王大新

山東省棗莊市市中區(qū)綜合行政執(zhí)法大隊 山東 棗莊 277100

1 大數據時代事業(yè)單位人力資源管理變革的重要作用

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，培訓、薪酬管理、績效管理、招聘管理等工作，屬于主要工作內容，具備非常廣的范圍，包含海量的數據信息。通過計算機工具，要想將具備價值的內容系統(tǒng)發(fā)掘出來，其難度系數非常高，在一定程度上會對數據處理工作效果造成影響。而大數據時代的到來，事業(yè)單位人力資源管理面臨變革，各項工作的開展可以依托大數據、云計算等先進技術來完成，這樣可以促使數據處理效果得到強化，提高數據處理水平，還可以將大數據技術的作用高效體現(xiàn)出來，提高人力資源管理數據處理效果[1]。現(xiàn)階段，在開展事業(yè)單位人力資源管理工作的過程中，倘若依然運用傳統(tǒng)的管理模式，很難滿足創(chuàng)新發(fā)展的需要，也不利于人力資源管理工作方式方法的改進與優(yōu)化，會阻礙事業(yè)單位人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。面對大數據時代，通過科學的大數據技術，可以有效推動人力資源管理優(yōu)化工作的開展，利用大數據技術、網絡信息技術、云計算技術等，可以促使所有方面的工作模式得到改進，有助于人力資源管理工作創(chuàng)新能力的提高。

2 人力資源管理中的大數據

2.1 基礎數據

基礎數據主要是指事業(yè)單位的基本信息，事業(yè)單位內部所有員工的個人信息，例如資歷、簡歷、崗位及績效等。 通過對員工的基礎數據信息進行相應分析， 事業(yè)單位能夠了解員工在事業(yè)單位內的成長過程，了解員工個人綜合素養(yǎng)， 是人力資源部門展開招聘工作的重要依據。

2.2 效率數據

效率數據能夠針對員工的工作效率進行記錄，包括工作的開始時間及工作任務的完成時間等。人力資源管理人員通過效率數據的結果全方位了解事業(yè)單位職工的個人工作情況。 事業(yè)單位的人力資源管理部門也根據事業(yè)單位員工的效率數據制定出更加科學合理的招聘計劃及招聘目標，降低了建筑單位在人力資源上的投入成本，使得事業(yè)單位實現(xiàn)開源節(jié)流。

2.3 潛力數據

潛力數據可以有效反映出員工的個人工作情況和成長狀態(tài)， 人力資源管理部門可通過分析職工個人的潛力數據制定出更加科學合理的人才培養(yǎng)計劃，使得員工在事業(yè)單位的日常工作中逐漸優(yōu)化自身的工作能力， 進一步挖掘自身的工作潛力，為事業(yè)單位做出貢獻。

3 大數據在人力資源管理中的應用現(xiàn)狀

3.1 應用效率低

目前很多機關單位已經將大數據技術應用到人力資源管理中，實現(xiàn)了人力資源管理的重大變革，對于推進機關單位發(fā)展具有重要意義。然而，在實際的管理過程中，一些機關單位雖然引進了大數據技術，但是將其應用到人力資源管理中時還面臨很多難題，一些工作人員無法有效發(fā)揮大數據技術的作用，導致大數據技術應用存在應用效果不高的現(xiàn)象[2]。另外，一些機關單位內部并未結合大數據技術應用要求對硬件設施進行升級，造成大數據技術應用受到限制。目前，在大數據技術應用過程中，機關單位人力資源管理僅僅停留在日?；芾韺用?，對于各類數據和資料的收集整理，錄入效率相對較低，而且也未建立與大數據結合的人力資源管理系統(tǒng)，無法充分體現(xiàn)人力資源管理效果。

3.2 人力資源管理培訓方式單一、落后

在人力資源管理中，人才招聘和培訓是關鍵環(huán)節(jié)，不同干部職工在學習能力、基礎技術掌握能力及生活水平等方面都表現(xiàn)出較大差異，當前機關單位采用的培訓方式較為傳統(tǒng)，并不能促進干部職工的個性化發(fā)展，這一情況會降低機關單位的人力資源管理效率，甚至制約機關單位的全面發(fā)展。

