薛 偉

隨著知識經(jīng)濟時代到來，核心人才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢、追求持續(xù)發(fā)展的一項至關(guān)重要的資源，其稀缺性與高增值性能夠成為企業(yè)的增收杠桿。習(xí)近平總書記在黨的二十大報告中再次強調(diào)“人才是第一資源”、“人才引領(lǐng)驅(qū)動”。傳統(tǒng)模式的短期雇傭合約已無法吸引、激勵和留住高質(zhì)量人才，特別是就中小型、初創(chuàng)型企業(yè)而言，股權(quán)激勵有助于推動傳統(tǒng)模式的短期雇傭合約向中長期合伙人制度轉(zhuǎn)化。 然而，目前實施股權(quán)激勵的公司絕大多數(shù)為上市公司，非上市公司由于其股票或者股權(quán)的流動性較差，難以尋求公允的股價參照體系，實施股權(quán)激勵相對困難，學(xué)術(shù)界對該現(xiàn)象的研究較為滯后。為充分調(diào)動公司核心員工的積極性，有效統(tǒng)一公司利益和員工個人利益，使各方共同關(guān)注公司的長遠發(fā)展，探索和建立非上市公司相應(yīng)的股權(quán)激勵機制已勢在必行。

一、非上市公司實施股權(quán)激勵的現(xiàn)狀及難點

相較于上市類公眾公司，非上市類公司，特別是就傳統(tǒng)的中小型民營非上市類公司而言，在嘗試實施股權(quán)激勵時會面臨諸多限制性因素：

（一）常規(guī)激勵手段的有效性限制

上市公司存在活躍的股票交易二級市場，可采用常規(guī)股票期權(quán)和限制性股票等激勵模式，非上市公司股權(quán)尚無公開市場的價格體系作為參照，股票流通性較差，這使常規(guī)的股權(quán)激勵模式難以在民營非上市類公司中落地生根。

就上市公司而言，無論是實施股票期權(quán)，亦或是限制類股票激勵，均有相對完善的法律體系保障。比如《公司法》中規(guī)定上市公司可將回購的股票用于獎勵本公司員工，或通過定向增發(fā)、認購股票使激勵對象取得公司股份。而對于非上市公司而言，若想達到類似激勵模式，只有通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓或者增加實收資本的方式實現(xiàn)。

（二）所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)未完全分立

股權(quán)激勵運用于現(xiàn)代公司治理體系中主要是為緩解兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理問題。委托代理問題的根源在于高管和股東之間的利益不一致，“兩權(quán)分離”導(dǎo)致信息不對稱會誘導(dǎo)高管的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”。絕大多數(shù)民營企業(yè)的股份由一個大股東或者幾個主要股東持有，多數(shù)高層管理者兼任董事長或者總經(jīng)理，即大多數(shù)民營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是統(tǒng)一的，實際上并不存在常見的委托代理問題。在非上市類民營企業(yè)中，由于股東親自參與日常經(jīng)營管理活動，從股東視角出發(fā)，對公司經(jīng)營業(yè)績或者未來發(fā)展起到更重要作用的是其本身而非經(jīng)營管理團隊，這勢必會削弱非上市類民營企業(yè)實施股權(quán)激勵的積極性。

（三）員工職責(zé)不清晰且公司內(nèi)部治理機制不健全

在實務(wù)中，極少數(shù)非上市類民營企業(yè)設(shè)置了股東會、董事會和監(jiān)事會，即使少數(shù)擁有三會的企業(yè)在運營中也是名不副實。這種形同虛設(shè)的公司治理體制，連同大部分企業(yè)家長式的領(lǐng)導(dǎo)管理文化，都促使了所謂的股權(quán)激勵對管理層并不具備吸引力。在非上市類公司，重要運營信息都掌握在極少數(shù)股東的手上，缺乏完善的內(nèi)部共享制度，即使設(shè)有股權(quán)激勵或者業(yè)績獎勵，也多基于粗略的指標。

大部分非上市類民營企業(yè)缺少統(tǒng)一的崗位職責(zé)說明書，對員工職責(zé)并未做出明確界定，員工招聘和崗位調(diào)動僅根據(jù)企業(yè)經(jīng)營需要而隨意展開，嚴重抑制了員工的積極性。有效的內(nèi)部治理體系、規(guī)范的財務(wù)核算以及合理的績效評價系統(tǒng)是實施員工激勵方案的基礎(chǔ)，實施股權(quán)激勵需要對員工的職責(zé)、崗位業(yè)績和職業(yè)發(fā)展目標進行清晰界定。

