潘玲 浙江省石油股份有限公司

在國有企業(yè)改革推進(jìn)的背景下，國有企業(yè)不僅面對很多發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也面臨各類挑戰(zhàn)。越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并且結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定更加完善的人力資源管理計(jì)劃。在實(shí)際管理的過程中，既要優(yōu)化人力資源配置，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)樹立良好的外在形象，也要引入更多優(yōu)質(zhì)人才，提升企業(yè)創(chuàng)新能力，緊跟時(shí)代發(fā)展腳步，并且加強(qiáng)內(nèi)部管理，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。面對激烈的市場競爭，國有企業(yè)要掌握競爭主導(dǎo)權(quán)，就要培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，提升自身對人才的吸引力。為此，需要制定完善的人力資源管理制度，并且結(jié)合實(shí)際情況不斷改革與轉(zhuǎn)變，不僅要明確人力資源管理的角色定位，還要促進(jìn)角色轉(zhuǎn)型。

一、人力資源管理在國有企業(yè)中的角色定位

（一）管理工作定位

1.促進(jìn)企業(yè)文化與理念創(chuàng)新

人力資源管理并不是單純的行政管理工作，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)運(yùn)營績效，從多個(gè)方面入手，做好人力資源的獲取、分配與維護(hù)工作，最大化發(fā)揮人力資源的價(jià)值。也就是說，在實(shí)際管理的過程中，應(yīng)該了解每個(gè)人才的優(yōu)勢、特長、能力，確保人盡其才。應(yīng)該結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展方向，不斷改變傳統(tǒng)人力資源管理理念，不僅要提升重視程度，還要?jiǎng)?chuàng)新管理方法與模式[1]。企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，也要將人力資源管理列入其中，同時(shí)融合企業(yè)文化，彰顯企業(yè)文化內(nèi)涵。人力資源在企業(yè)發(fā)展改革的過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，所以要加大投入、不斷完善。

2.帶動(dòng)企業(yè)模式與機(jī)制改進(jìn)

人力資源管理是企業(yè)管理工作中的重要構(gòu)成部分，為保障管理的有效性，需要構(gòu)建完善的管理機(jī)制。首先，要構(gòu)建評選機(jī)制。為了保障人才質(zhì)量，需要對人才進(jìn)行多方位的篩選與考核，綜合評價(jià)人才各項(xiàng)能力，確保人才匹配崗位要求。應(yīng)該堅(jiān)持公正、公開、公平的原則，確?？荚u機(jī)制完善全面[2]。其次，應(yīng)該構(gòu)建用人機(jī)制。建立多種人才選拔渠道，促進(jìn)人才之間進(jìn)行良性競爭，同時(shí)配合激勵(lì)和約束機(jī)制，使員工可以遵守規(guī)范，并且在履行職責(zé)的同時(shí)，不斷創(chuàng)新和改進(jìn)，為企業(yè)發(fā)展注入活力。在有效的人力資源管理下，企業(yè)管理層管理意識(shí)轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)粗放的管理模式逐漸被柔性化、精細(xì)化的管理模式取代。

（二）管理角色定位

1.人才的服務(wù)者

人力資源管理者在管理工作中起到引領(lǐng)的作用，不僅要掌握管理知識(shí)，也要具備服務(wù)意識(shí)，為企業(yè)各個(gè)崗位的員工提供良好的服務(wù)，保障各項(xiàng)工作可以順利落實(shí)。管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到自己承擔(dān)的服務(wù)角色，并且切實(shí)落實(shí)行政、后勤等服務(wù)工作，具體包括醫(yī)療衛(wèi)生、食宿安排、人員調(diào)動(dòng)等等。同時(shí)也要做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，包括考勤、招聘、薪酬等等。尤其要根據(jù)需求進(jìn)行人力資源開發(fā)，定期聯(lián)系人才供應(yīng)平臺(tái)，根據(jù)企業(yè)需求組織招聘活動(dòng)，為企業(yè)引進(jìn)更多優(yōu)秀人才。應(yīng)該明確自身基礎(chǔ)定位，理清具體的工作內(nèi)容，做好工作部署，這樣才能實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。

