢復(fù)的研究，主要圍繞心理彈性及創(chuàng)傷后成長兩維度展開。

資源理論認(rèn)為，壓力情境下，人們不僅會(huì)利用現(xiàn)有資源加以應(yīng)對(duì)， 還會(huì)對(duì)現(xiàn)有資源進(jìn)行積極建構(gòu)與保護(hù)。 而心理彈性（psychological resilience）不僅是一種保護(hù)個(gè)體不受困境影響的能力， 同時(shí)也是一種積極的心理資源，當(dāng)個(gè)體面對(duì)壓力困境時(shí)，具有激發(fā)自身內(nèi)在認(rèn)知、 積極修補(bǔ)和調(diào)適獲取正向目標(biāo)的能力， 從而保護(hù)內(nèi)在動(dòng)機(jī)免受消極事件損害（繆佩君等， 2018）。例如，面對(duì)疫情時(shí)期所帶來的各方壓力，高心理彈性者能更好地調(diào)整自身心態(tài)， 形成良好的情緒情感體驗(yàn)與自我認(rèn)知（呂夢思 等， 2017），通過提升對(duì)工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)從而激發(fā)自身的工作激情。除此之外，創(chuàng)傷后成長（PTG）作為一種真正的成長，強(qiáng)調(diào)個(gè)體內(nèi)在自我認(rèn)知的重構(gòu)和理性沉思在這種積極 重 構(gòu) 過 程 中 的 作 用 （Tedeschi ＆ Calhoun，2004）。經(jīng)歷過創(chuàng)傷后成長的個(gè)體會(huì)將心理創(chuàng)傷轉(zhuǎn)變?yōu)槿烁窳α浚?形成對(duì)客觀世界合理且積極的思想和行為（楊艷玲， 2013），重新思考工作的意義和價(jià)值，規(guī)劃個(gè)人的學(xué)習(xí)和發(fā)展 （Tedeschi ＆ Calhoun，2004），從而重新喚醒工作激情，使其在開啟新生活的自我實(shí)現(xiàn)過程中更有效地發(fā)揮作用。

盡管從心理恢復(fù)的過程視角來看， 高心理彈性者會(huì)通過靈活調(diào)整進(jìn)而獲得成長， 而創(chuàng)傷后成長不僅意味著個(gè)體心理功能恢復(fù)到創(chuàng)傷前的水平， 更暗示著個(gè)體的心理功能超越創(chuàng)傷前的水平， 是自我超越的表現(xiàn)（陳杰靈 等， 2015）， 所以相較于心理彈性，創(chuàng)傷后成長更有利于促進(jìn)工作激情。但也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，高心理彈性并不一定促進(jìn)創(chuàng)傷后成長，是因?yàn)楦咝睦韽椥哉咴诮?jīng)歷創(chuàng)傷后更不易產(chǎn)生如創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙等心理障礙，因此其深層的、固有的認(rèn)知便不會(huì)被輕易動(dòng)搖， 自然不會(huì)觸發(fā)其意義的重構(gòu)和理性的沉思， 這也表明心理彈性與創(chuàng)傷后成長并非絕對(duì)關(guān)聯(lián)（Levine & Laufer， 2009）。 并且除情緒恢復(fù)的過程優(yōu)勢外，創(chuàng)傷后成長還代表著個(gè)體對(duì)自我、人際態(tài)度、 價(jià)值觀等影響其行為的積極認(rèn)知轉(zhuǎn)變（Vollhardt， 2009）。 因此，相較于心理彈性，創(chuàng)傷后成長會(huì)使個(gè)體對(duì)工作產(chǎn)生更加持久、穩(wěn)定，且有意義、健康的認(rèn)知狀態(tài)， 是喚醒工作激情的認(rèn)知優(yōu)勢。 基于此，與心理彈性相比，創(chuàng)傷后成長對(duì)工作激情的影響效應(yīng)更強(qiáng)。 綜上，提出如下假設(shè)：