3.3 管理人員觀念落后

大數據技術在時代進步及科學技術發(fā)展的情況下應運而生，將其應用在人力資源管理中，對于管理人員來說既是機遇也是挑戰(zhàn)。將大數據技術與人力資源管理融合，需要確保管理人員具備較強的管理技術及全新的管理觀念。然而在實際的管理過程中，一些管理人員仍然存在傳統(tǒng)型的管理觀念，如果不能轉變這種管理觀念，無法認識到大數據技術對人力資源管理的價值，將導致大數據技術無法發(fā)揮應有的作用，甚至制約機關單位人力資源管理的效果。

3.4 缺乏優(yōu)秀管理人才

伴隨著社會主義市場經濟的飛速進步，事業(yè)單位的工作職能也在持續(xù)增加，為了加快推動相關工作的開展，應當注重強化員工工作與學習的主動性。然而，在具體的管理工作中，大部分事業(yè)單位的綜合管理人才不夠充足，嚴重影響了許多工作的實施，引發(fā)了更多的人力資源管理問題。關于人才的引進工作方面，相關部門對事業(yè)單位關注度非常低，所投入的資金比較少，這樣很難對人才產生吸引力，不利于事業(yè)單位人力資源管理變革工作的開展。

4 大數據背景下機關單位人力資源管理的發(fā)展方向

4.1 突出大數據的原理在事業(yè)單位人力資源管理之中的作用

4.1.1 人力資源管理者需要借助大數據的原理，一方面明確大數據技術在事業(yè)單位人力資源管理之中的使用情況，另一方面在大數據技術的使用方法上創(chuàng)新。從這一點能夠看出大數據技術在人力資源管理的應用，需要事業(yè)單位的員工具有技術化的思維、前瞻性的眼光，突出大數據的原理在事業(yè)單位人力資源管理之中的作用，并為事業(yè)單位各個部門的員工開設大數據以及技術等培訓課程，鼓勵他們參與課程培訓，這樣就能夠讓事業(yè)單位的員工明確人力資源管理的步驟及流程，從而結合大數據運行的原理，對企業(yè)的人力資源管理的方式進行動態(tài)性調整，為今后大數據的原理在事業(yè)單位人力資源之中的作用提供建設性的意見和建議[3]。

4.1.2 事業(yè)單位在進行人力資源管理時，需要將大數據作為人力資源管理的重要資料。人力資源管理的過程之中會牽涉員工的入職及離職，對于員工的工作情況進行記錄，這些都會產生大量的數據和信息，而大數據技術能夠實現(xiàn)對這些人員信息的記錄，突出大數據技術在事業(yè)單位中的應用，從這一點能夠看出大數據技術將成為事業(yè)單位未來發(fā)展的重要技術手段。

4.1.3 對于人力資源管理人員而言，需要結合大數據技術及人力資源管理的方式與方法，轉變人力資源決策思維。逐漸轉變人力資源管理的思維，說明大數據技術在事業(yè)單位人力資源應用十分廣闊，為大數據背景下事業(yè)單位人力資源改革創(chuàng)新路徑的探索提供合理化的借鑒。

4.2 強化員工的人力資源管理能力

隨著經濟全球化步伐的不斷加快，東西部地區(qū)之間人力資源的管理能力有著顯著的區(qū)別，事業(yè)單位員工的收入差距會逐漸增加。在未來的社會競爭中，無論是政府部門還是機關單位都需要重視事業(yè)單位員工的收入差距，并借助大數據技術，對造成這種差距的原因進行具體分析，從而在未來的人力資源管理過程中，不斷降低不同級別的事業(yè)單位員工的職級工資差距。大數據技術對崗位晉升有著一定的影響，大數據技術的應用，能夠對事業(yè)單位各個部門員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度及工作成績的標準與要求進行掌握。因此，強化員工的人力資源管理的能力，就能夠為大數據技術的優(yōu)化和應用提供現(xiàn)實性的借鑒。

4.3 將大數據技術與事業(yè)單位的發(fā)展緊密結合

事業(yè)單位的國有屬性決定了本身的非營利性，這是與企業(yè)單位最顯著的區(qū)別。作為事業(yè)單位的管理層需要結合國家頒布的各項政策，并利用大數據技術的優(yōu)勢，一方面突出員工在人力資源管理之中的作用，另一方面將大數據技術與事業(yè)單位的發(fā)展緊密結合在一起[4]。這樣既能夠兼顧事業(yè)單位各個部門的利益，又能夠突出大數據技術在事業(yè)單位人力資源管理之中的地位。當然，事業(yè)單位的日常工作需要監(jiān)督與管理部門，對其整體情況以及員工的工作表現(xiàn)進行監(jiān)督，明確當前各個部門在人力資源管理之中的地位與作用，從而實現(xiàn)事業(yè)單位之中各個部門的緊密配合，為今后大數據背景下事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新路徑等方面的研究提供建設性的意見建議。