2.崗位的協(xié)調(diào)者

人力資源管理者需要為其他部門提供協(xié)調(diào)服務(wù)，保障各個(gè)部門之間有效地溝通交流，以及資源的合理分配。人力資源管理者需要組織交流活動(dòng)、搭建溝通渠道，掌握各個(gè)崗位的工作情況，并且進(jìn)行合理的調(diào)度，為部門之間合作提供信息依據(jù)。具體體現(xiàn)在職業(yè)規(guī)劃、會(huì)議組織、營銷組織等工作中。

3.制度的執(zhí)行者

人力資源部門劃分在行政機(jī)構(gòu)的范疇內(nèi)，兼具服務(wù)和管理兩項(xiàng)職能。所以，管理者不僅要扮演好服務(wù)人員的角色，也要扮演好管理者、執(zhí)行者的角色，確保各項(xiàng)工作切實(shí)有效的落實(shí)。在實(shí)際管理中，需要制定詳細(xì)的規(guī)章制度，并且根據(jù)要求落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章、政策等，保障自身具備良好的執(zhí)行能力，同時(shí)監(jiān)督其他員工的工作情況，確保各項(xiàng)規(guī)章和政策真正發(fā)揮作用。

二、我國國有企業(yè)改革進(jìn)程及其對人力資源管理的影響

（一）改革進(jìn)程

在工業(yè)革命之后，市場經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，各個(gè)國家受到歷史因素的影響，存在過渡的差異。例如，各個(gè)國家介入程度不同，所以存在“美國式”和“德國式”兩種發(fā)展道路?？傮w來看，自由企業(yè)制度和自由競爭、減少國家干預(yù)的意識(shí)形態(tài)為主流，在過渡到市場經(jīng)濟(jì)的過程中，具備“自然發(fā)育”的特征。在2015 年，我國發(fā)改委頒布《經(jīng)濟(jì)體制改革取得新進(jìn)展》，文中提出2015 年為全面深化改革的關(guān)鍵之年[3]。在此之后，企業(yè)改革更加深入，并且取得了一定的進(jìn)展。就國企來說，當(dāng)年形成了改革系列配套文件，將國企改革作為重點(diǎn)工作進(jìn)行部署，并且公布了詳細(xì)的改革方案。到了2018 年，北京召開了企業(yè)改革座談會(huì)，針對國企改革進(jìn)行深入討論，明確了改革部署的重點(diǎn)，堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)的精神，啟動(dòng)了“雙百行動(dòng)”，推出了許多國有資本投資公司試點(diǎn)。2020 年5 月，國家強(qiáng)調(diào)提升國資國企改革成效，落實(shí)改革三年行動(dòng)。也就是在未來三年內(nèi)，實(shí)施“1+N”政策體系，制定頂層設(shè)計(jì)施工圖。與此同時(shí)，狠抓改革責(zé)任落實(shí)情況，并且積極樹立典型示范，保障改革成效提升。在2021 年12 月，國資委開展中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)議，并將“十四五”開局之年的“成績單”展示出來。中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度在不斷完善，國資監(jiān)管體系也更加成熟。從央企的情況看，1-11 月份利潤總額達(dá)到2.3 萬億元，創(chuàng)下了效益增長的歷史新高。目前來看，國企改革三年行動(dòng)中70%的目標(biāo)已經(jīng)完成，極大地改善了企業(yè)質(zhì)量。正因如此，國企之間的競爭更加劇烈，各大企業(yè)面臨許多挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

（二）改革對人力資源管理的影響

從國企發(fā)展的角度分析，改革可以提升企業(yè)活力，也能更好地控制國有經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)，使我國經(jīng)濟(jì)可以持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。以此為基礎(chǔ)，國民生活質(zhì)量得到改善，社會(huì)可以保持團(tuán)結(jié)安定的局面，社會(huì)主義制度也會(huì)因此得到鞏固，所以改革意義重大[4]。在經(jīng)濟(jì)體制改革的過程中，國企改革為核心環(huán)節(jié)，對構(gòu)建社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制并且促進(jìn)體制完善有積極意義。所以，應(yīng)該堅(jiān)持解放思想、實(shí)事求是的原則，做好改革創(chuàng)新工作，促進(jìn)國家長治久安、穩(wěn)定發(fā)展。從人力資源管理的角度分析，國企改革為人才提供了更好的發(fā)揮條件，使企業(yè)之間的競爭模式發(fā)生變化，從原本的資本競爭逐漸變?yōu)橹R(shí)競爭，所以越來越多的國有企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性，企業(yè)需要更多人才活力的注入。因?yàn)槿瞬趴梢詭硇录夹g(shù)、新知識(shí)、新思想，是促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力源。所以，一定要采取有效的人力資源管理策略，促進(jìn)傳統(tǒng)人力資源管理的角色轉(zhuǎn)型。