H1a：心理彈性正向影響工作激情；

H1b：創(chuàng)傷后成長正向影響工作激情；

H1c：與心理彈性相比，創(chuàng)傷后成長對(duì)工作激情的正向影響效應(yīng)更顯著。

2.2 災(zāi)后心理恢復(fù)、工作意義感知與工作激情

盡管鮮有對(duì)災(zāi)后心理恢復(fù)與工作意義感知間的關(guān)系研究，但在工作領(lǐng)域，災(zāi)后心理恢復(fù)（心理彈性和創(chuàng)傷后成長）會(huì)使得個(gè)體根據(jù)自身工作現(xiàn)狀，積極主動(dòng)地投入到對(duì)工作再思考、再認(rèn)識(shí)的過程，這與工作重塑——員工為了使自身興趣、 動(dòng)機(jī)和激情與工作相一致，而對(duì)工作認(rèn)知、工作任務(wù)和關(guān)系邊界做出改變的主動(dòng)性行為（Dutton， 2001）不謀而合。 原因主要有三點(diǎn)：第一，都是個(gè)體應(yīng)對(duì)組織動(dòng)態(tài)變化的一種策略，是個(gè)體與情境因素共同作用的結(jié)果；第二，都是以積極主動(dòng)（心理彈性）的態(tài)度自下而上對(duì)工作重新進(jìn)行意義建構(gòu)（創(chuàng)傷后成長）的過程；第三，其目的都是為了獲得工作意義感和身份感。具體而言，經(jīng)歷過災(zāi)后恢復(fù)的員工一般具有較高的心理彈性，會(huì)對(duì)未來抱有更加美好的愿景與展望， 擁有更加穩(wěn)定向上的工作態(tài)度， 更有利于對(duì)工作意義的感知（Lysova et al.， 2018； Allan et al.， 2016）。 過往研究也表明工作重塑與工作意義感知呈正相關(guān)關(guān)系（尹奎 等， 2019）。并且，根據(jù)資源保存理論，資源得到較好恢復(fù)將有益于資源的進(jìn)一步獲取即產(chǎn)生資源獲得螺旋（Hobfoll ＆ Wells， 1998）。 高心理彈性使得員工自身心理資源得到較好修復(fù)， 高創(chuàng)傷后成長又能夠幫助員工主動(dòng)沉思并尋找疫情期間可能存在的積極意義， 從而促使個(gè)體獲得更多的心理資源以培養(yǎng)資源獲得螺旋。進(jìn)一步地，這些心理資源會(huì)轉(zhuǎn)化為心理能量（葉新鳳 等， 2014），逐漸影響個(gè)體的生活信念及工作價(jià)值觀， 促使個(gè)體重新審視工作之于自身的意義，感知工作的價(jià)值和重要性。

不過， 雖然心理彈性與創(chuàng)傷后成長都會(huì)促進(jìn)員工工作意義的感知，但相較于心理彈性，創(chuàng)傷后成長不僅是對(duì)個(gè)體積極心理的恢復(fù)， 更是對(duì)個(gè)體積極心理的成長（楊艷玲， 2013）。 經(jīng)歷過創(chuàng)傷后成長的個(gè)體，更能夠感知到個(gè)體的自我知覺、人際關(guān)系、工作價(jià)值等心理領(lǐng)域的正性變化 （涂陽軍， 郭永玉，2010）， 而這種創(chuàng)傷后的主動(dòng)沉思和深度認(rèn)知加工，又會(huì)使員工更易尋找到工作的意義和價(jià)值（Davis et al.， 2007； Ho et al.， 2011）。 因此，與心理彈性相比，創(chuàng)傷后成長對(duì)工作意義感知的影響效應(yīng)更強(qiáng)。

此外，資源保存理論表明，個(gè)體會(huì)試圖建立和保護(hù)自己看重的、 能夠幫助生存的資源 （Hobfoll ＆Wells， 1998）， 而工作意義感知?jiǎng)t會(huì)驅(qū)使員工更加聚焦于工作本身，并投入更多資源到工作中（Joo et al.， 2019）， 從 而 喚 醒 工 作 激 情 （Grant et al.，2007）。 從認(rèn)知方面來看，員工的工作意義感知會(huì)內(nèi)化為員工的個(gè)體資源， 幫助其在工作中產(chǎn)生較高的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，使其對(duì)工作產(chǎn)生更高的認(rèn)同感（Demirtas et al.， 2017）， 進(jìn)而在工作中投入更多的精力和時(shí)間， 不斷激發(fā)自身的工作激情 （Kiewitz et al.，2018）。 從情感方面來看，工作意義感知本質(zhì)上就是一種積極的工作體驗(yàn)，能夠給員工帶來正面的感受，使員工在工作中保持積極的情緒， 這同樣有利于促進(jìn)工作激情的產(chǎn)生（楊可可， 2019）。并且Landry 等人研究也表明， 工作激情的產(chǎn)生與工作意義感知呈正 相 關(guān) （Zigarmi et al.， 2015； Ana?s et al.，2017）。 綜上，災(zāi)后心理恢復(fù)有助于幫助個(gè)體深入地感知到工作意義，進(jìn)而促進(jìn)工作激情。 由此，提出如下假設(shè)：

