陶云芳

近年來隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，用工模式也呈現(xiàn)多元化的狀態(tài)。勞務(wù)派遣是當(dāng)前比較新穎的一種用工方式，能很好地改善企業(yè)生產(chǎn)中存在的人力資源不足問題，滿足企業(yè)發(fā)展所需。在實踐中，為了更好地發(fā)揮出勞務(wù)派遣這種用工模式的作用，還需要做好勞務(wù)派遣用工管理活動。從當(dāng)前的實際情況看，在勞務(wù)派遣用工管理中，還存在一些問題，所以必須針對這些問題，制定科學(xué)的改進策略，全面強化勞務(wù)派遣用工管理效果，從而為企業(yè)人力資源管理效果的提升奠定基礎(chǔ)。

勞務(wù)派遣主要是用人單位結(jié)合自身的用人需求，通過人力資源企業(yè)進行人才租賃、選聘。勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟下一種新穎的用工方式，可以在很大程度上緩解社會就業(yè)壓力問題，同時也能為用人單位的發(fā)展提供相應(yīng)的人力資源，屬于全新的用工方式之一。而在實踐中，由于勞務(wù)派遣用工的相關(guān)法律制度并不是很完整，導(dǎo)致在勞務(wù)派遣用工管理上依舊存在一些問題，而相關(guān)勞動者的合法權(quán)益也因此受到侵犯，因此進一步加強勞務(wù)派遣用工管理顯得尤為重要。

一、勞務(wù)派遣用工的特點

在勞務(wù)派遣用工制度中，涉及的主體包括勞務(wù)派遣單位、用人單位、勞動者三個方面，與傳統(tǒng)的用工方式相比較，勞務(wù)派遣用工模式具有極強的新穎性。同時勞務(wù)派遣與其他的用工方式相比較，也存在一定雷同、交叉的情況，從而出現(xiàn)了混淆，這也造成了國內(nèi)的勞務(wù)派遣用工管理相對比較混亂。為了更好地區(qū)分勞務(wù)派遣用工模式，并推動勞務(wù)派遣用工管理效果的提升，就需要充分了解到勞務(wù)派遣用工本身的特點，具體來說包含以下幾個方面：

（1）勞務(wù)派遣用工中，三方主體的關(guān)系十分緊密，屬于對傳統(tǒng)用工方式的改革創(chuàng)新。在勞務(wù)派遣用工中，勞務(wù)派遣單位、用人單位、勞動者之間都屬于相互雙向選擇的過程，勞務(wù)派遣單位會針對用人單位的實際用人需求，聘請適宜的勞動者；而用人單位則會針對自身的發(fā)展需求挑選具有良好資歷的勞務(wù)派遣單位及滿足自身發(fā)展所需的勞動人員；對勞動者來說，可以結(jié)合薪資待遇、發(fā)展前景等，選擇自己比較心儀的勞務(wù)派遣單位，也可以自己在勞務(wù)派遣單位中挑選自己比較心儀的用工單位。

（2）在勞務(wù)派遣用工模式中涉及兩份合同，從勞務(wù)派遣中的法律關(guān)系看，合同簽署的順序應(yīng)該是先是勞務(wù)派遣單位與用工單位之間簽訂相應(yīng)的勞務(wù)派遣協(xié)議，隨后是勞務(wù)派遣單位與勞動者之間簽訂相應(yīng)的勞動合同。

（3）勞務(wù)派遣中存在勞動力雇傭與勞動力使用相互分離的情況。勞務(wù)派遣用工模式下，派遣單位會與勞動者之間簽訂勞動合同，那么派遣單位就變成了勞動者的雇主；而勞務(wù)派遣單位安排勞動者到用人單位工作，用人單位則會成為使用勞動者的真正主體。在這個過程中，用人單位雖然會用勞動者，但是不會雇傭勞動者，因此在勞務(wù)派遣用工模式下具有很強的“用而不雇，雇而不用”的特征。

（4）勞務(wù)派遣用工模式還具有很強的臨時性、輔助性、可替代性的特征。在傳統(tǒng)的勞動關(guān)系中，雇傭者與勞動者之間的關(guān)系相對比較持久、穩(wěn)定，但是在勞務(wù)派遣用工下，勞務(wù)派遣則會將注意力放在季節(jié)性強、專業(yè)技術(shù)要求低、替代率高的崗位上，其可以讓用人單位的勞動力保持高度靈活。

