張子妍

(湖南大學 工商管理學院，長沙 410082)

1 文獻綜述與問題提出

在社會變革不斷加快，市場競爭越來越激烈的背景下，創(chuàng)新成為企業(yè)保持核心競爭力的關鍵。員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的源頭，是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵因素，提高員工的創(chuàng)新能力對企業(yè)至關重要[1]。

在創(chuàng)新浪潮下，互聯(lián)網(wǎng)技術飛速發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始采用遠程辦公這一辦公模式，并得到員工的廣泛認可。隨著勞動力市場的更替，以90后、00后為代表的新生代員工進入企業(yè)，成為職場生力軍。他們受教育水平高，易于接受新事物，注重自身發(fā)展和自我價值實現(xiàn)，為組織創(chuàng)新注入了源源不斷的動力。由于其獨立性和自主性較強，且缺少工作經(jīng)驗，在平衡完成工作和探索創(chuàng)新二者關系等方面時常產(chǎn)生矛盾，故如何在遠程辦公背景下有效激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新行為成為企業(yè)必須思考的問題。

目前，在新生代員工創(chuàng)新行為影響因素的研究中，許多學者關注到領導風格對新生代員工創(chuàng)新行為具有重要影響。已有研究表明，授權型領導對新生代員工的創(chuàng)新行為具有促進作用[2]，新生代員工更喜歡關懷、尊重下屬的領導者。與此不同的是，駱毅等學者發(fā)現(xiàn)，交易型領導通過糾正員工行為偏離對員工的創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響[3]。但結合實際情況，單一領導風格已無法有效解決新生代員工在創(chuàng)新過程中遇到的矛盾，具有兩種風格的雙元領導便成為學者關注的焦點。雙元領導的“既/又”思維能夠根據(jù)不同情境調(diào)整領導行為，對于解決新生代員工創(chuàng)新過程中的矛盾具有積極作用[4]。領導者的認知能力可以幫助他們發(fā)現(xiàn)管理中的問題與沖突，解決新生代員工在創(chuàng)新過程中遇到的矛盾。Zacher等從認知視角出發(fā)，將雙元領導分為開放式和閉合式[4]。雙元領導影響新生代員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機理，張思樂、魯紅發(fā)現(xiàn)，雙元領導通過人崗匹配度和組織差錯管理氛圍的中介作用，提高90后員工的創(chuàng)新能力[1]。胡文安等認為，情緒智力在二者之間起中介作用[5]。綜合來看，不同學者從不同角度出發(fā)，探討了兩者的內(nèi)在聯(lián)系，但尚未有成果以個性化交易為中介變量研究二者關系。

遠程辦公使員工的工作靈活性和自主性增加，且新生代員工具有注重自身發(fā)展、強調(diào)個性需求的特征，他們不愿被動地工作，會向領導提出實現(xiàn)自我目標的個性化訴求，在此背景下，越來越多的員工采用個性化交易手段以得到個人發(fā)展的機會，同時領導也為線上辦公的員工設置定制化的工作安排，個性化交易為企業(yè)激發(fā)新生代員工創(chuàng)新活力提供了新的途徑。本研究嘗試從個性化交易角度解釋雙元領導與新生代員工創(chuàng)新行為之間的關系。以社會認知理論和社會交換理論為基礎，從認知視角出發(fā)，探討個性化交易在雙元領導與新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為間的中介作用，分析雙元領導作用于新生代員工創(chuàng)新行為的條件與路徑，并為新型辦公模式下企業(yè)激發(fā)新生代員工創(chuàng)新活力提供實踐啟示。

2 研究假設

2.1 雙元領導與新生代員工遠程辦公的創(chuàng)新行為

“雙元管理者”這一概念最早由Mom提出，并將之定義為“將探索性活動與利用性活動整合起來的管理角色”[6]。企業(yè)創(chuàng)新活動包括探索與利用，既需要探索性活動對現(xiàn)有知識進行整合產(chǎn)生新知識，也需要利用活動改進現(xiàn)有產(chǎn)品以滿足當下需求[7]。雙元領導具有悖論思維，在不同創(chuàng)新活動中采取不同的領導方式，以解決組織中的矛盾。已有研究通常從三個視角分析雙元領導：權力視角下的授權型與命令型領導、慣例視角下的變革型與交易型領導、認知視角下的開放式與閉合式領導[3]。目前，學者大多從權力和慣例視角進行研究，缺少對開放、閉合式領導的探討。對于雙元領導的研究需要進一步拓展，從而豐富對其結果變量的研究。本研究參考Rosing等的研究內(nèi)容，從認知視角出發(fā)，將雙元領導定義為能整合開放式與閉合式領導并運用悖論思維進行柔性轉換的領導風格。開放行為鼓勵員工獨立思考，給予員工權利，促進其大膽探索實現(xiàn)創(chuàng)新。閉合行為建立規(guī)則，對員工進行規(guī)范和指導，確保創(chuàng)新想法的實現(xiàn)。