（四）股權(quán)激勵機制的限制

上市公司的股權(quán)激勵相關(guān)法律規(guī)定和激勵模式已非常健全，非上市公司股權(quán)激勵受到股權(quán)變現(xiàn)流動性限制，同時激勵模式也比較模糊，比如股票的定價、股票的數(shù)量以及后期的增值都難以獲取客觀合理依據(jù)。

實務(wù)中常見的非上市類公司的業(yè)績考核或者股權(quán)激勵的指標主要包括凈利潤、收入和總資產(chǎn)等，這些指標的不確定性加劇了非上市公司股權(quán)激勵方案制定和實施難度，造成激勵方案在具體實施中，被認為不公平、不合理，從而使擬被激勵對象逆向選擇，參與激勵方案的意愿不強。

二、非上市類公司實施虛擬股票激勵的必要性

廣大的中小型民營企業(yè)或者傳統(tǒng)的家族式民營企業(yè)是保持經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展的重要推動力，也是吸收和穩(wěn)定就業(yè)人口的重要基地。非上市類民營企業(yè)在經(jīng)營管理模式上大多采用實際控制人、創(chuàng)始人獨立經(jīng)營或者家長式的管理，這種相對獨裁的管理模式在公司創(chuàng)立的初始階段，在經(jīng)營效率、經(jīng)營風(fēng)險控制和公司經(jīng)營戰(zhàn)略選擇等方面起到了非常重要的作用。但是隨著公司不斷發(fā)展，公司內(nèi)部治理、員工激勵等方面就會面臨諸多制約條件，這些問題沒有及時、有效解決是目前非上市類民營公司普遍面臨的問題。

表1 工作職責(zé)崗位分配系數(shù)打分

目前，大多非上市類民營企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)均采用基本工資加年底獎金或一定業(yè)績報酬的傳統(tǒng)方式。這種激勵方式相對較為簡單，但也存在諸多固有弊端，都是針對員工短期工作業(yè)績做出獎勵，無法實現(xiàn)將員工的業(yè)績報酬和公司的長期發(fā)展直接掛鉤。伴隨著新的創(chuàng)業(yè)企業(yè)商業(yè)模式出現(xiàn)，“技術(shù)”、“知識”和“企業(yè)發(fā)展的不確定性”等成為了現(xiàn)代新型民營企業(yè)的標志，其員工相對較為年輕，工作穩(wěn)定性相對較差，呈現(xiàn)出就業(yè)靈活、淘汰機制激烈等特點，對于這類公司來說，如何設(shè)定有效激勵手段以保障員工穩(wěn)定性，提升員工積極性顯得尤為重要。

三、虛擬股票的弊端和風(fēng)險

（一）現(xiàn)金流的要求

由于非上市類公司虛擬股票的封閉性，其通過股票增值獲益難度較大。多數(shù)虛擬股票激勵方案獲益主要是通過分紅，這就要求公司在股權(quán)激勵期內(nèi)能正常兌付股權(quán)激勵方案內(nèi)容，比如正常的分紅和虛擬股票的回購，都是以非上市公司能夠保持長期的盈利能力和穩(wěn)定的經(jīng)營性現(xiàn)金流為前提的。對于盈利能力較弱或者經(jīng)營性現(xiàn)金流較少的公司來說，這種激勵方式的實施會影響公司未來的經(jīng)營能力。

（二）實際激勵效果的不確定性

分紅權(quán)是虛擬股票激勵對應(yīng)的主要財產(chǎn)權(quán)益，出于自利動機，被激勵對象為在激勵期限內(nèi)獲得更多的分紅收益，往往會忽略公司長遠的利益布局，這顯然與公司實施虛擬股票激勵的初衷背道而馳。若在虛擬股票的財產(chǎn)權(quán)益中增加虛擬股票的增值權(quán)，由于非上市公司財務(wù)信息不可靠性而難以確定增值權(quán)價格，且這種財務(wù)信息的不確定性也往往具有主觀操作成分，會對激勵方案的實施帶來負面影響。

