劉修福 李建軍

［摘 要］電力企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，其發(fā)展需要強(qiáng)大的人力資源支持。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展和應(yīng)用，電力企業(yè)人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。目前，電力企業(yè)大多采用傳統(tǒng)人力資源管理模式進(jìn)行人力資源日常管理，與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的契合度較低，無法為企業(yè)高效發(fā)展提供支持。因此，電力企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究顯得尤為重要。基于此，文章以安徽省電力企業(yè)為例，在大數(shù)據(jù)背景下，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)與先進(jìn)管理理念，全方位、多維度地開展電力企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究，以提升電力企業(yè)人力資源管理水平和企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，希望能夠?yàn)榇龠M(jìn)電力企業(yè)人力資源高效利用作出貢獻(xiàn)。

［關(guān)鍵詞］大數(shù)據(jù)；人力資源管理模式；電力企業(yè)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.22.039

［中圖分類號(hào)］F272.92；F426［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2023）22-0121-03

0? ? ?引 言

電力企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱企業(yè)，有必要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人力資源管理。人力資源管理涉及內(nèi)容較多，包括人事安排、人事調(diào)節(jié)、人事管理與人事執(zhí)行等，主要以組織利用系統(tǒng)論為指導(dǎo)方針，使企業(yè)人事管理全方位、多維度地為組織目標(biāo)服務(wù)［1］?，F(xiàn)階段，傳統(tǒng)人力資源管理模式在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問題，如管理模式缺少創(chuàng)新性，過于單一落后，未能做到與時(shí)俱進(jìn)，無法為企業(yè)的高速發(fā)展提供有力的管理支持等。針對(duì)這些問題，本文在當(dāng)前大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，以安徽省電力企業(yè)為例，開展電力企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究。

1? ? ?大數(shù)據(jù)時(shí)代電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

在當(dāng)前電力企業(yè)高速運(yùn)營(yíng)發(fā)展的過程中，企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸呈現(xiàn)出多樣化、專業(yè)化與高層次化發(fā)展趨勢(shì)，這對(duì)企業(yè)人力資源管理水平提出了更高的要求，傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸無法滿足當(dāng)前電力企業(yè)快速發(fā)展的需求，出現(xiàn)了各式各樣的問題［2］。首先，在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，電力企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)相對(duì)比較薄弱，傳統(tǒng)人力資源管理模式與企業(yè)發(fā)展的契合度較低，存在崗位分析滯后、崗位職責(zé)混亂、部分人力資源有效信息缺失等問題。其次，傳統(tǒng)人力資源管理模式未能對(duì)員工起到良好的激勵(lì)作用，難以激發(fā)員工的工作熱情，無法發(fā)揮員工工作效用，導(dǎo)致部分員工對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展缺乏認(rèn)同感與信任感，從而影響員工工作的主觀能動(dòng)性。再次，當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃，與新時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)不相符，存在利益格局僵化的問題。最后，在制訂人力資源長(zhǎng)期管理計(jì)劃時(shí)，部分電力企業(yè)的管理目標(biāo)比較模糊，導(dǎo)致后續(xù)在制定管理政策與管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)統(tǒng)一，無法滿足電力企業(yè)各個(gè)層面人力資源管理的需求［3］。

由于電力企業(yè)人力資源流動(dòng)性較強(qiáng)，企業(yè)技術(shù)變革與創(chuàng)新速度較快，所以電力企業(yè)需要采用與企業(yè)發(fā)展契合度較高的人力資源管理模式，調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理水平，避免企業(yè)出現(xiàn)人才流失的問題，以此為企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，電力企業(yè)對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，不僅可以更加精準(zhǔn)地判斷員工的能力和動(dòng)向，還可以拓寬自身的招聘渠道，從而改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。此外，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，大量數(shù)據(jù)的積累和分析可以為企業(yè)決策提供強(qiáng)有力的支撐，電力企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)使自身管理決策的制定更加智能化。

2? ? ?電力企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新策略

2.1? ?建立基于三支柱模型的人力資源管理模式

在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，為進(jìn)一步提高電力企業(yè)運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)中人力資源管理的質(zhì)量與效率，本文引入三支柱模型理念，建立一種全新的人力資源管理模式。從廣義角度分析，三支柱模型屬于3D模型中的一種，包括掌握企業(yè)業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)的人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、負(fù)責(zé)開展服務(wù)活動(dòng)的企業(yè)共享服務(wù)中心（HRSSC），以及提供專業(yè)建議的企業(yè)人力資源專家中心（HRCOE）3個(gè)部分［4］?；谌еＰ偷娜肆Y源管理模式結(jié)構(gòu)示意圖如圖1所示。

