文/劉國揚 河北雄安人力資源服務(wù)有限公司

為進一步了解當前國有生產(chǎn)型企業(yè)人才發(fā)展情況，我們從人才培養(yǎng)、人才使用配置、人才評價激勵等方面分析研究了人才發(fā)展機制改革情況及取得的成效。從人才引進、人才共享機制、人才團隊及體系建設(shè)等方面分析了存在的問題。為持續(xù)改進人才發(fā)展狀況提供幫助，為企業(yè)人才發(fā)展改革提供價值參考。

人才發(fā)展機制改革的意義

健全企業(yè)人才發(fā)展機制是增強人才活力，形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵舉措，開創(chuàng)人才濟濟、人盡其用的良好局面，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大提供重要保障。在充分遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律以及人才成長規(guī)律的基礎(chǔ)上，通過人才體制機制改革，不斷完善人才成長的培養(yǎng)機制、人才各展其能的激勵機制、人盡其才的使用機制、人才脫穎而出的競爭機制。

深化人才發(fā)展機制改革

人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素之一，當前，不僅各大企業(yè)為人才的“選用育留”制定各項措施，國內(nèi)各城市也在不斷地出臺人才政策，完善人才引進機制。深入挖掘分析國有企業(yè)人才發(fā)展機制，探索研究生產(chǎn)型企業(yè)開展的人才發(fā)展機制改革，為國有生產(chǎn)型企業(yè)健全人才發(fā)展機制提供有效參考。

科學(xué)規(guī)劃，樹立人才發(fā)展理念。

加強人才發(fā)展工作領(lǐng)導(dǎo)。特別是國企、央企，要堅決貫徹黨管人才的原則，企業(yè)人力資源部門要作為主責部門，全面引領(lǐng)人才發(fā)展工作，將關(guān)鍵崗位干部選拔任用、考核等列為重大事項，所涉事項要經(jīng)過組織會議研究決定。為了進一步推進人才發(fā)展工作，企業(yè)可以成立職業(yè)發(fā)展管理委員會，由企業(yè)負責人任組長，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子及各部門負責人任成員，審定企業(yè)職業(yè)發(fā)展相關(guān)制度和辦法。

完善人才工作管理機制。分層分級落實用人主體自主權(quán)，企業(yè)根據(jù)人才層次劃分，在內(nèi)部選拔過程中區(qū)分管理，杜絕一概而論。核心崗位的管理人員由企業(yè)統(tǒng)一選拔任用。一般管理崗位和關(guān)鍵崗位要按照分級，在企業(yè)批準的情況下自行組織選拔，由企業(yè)負責監(jiān)督。要充分發(fā)揮各單位的用人自主權(quán)，確保人盡其才，人盡其用。加強人才工作規(guī)劃管理，人力資源管理部門應(yīng)緊密圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，加強人才規(guī)劃管理，實現(xiàn)“人才為戰(zhàn)略服務(wù)，戰(zhàn)略有人才保障”的目標。

完善人才使用機制。

規(guī)范選拔程序，建立風清氣正的“用才”氛圍。企業(yè)要嚴格遵守法律規(guī)定和規(guī)章制度，依照文件要求和人才選拔任用程序開展工作，堅持黨管干部的原則，樹立正確的選人用人導(dǎo)向。對核心崗位的人才選拔任用，堅持黨組織前置研究決定，選拔任用程序要包括動議提名、醞釀、民主推薦、組織考察、征求紀檢監(jiān)察部門意見、參考人事部門建議、黨組織討論、任前公示、任前談話、印發(fā)文件、宣布任命、材料歸檔等。管理人員的選拔任用，企業(yè)應(yīng)盡量采用內(nèi)部競聘的方式，選拔程序要包括發(fā)布競聘啟事、組織報名、資格審核、組織考試、組織考察、會議研究決定等環(huán)節(jié)。

企業(yè)應(yīng)加強對人才的思想引導(dǎo)并嚴格政治要求，在人才使用過程中，堅持任人唯賢的原則，杜絕灰色管理、論資排輩等現(xiàn)象。加強對年輕人才的培養(yǎng)和使用，促進人才隊伍的年輕化。對青年人才壓擔子，定期開展教育活動，增強青年人才使命感，培養(yǎng)忠誠干凈擔當?shù)哪贻p干部。

為保證選拔人才質(zhì)量，提升人崗匹配度，企業(yè)應(yīng)注重干部的組織考察。不僅要把功夫下在平時，加強對干部的了解，在選拔過程中的組織考察階段，更要嚴格限定考察人員范圍，高度重視紀檢部門意見和任前審核意見等。在組織考核推薦過程中，企業(yè)應(yīng)嚴明工作要求、嚴肅工作紀律，堅持黨組織集體決定、堅持人人發(fā)言明確表態(tài)、堅持黨委（支部）書記不率先發(fā)言定調(diào)，讓選人用人權(quán)力在陽光下運行。在內(nèi)部競聘過程中，企業(yè)應(yīng)認真審核、嚴格把關(guān)，特別是面試等關(guān)鍵節(jié)點，應(yīng)加強監(jiān)督，確保競聘工作公平、公正、公開，保證競聘工作合規(guī)、有序、高效。