H2a：心理彈性對(duì)工作意義感知有正向影響；

H2b：創(chuàng)傷后成長對(duì)工作意義感知有正向影響；

H2c：與心理彈性相比，創(chuàng)傷后成長對(duì)工作意義感知的正向影響效應(yīng)更顯著；

H3a： 工作意義感知在心理彈性和工作激情之間起中介作用；

H3b： 工作意義感知在創(chuàng)傷后成長和工作激情之間起中介作用。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)者共情的調(diào)節(jié)作用

積極心理學(xué)家指出， 除主觀層面的積極情緒和集體層面的積極環(huán)境外， 個(gè)體層面的積極特質(zhì)也是積極心理和行為產(chǎn)生的重要原因（王文超， 伍新春，2020）。 已有研究發(fā)現(xiàn)，共情作為一種積極的心理特質(zhì)可以幫助個(gè)體更好地應(yīng)對(duì)創(chuàng)傷事件， 引發(fā)更多的積極情緒體驗(yàn)（Byrd et al.， 2009），如工作意義感知。具有高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)能夠深入員工情感世界，掌握員工情感變化，并與員工形成情感共鳴，從而積聚員工的積極心理資源，催化員工的角色認(rèn)同，讓員工擁有工作的自我意義和期待（汪妍， 2019）。 但領(lǐng)導(dǎo)者共情對(duì)員工工作意義感知的調(diào)節(jié)作用還受到員工自身災(zāi)后心理恢復(fù)效果的影響。 資源保存理論的獲得悖論原則指出，在資源損失的情境下，資源的補(bǔ)充和增加會(huì)顯得尤為重要， 對(duì)個(gè)體來說具有更高的感知價(jià)值（段錦云 等， 2020）。 反之，對(duì)于本身資源較為充足的個(gè)體，隨著資源的注入和增加，個(gè)體對(duì)其意義和價(jià)值的感知?jiǎng)t會(huì)減弱。因此，雖然領(lǐng)導(dǎo)者共情作為一種促進(jìn)個(gè)體獲取心理能量的辦法， 能夠?yàn)閱T工注入新的資源，幫助其進(jìn)行資源的維持與構(gòu)建（姜詩堯 等， 2019）， 但只有當(dāng)個(gè)體很難以災(zāi)后心理恢復(fù)的方式度過疫情后的心理恢復(fù)期時(shí)， 也即個(gè)體的資源仍處于損失的情境中， 此時(shí)具備高共情能力領(lǐng)導(dǎo)者存在的作用、意義和價(jià)值就會(huì)尤為突出。 相反，若員工經(jīng)過災(zāi)后心理恢復(fù)， 情緒和心理狀態(tài)都得到較好復(fù)原， 個(gè)體資源也基本恢復(fù)如初甚至有所增加時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者共情的作用便會(huì)減弱。 因而，相較于心理彈性期， 由于員工在創(chuàng)傷后成長期更能夠感知到工作意義， 因而領(lǐng)導(dǎo)者共情在心理彈性與工作意義感知之間的調(diào)節(jié)意義反而更強(qiáng)，正如“錦上添花”遠(yuǎn)不及“雪中送炭”的道理。 綜上，提出如下假設(shè)：

H4a： 領(lǐng)導(dǎo)者共情在心理彈性和工作意義感知之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用；

H4b： 領(lǐng)導(dǎo)者共情在創(chuàng)傷后成長和工作意義感知之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用；

H4c：與創(chuàng)傷后成長相比，領(lǐng)導(dǎo)者共情在心理彈性與工作意義感知間的調(diào)節(jié)效應(yīng)更強(qiáng)。

2.4 有調(diào)節(jié)的中介作用

根據(jù)上述假設(shè)進(jìn)一步推論， 工作意義感知的中介作用受到領(lǐng)導(dǎo)者共情的調(diào)節(jié)， 是一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。 具體來說，工作意義感知中介心理彈性、創(chuàng)傷后成長對(duì)員工工作激情的影響， 并且該中介作用的大小取決于領(lǐng)導(dǎo)者共情的高低。 根據(jù)資源保存理論的獲得悖論原則， 當(dāng)處于領(lǐng)導(dǎo)者共情較高的情境時(shí)，心理彈性、創(chuàng)傷后成長通過工作意義感知的中介作用對(duì)員工工作激情的影響會(huì)相對(duì)減弱； 而在低領(lǐng)導(dǎo)者共情的情境下，心理彈性、創(chuàng)傷后成長通過工作意義感知的中介作用對(duì)員工工作激情的影響會(huì)相對(duì)增強(qiáng)。 因此，文章提出以下假設(shè)：

H5a：領(lǐng)導(dǎo)者共情調(diào)節(jié)工作意義感知在心理彈性與員工工作激情關(guān)系中的中介作用。即在高領(lǐng)導(dǎo)者共情情境下，心理彈性通過工作意義感知影響員工工作激情的作用更弱，在低領(lǐng)導(dǎo)者共情情境下，心理彈性通過工作意義感知影響員工工作激情的作用更強(qiáng)；

