王鵬飛 程妍

摘要：由于當(dāng)前各行業(yè)采用了大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源管理模式和管理效率提升的路徑也發(fā)生了很大變化。本文基于大數(shù)據(jù)背景，分析了人力資源管理的作用，包括提升競爭力、促進人力資源的整合與開發(fā)、推動人力資源信息平臺的建設(shè)等。同時提出了提升管理效率的路徑，包括提升人力資源數(shù)據(jù)的管理水平，利用海量數(shù)據(jù)完善招聘流程、完善人力資源的規(guī)劃、加強對復(fù)合型人才的培養(yǎng)等，以供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；競爭力

DOI：10.12433/zgkjtz.20233129

人力資源管理是利用科學(xué)的方法，對人力物力進行組織及管理，一方面，讓人力和物力保持最佳比例；另一方面，引導(dǎo)人的行為和心理，發(fā)揮主觀能動性，有效實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理的主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工激勵以及協(xié)調(diào)勞動關(guān)系等，具有綜合性、實踐性、差異性以及發(fā)展性等特點。

一、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的作用

（一）提升企業(yè)競爭力

企業(yè)要在不斷擴大的經(jīng)濟市場中立足，就要始終保持核心競爭力，確保員工不斷努力和共同發(fā)展。企業(yè)存在人才流動是正?，F(xiàn)象，要想實現(xiàn)發(fā)展，就要招聘優(yōu)秀人才。在招聘人才時，要通過合理而嚴格的篩選，找到適合自身發(fā)展的人才。例如，內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院進行招聘時，會選擇對醫(yī)院的發(fā)展理念和文化持認同態(tài)度的人才。醫(yī)護人員認真努力的工作，會使醫(yī)院的核心競爭力始終處于健康的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。此外，如果優(yōu)秀人才通過努力獲得晉升機會，也會為其他員工作出表率，激發(fā)其他員工的工作積極性。綜上，吸引更多的人才、留住人才，實現(xiàn)人力資源的高效管理。

（二）促進人力資源的整合與開發(fā)

在人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才改革過程中融合大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以充分利用自動檢索等優(yōu)勢，使人才管理變得更靈活，推動人力資源管理實現(xiàn)跨越式發(fā)展。在傳統(tǒng)環(huán)境下，人力資源管理主要是對人才進行監(jiān)督和整合，未能充分利用人才資源。為了充分利用人力資源，可以把大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源的管理和監(jiān)督中。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)整合醫(yī)院中的人力資源，并重新分配和開發(fā)，讓管理模式更加自動化和科技化。同時，其他部門也可以借鑒人力資源管理部門的管理模式，結(jié)合長期發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)現(xiàn)階段醫(yī)院對人才的需求，重新調(diào)整人才分配結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人才的作用，讓人力資源得到充分的整合與開發(fā)。此外，利用大數(shù)據(jù)平臺把人力資源管理部門和各個科室相結(jié)合，促使管理部門實時監(jiān)督醫(yī)護問診情況和手術(shù)情況，讓工作實現(xiàn)公開化，提高人力資源管理效率。

（三）推動人力資源信息平臺的建設(shè)

隨著社會的全面發(fā)展，人才的重要性越來越凸顯，人力資源管理效率愈加影響醫(yī)院的未來發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理的進程也在逐漸加快，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以推動人力資源管理信息平臺的建設(shè)，從而為各個部門之間的交流和溝通提供載體。尤其在醫(yī)院中，醫(yī)護人員、管理人員、后勤保障人員的數(shù)量比較多，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，就能有效收集人員以及各個科室的信息，并進行整合，從而提升信息平臺的整體性和系統(tǒng)性。把各個部門中的有效信息都聚集到一個平臺上，人才數(shù)據(jù)得到安全管理，在后續(xù)的人力資源管理中也能更加便捷，可以隨時調(diào)取數(shù)據(jù)。此外，可以打破原有的人力資源管理模式，使其向現(xiàn)代化、數(shù)據(jù)化方向轉(zhuǎn)變，推進高效人力資源管理建設(shè)的進程。在人力資源管理中，管理模式隨著社會發(fā)展而不斷變化，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，建設(shè)線上線下一體化信息平臺，可以讓醫(yī)院更有效地評估自身的綜合實力，從而提升競爭力。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理提升的路徑

（一）提升人力資源數(shù)據(jù)的管理水平

在大數(shù)據(jù)背景下，要想提升人力資源管理的效率，就要實現(xiàn)從管事到管人的改變、從基層到高層的轉(zhuǎn)變，從對過去的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷ΜF(xiàn)在的管理，將人才作為發(fā)展的核心資源，最大程度上滿足員工的需求。同時，實現(xiàn)從行為管理到心理管理的改變，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要與醫(yī)務(wù)工作者多交流，醫(yī)務(wù)工作者提出建議，領(lǐng)導(dǎo)層了解工作中存在的問題并解決。例如，面對醫(yī)務(wù)工作者日常工作壓力較大的問題，為了降低心理壓力，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)平臺，及時了解其心理狀態(tài)，進行心理疏解，解決工作中存在的問題，提升職業(yè)認同感和歸屬感。此外，可以通過各種不同方式激勵員工，利用大數(shù)據(jù)調(diào)查員工喜歡的獎勵方式，提高工作積極性。