（三）對現(xiàn)有公司治理框架的影響

在虛擬股權(quán)激勵的過程中，真正能調(diào)動被激勵對象積極性的是要讓其能在獲得相關(guān)財產(chǎn)權(quán)益的同時，能夠基于擁有虛擬股票的數(shù)量有權(quán)直接或者間接參與公司日常經(jīng)營。將虛擬股票的激勵對象或者代表引入公司治理中，這既會給公司固有的大股東控制模式帶來新的思考視角，同時也會帶來更多挑戰(zhàn)，可能影響到公司日常經(jīng)營決策的效率與效果。

四、虛擬股票激勵方案的要點

虛擬股票激勵方案的設(shè)計方向要圍繞能夠解決員工反映的現(xiàn)有問題，并符合公司發(fā)展情況，同時兼顧激勵方案公平性，對激勵方案中涉及的要點進行全面權(quán)衡考慮。

（一）虛擬股票的授予標準和范圍

虛擬股票擬授予范圍包括公司高級管理人員、研發(fā)和銷售業(yè)務(wù)骨干以及對公司有卓越貢獻的新老員工等，一般參考如下標準確定：（1）在公司的發(fā)展中做出過突出貢獻的人員；（2）公司未來發(fā)展亟需的人員；（3）年度工作表現(xiàn)突出的人員。

虛擬股票的授予由公司根據(jù)上述標準在可選范圍內(nèi)提出具體人員名單，并報經(jīng)董事會批準。后進入公司的新員工在工作滿一年且轉(zhuǎn)正后，若符合激勵對象資格要求，公司可調(diào)整當(dāng)年股權(quán)激勵計劃，經(jīng)董事會批準后作為當(dāng)年度的激勵對象。原則上員工需在公司工作滿一個自然年度后（自入職到該方案每年的實施時間）方可享受該方案。同時，每一個考核年度公司管理層有權(quán)根據(jù)激勵對象的崗位職級、崗位價值及上一年度業(yè)績表現(xiàn)等綜合情況對激勵對象進行重新審定。

（二）虛擬股票授予方式和數(shù)量的確定

公司一般以現(xiàn)有的注冊資本作為基準股數(shù)，依據(jù)激勵對象的工作能力，即崗位職責(zé)和工作業(yè)績等因素作為最重要的初始分配系數(shù)，激勵對象通過獲贈的方式取得虛擬股票。

虛擬股票的初始授予數(shù)量=基準股數(shù)＊初始分配系數(shù)所占虛擬股票的最終授予數(shù)量=虛擬股票的初始授予數(shù)量＊公司整體考核系數(shù)＊個人績效考核系數(shù)

若公司員工流動較大，且是第一次實施虛擬股票激勵計劃，公司對虛擬股票的數(shù)量總數(shù)不做限制。

典型的虛擬股票方案的初始分配系數(shù)主要是綜合考慮員工的工作職責(zé)和崗位（見表2）、員工在公司的工作時間和學(xué)習(xí)等因素（見表3）。最終分配系數(shù)計算方法為首先按照上述業(yè)績考核核心指標對員工打分，然后計算所有擬激勵對象的總得分，具體為：各員工分配系數(shù)=核心指標打分/所有擬激勵對象指標總分。

表2 本公司工齡和學(xué)歷分配系數(shù)

表3 公司層面考核系數(shù)

虛擬股票激勵期限一般為未來三年，每年年終根據(jù)公司整體業(yè)績考核以及個人業(yè)績考核，對擬激勵對象的股票最終授予數(shù)量進行調(diào)整，公司整體業(yè)績的考核分別設(shè)置了凈利潤和營業(yè)收入兩個考核指標，其中凈利潤指標是考核的基礎(chǔ)，并根據(jù)不同的年度收入增長率對應(yīng)不同的公司層面考核系數(shù)（見表4）,將個人的業(yè)績考核與激勵期間內(nèi)每年業(yè)績考核相結(jié)合，個人績效在考核期間，根據(jù)激勵對象考評得分并結(jié)合綜合評價結(jié)果確定績效等級（A、B、C、D四個等級），詳見表4。

表4 個人業(yè)績考核系數(shù)

（三）虛擬股票對應(yīng)的財產(chǎn)權(quán)益的實現(xiàn)

虛擬股票的激勵方案所對應(yīng)的財產(chǎn)權(quán)益主要包括年度分紅收益。分紅收益的計算方式如下：

虛擬股票每股收益＝考核年度凈利潤分配數(shù)＊(加權(quán)虛擬股權(quán)總數(shù)/加權(quán)實際總股本)÷實際參與分配的最終授予虛擬股票總數(shù)