二、勞務(wù)派遣用工管理存在的問題

（一）崗位界定模糊

對于勞務(wù)派遣，其本身具有很強的輔助性、臨時性、替代性，由于“三性”內(nèi)容的界定相對比較模糊，就造成勞務(wù)派遣企業(yè)難以及時維護勞動者的合法權(quán)益，企業(yè)與勞動者之間的糾紛也因此變得更加嚴(yán)重，從而影響到勞務(wù)公司的良好發(fā)展。實施勞動法以后，關(guān)于勞務(wù)派遣中的各個特性都有了明確規(guī)定，如臨時性主要是勞動者在崗位工作時間低于6個月的工作；而輔助性則是為主營業(yè)務(wù)提供服務(wù)的勞動崗位；替代性是企業(yè)在運營過程中，由于員工個人原因或者是企業(yè)原因，導(dǎo)致其在一段時間內(nèi)難以順利工作，需要其他勞動者暫時替代的崗位。在實踐中，雖然針對勞務(wù)派遣用工的“三性”工作崗位進行了明確規(guī)定，但是在企業(yè)實際工作中，難免會出現(xiàn)其他崗位，還有可能在原來固定崗位中，派遣勞工頂替，從而侵害到企業(yè)員工的合法權(quán)利，甚至整個用工秩序、勞動合同都有可能因此受到影響。

（二）勞務(wù)派遣機制問題

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國各地城市化建設(shè)步伐也持續(xù)加快，市場規(guī)模、企業(yè)數(shù)量明顯擴大，而不同的企業(yè)對勞動力需求量也有不同的差別，勞務(wù)派遣產(chǎn)業(yè)也因此得到了良好發(fā)展。從當(dāng)前企業(yè)勞務(wù)派遣的實際情況看，有時會出現(xiàn)隱名派遣，勞工的合法權(quán)益很難得到保證；有的企業(yè)在進行勞務(wù)派遣時，沒有按照勞動法開展用工管理，甚至為了降低自身的運營成本，會讓一些沒有管理能力的人進行勞工管理，這就造成了勞務(wù)派遣機制面臨著違規(guī)操作、混亂經(jīng)營等現(xiàn)象，帶來嚴(yán)重的后果。

（三）同工同酬需細(xì)化

在實踐中，很多企業(yè)在用人時，會通過薪酬差異來區(qū)別勞務(wù)派遣人員與正式員工，這樣在很大程度上減少了企業(yè)用人成本。而勞動法明確規(guī)定，企業(yè)在用工管理上，需要堅持同工同酬的原則，以此保證勞務(wù)派遣人員的薪酬可以與企業(yè)同類型崗位員工一樣。在這種情況下，部分企業(yè)會由于用工成本增加，而出現(xiàn)為勞務(wù)派遣人員額外增加工作量、工作強度的情況，在同樣的崗位中，勞務(wù)派遣人員的工作量比企業(yè)的正式員工多，這無疑也會在一定程度上侵犯勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。

（四）勞務(wù)派遣懲處力度問題

在勞動法中，對于勞務(wù)派遣企業(yè)違法行為的懲處力度相對比較大，這對于遏制勞務(wù)派遣違法及保障用工管理規(guī)范性起到了很好作用。但是當(dāng)勞務(wù)派遣人員的權(quán)益受到侵犯時，會先將勞務(wù)派遣機制看做是權(quán)益主張對象，這就會造成勞務(wù)派遣機制管理成本、管理難度的提升，也會降低勞務(wù)派遣機制的分配靈活性，影響到勞務(wù)派遣企業(yè)的發(fā)展。勞動法中指出，如果存在勞務(wù)派遣機構(gòu)違法現(xiàn)象，則限定其在規(guī)定期限內(nèi)整改，如果沒有完成整改，還會受到更大力度的處罰。但這一規(guī)定并沒有對勞務(wù)派遣機構(gòu)用工行為進行良好規(guī)范，很容易引起爭議，甚至?xí)哟蠓杉m紛的發(fā)生概率。