H5b： 領(lǐng)導(dǎo)者共情調(diào)節(jié)工作意義感知在創(chuàng)傷后成長與員工工作激情關(guān)系中的中介作用。 即在高領(lǐng)導(dǎo)者共情情境下， 創(chuàng)傷后成長通過工作意義感知影響員工工作激情的作用更弱， 在低領(lǐng)導(dǎo)者共情情境下， 創(chuàng)傷后成長通過工作意義感知影響員工工作激情的作用更強(qiáng)。

研究的理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本次調(diào)查于2020 年5 月9 日至2020 年5 月13 日進(jìn)行。 首先，為了保證樣本的多樣性，問卷的發(fā)放對(duì)象為中小企業(yè)在職員工和事業(yè)單位行政部門人員。 其次，以專業(yè)的問卷調(diào)查平臺(tái)為依托，對(duì)被試群體發(fā)放調(diào)查問卷的網(wǎng)址鏈接。 調(diào)查問卷在編寫和發(fā)放時(shí)采取了匿名、題項(xiàng)錯(cuò)配等不同方式，以避免可能產(chǎn)生的同源方差問題和社會(huì)稱許性問題。最終，研究共發(fā)放問卷624 份， 在剔除數(shù)據(jù)缺失及一致性作答等無效問卷后， 剩余有效問卷607 份， 有效率達(dá)到97.3%。 調(diào)研對(duì)象男性居多（76.8%），年齡主要集中在25～35 歲之間（48.4%）；絕大多數(shù)具有?？萍耙陨蠈W(xué)歷 （60.5%）， 其中?？粕?（29%）、 本科生（21.9%）、碩士及以上（9.6%）；工作年限多集中于5年以上（82.7%），其次是3～5 年（4.1%）；多為基層員工（65.7%），其次是高層管理者占（24.1%）。

3.2 變量測量

為保證測量工具的信度和效度， 研究使用的測量工具均來自于國內(nèi)外的成熟量表， 其中參考外文文獻(xiàn)的測量工具請(qǐng)專業(yè)人員采用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序翻譯成中文， 且在避免失真的前提下對(duì)問卷的措辭適當(dāng)修改，以確保符合我國員工的表達(dá)習(xí)慣。問卷采用Likert5 點(diǎn)評(píng)分法，1 表示非常不符合，5 表示非常符合。 具體量表如下。

災(zāi)后心理恢復(fù)是一個(gè)嶄新的變量， 國內(nèi)外有關(guān)災(zāi)后心理恢復(fù)的研究非常少， 更沒有成熟量表可以借鑒。 文章根據(jù)楊艷玲（2013）對(duì)災(zāi)后心理恢復(fù)維度的劃分， 即情緒恢復(fù)、 環(huán)境適應(yīng)和人格升華三個(gè)維度，找到各個(gè)維度所對(duì)應(yīng)的成熟量表，分別是心理彈性量表（CD－RISC）和創(chuàng)傷后成長量表（PTGI），對(duì)員工災(zāi)后心理恢復(fù)的情況進(jìn)行測量。 每個(gè)維度各包含10 個(gè)題項(xiàng)。 典型題項(xiàng)如“無論發(fā)生什么我都能應(yīng)付過去的”“成功讓我有信心面對(duì)挑戰(zhàn)”“我為自己的生活建立了新的方向”。 以上兩個(gè)量表的Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.926，0.936。

工作意義感知采用Steger 等人（2012）開發(fā)的工作意義感知量表，共10 個(gè)題項(xiàng)。典型題項(xiàng)如“對(duì)我來說，自己所從事的這份工作十分有意義”。 該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.947。

領(lǐng)導(dǎo)者共情采用劉夏怡等人于2017 年編制的量表，此量表借鑒了Joliffe（2006）編制的基本共情量表（Basic Empathy Scale，BES）以及Page 和Wong的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)量表，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者共情作用的過程，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者共情能力進(jìn)行測量，共包含16 個(gè)題項(xiàng)。 典型題項(xiàng)如“我領(lǐng)導(dǎo)能準(zhǔn)確覺察到我的低落情緒”。 該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.962。

工作激情采用Vallerand 等人（2003）開發(fā)的3 個(gè)維度，18 個(gè)題項(xiàng)的工作激情量表中工作激情標(biāo)準(zhǔn)維度的題項(xiàng)，共有5 個(gè)題項(xiàng)。 典型題項(xiàng)如“我的工作對(duì)我來說非常重要”。 該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.891。