個人實際可分配虛擬股票收益=虛擬股票每股收益＊個人最終授予虛擬股股票總數(shù)

其中，考核年度凈利潤分配系數(shù)為當(dāng)年凈利潤的40%，凈利潤是指扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，以在中國證監(jiān)會備案的從事證券服務(wù)業(yè)務(wù)的會計師事務(wù)所出具的審計報告為準。

五、實施虛擬股權(quán)激勵的保障機制

（一）建立完善的績效評估體系

完善的員工績效考核體系是激勵方案能夠有效實施的前提，公司需要對不同部門的員工設(shè)有完整的工作信息統(tǒng)計和科學(xué)的績效評價標準。為了保證虛擬股票激勵方案的有效實施，公司財務(wù)部門和人力資源部門可專門成立員工績效考核小組，同時總經(jīng)理或CEO擔(dān)任考核小組負責(zé)人，負責(zé)統(tǒng)一推進整個考核方案實施。業(yè)績考核需要對公司整體層面的數(shù)據(jù)信息和個人績效層面的信息進行搜集、整理和核對，確保基礎(chǔ)信息的準確性、及時性和完整性。同時聘任專業(yè)的會計師事務(wù)所對財務(wù)信息、成本核算方法、業(yè)績計算方式等方面進行全面的復(fù)核，以保證業(yè)績信息真實、完整。

（二）設(shè)置健全的監(jiān)管制度

典型的傳統(tǒng)非上市類公司是家長式管理體制，制度制定和實施都是CEO按照自身想法布置實施，缺少員工參與，員工工作積極性普遍不高。為配合全面實施虛擬股票激勵方案，公司每月應(yīng)召開關(guān)于股權(quán)激勵實施的討論會，由員工投票選舉代表參與，并邀請各部門負責(zé)人參加。人力資源部門需定期收集和整理被激勵員工反饋的問題，及時做出調(diào)整。公司應(yīng)設(shè)置健全的內(nèi)部審計制度，為進一步保證監(jiān)管制度的獨立性，討論會應(yīng)邀請會計師事務(wù)所參加并提出改進意見，公開所有考核信息以確保方案實施中對考評環(huán)節(jié)進行監(jiān)督，保證激勵計劃的公平、公正、公開。

六、優(yōu)化虛擬股票方案的建議

虛擬股票在實施方案成熟度和相關(guān)法律法規(guī)完善度上，都有值得進一步研究的空間。

（一）虛擬股票方案優(yōu)化的建議

1.虛擬股票數(shù)量的限制。非上市公司虛擬股票的發(fā)行數(shù)量一般不受法規(guī)限制。虛擬股票發(fā)行數(shù)量會直接影響激勵方案的實施效果，應(yīng)在方案制定和實施過程中進行詳細論證，需平衡現(xiàn)有真實股東、公司預(yù)期經(jīng)營業(yè)績和員工利益之間的關(guān)系。通過實施虛擬股票激勵計劃，員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下：總薪資（S）=基本薪酬+（公司當(dāng)年凈利潤e＊激勵分紅比例p＊虛擬股票擁有數(shù)量m）/虛擬股總股數(shù)n

按照上述公式，如果經(jīng)營凈利潤（e）和激勵分紅比例（p）都固定的情況下，在現(xiàn)有虛擬股票數(shù)量的基礎(chǔ)上，增發(fā)一定的虛擬股票會對總薪酬比例產(chǎn)生不同比例的影響，即最終報酬（S）的變化趨勢并不是正比例直線變化，開始實施虛擬股票時，員工因為工作績效獲得的虛擬股票數(shù)量越多，在公司盈利能力和發(fā)放比例固定的情況下，該員工獲得的最終報酬（分紅加上基本工資）上升很快，大部分非上市公司可供分配的利潤金額和股份總數(shù)較少，導(dǎo)致在獲取一定比例的虛擬股票后，員工因為工作績效再被授予新的虛擬股票時，如果虛擬股票的相關(guān)財產(chǎn)權(quán)益只是分紅權(quán)，隨著虛擬股票總體數(shù)量增加，該員工可能獲得的分紅金額增速會下降，或者說分紅在其整體薪酬中的占比會越來越小，除非公司能夠取得更快發(fā)展，進一步提高其自身盈利能力和分紅比例。所以非上市公司在實施虛擬股票激勵時，對于初始股票分配數(shù)量和年終分配數(shù)量的總量，以及增長幅度的控制要結(jié)合公司自身特點和崗位特征、性質(zhì)來確定。