員工創(chuàng)新行為是指員工通過自主學習、為實現(xiàn)個人和組織目標、針對工作內(nèi)容提出創(chuàng)新想法并將其予以落實的過程，創(chuàng)新行為分為創(chuàng)意產(chǎn)生與執(zhí)行兩個過程。新生代員工進行創(chuàng)新時，面臨著來自個人與環(huán)境的諸多矛盾，而雙元領導將兩種領導方式的優(yōu)點結合在一起，在兩種領導行為之間轉換以化解矛盾。一方面，新生代員工喜歡自由，追求自我價值的實現(xiàn)，開放式領導能夠結合遠程辦公的靈活性、自主性高等優(yōu)點，給予員工權利，鼓勵員工思考，采取不同的方式解決問題[5]，激發(fā)員工創(chuàng)新想法的產(chǎn)生。另一方面，新生代員工缺乏工作經(jīng)驗，在工作生活中有時會感到迷茫，且遠程辦公造成的組織隔離減少了對員工的監(jiān)督管理，員工易產(chǎn)生偷懶懈怠行為，閉合式領導能夠建立規(guī)則，為新生代員工制定明晰的工作任務和要求，通過對員工的監(jiān)管及時糾正錯誤，確保創(chuàng)新知識的運用和創(chuàng)意的執(zhí)行。

基于以上分析，本研究提出如下假設：

H1：雙元領導對新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為具有正向影響。

2.2 個性化交易的中介作用

Rousseau最早提出個性化交易概念，指員工和雇主協(xié)商后達成特殊工作協(xié)議，并指出發(fā)起者可以是員工也可以是領導。本研究基于員工層面，根據(jù)Hornung的研究，將個性化交易界定為“員工主動向領導提出，基于使個人和組織均受益的原則進行協(xié)商，達成差異化的雇傭安排，以滿足自身個性化需求和發(fā)展目標”。

在個性化交易理論發(fā)展過程中，多位學者對個性化交易進行了不同維度的劃分。Rousseau基于發(fā)起者角度將其分為員工發(fā)起和雇主發(fā)起；Hornung按照協(xié)商內(nèi)容將其分為靈活型、發(fā)展型以及任務型[8]。但實證研究普遍認為，靈活型和發(fā)展型個性化交易是最常見的劃分形式，因此本研究針對的個性化交易聚焦于這兩個維度。

根據(jù)社會認知理論，個體會為滿足自身需求主動塑造外部環(huán)境，其行為也會受到外部環(huán)境的影響。在個性化交易中，領導是外部環(huán)境的重要因素之一。個性化交易雖由員工主動提出訴求，但領導會影響員工提出訴求的意愿，也決定了員工的訴求能否實現(xiàn)。Hornung等的研究表明，領導對自身和員工的認知會影響其是否允許員工進行個性化交易，以員工為導向的領導對個性化交易具有促進作用[8]。

個性化交易首先需要員工的主動表達訴求。新生代員工個性強，追求標新立異，與其他員工相比，他們主動提出訴求的可能性更高。但居家辦公使新生代員工有時不得不在辦公時間處理一些家庭事務，工作家庭邊界的模糊增加了員工的壓力，不利于員工主動提出訴求。開放式領導通過授予新生代員工權利，增加了他們工作的自主權，在遠程辦公模式下可以自由選擇工作時間地點及制定符合自身需求的工作計劃，使新生代員工認為自己有更多的機會施展才能，增加他們的工作積極性，主動與上級協(xié)商進行個性化交易。同時，開放式領導鼓勵員工獨立思考并嘗試不同的方法解決問題，關懷員工并向他們表達信任，新生代員工接收到上級傳遞的積極信號，會對進行個性化交易行為產(chǎn)生清晰的認知并主動提出個人訴求。但另一方面，遠程辦公強度的增加會減少新生代員工的工作熱情，不愿主動從事其他工作，這種工作模式削弱了員工與領導的溝通交流效果，增加員工的不確定感，且新生代員工這一群體更易感到迷茫。閉合式領導可以幫助新生代員工制定明確的工作規(guī)劃，在工作中對員工進行日常監(jiān)督并給予指導，減少員工的懈怠行為和心理不確定感，增強其完成工作的信心，使員工有精力并且有信心主動要求領導為自己安排能發(fā)揮自我優(yōu)勢，實現(xiàn)個人規(guī)劃的工作任務。