三、勞務(wù)派遣用工管理優(yōu)化策略

（一）做好崗位梳理工作

在我國現(xiàn)行的勞動法中，對勞務(wù)派遣用工數(shù)量提出了明確的限制，要求勞務(wù)派遣用人不能超過相應(yīng)的企業(yè)員工總量比，還對勞務(wù)派遣的“三性”進行了明確定義。由于在實踐中很多企業(yè)的勞務(wù)派遣崗位與“三性”要求不符合，所以企業(yè)需要做好對現(xiàn)有工作崗位的梳理檢查工作，要通過認(rèn)真的梳理、整合，將不符合勞務(wù)派遣用工要求的工作崗位篩選出來，依據(jù)自身發(fā)展的狀況，實現(xiàn)優(yōu)秀員工向合同制員工的轉(zhuǎn)變，或者是借助勞務(wù)外包的狀況，減少勞務(wù)派遣“三性”爭議糾紛的出現(xiàn)。有一部分企業(yè)在勞務(wù)派遣職位、工作任務(wù)等設(shè)計方面，存在人員數(shù)量不合理的狀況，勞務(wù)派遣用工職位的要求與國家相關(guān)法律存在差異。對此企業(yè)還需要定期優(yōu)化調(diào)整勞務(wù)派遣用工的崗位配置，強化工作崗位與人才資源的適配性，促進勞務(wù)派遣用工效率的提升。

在實踐中，為了進一步提升勞務(wù)派遣用工管理效果，還需要做到嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定。開展勞務(wù)派遣用工管理活動時，需要以勞動法為準(zhǔn)則，不管是用人單位，還是派遣單位，都需要按照法律規(guī)范簽訂好合同，確保勞工的合法工資、社保等發(fā)放，明確規(guī)范加班費用結(jié)算。通過嚴(yán)格、合法的合同簽訂，明確雙方責(zé)任，避免出現(xiàn)用人單位、勞務(wù)派遣單位違規(guī)違法現(xiàn)象，促進勞務(wù)派遣用工管理效果的提升。

（二）提升勞工派遣選擇性

勞務(wù)派遣單位本身的資質(zhì)、合法性不僅會對勞務(wù)派遣員工本身的合法權(quán)益帶來影響，同時也會在一定程度上影響到勞務(wù)市場的穩(wěn)定性。在實踐中，為了全面減少勞務(wù)糾紛的發(fā)生，促進勞務(wù)派遣用工管理質(zhì)量的提升，就要做好勞務(wù)市場凈化工作，要依據(jù)相關(guān)法律，及時淘汰那些不符合勞動法規(guī)范的勞務(wù)派遣機構(gòu)，為廣大勞工提供一個和諧、公平的市場環(huán)境。廣大勞工也應(yīng)該積極利用多種渠道，了解即將要被派遣的企業(yè)信息，包括企業(yè)的調(diào)節(jié)能力、派遣能力等，謹(jǐn)慎選擇派遣機構(gòu)合作模式，做到嚴(yán)格按照法律規(guī)范進行各項操作，以此減少勞務(wù)糾紛的出現(xiàn)，實現(xiàn)勞務(wù)派遣單位、用人單位及勞工的三贏。

勞務(wù)派遣單位要實現(xiàn)勞務(wù)派遣用工管理活動的精細(xì)化，結(jié)合現(xiàn)實狀況構(gòu)建完善的勞務(wù)派遣管理體系，完善相應(yīng)的管理制度，采取科學(xué)措施對勞務(wù)派遣用工中可能遇到的風(fēng)險進行防范；用人單位要加強與勞務(wù)派遣單位之間的日常溝通交流，依據(jù)法律及合同，明確雙方需要承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)。要做好對勞務(wù)派遣用工的全方位管理，充分維護勞務(wù)派遣用工的權(quán)益，如果出現(xiàn)用人單位違法使用勞務(wù)派遣用工的狀況，需要及時追究用工單位的責(zé)任，保護好勞務(wù)派遣用工，這樣才能真正提升勞務(wù)派遣用工管理水平。

（三）構(gòu)建勞務(wù)派遣人員激勵機制

首先，人力資源部門應(yīng)該結(jié)合自身狀況，對勞務(wù)派遣員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進一步規(guī)范完善。針對勞務(wù)派遣員工還存在“同工不同酬”的情況，需要及時按照相關(guān)法律規(guī)范，結(jié)合行業(yè)狀況、勞務(wù)派遣人員的需求，制定科學(xué)、規(guī)范、合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保每個勞務(wù)派遣人員都能享受到同工同酬的權(quán)利。要結(jié)合正式員工的工資發(fā)放情況調(diào)整勞務(wù)派遣員工的薪資水平，針對當(dāng)前勞務(wù)派遣員工薪酬發(fā)放比較簡單的問題，人力資源管理部門要對不同崗位、不同工作內(nèi)容情況進行細(xì)致盤算，制定契合行業(yè)特征的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，推動同工同酬目標(biāo)的實現(xiàn)。