三、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析

（一）現(xiàn)狀分析

在國企資源配置中，人力資源是重要的配置內(nèi)容，并且其重要性日益凸顯。人才流動(dòng)可以為企業(yè)發(fā)展注入活力，但同樣也會(huì)帶來經(jīng)濟(jì)損失。例如，前期培訓(xùn)需要投入大量資源、資金，如果人才流失，則無法獲取相應(yīng)的回報(bào)[5]。從培訓(xùn)的角度分析，國企優(yōu)勢較強(qiáng)，可以開展規(guī)范性、專業(yè)化的培訓(xùn)活動(dòng)，有助于培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的優(yōu)質(zhì)人才。尤其在市場競爭愈加激烈的情況下，人才競爭也更加激烈，國企也存在人才流失的問題，高素質(zhì)、綜合型、創(chuàng)新型人才短缺，不利于企業(yè)改革與發(fā)展。

（二）問題分析

從實(shí)際情況看，國企人力資源管理存在多方面問題：首先，管理理念有待更新。很多企業(yè)成立時(shí)間比較久，已經(jīng)有了完整、相近的管理機(jī)制和模式，但隨著時(shí)代發(fā)展逐漸落后，企業(yè)沒有及時(shí)更新，依舊采取事業(yè)制度核心的模式，非專業(yè)技術(shù)人員占據(jù)大部分資源，行政崗位缺少技術(shù)支持，所以很多工作無法有效落實(shí)。不僅如此，管理者自身角色定位不明確，沒有認(rèn)識(shí)到樹立服務(wù)意識(shí)的重要性，缺少服務(wù)精神和觀念，造成人力資源管理比較片面；其次，用人機(jī)制落后。一方面，沒有制定完善的干部退休機(jī)制，雖然考核機(jī)制不斷完善，但依舊很多老干部滯留崗位，造成工作隊(duì)伍老齡化趨勢明顯，影響新鮮血液的注入[6]。另一方面，沒有切實(shí)執(zhí)行聘任制，改革沒有結(jié)合實(shí)際，造成考核機(jī)制與體系較為片面，人才篩選不夠精確，很難徹底解決尸位素餐的問題。

不僅如此，缺少多元化的晉升渠道，所以員工工作積極性難以提升，技術(shù)性晉升渠道和機(jī)制欠缺，無法滿足各類員工晉升需求；最后，缺少完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。國企分配自主權(quán)隨著改革不斷擴(kuò)大，但受傳統(tǒng)觀念影響，激勵(lì)機(jī)制依舊需要健全。目前，國企很多崗位還是固定薪酬，缺少獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。沒有將培訓(xùn)、業(yè)績等與薪酬掛鉤，缺少住房激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等多元化的激勵(lì)手段，所以很難保留人才。在培訓(xùn)方面，不了解員工發(fā)展現(xiàn)狀，培訓(xùn)缺少針對性，所以很難達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。

四、國有企業(yè)改革背景下企業(yè)人力資源管理的角色轉(zhuǎn)型

（一）創(chuàng)新管理理念，提升服務(wù)意識(shí)

在國企改革的背景下，人力資源管理者應(yīng)該明確自身角色定位，既要承擔(dān)執(zhí)行者、協(xié)調(diào)者的角色，也要承擔(dān)服務(wù)者的角色，脫離傳統(tǒng)人事行政為主的模式理念，注重運(yùn)營績效的維護(hù)，從多個(gè)方面入手，確保人力資源獲取便利且分配合理。也就是說，管理層應(yīng)該認(rèn)識(shí)到服務(wù)的重要性，堅(jiān)持人盡其才的原則，為企業(yè)員工提供良好的工作環(huán)境，同時(shí)營造開放、活躍的氛圍，解決員工在工作中遇到的各類問題，為各項(xiàng)工作的落實(shí)奠定良好的基礎(chǔ)[7]。尤其要結(jié)合企業(yè)文化，根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)制定人力資源管理的目標(biāo)。需要強(qiáng)化人力資源管理者的責(zé)任意識(shí)、憂患意識(shí)，不斷提升管理者的服務(wù)能力和水平，盡快適應(yīng)激烈的市場競爭，解決企業(yè)員工的社會(huì)保障、衛(wèi)生醫(yī)療、請假調(diào)休等問題。在管理員工日常工作的同時(shí)，也要關(guān)注員工的生活，提供適當(dāng)?shù)年P(guān)懷與照顧，為員工打造良好的工作環(huán)境，解決員工的后顧之憂。