基于以上分析，本研究提出如下假設：

H2：雙元領導對個性化交易具有正向影響。

與線下工作相比，遠程辦公減少了人與人之間的直接互動，但個性化交易促進了新生代員工與領導的溝通交流，領導能夠及時了解員工訴求，從而根據(jù)其需求安排工作。對于更符合自己需求的工作任務，新生代員工的積極性更強，開展創(chuàng)新行為的可能性大大增加。根據(jù)社會交換理論，員工的個人需求得到滿足時，會通過積極工作來回報管理者[9]。從心理層面來看，達成個性化交易的新生代員工認為領導信任自己，會實施更多創(chuàng)新行為作為回報。靈活型個性化交易為新生代員工提供了更自由的工作方式，使得他們有更多獨立思考的時間，產(chǎn)生更多創(chuàng)新想法。遠程辦公使新生代員工可能會面臨家庭與工作的沖突，靈活型個性化交易通過提供自由的工作時間解決員工不得不在工作時間處理家庭事務的矛盾，使他們?nèi)硇牡赝度氲絼?chuàng)造性工作中去。新生代員工學習能力強，發(fā)展型個性化交易能夠充分發(fā)揮新生代員工的優(yōu)勢，給予他們接受培訓的機會和適合個人發(fā)展的崗位，大大增加新生代員工創(chuàng)新想法產(chǎn)生和落實的可能性。

基于以上分析，本研究提出如下假設：

H3：個性化交易對新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為具有正向影響。

H4：個性化交易在雙元領導與新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為之間起中介作用。

3 研究對象及方法

3.1 研究對象

考慮到本研究的結果變量為新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為，故將各企事業(yè)單位以遠程辦公方式工作的90后、00后員工作為調(diào)研對象。本次問卷調(diào)研共回收問卷298份，有效問卷246份，問卷有效率為82.6%。研究對象基本信息如下：性別方面，男性占44.7%，女性占55.3%；年齡方面，90后占84.6%，00后占15.4%；學歷方面，高中及以下占13%，大專學歷占24.8%，本科學歷占51.6%，碩士及以上學歷占10.6%；崗位類型方面，高層管理人員占7.7%，中層占25.2%，基層占26.4%，普通員工占40.7%。

3.2 研究方法

采取問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，通過問卷星平臺形成電子版問卷。變量的測量均采用李克特五點量表法，從“1”到“5”表示對問題的贊同程度逐漸升高。根據(jù)Rosing和Zacher對雙元領導的界定與衡量[1]，結合實際情況對雙元領導量表進行改編。整體量表由開放式和閉合式兩個維度構成，各自包含5個題項。開放式領導題目如“我的主管鼓勵我在工作時嘗試不同的想法”；閉合式領導題目如“我的主管常常監(jiān)督和控制目標的達成”。個性化交易的度量借鑒Hornung的量表[8]，包含6個題項，涵蓋靈活和發(fā)展兩個維度，如“我開始工作和結束工作的時間有很高的靈活性”“我要求并成功得到了更適合我個人職業(yè)發(fā)展的崗位”等。個性化交易的度量采用Scott和Bruce一維度劃分創(chuàng)新行為的觀點，量表共5個題項，如“在工作中，我時常會產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點子和方法”等。

4 研究結果分析

4.1 信效度檢驗

采用SPSS 26.0系統(tǒng)對問卷的信效度進行檢驗。量表整體的Cronbach’s α值為0.942，且各量表的Cronbach’s α值均大于0.7，證明量表的信度非常高，可靠性較好。

表1 信度檢驗結果Tab.1 Results of reliability test

采用KMO和Bartlett球形檢驗對各變量結構效度進行檢驗。如表2所示，量表整體KMO值為0.942，且各量表KMO值均大于0.7，Bartlett球形檢驗的顯著性小于0.05，證明量表的信度非常好。