控制變量主要包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和職位。

4 研究結(jié)果與分析

4.1 同源方差及多重共線性分析

為了確保研究的真實(shí)性與可靠性， 文章的調(diào)查問卷均由疫情之下的中小企業(yè)的職工獨(dú)立完成，因此可能存在同源方差問題 （CMV）。 故而文章采用Harman 單因子分析對(duì)CMV 進(jìn)行檢驗(yàn)， 將所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析。結(jié)果抽取出個(gè)10 個(gè)特征值大于1 的因素，第一個(gè)因素方差貢獻(xiàn)率為15.995%，低于40%，因此研究不存在嚴(yán)重的同源方差問題。 文章對(duì)模型進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)， 測量結(jié)果為方法膨脹因子（VIF）在1.657 到3.544 之間，說明變量之間不存在顯著的多重共線性問題。

4.2 信效度檢驗(yàn)及相關(guān)性分析

文章使用SPSS 26.0 對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果見表1，所有變量的Cronbach’s α 系數(shù)均高于臨界值0.7， 表明文章所用的量表具有較好的信度，KMO 值均在0.8 以上，表明量表效度良好。 所有研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及Cronbach’s α系數(shù)見表1。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)、Person 相關(guān)系數(shù)及信度檢驗(yàn)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

文章采用SPSS22.0 和Process3.3 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要包括主效應(yīng)、中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。 在進(jìn)行檢驗(yàn)之前， 除控制變量，對(duì)其他所有變量均進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，保證多元回歸中的變量量綱一致， 從而確保變量間相對(duì)影響大小可以通過回歸系數(shù)比較實(shí)現(xiàn)。 緊接著， 在控制性別、年齡、學(xué)歷、職位及工作年限的條件下，使用宏程序Process3.3 插件，參照Baron ＆ Kenny（1999）的三階段檢驗(yàn)方法、Hayes（2013）提出的Bootstrap 法進(jìn)行中介及調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)（取樣方法為偏差校正的非參數(shù)百分位法），95%置信區(qū)間 （Bootstrap Samples＝5000），檢驗(yàn)結(jié)果如表2 所示。

表2 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)（N＝607）

首先使用Model4 檢驗(yàn)心理彈性和創(chuàng)傷后成長的總效應(yīng)及工作意義感知在心理彈性和創(chuàng)傷后成長與工作激情間的中介作用，結(jié)果表明：心理彈性顯著正向影響工作激情（β＝0.71，p＜0.001，CI［0.63，0.80］），創(chuàng)傷后成長顯著正向影響工作激情（β＝0.79，p＜0.001，CI［0.71，0.86］），比較回歸系數(shù)可知，相較于心理彈性， 創(chuàng)傷后成長對(duì)工作激情的影響效應(yīng)更為顯著（0.71＜0.79）。 心理彈性顯著正向影響工作意義感知（B＝0.81，p＜0.001，CI［0.73，0.89］），創(chuàng)傷后成長顯著正向影響工作意義感知（β＝0.90，p＜0.001，CI［0.83，0.97］），比較回歸系數(shù)可知，相較于心理彈性，創(chuàng)傷后成長對(duì)工作意義感知的影響效應(yīng)更為顯著（0.81＜0.90）。 當(dāng)加入工作意義感知后， 心理彈性顯著正向影響工作激情（β＝0.11，p＜0.01，CI［0.04，0.19］），且置信區(qū)間不包含0， 表明工作意義感知在心理彈性與工作激情間起部分中介作用。 創(chuàng)傷后成長顯著正向影響工作激情（β＝0.15，p＜0.001，CI［0.07，0.23］），且置信區(qū)間不包含0，表明工作意義感知在創(chuàng)傷后成長與工作激情間起部分中介作用。

為進(jìn)一步檢驗(yàn)創(chuàng)傷后成長對(duì)工作激情及工作意義感知的作用優(yōu)于心理彈性， 我們借鑒楊紅等（2021）使用的組間LSD 方差分析進(jìn)一步進(jìn)行檢驗(yàn)。組間LSD 方差分析結(jié)果如表3 所示：A、B 組的工作激情均具有顯著性，且A＜B，說明創(chuàng)傷后成長對(duì)工作激情的影響要優(yōu)于心理彈性；A 組的工作意義感知不顯著，B 組的工作意義感知顯著，且A＜B，說明創(chuàng)傷后成長對(duì)工作意義感知的影響要優(yōu)于心理彈性。