作為事業(yè)單位的人力資源管理者，需要借助大數據技術，來了解人力資源管理相關方面的利益情況，從而保證事業(yè)單位各個部門的人員積極參與日常工作，保證事業(yè)單位的人力資源工作受到相關方面的指揮與控制，推動事業(yè)單位內部各個部門的緊密合作。借助泰勒的科學管理理論，并結合事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)實情況，對事業(yè)單位中激勵機制實行的現(xiàn)狀進行了解，廣泛聽取各個部門員工對于人力資源管理的反饋意見，從而積極調動單位員工的工作積極性。假設當前某員工在人力資源管理的過程之中，向上級反饋本單位人力資源管理之中存在的問題，經過核實該問題屬實，那么事業(yè)單位可以借助大數據技術，了解這名員工的情況，并予以獎勵，突出大數據技術在人力資源管理之中的地位以及作用。這樣就能夠實現(xiàn)事業(yè)單位的上情下達，建立意見傳達機制，讓高層領導者能夠聽到員工的內心想法，對事業(yè)單位的人力資源管理機制及大數據技術的應用進行優(yōu)化與調整，優(yōu)化事業(yè)單位的內部環(huán)境，并結合激勵的舉措，將大數據技術與事業(yè)單位的發(fā)展緊密結合在一起，為大數據背景下事業(yè)單位人力資源改革創(chuàng)新路徑的探索提供合理化的借鑒。

4.4 提高激勵和管理部門工作水平

在未來的社會競爭中，無論是政府部門還是機關單位都需要重視事業(yè)單位工作人員的收入差距。借助大數據技術，對人員收入差距等現(xiàn)象展開仔細分析與深入研究，得出造成這種差距的原因，再根據員工的工作表現(xiàn)，提高事業(yè)單位激勵管理部門的工作水平，為員工今后的發(fā)展建言獻策[5]。事業(yè)單位激勵機制包括正向激勵、約束激勵，在這樣的情況下，利用當前大數據技術，能夠顯著提升事業(yè)單位人力資源管理的質量與層次，讓事業(yè)單位的員工能夠在工作之中獲得職業(yè)的自豪感與榮耀。由此可見，提高事業(yè)單位激勵和管理部門的工作水平，能夠突出大數據技術在事業(yè)單位人力資源管理之中的地位及作用。將大數據技術與事業(yè)單位的發(fā)展緊密結合在一起，并結合人力資源管理的要求，能夠提升各個部門員工的工作積極性，為大數據背景下事業(yè)單位人力資源管理的改革與創(chuàng)新工作提供可行性的思路以及借鑒，從而激發(fā)單位員工的積極性，提高激勵和管理部門工作水平，提升事業(yè)單位人力資源管理的質量與水平。

4.5 強化人才隊伍建設

在開展大數據時代事業(yè)單位人力資源管理變革工作的過程中，事業(yè)單位應當對現(xiàn)行的人才引進機制加以完善，認真貫徹并落實唯才是舉的選拔原則，進而將優(yōu)秀的人才引進來。所引進的人才除了具備良好的道德修養(yǎng)與專業(yè)能力之外，還應當具備現(xiàn)代化的人力資源管理意識，能夠熟練運用先進的大數據技術。還應當全面開展人才的考核與評估活動，針對優(yōu)秀的工作人員，應當給予精神與物質獎勵。關于現(xiàn)有的人才方面，相關部門應當定期或不定期組織開展培訓活動，注重依據具體情況，改進培訓內容，幫助其掌握更多的專業(yè)知識與技能，增強其大數據理論素養(yǎng)，促使這些人才得到發(fā)展與進步，能夠全身心投入到事業(yè)單位的發(fā)展工作中來。

5 結束語

在大數據時代的背景下，事業(yè)單位在實際的發(fā)展過程中就要注重創(chuàng)新人力資源管理的方式、方法，才能引進更多專家和人才，促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展，這對于人力資源管理具有十分重要的價值。通過借助大數據模式的優(yōu)勢，創(chuàng)新管理模式，既可以高質、高效地落實各階段人力資源管理工作，也能夠為事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展提供有力支持。