健全人才配置機制。為了完善人才成長通道、合理配置人才資源、健全員工梯隊建設(shè)，企業(yè)應(yīng)不斷完善改進職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，進一步規(guī)范職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的組織領(lǐng)導(dǎo)及聘任制度。核心崗位以下員工全部采用聘期制，聘期為2年或3年，聘期結(jié)束前，企業(yè)統(tǒng)一組織對員工聘用期間的履職履責、工作業(yè)績等情況進行考核評價，并根據(jù)聘期考核評價結(jié)果決定是否續(xù)聘。職業(yè)發(fā)展通道的完善，能激勵員工不斷進步，促進員工成才。

順暢人才流動機制，企業(yè)打破人事關(guān)系、學(xué)歷等制約，促進人才合理流動、有效配置。企業(yè)應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃，有效打破企業(yè)內(nèi)部人員流動壁壘。企業(yè)各部門之間，應(yīng)根據(jù)規(guī)劃及人員現(xiàn)狀，有效開展人員的跨部門流動，合理分配人力資源，充分發(fā)揮人才的專業(yè)特長。在各部門內(nèi)部，企業(yè)應(yīng)建立完備的授權(quán)體系，積極鼓勵各部門根據(jù)實際情況合理調(diào)崗、輪崗，在制定規(guī)范程序的前提下，合理開展一般管理人員或技術(shù)人員之間的崗位互調(diào)。企業(yè)應(yīng)利用管理、技術(shù)、技能三條職業(yè)通道，激發(fā)人才的工作積極性，根據(jù)需求合理配置人才，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力。

改進人才培養(yǎng)機制。

加強員工培訓(xùn)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。企業(yè)應(yīng)高度重視員工培訓(xùn)工作，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃為導(dǎo)向，組織發(fā)展需求、崗位勝任需求、員工發(fā)展需求為基礎(chǔ)，以高質(zhì)量師資隊伍、優(yōu)秀培訓(xùn)課程為保障，積極開展培訓(xùn)工作。企業(yè)的培訓(xùn)對象可以按行業(yè)性質(zhì)分類開展，使培訓(xùn)項目更有針對性。管理人員培訓(xùn)依托上級或企業(yè)培訓(xùn)計劃開展相關(guān)培訓(xùn)，避免培訓(xùn)項目重復(fù)，保證培訓(xùn)項目的全面性。技術(shù)人員培訓(xùn)以企業(yè)級培訓(xùn)為主，由人力資源管理部門統(tǒng)一組織。技能操作人員培訓(xùn)以企業(yè)各部門為實施主體，企業(yè)負責工作支持，各部門根據(jù)實際需要開展培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)的靈活性。

企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，針對新提拔任職管理人員及專業(yè)技術(shù)人員，分類進行入職培訓(xùn)，幫助新提拔人員快速轉(zhuǎn)變角色、掌握新崗位技能、適應(yīng)新崗位、投入新工作。針對企業(yè)骨干人才，量身定制培訓(xùn)計劃，全面、系統(tǒng)地培養(yǎng)骨干人才。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，開展針對性的專項培訓(xùn)。根據(jù)班組長“兵頭將尾”的重要作用，每年開展班組長培訓(xùn)。針對新入職員工入職，要安排一對一師徒培訓(xùn)等。

加強人才交流培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)在開展“引進來、走出去”培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，充分挖掘利用企業(yè)內(nèi)部人才交流培養(yǎng)模式，不局限于引進講師、專家或采取人才走出去學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)模式，而是在企業(yè)內(nèi)部試行跨單位、部門的人才任用方式。人才交流不僅有利于企業(yè)各單位、部門管理經(jīng)驗的交流、融合，促進企業(yè)管理水平提升，更有利于人才的成長鍛煉。

抓好職工技能競賽，培養(yǎng)高技能人才。企業(yè)應(yīng)高度重視高技能人才的培養(yǎng)工作，注重培養(yǎng)技能人才的工匠精神。企業(yè)應(yīng)積極開展技能大賽，使高技能人才脫穎而出，形成“比學(xué)趕幫超”的學(xué)習(xí)氛圍，提高員工的技能水平。同時企業(yè)應(yīng)積極選派人員參加國家、行業(yè)技能大賽，借助大賽錘煉優(yōu)秀人才隊伍。針對取得優(yōu)秀成績的人才，要重點表彰和宣傳，讓其在員工中形成良好的標桿作用。