表3 組間LSD 方差分析

其次，利用溫忠麟等人（2005）提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)方法， 使用Model56 檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者共情在災(zāi)后心理恢復(fù)（心理彈性、創(chuàng)傷后成長）與工作意義感知之間的調(diào)節(jié)作用。 結(jié)果表明，置信區(qū)間均不包含0，領(lǐng)導(dǎo)者共情在心理彈性與工作意義感知間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β＝－0.07，p＜0.05，CI［－0.13，－0.01］），圖2 描繪了該調(diào)節(jié)效應(yīng)：低領(lǐng)導(dǎo)者共情下，心理彈性與工作意義感知之間的正向關(guān)系明顯強(qiáng)于高領(lǐng)導(dǎo)者共情下二者之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者共情在創(chuàng)傷后成長與工作意義感知間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β＝－0.09，p＜0.01，CI［－0.14，－0.03］），圖3 描繪了該調(diào)節(jié)效應(yīng)：低領(lǐng)導(dǎo)者共情下，創(chuàng)傷后成長與工作意義感知之間的正向關(guān)系明顯強(qiáng)于高領(lǐng)導(dǎo)者共情下二者的關(guān)系。此外，通過比較可知，相較于創(chuàng)傷后成長（β＝－0.09），領(lǐng)導(dǎo)者共情的調(diào)節(jié)作用在心理彈性（β＝－0.07）與工作意義感知間更有效。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)者共情在心理彈性與工作意義感知之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 領(lǐng)導(dǎo)者共情在創(chuàng)傷后成長與工作意義感知之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)， 分別取領(lǐng)導(dǎo)者共情高于1 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于1 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的分?jǐn)?shù)進(jìn)行自抽樣（Bootstrap Samples＝5000）分組檢驗(yàn)。 結(jié)果如表4 所示：首先，無論自變量是心理彈性還是創(chuàng)傷后成長，領(lǐng)導(dǎo)者共情在較低水平下的效應(yīng)值均高于較高水平；其次，無論在何種水平的領(lǐng)導(dǎo)者共情下，創(chuàng)傷后成長的效應(yīng)值均大于心理彈性， 表明領(lǐng)導(dǎo)者共情在創(chuàng)傷后成長與工作意義感知間的削弱作用更強(qiáng)，相反， 領(lǐng)導(dǎo)者共情在心理彈性與工作意義感知間的削弱作用更弱， 因而領(lǐng)導(dǎo)者共情的作用區(qū)間更易在心理彈性期間得以體現(xiàn)。

表4 領(lǐng)導(dǎo)者共情不同水平的調(diào)節(jié)效應(yīng)對(duì)比

最后， 檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)， 結(jié)果如表5 所示。有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)判斷指標(biāo)顯示，領(lǐng)導(dǎo)者共情調(diào)節(jié)心理彈性通過工作意義感知對(duì)工作激情的間接影響（Index＝－0.051，95%置信區(qū)間為［－0.123，0.035］，包含0）。 領(lǐng)導(dǎo)者共情在“創(chuàng)傷后成長→工作意義感知→工作激情”的有調(diào)節(jié)中介（Index＝－0.062，95%置信區(qū)間為［－0.100，－0.019］，不包含0），且表6 表明，隨著領(lǐng)導(dǎo)者共情水平的提高， 創(chuàng)傷后成長對(duì)工作激情的預(yù)測作用呈逐漸降低趨勢。進(jìn)一步地，為在調(diào)節(jié)效應(yīng)下檢驗(yàn)創(chuàng)傷后成長對(duì)工作激情的間接效應(yīng)，分別取領(lǐng)導(dǎo)者共情高于1 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于1 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的分?jǐn)?shù)進(jìn)行自抽樣（Bootstrap Samples＝5000）檢驗(yàn)，結(jié)果如表6 所示。領(lǐng)導(dǎo)者共情無論是在較低、中等或較高水平下，中介效應(yīng)均顯著（CIM－1SD［0.41，0.60］，CIM［0.40，0.57］，CIM＋1SD［0.36，0.57］），且 置 信 區(qū)間均不包含0，因此有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

表6 在領(lǐng)導(dǎo)者共情不同水平上的中介效應(yīng)

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

文章以資源保存理論為基礎(chǔ)， 探討了災(zāi)后心理恢復(fù)（心理彈性、創(chuàng)傷后成長）對(duì)工作激情的影響機(jī)制及邊界條件。結(jié)果顯示：心理彈性及創(chuàng)傷后成長均對(duì)工作激情具有正向影響； 工作意義感知在心理彈性及創(chuàng)傷后成長與工作激情間起部分中介作用；領(lǐng)導(dǎo)者共情在災(zāi)后心理恢復(fù)各維度與工作意義感知之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用； 領(lǐng)導(dǎo)者共情調(diào)節(jié)工作意義感知在創(chuàng)傷后成長與工作激情關(guān)系中的中介作用， 在低領(lǐng)導(dǎo)者共情情境下，該中介作用更顯著。

5.2 理論貢獻(xiàn)