2.虛擬股票獲取模式。通過對新三板掛牌企業(yè)虛擬股票獲取模式統(tǒng)計，除中赟國際(834695)采取員工支付現(xiàn)金購買的方式獲取虛擬股票外，其他公司的虛擬股票均通過公司贈與方式獲得。虛擬股票所代表的相關(guān)權(quán)益內(nèi)容受到限制，很多都集中在分紅權(quán)，通過進一步分析現(xiàn)有虛擬股票發(fā)行方案，基本上都提及了虛擬股票的人身專屬性，即不得自由出售、質(zhì)押、轉(zhuǎn)讓和處置其獲得的虛擬股票。在這種情況下，虛擬股票對于員工而言只是獲得工作報酬的手段之一，虛擬股票在法律上缺少明確的保護條款，且受到明確的期限限制，員工一旦離職或者發(fā)生其他觸犯激勵方案中“股票終止或收回”條款，虛擬股票及其相關(guān)的權(quán)益就會自動終止。就員工自身而言，缺乏自費購買虛擬股票的動力，同時很多非上市公司，包括新三板掛牌企業(yè)，企業(yè)規(guī)模相對較小，員工普遍年輕化，員工自身經(jīng)濟壓力較大，經(jīng)濟收入來源較為單一，如果讓員工自行募集資金購買虛擬股票，會直接導(dǎo)致激勵方案實施的難度增大。就激勵效果而言，若員工支付一定比例的資金去購買虛擬股票可能會對員工產(chǎn)生更大的激勵動力，畢竟已經(jīng)支付了一定的資金成本。因此，在設(shè)計虛擬股票激勵方案時需進一步探討股票資金來源問題。

3.虛擬股票相關(guān)權(quán)益內(nèi)容。（1）虛擬股票相關(guān)財產(chǎn)權(quán)益?，F(xiàn)行的公開披露虛擬股票方案中，針對虛擬股票相關(guān)的財產(chǎn)權(quán)主要是以分紅權(quán)為主，只有中赟國際(834695)和凡科股份(832828)虛擬股票的財產(chǎn)權(quán)益內(nèi)容中規(guī)定了虛擬股票的增值收益權(quán)，凡科股份(832828)在公告中也提及具體的增值收益計算基數(shù)。在設(shè)計虛擬股票方案時應(yīng)考慮增值收益權(quán)的問題，由于非上市公司的股票流動性不足，其中增值收益主要是來源于公司累計凈利潤的增加，但是公司每年已經(jīng)根據(jù)自身的盈利情況進行了分紅，剩余未分配凈利潤主要用于公司未來發(fā)展儲備資金，如果公司沒有實現(xiàn)跨越式發(fā)展，這種“再分配”無異于“殺雞取卵”。另外，如果增值權(quán)選用凈資產(chǎn)作為計算基數(shù)，公司凈資產(chǎn)增加除了自身盈利的內(nèi)部增長之外，更多來源于外部融資，比如接受投資等，導(dǎo)致凈資產(chǎn)增加的因素一方面來源于公司大股東或者高管的努力，另一方面也來源于核心員工的貢獻促進公司發(fā)展進而吸引投資人親睞。但是公司接受外部融資后，一般是為了后期上市或者被上市公司并購的目的，很多虛擬股票方案中都提及了虛擬股票在特定的情況下，比如公司未來上市、接受投資等，是否可以轉(zhuǎn)為“實際股票”。在條款中適當(dāng)約定在某些特定的情況下，允許“虛轉(zhuǎn)實”的確可以增加員工在初始獲得虛擬股票時的積極性，首先是將來有機會成為公司真正的股東，另外，“虛轉(zhuǎn)實”的深層涵義是公司股票將來有機會證券化，這無疑會創(chuàng)造更多收益。