其次，企業(yè)還應(yīng)該加強勞務(wù)派遣員工的福利保障。就目前而言，勞務(wù)派遣員工與正式員工在福利待遇方面還存在比較大的差別，正式員工可以享受的福利待遇要比勞務(wù)派遣員工多很多，如住房公積金，勞務(wù)派遣員工很少能享受到這些福利待遇，更多的是只能享受法律給予的最低社會保障標(biāo)準(zhǔn)，這也在極大程度上降低了勞務(wù)派遣人員的工作積極性。所以，用人企業(yè)還應(yīng)該強化與勞務(wù)派遣單位的交流，雙方協(xié)商方案，為勞務(wù)派遣員工提供優(yōu)質(zhì)的福利待遇保障，全面激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作主動性，促使其可以在相應(yīng)的崗位上創(chuàng)造更高的價值。

再次，用人企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，制定勞務(wù)派遣員工績效激勵機制。一方面企業(yè)需要結(jié)合勞務(wù)派遣員工在崗位工作時的表現(xiàn)、工作能力、工作強度等，合理地設(shè)定工作獎金；另一方面企業(yè)也需要依據(jù)勞務(wù)派遣員工的工作績效、綜合素質(zhì)發(fā)放獎金，以此實現(xiàn)對勞務(wù)派遣員工的良好激勵。企業(yè)還要結(jié)合勞務(wù)派遣員工的工作能力，對其進行適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整，如將能力強的員工調(diào)整到更高層次的工作崗位上，反之將能力弱的員工調(diào)到低要求的工作崗位上，依據(jù)工作崗位來調(diào)整勞務(wù)派遣員工的薪資待遇，全面激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作積極性。

（四）強化考察規(guī)范勞務(wù)派遣單位運作

勞務(wù)派遣單位應(yīng)該嚴(yán)格按照勞動法要求，獲取勞動行政部門所頒發(fā)的許可證，以此開展勞務(wù)派遣活動。用人單位在開展勞務(wù)派遣合作時，也應(yīng)該先考察勞務(wù)派遣單位的許可證，判斷勞務(wù)派遣單位的合法性；要做好勞務(wù)派遣單位綜合實力、人員規(guī)模、誠信等信息考察工作，充分了解勞務(wù)派遣單位的狀況，堅決不與存在不良記錄的勞務(wù)派遣單位合作。從用人單位的實際情況看，選擇合作的勞務(wù)派遣單位時，很少考慮實力弱的單位，并且在用人單位、勞務(wù)派遣單位、勞動者之間的相互關(guān)系中，用人單位并不是只與勞務(wù)派遣單位確定勞動者關(guān)系，還應(yīng)該了解到勞務(wù)派遣單位與勞動者之間是否簽訂合同、合同履行狀況等，這既是用人單位對自己負(fù)責(zé)，同時也是對勞動者負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。

勞務(wù)派遣用工管理過程中，要注重用工模式的轉(zhuǎn)變。要全面梳理、界定企業(yè)崗位用工性質(zhì)，以此為依據(jù)對用工模式進行調(diào)整。在實踐中，企業(yè)可以通過以下幾種方式用工：一是與勞務(wù)派遣中的關(guān)鍵員工直接簽訂聘用合同；二是針對滿足“三性”崗位要求的員工，維持勞務(wù)派遣；三是實現(xiàn)業(yè)務(wù)外包，如餐廳、物業(yè)、保安等業(yè)務(wù)外包給其他專業(yè)公司，從而減少自身用工。

結(jié)語：

綜上所述，近年來，隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，勞務(wù)派遣用工模式也得到了廣泛應(yīng)用，而在實踐中勞務(wù)派遣用工管理中還存在諸多問題，這不僅會影響到整個用工模式的健康發(fā)展，同時也會損害廣大勞動者的合法權(quán)益，不利于就業(yè)市場的穩(wěn)定。必須深入剖析勞務(wù)派遣用工管理中存在的不足，并且結(jié)合現(xiàn)實情況采取科學(xué)的方式進行優(yōu)化調(diào)整，逐步增強勞務(wù)派遣用工管理效果，促進勞務(wù)派遣用工模式的良性發(fā)展。