創(chuàng)新人才評價激勵機制。

完善人才評價體系，遴選優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)進一步突出人才品德、能力和業(yè)績評價，在聘任過程中，測評的主要指標應(yīng)包括工作業(yè)績、團隊協(xié)作、知識與能力等諸多方面，打破“唯學(xué)歷、唯職稱、唯獎勵”的評價方式。企業(yè)應(yīng)改革評優(yōu)評先管理辦法，不再使用單純的指標分配方式，而是組成聯(lián)評小組，采用綜合測評和優(yōu)秀推薦相結(jié)合的方式。新的評選方式摒棄了平均主義的思想，站在新的高度去選拔優(yōu)秀人才。

加大人才獎勵政策，樹立模范標桿。企業(yè)根據(jù)發(fā)展階段適時修訂人才獎勵政策，建立以增加知識價值為導(dǎo)向的人才激勵機制，明確取得博士學(xué)位人才的獎勵方式，規(guī)范高技能人才取得技能大賽名次的獎勵標準。獎勵政策應(yīng)包括一次性現(xiàn)金獎勵、工資等級調(diào)整、福利待遇標準調(diào)整等獎勵措施。在物質(zhì)獎勵的同時，也要從精神上鼓勵、宣傳人才，在企業(yè)網(wǎng)站加大人才宣傳力度，大力弘揚專業(yè)精神、工匠精神。將勞動模范、技術(shù)能手、先進典型、模范榜樣在公司關(guān)鍵位置展示，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍和尊重人才、鼓勵成才的良好環(huán)境。

人才發(fā)展機制改革成效及改進措施

落實人才發(fā)展機制改革，營造人才成長氛圍。

人才發(fā)展是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障，企業(yè)對人才發(fā)展機制的深入改革，完善人才發(fā)展的管理機制和組織領(lǐng)導(dǎo)，規(guī)范人才選拔任用程序、晉升與聘任機制，加強人才內(nèi)部調(diào)配與交流，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。人才發(fā)展體制機制的改革取得了顯著成效，打破了“人才發(fā)展無通道、人才成長無目標”的現(xiàn)象，成功營造了重視人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的良好氛圍，為企業(yè)的技術(shù)改進、安全生產(chǎn)和持續(xù)發(fā)展奠定了高質(zhì)量人才保障。

持續(xù)探索，不斷改進人才發(fā)展機制。

企業(yè)內(nèi)既要形成重視人才、尊重人才的良好氛圍，也要形成了培養(yǎng)人才、激勵人才的積極態(tài)勢。但是人才工作不是一蹴而就的，需要結(jié)合企業(yè)實際持續(xù)改進。企業(yè)在人才工作中，還可以采取如下的改進措施：

充分發(fā)揮高技能人才群體效應(yīng)，構(gòu)建高技能人才團隊。部分企業(yè)雖然已經(jīng)擁有數(shù)量眾多的高技能人才，但是很難形成相應(yīng)的人才團隊，無法充分發(fā)揮高技能人才的群體效應(yīng)和傳幫帶作用。企業(yè)可以建立技能大師工作室，由一名或多名高技能人才組成工作室。在高技能人才進行技術(shù)改進、提升操作等研究的同時，安排一般員工在工作室輪崗學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮高技能人才的傳幫帶作用，為企業(yè)培養(yǎng)更多的高技能人才。

建立動態(tài)人才庫及人才共享服務(wù)機制。企業(yè)雖然建立了核心崗位人才庫，但很少進行人才盤點，缺失對核心人才的甄別與管理。建議分層級建立人才庫，建立人才信息臺賬，將工作經(jīng)歷、培訓(xùn)、獎勵等納入臺賬記錄，并定期進行數(shù)據(jù)更新，把人才盤點落到實處。企業(yè)應(yīng)該定期召開人才工作研討會，不走過場，真正進行人才工作經(jīng)驗的共享交流。

健全核心競爭力人才發(fā)展體系。有核心競爭力的人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)甄別具有核心競爭力的人才的機制不完善，一旦具有核心競爭力的人才流失，必然影響企業(yè)發(fā)展。建議企業(yè)制定具有核心競爭力人才的保留機制，制定防范具有核心競爭力人才流失的措施。

完善具有競爭力的人才引進措施。建議企業(yè)根據(jù)不同的發(fā)展階段，及時修訂完善企業(yè)的定崗、定編、定員制度，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況更新。充分利用信息化手段，打造線上人力資源管理系統(tǒng)，以審批核準的定員為標準，自動計算用工差額，直接分配次年的招聘人數(shù)或減員目標。在嚴格參照用工計劃的基礎(chǔ)上，在遵守企業(yè)人才引進程序的條件下，給予用人部門一定的人才引進自主權(quán)，提高人才與崗位的匹配度及人才引進的靈活性。