圖1展示了基于三支柱模型的人力資源管理模式的組成部分及其之間存在的關(guān)系。在計(jì)算機(jī)技術(shù)與大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，電力企業(yè)的HRBP主要在企業(yè)人力資源內(nèi)部起到橋梁的作用，保證各個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理之間高效聯(lián)系。在該種管理模式下，HRBP可以充分掌握電力企業(yè)的業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)和各個(gè)崗位的職能范疇，幫助企業(yè)各個(gè)部門維持良好的員工關(guān)系，并運(yùn)用管理制度對(duì)部門員工實(shí)施全過程管理，及時(shí)幫助員工解決在工作崗位上遇到的問題。除此之外，HRBP還可以將工作崗位問題統(tǒng)一匯總，并上報(bào)給HRCOE。專家中心通過對(duì)HRBP所上報(bào)的問題進(jìn)行解析，為電力企業(yè)業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)建議，從企業(yè)專業(yè)管理的角度出發(fā)，幫助人力資源管理部門解決難題，并幫助其制定和完善各項(xiàng)管理規(guī)定。此外，HRCOE還可以指導(dǎo)HRSSC開展與企業(yè)發(fā)展相符的各項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)［5］。共享服務(wù)中心主要負(fù)責(zé)解決日常工作中遇到的常規(guī)事務(wù)性問題，并統(tǒng)一各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，借助信息技術(shù)平臺(tái)整合電力企業(yè)各項(xiàng)人力資源流程，進(jìn)而提升企業(yè)核心運(yùn)營(yíng)效率；通過提供規(guī)范化的管理服務(wù)，提高人力資源管理的整體服務(wù)水平。

本文建立的基于三支柱模型的人力資源管理模式，以提升電力企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)效率為核心目標(biāo)，在某種程度上，從管理專業(yè)導(dǎo)向到管理業(yè)務(wù)導(dǎo)向，不僅能夠全方位地滿足電力企業(yè)各個(gè)運(yùn)營(yíng)部門的管理需求，有效解決傳統(tǒng)人力資源管理模式單一化問題，還能夠從多個(gè)不同角度，利用信息技術(shù)手段對(duì)各項(xiàng)管理事務(wù)進(jìn)行專項(xiàng)處理，通過提供開發(fā)價(jià)值較高的業(yè)務(wù)服務(wù)幫助電力企業(yè)高效達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)的管理專業(yè)化效應(yīng)。

2.2? ?優(yōu)化企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境

良好的人才發(fā)展環(huán)境是電力企業(yè)引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才的基本保障，對(duì)企業(yè)人力資源管理具有重要意義?；诖?，對(duì)電力企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化研究。本次研究對(duì)安徽省電力企業(yè)人員類別構(gòu)成及所占比例進(jìn)行分析，結(jié)果如表1所示。

如表1所示，在當(dāng)前電力企業(yè)中，專業(yè)技能類人員所占比例較大，輔助類人員所占比例較小。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)人員類別構(gòu)成及所占比例情況，按照人才發(fā)展體制機(jī)制改革意見文件的要求，構(gòu)建符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范且具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的電力企業(yè)人才制度體系，并在體系中設(shè)置人才激勵(lì)機(jī)制。人才激勵(lì)機(jī)制主要包括4個(gè)方面，如圖2所示。

電力企業(yè)要保證所建立的人才激勵(lì)機(jī)制能夠包括圖2中的4個(gè)方面，打破制約人才進(jìn)入企業(yè)的各種限制因素。傳統(tǒng)的招聘方式過于依賴廣告、招聘會(huì)等渠道，招聘的效率和精準(zhǔn)度較低。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，電力企業(yè)可以利用軟件和平臺(tái)中的大數(shù)據(jù)推薦算法更加快速地找到更合適和更有能力的員工。關(guān)于人才培養(yǎng)、人才評(píng)價(jià)等方面，電力企業(yè)可以開設(shè)網(wǎng)絡(luò)留言渠道，方便員工對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)提出意見，以便企業(yè)及時(shí)改正。目前，關(guān)于人才評(píng)價(jià)的算法眾多，企業(yè)可以基于勝任力模型對(duì)人才進(jìn)行合理評(píng)估，并為其找到合適的崗位，以實(shí)現(xiàn)人才合理流動(dòng)。通過優(yōu)化企業(yè)設(shè)備設(shè)施為創(chuàng)造良好的新型人才成長(zhǎng)環(huán)境提供保障。加強(qiáng)人才培養(yǎng)，優(yōu)化環(huán)境建設(shè)，定期舉辦教育活動(dòng)，提升各部門員工對(duì)電力企業(yè)文化的認(rèn)同感，提高員工工作的積極性。電力企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)在全方位體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)的同時(shí)，將企業(yè)文化融入企業(yè)核心價(jià)值觀念中，并使二者充分融合，以此展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化升級(jí)，打破傳統(tǒng)人才發(fā)展環(huán)境固有思維的局限，為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展提供有力支持。