（二）完善管理機(jī)制，優(yōu)化選聘考核

在落實(shí)人力資源管理工作的過程中，構(gòu)建完善的管理機(jī)制十分重要。企業(yè)規(guī)章制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)的基礎(chǔ)，也是管理機(jī)制的建設(shè)核心。所以，應(yīng)該從健全規(guī)章、完善制度入手。應(yīng)該堅(jiān)持靈活化、柔性化的原則，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營實(shí)際情況和員工需求制定制度規(guī)范，并且結(jié)合外部環(huán)境變化不斷調(diào)整?？梢圆捎妹裰骰闹贫ǚ绞?，號(hào)召員工參與規(guī)章制定，通過集思廣益的方式使制度規(guī)章更加完善，同時(shí)也增加制度規(guī)章的彈性和員工的參與感、歸屬感，使員工工作更加積極[8]。人力資源管理制度包括多項(xiàng)內(nèi)容，如員工守則、工作報(bào)告制度、事務(wù)管理制度、薪酬制度等等。不論制定哪一項(xiàng)制度，都要保障制度的可行性，利用制度規(guī)范約束員工行為，杜絕部門或個(gè)人做出有損公司形象和利益的行為。為發(fā)揮各崗位工作人員的積極作用，可以建立“崗薪制”，對各崗位工作人員，根據(jù)具體的工作內(nèi)容、難度、數(shù)量制定薪酬待遇，堅(jiān)持公平性原則。不僅如此，也要完善晉升制度，為員工提供豐富的晉升機(jī)會(huì)和公平的競爭環(huán)境。可以組織開展“技能比武大賽”等活動(dòng)，根據(jù)員工業(yè)績、能力和競賽結(jié)果確定晉升方案，通過晉升的方式優(yōu)化人力資源配置，也可以為人才提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)[9]。此外，要優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，建立版平滑的組織結(jié)構(gòu)，便于部門之間溝通交流。在這個(gè)過程中，可以發(fā)揮信息技術(shù)的作用，促進(jìn)部門、崗位之間溝通交流，同時(shí)掌握外部發(fā)展動(dòng)態(tài)，根據(jù)市場變化及時(shí)調(diào)整，堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰的原則，杜絕尸位素餐的行為。

（三）改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)人才培訓(xùn)

為提升人才創(chuàng)新發(fā)展的積極性，需要構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。首先，可以從薪酬體系入手，改變傳統(tǒng)的固定工資，制定更加公平的績效考核方案，將員工薪酬與績效、日常表現(xiàn)、工作強(qiáng)度等掛鉤，堅(jiān)持“多勞多得”的原則，合理平衡腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，充分發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢，制定個(gè)性化、多元化的薪酬方案，保障每個(gè)員工都可以感受到待遇的公平性，以此減少員工流動(dòng)問題[10]。其次，應(yīng)該完善激勵(lì)措施?？梢圆扇∥镔|(zhì)和非物質(zhì)兩種激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)主要包括獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等等，非物質(zhì)激勵(lì)包括表彰大會(huì)、帶薪休假、團(tuán)建娛樂等等。最后，要加強(qiáng)培訓(xùn)工作，結(jié)合員工職業(yè)規(guī)劃組織培訓(xùn)活動(dòng)，為人才學(xué)習(xí)提升提供更多資金和資源支持，也可以設(shè)置特設(shè)崗位，不受戶籍、學(xué)歷等條件的限制，為員工提供更多學(xué)習(xí)、晉升的機(jī)會(huì)。

五、結(jié)語

綜上所述，在國企改革的背景下，企業(yè)面臨許多挑戰(zhàn)和機(jī)遇。為了增加企業(yè)發(fā)展的活力，需要強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理工作。在實(shí)際管理的過程中，應(yīng)該明確工作定位、角色定位，同時(shí)分析傳統(tǒng)管理模式下存在的問題。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合多項(xiàng)要素，不僅要提升服務(wù)意識(shí)，還要完善管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，引進(jìn)和培育更多優(yōu)秀人才。