如果醫(yī)務(wù)工作者參與到醫(yī)院的管理中，在不同程度上參與決策，就會在無形中提高醫(yī)務(wù)工作者的價值感，也會為醫(yī)院提供更加全面的信息，進而促使醫(yī)院的更好發(fā)展。同時，建立有效的數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，包括醫(yī)務(wù)工作者的個人信息、招聘數(shù)據(jù)、績效評估、培訓(xùn)記錄等，整合各個數(shù)據(jù)源，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性。加強人力資源數(shù)據(jù)的安全管理，包括數(shù)據(jù)備份、權(quán)限控制、加密技術(shù)等，保護醫(yī)務(wù)工作者的個人隱私和數(shù)據(jù)安全。利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，將人力資源數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有價值的信息，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題和機會，并提供決策支持。為了使人力資源管理工作更具戰(zhàn)略性，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)明確醫(yī)院在人力資源管理中的總體戰(zhàn)略，了解未來發(fā)展對人力資源的需求，知曉當(dāng)前人力資源工作的水平，從而對內(nèi)部和外部環(huán)境進行有效規(guī)劃，提升人力資源管理效率。

（二）利用海量數(shù)據(jù)，完善招聘流程

在進行人才招聘時，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人力資源管理的招聘流程。利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，分析和挖掘過去的招聘數(shù)據(jù)，了解招聘渠道、求職者來源，從而優(yōu)化招聘策略。通過數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)最佳的招聘渠道、關(guān)鍵詞和求職者畫像，提高招聘效率和質(zhì)量。同時，分析醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展和人員流動情況，結(jié)合市場趨勢，預(yù)測未來的人才需求，基于數(shù)據(jù)的預(yù)測，提前規(guī)劃招聘計劃，避免人才缺口和招聘緊迫性。通過對招聘數(shù)據(jù)的分析，評估招聘渠道的效果和成本，判斷招聘渠道的績效和回報，及時調(diào)整招聘策略，提高招聘效果。通過分析候選人的反饋數(shù)據(jù)和行為數(shù)據(jù)，了解候選人的體驗和需求，優(yōu)化招聘流程、提供個性化的候選人服務(wù)，提高候選人的滿意度和留存率。建立與教育機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會等的數(shù)據(jù)共享和合作機制，通過共享數(shù)據(jù)，獲取更全面的人才市場信息，拓寬招聘渠道，提高醫(yī)院的招聘能力和競爭力。

相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在一場沒有經(jīng)過科學(xué)規(guī)劃的招聘活動中，招聘人才的成功率只有18.5%。通常情況下，招聘工作以人力資源的規(guī)劃和崗位分析這兩項基礎(chǔ)工作的完成為前提。醫(yī)院科學(xué)規(guī)范的招聘流程一般情況下包括以下步驟：各部門提出空缺崗位需要的人才以及招聘的基本條件。人力資源管理部門接到空缺崗位的需求后，要從醫(yī)院自身發(fā)展的角度論證人才需求的合理性。其次，在內(nèi)部進行溝通，再開始規(guī)劃和實施招聘工作。在當(dāng)?shù)厝耸驴荚嚲W(wǎng)站、微信公眾號等平臺發(fā)布招聘簡章，統(tǒng)一對應(yīng)聘人員進行筆試、面試等招聘流程。最后，把入選人員的名單公布到招聘官網(wǎng)上，完成最終招聘?？茖W(xué)的招聘流程能提高單位招聘人才的成功率，讓應(yīng)聘人員盡快融入到醫(yī)院中，有效提高人才的利用效率。

（三）完善人力資源的規(guī)劃

在制定人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)時，選人時要德才兼?zhèn)?，是以德為先，還是以才為先？是要強調(diào)突出團隊還是要突出個體？是要穩(wěn)健型的還是要開拓型的？這些問題都要提前規(guī)劃好。尤其對于管理層而言，在進行規(guī)劃時，首先要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，分析人才的特點、文化知識和技術(shù)熟練度等，再根據(jù)發(fā)展方向，培養(yǎng)德才兼?zhèn)?、注重團隊合作、具有開拓精神的人才，確保人員管理更加優(yōu)化，提升人力資源管理效率。通過數(shù)據(jù)分析，確定醫(yī)院各個部門和崗位的人員需求，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，醫(yī)院需要的人才通過崗位條件確定，例如，確定應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、相關(guān)的技能以及體能等，可以側(cè)重某方面的能力和素質(zhì)對人才進行規(guī)劃，從而提升人力資源管理的效率。此外，建立和維護醫(yī)院的人才數(shù)據(jù)庫，整合管理信息和數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析，快速篩選和匹配合適的管理人員，提高招聘效率和質(zhì)量。利用大數(shù)據(jù)了解員工的離職率、晉升率、異動情況等，預(yù)測和管理人員流動，提前制定人員流動計劃，有針對性地進行人才儲備和培養(yǎng)，減少人員流動對醫(yī)院運營的影響。結(jié)合大數(shù)據(jù)，分析和評估員工的績效數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)秀的員工和團隊，提供激勵措施和晉升機會，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