2.3? ?引入服務(wù)外包機(jī)制

部分電力企業(yè)建設(shè)規(guī)模龐大，單純依靠企業(yè)自身人力資源部門進(jìn)行管理可能會(huì)存在一定難度，導(dǎo)致其管理效果不佳。針對(duì)這一問題，本文認(rèn)為，電力企業(yè)可以引入人力資源管理服務(wù)外包機(jī)制來輔助自身人力資源部門，通過借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行遠(yuǎn)程管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的高效管理，從而提升企業(yè)人力資源利用效率。

電力企業(yè)引入人力資源管理服務(wù)外包機(jī)制，需要采用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行遠(yuǎn)程管理，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)采集相關(guān)信息，通過評(píng)估和對(duì)比各個(gè)外包機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)服務(wù)，從中選擇與企業(yè)自身契合度較高的外包機(jī)構(gòu)，對(duì)其下發(fā)工作內(nèi)容。在下發(fā)工作內(nèi)容時(shí)，需要特別注意，只能將一些不涉及企業(yè)機(jī)密的工作下發(fā)給外包機(jī)構(gòu)，如電力企業(yè)新員工招聘、員工教育、員工培養(yǎng)等工作。在服務(wù)外包機(jī)構(gòu)開展工作前，電力企業(yè)需要充分與企業(yè)自身人力資源部門進(jìn)行溝通交流，掌握企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與未來發(fā)展趨勢(shì)，從而制定與企業(yè)業(yè)務(wù)范圍、組織架構(gòu)等相符的服務(wù)外包機(jī)制，充分發(fā)揮外包機(jī)構(gòu)對(duì)電力企業(yè)人力資源管理專業(yè)的業(yè)務(wù)支持與服務(wù)作用。

2.4? ?拓展人才開發(fā)渠道

多樣化的人才開發(fā)渠道是保證電力企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)?；诖耍ㄗh在大數(shù)據(jù)背景下，電力企業(yè)對(duì)人才開發(fā)渠道進(jìn)行多維度拓展。電力企業(yè)可以通過明確企業(yè)各崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)崗位說明書，針對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)需求，采取適當(dāng)?shù)娜瞬砰_發(fā)管理模式，從人才專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能與績(jī)效3個(gè)角度拓展人才開發(fā)渠道。此外，電力企業(yè)可以基于企業(yè)崗位專業(yè)分類與級(jí)別劃分的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各崗位進(jìn)行分類，并利用大數(shù)據(jù)挖掘功能，結(jié)合職位分類情況，選取與職位契合度最高的員工。

2.5? ?完善人才培養(yǎng)體系

在大數(shù)據(jù)背景下，電力企業(yè)人才培養(yǎng)體系逐漸呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)化的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)員工信息數(shù)據(jù)也大幅增加。為了提高企業(yè)人才專業(yè)技能水平與綜合素質(zhì)，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)人才培養(yǎng)體系作出完善。依據(jù)企業(yè)人才培養(yǎng)原則，制訂不同部門對(duì)應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃方案。在制定人才培養(yǎng)任務(wù)與課程內(nèi)容的同時(shí)，確定培養(yǎng)重點(diǎn)，開展企業(yè)內(nèi)部人力資源管理培訓(xùn)活動(dòng)，并加大對(duì)現(xiàn)有員工培訓(xùn)的力度，從而實(shí)現(xiàn)人才增值的目標(biāo)。

3? ? ?結(jié)束語(yǔ)

科學(xué)完善的人力資源管理模式對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展具有重要意義，特別是對(duì)電力企業(yè)這種綜合型能源企業(yè)來說，是其順利運(yùn)行和發(fā)展的有力支撐。為彌補(bǔ)當(dāng)前電力企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足之處，本文在大數(shù)據(jù)背景下，對(duì)電力企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行了創(chuàng)新研究，以彌補(bǔ)電力企業(yè)人才管理的缺陷，增強(qiáng)企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，為電力企業(yè)人才管理和建設(shè)優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍提供參考。

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