首先，立足于災(zāi)難情境，從心理資源恢復(fù)的視角探討了災(zāi)后心理恢復(fù)對(duì)員工工作激情的重要作用。一方面， 探究了災(zāi)后心理恢復(fù)如何激發(fā)員工的工作激情， 擴(kuò)展了一個(gè)有關(guān)喚醒員工工作激情的開創(chuàng)性前因。 另一方面， 已往學(xué)者多從認(rèn)知資源的視角出發(fā)， 探究個(gè)體特質(zhì) （Grandey et al.， 2000； Zapf，2003）、工作特征（Schaufeli， 2012）或組織特征（Zigarmi et al.， 2015； Zigarmi ＆ Nimon， 2011）如何喚醒員工工作激情，卻忽視了心理資源視角下，個(gè)體不同心理資源狀況對(duì)喚醒工作激情的重要性。 而本研究正是聚焦于個(gè)體心理資源狀況， 并探討了災(zāi)后心理恢復(fù)不同階段下個(gè)體的心理資源對(duì)其工作激情的影響作用， 強(qiáng)調(diào)了災(zāi)后心理恢復(fù)即心理彈性與創(chuàng)傷后成長對(duì)激發(fā)員工工作激情的重要性。

其次， 證明了工作意義感知不僅是促進(jìn)工作激情的影響因素， 更是鏈接災(zāi)后心理恢復(fù)與工作激情的重要紐帶。 研究結(jié)果既證明了工作意義感知的確能夠促進(jìn)工作激情， 再一次印證了過往學(xué)者們所提出的工作意義感知能夠促進(jìn)工作激情的研究假設(shè)（Zigarmi et al.， 2015）， 又對(duì)工作激情的情境研究做了進(jìn)一步的深化和拓展， 挖掘了在災(zāi)難情境中個(gè)體心理資源對(duì)工作意義感知的影響， 以及這種影響又是如何間接促進(jìn)工作激情的， 明晰了不同社會(huì)約束條件下（災(zāi)難情境or 非災(zāi)難情境）個(gè)體意義感知有所差異。 具體地，研究表明在非災(zāi)難情境中，工作意義多傾向于對(duì) “柴米油鹽” 的關(guān)注 （陳燕軍，2010），但經(jīng)歷災(zāi)難并得以恢復(fù)的個(gè)體則不同，災(zāi)難的經(jīng)歷是工作意義重構(gòu)和升華的開始， 從而使得工作意義感知發(fā)生轉(zhuǎn)變， 使其包括更多的有關(guān)個(gè)人價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的需要、 組織價(jià)值和組織認(rèn)同的考量等，最終更有利于喚醒員工的工作激情。

最后， 將領(lǐng)導(dǎo)者共情作為情境變量納入災(zāi)后心理恢復(fù)影響員工工作激情的研究框架， 打開了領(lǐng)導(dǎo)者共情發(fā)揮效用的區(qū)間， 豐富了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者共情的相關(guān)研究。 現(xiàn)有研究多探討共情對(duì)社會(huì)行為的影響（王文超，伍新春，2020），而本研究則側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)者共情能力對(duì)員工工作激情的影響， 既聚焦于工作領(lǐng)域的上下級(jí)關(guān)系， 又進(jìn)一步探討了領(lǐng)導(dǎo)者共情發(fā)揮效用的區(qū)間。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者共情能夠有效補(bǔ)充員工心理能量的不足，且相對(duì)于員工的創(chuàng)傷后成長期，領(lǐng)導(dǎo)者共情在員工心理彈性期更有意義。此外，領(lǐng)導(dǎo)者共情只有在創(chuàng)傷后成長（而不是心理彈性）經(jīng)由工作意義感知對(duì)員工工作激情關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用是顯著的。 可能原因是心理彈性期更多的是情緒情感的恢復(fù)。在這一階段，一方面，個(gè)體忙于平穩(wěn)內(nèi)在情緒，專注于自身感受且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者共情的感知存在差異，因而可能無法注意和感知到領(lǐng)導(dǎo)者共情的存在。 另一方面，由于個(gè)體正處于環(huán)境適應(yīng)的“動(dòng)蕩”過程中，缺乏必要的認(rèn)知加工與整合， 因此也可能導(dǎo)致對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者共情的感知存在偏差， 從而導(dǎo)致調(diào)節(jié)作用不顯著。 這對(duì)進(jìn)一步理解領(lǐng)導(dǎo)者共情的效用區(qū)間具有重要作用， 同時(shí)也從理論上深化了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者共情作為情境變量的認(rèn)識(shí)。