（2）虛擬股票的投票權(quán)。虛擬股票沒有實際投票權(quán)和決策建議權(quán)，所以實施虛擬股票激勵方案不會稀釋公司的實際控制權(quán)，這也是多數(shù)非上市公司，尤其是傳統(tǒng)的家族企業(yè)，愿意采用虛擬股票作為激勵方式的主要原因。但這也帶來一個弊端，就是在某種程度上會降低被激勵員工的公司經(jīng)營參與感。參考AB股的模式，考慮是否可以將虛擬股票的經(jīng)營參與權(quán)適當(dāng)擴大，但是又不會稀釋企業(yè)的實際控制權(quán)，比如對于實際股權(quán)定義為A類股票，將虛擬股權(quán)定義為B類股票，在公司的最終合并、分立、解散和公司章程變更等重大方面按照A類股票的投票比例來計算，但日常經(jīng)營部分權(quán)利可給予B類股票，或按照A類和B類股票的投票比例來決定，以增強被激勵員工的參與感，改善其工作態(tài)度和工作行為。

（二）立法層面的優(yōu)化建議

1.虛擬股票股東的利益保護。相較于真實股票，虛擬股票在其所代表的權(quán)利和股東權(quán)益方面會受到限制，比如一般的虛擬股票都享有分紅權(quán)和股票增值權(quán)，對于其他相關(guān)的財產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益目前缺少有效的法規(guī)保護。虛擬股票一般是公司內(nèi)部文件做出的決定，并不像真正的股票會有登記的公示程序。虛擬股票一般是通過公司贈與員工或者員工直接購買的方式獲得。如果是通過購買方式獲得，員工和公司之間僅形成債權(quán)債務(wù)關(guān)系，同時由于虛擬股票更多側(cè)重于員工的經(jīng)濟利益，主要指分紅權(quán)和股票增值收益權(quán)。對于真實股票所擁有的人身權(quán)益，比如繼承權(quán)、表決權(quán)和查閱會計報表的權(quán)利，虛擬股票的激勵計劃一般缺少明確規(guī)定，公司也都是根據(jù)實際情況擬定不同的激勵計劃版本。但是由于在《公司法》中沒有相關(guān)條文規(guī)定，一旦出現(xiàn)員工相關(guān)權(quán)益受損將很難獲得保障，特別是報表的查閱權(quán)或知情權(quán)。對于大部分非上市類民營企業(yè)而言，財務(wù)信息的不透明、不可靠會給激勵計劃的實施造成很大困難，無法保障激勵員工的權(quán)益。相較于上市公司，非上市公司中長期激勵方案相關(guān)的配套措施仍有空缺。參考《公司法》中關(guān)于股東決議和董事會決議等其他內(nèi)部文件的公示方法，即將內(nèi)部文件向政府部門登記，比如由市場監(jiān)督管理局進行登記或者備案，這種法律意義上的公示可以確保公司內(nèi)部法律文件的合規(guī)化并增強其公信力，以進一步強化虛擬股票作為“物權(quán)”的效力。

2.稅收政策支持。目前國家稅務(wù)總局關(guān)于非上市公司相關(guān)的股權(quán)激勵個人所得稅的規(guī)定，更多地是參考《關(guān)于完善股權(quán)激勵和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知》（財稅〔2016〕101號）中非上市公司股票期權(quán)、股權(quán)期權(quán)、限制性股票和股權(quán)獎勵相關(guān)納稅條件。但是這些相關(guān)的稅收政策都是基于員工獲得了真實的股票或者股權(quán)的前提，從而選擇按照“分紅所得”或“股權(quán)轉(zhuǎn)讓”所得去繳納個人所得稅。但虛擬股票并不是“權(quán)利”的完整客體，所擁有的物權(quán)并不完整，所以實務(wù)中，基于虛擬股票獲得的分紅或者增值收益，是否可以類似于真實股票的“分紅所得”或者“股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得”來繳納個人所得稅是一個值得深思的問題。如果按照基于虛擬股權(quán)獲得所得性質(zhì)，實務(wù)中稅務(wù)機關(guān)應(yīng)更偏向定性為“工資、薪資”所得來進行計征個人所得稅。

七、結(jié)語

綜上所述，虛擬股票雖然是一個新鮮的詞匯，但是具有其他股權(quán)激勵措施的共性，評價其是否有效的標準不應(yīng)該僅僅考慮“控制權(quán)至上”，而是要將所謂的公司治理從控制的思維轉(zhuǎn)向如何有助于提高公司員工的積極性、參與感和歸屬感，從而在激烈的市場競爭中吸引和留住關(guān)鍵人才，真正將傳統(tǒng)的短期雇傭合約轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期合作協(xié)議，推動公司經(jīng)營良性循環(huán)，實現(xiàn)個人與公司的雙贏。