通過分析崗位的任務(wù)和要求，結(jié)合員工的能力和發(fā)展需求，優(yōu)化崗位設(shè)計和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工的能力和興趣，提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和滿意度。只有建立了科學(xué)的人才管理標(biāo)準(zhǔn)，才能有效管理員工，用具體的標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)適合未來發(fā)展需求的人才。所以，要科學(xué)地運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，無論是在招聘還是在培訓(xùn)中，都要深入挖掘人才的理論知識、實踐能力和道德素養(yǎng)等，并結(jié)合醫(yī)院的實際情況，選擇適合的人才。

（四）加強對復(fù)合型人才的培養(yǎng)

當(dāng)前，人力資源管理部門大多采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，這對管理人才提出了更高需求。在進行人力資源管理時，管理人才既需要具備人力資源管理方面的經(jīng)驗，又需要具備一定的信息技術(shù)知識。然而，大部分人力資源管理部門都缺乏精通大數(shù)據(jù)技術(shù)的人才，導(dǎo)致人力資源管理的效率較低。對此，需要培養(yǎng)管理人才和復(fù)合型人才。例如，可以提升人力資源管理部門人員的待遇，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，不再采用固定工資的方式，而采用“基本工資+提成+績效”的方式，通過完善待遇和福利制度，吸引和激勵一大批人力資源管理人才，進而提升人力資源管理效率。

此外，培訓(xùn)現(xiàn)有的人力資源管理人員，建立多元化的培養(yǎng)計劃，注重培養(yǎng)員工的跨領(lǐng)域技能和知識，例如，實行跨崗培訓(xùn)和輪崗，鼓勵醫(yī)務(wù)人員參與不同領(lǐng)域的項目和活動，提高人員的綜合素養(yǎng)和能力。培訓(xùn)內(nèi)容是高科技技術(shù)和信息化技術(shù)的應(yīng)用，讓管理人員利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人力資源的管理，提升大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用水平和人力資源管理能力?？傊?，大數(shù)據(jù)背景下，如果要想提升人力資源管理水平，就要與大數(shù)據(jù)技術(shù)緊密結(jié)合，使大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用更高效，真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的作用。

（五）遵循適當(dāng)原則，提升數(shù)據(jù)信息的安全防護能力

在運用大數(shù)據(jù)技術(shù)時要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展特點和現(xiàn)狀，遵循適當(dāng)?shù)脑瓌t，最大程度上提升管理效益。例如，對于具有雄厚財力的醫(yī)院，在進行人力資源管理時，可以建立完善的大數(shù)據(jù)平臺分析醫(yī)務(wù)工作者的數(shù)據(jù)和資金數(shù)據(jù)，從而提升管理水平。而對于資金較弱的醫(yī)院，建立人力資源大數(shù)據(jù)平臺的成本較高，可以交由第三方平臺完成。只有遵循適當(dāng)原則，才能在人力資源管理中充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，提升人力資源管理的效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用提升了人力資源管理的水平，但大數(shù)據(jù)技術(shù)具有廣泛性、流動性和隱蔽性等特點，在實施人力資源管理應(yīng)用時，很可能會對醫(yī)護工作者的信息造成泄漏，危害其安全。因此，需要提升大數(shù)據(jù)信息的安全防護能力，完善人力資源信息平臺中的防護功能，提升敏感信息的保護能力，例如，在數(shù)據(jù)平臺加入防火墻、信息追蹤等技術(shù)，確保醫(yī)務(wù)工作者的信息安全。同時，醫(yī)院在培訓(xùn)時增強職工的信息防護意識，提升信息防護水平。

三、結(jié)語

綜上所述，通過分析大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的作用以及提升路徑，可以提高人力資源管理的效率，提升核心競爭力，主要從管理水平、規(guī)劃、人才、數(shù)據(jù)應(yīng)用等角度進行，使人力資源管理更能滿足現(xiàn)代社會的需求，讓人才發(fā)揮重要的作用。

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作者簡介：王鵬飛（1988），男，蒙古族，河北省文安縣人，碩士研究生，中級經(jīng)濟師，主要研究方向為人力資源管理。

通訊作者：程妍（1989），女，山西省代縣人，碩士研究生，館員。