5.3 實(shí)踐啟示

組織的內(nèi)部應(yīng)設(shè)立正式的心理恢復(fù)幫助機(jī)制，使員工提高心理彈性，學(xué)會(huì)在災(zāi)難中成長。 一方面，在組織內(nèi)部做好宣傳工作， 倡導(dǎo)既要保持適度的緊張以提高對(duì)疫情工作的重視， 也要積極投入到災(zāi)后的心理恢復(fù)當(dāng)中。另一方面，通過一些方式幫助員工主動(dòng)地改變自身行為以提高逆境中的適應(yīng)力， 例如為員工提供專門的心理恢復(fù)場所， 根據(jù)崗位要求及性質(zhì)在組織內(nèi)部實(shí)施彈性工作制， 或聘請(qǐng)專業(yè)心理咨詢師為員工定期進(jìn)行心理恢復(fù)指導(dǎo)等， 促進(jìn)其對(duì)生活、工作產(chǎn)生向上的信念感，以提高心理彈性，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)傷后成長。

組織應(yīng)意識(shí)到工作意義感知的重要性， 引導(dǎo)員工注重工作意義思考， 使其意識(shí)到工作不僅僅是生存手段，更是自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值追求和內(nèi)心滿足感、獲得感的重要來源。因此，組織應(yīng)在個(gè)人目標(biāo)與組織愿景間起到紐帶作用，幫助員工理解工作的重要意義，最大程度地提升工作意義所帶來的積極體驗(yàn)。 具體地， 組織可通過適當(dāng)擴(kuò)大工作內(nèi)容和工作范圍使得工作擴(kuò)大化，也可以通過輪崗、換崗等工作設(shè)計(jì)使得工作豐富化， 通過增加工作空間提升工作自主性和控制感，進(jìn)而增強(qiáng)其自我實(shí)現(xiàn)的需要，帶來更高的工作意義感知。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視對(duì)員工個(gè)性化需求的共情體現(xiàn)，及時(shí)給予員工認(rèn)知及情緒上的共情回應(yīng)。 領(lǐng)導(dǎo)者需要針對(duì)員工的災(zāi)后心理恢復(fù)采取有效的干預(yù)機(jī)制，做好工作意義的引導(dǎo)和建設(shè)工作， 尤其要注重精神價(jià)值的傳遞， 幫助員工建立其本職工作與組織愿景之間的聯(lián)系，創(chuàng)造積極寬松的工作氛圍，在心理層面給予員工對(duì)工作更大的控制感和自主權(quán)。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)深入員工內(nèi)心世界，挖掘員工的真實(shí)需要，提供必要的情緒情感及物質(zhì)資源的支持， 加深與員工之間的共情深度，進(jìn)而點(diǎn)燃員工工作激情，使員工帶著高度的熱情和使命感投入工作。

5.4 研究局限與未來展望

研究雖然在理論延伸方面做出了一些貢獻(xiàn)，但仍然存在諸多不足之處。 首先，在研究樣本方面，雖然涵蓋了不同性質(zhì)企業(yè)，不同工作人群，但受客觀條件限制，仍無法做到完全隨機(jī)抽樣，可能存在一定的特殊性。未來研究可以進(jìn)一步擴(kuò)大樣本范圍，以便對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行檢驗(yàn)。其次，研究所采用的測量量表大多在國外情境下由國外學(xué)者開發(fā)或整合而來， 盡管具有良好信效度，但與本土化量表相比，其適用性仍有待考證。 未來研究可以在中國情境下采用扎根理論的方法開發(fā)有關(guān)測量量表， 特別是災(zāi)后心理恢復(fù)的測量量表，并輔以實(shí)證研究的檢驗(yàn)。 此外，在研究設(shè)計(jì)方面， 研究樣本測量方式均為員工自評(píng)的截面數(shù)據(jù)，未來研究可采用多時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，嘗試縱向或?qū)嶒?yàn)方法檢驗(yàn)因果關(guān)系，促進(jìn)研究的嚴(yán)謹(jǐn)和深入。最后，在研究內(nèi)容方面，文章僅證明了工作意義感知是災(zāi)后心理恢復(fù)影響工作激情的重要解釋變量， 領(lǐng)導(dǎo)者共情是災(zāi)后心理恢復(fù)與工作意義感知間的調(diào)節(jié)變量。此外，還可以考慮領(lǐng)導(dǎo)者共情是否可以作為災(zāi)后心理恢復(fù)的前因變量從而對(duì)工作激情產(chǎn)生影響。 在未來的研究中， 還要注意考察其他變量在災(zāi)后心理恢復(fù)與工作激情關(guān)系中的中介效應(yīng)及相關(guān)機(jī)制的調(diào)節(jié)效應(yīng)，如，組織氛圍、工作感召力、組織支持及心理安全感等。