表2 KMO和Bartlett球形度檢驗結果Tab.2 Results of KMO and Bartlett sphericity test

4.2 描述性統(tǒng)計與相關分析

對本研究各個變量的均值和方差進行統(tǒng)計，采用person相關分析對各個變量間的相關關系進行分析，得到的結果如表3所示。雙元領導與新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為呈顯著正相關(P<0.01)，相關系數(shù)為0.562；雙元領導與個性化交易呈顯著正相關(P<0.01)，相關系數(shù)為0.567；個性化交易與新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為呈顯著正相關(P<0.01)，相關系數(shù)為0.830。以上結果為后續(xù)研究提供依據(jù)。

表3 描述性統(tǒng)計與相關分析Tab.3 Descriptive statistics and correlation analysis

4.3 假設檢驗

4.3.1 主效應檢驗

采用逐步回歸方式對雙元領導、個性化交易、新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為之間的關系進行分析?；貧w分析結果如表4所示，在加入性別等控制變量后，雙元領導能夠正向促進新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為(模型1，β=0.569，P<0.001)和個性化交易(模型2，β=0.565，P<0.001)，假設H1、H2得到驗證。個性化交易對新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為的正向影響顯著(模型3，β=0.835，P<0.001)，假設H3得到驗證。

表4 雙元領導對新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為的回歸分析結果Tab.4 Results of regression analysis of the telecommuting innovation behavior of new generation employees by dual leadership

4.3.2 中介效應分析

采用逐步回歸的中介效應檢驗分析法，利用SPSS 26.0的PROCESS插件，并選擇Model 4，對中介效應進行檢驗。自變量為雙元領導，因變量為新生代員工遠程辦公創(chuàng)新，中介變量為個性化交易，控制變量為性別等。在回歸分析中，使用Bootstrap進行估計，隨機抽樣次數(shù)設定為5 000次，基準置信區(qū)間設定為95%。表5的檢驗結果顯示，個性化交易的間接效應值為0.413 7，置信區(qū)間為[0.241 3，0.563 8]，不包含0，說明個性化交易在雙元領導和新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為之間的中介效應顯著，且當個性化交易在雙元領導與新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為之間起到中介作用時，雙元領導對新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為的直接影響仍然顯著(P<0.001)，直接效應值為0.139 6，置信區(qū)間為[0.058 3，0.220 9]，不包含0，因此個性化交易在雙元領導與新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，假設H4成立。

表5 個性化交易的中介檢驗Tab.5 Mediation test of personalized transaction

4.4 穩(wěn)健性檢驗

為驗證研究結果的可靠性，采用變量衡量調(diào)節(jié)法對研究結果的穩(wěn)健性進行檢驗。在研究中，個性化交易中包含靈活型與發(fā)展型兩個維度。在進行穩(wěn)健性檢驗的過程中，中介變量即個性化交易只保留靈活型，其他變量不變，判斷假設是否仍然成立。檢驗結果如表6所示，個性化交易的間接效應值為0.297 0，置信區(qū)間為[0.165 8，0.421 4]，不包含0，說明個性化交易中介效應顯著。當個性化交易作為中介變量時，雙元領導對新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為的直接影響仍然顯著(P<0.001)，直接效應大小為0.256 3，置信區(qū)間為[0.161 5，0.351 1]，不包含0，因此個性化交易部分中介雙元領導對新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為的影響，假設H4成立。綜上，穩(wěn)健性檢驗通過。

表6 穩(wěn)健性檢驗Tab.6 Robustness test

5 討論

5.1 研究結論

基于社會認知理論和社會交換理論，以新生代員工為樣本，從認知視角出發(fā)，探究雙元領導對新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為的影響機制。結果表明：雙元領導對于新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為具有顯著促進作用；個性化交易發(fā)揮了非常重要的中介效果，即雙元領導通過正向影響個性化交易促進了新生代員工的遠程辦公創(chuàng)新行為。本研究結合現(xiàn)實，以新生代員工為研究對象，探討遠程辦公下雙元領導對員工創(chuàng)新行為的影響機制，更充分地確證了個性化交易在雙元領導與新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為之間的中介作用，拓展了雙元領導激發(fā)員工創(chuàng)新行為的解釋路徑，從探究內(nèi)容和研究旨趣等層面豐富了認知視角下的雙元領導風格研究。但本研究以個性化交易為中介變量探究雙元領導與新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為的關系，而雙元領導對新生代員工遠程辦公創(chuàng)新行為的影響路徑具有多元性，未來可以進一步研究其他中介變量在兩者之間發(fā)揮的作用。

5.2 管理啟示與展望

為了更好地適應環(huán)境變化，獲得競爭優(yōu)勢，在創(chuàng)新的重要性日益凸顯的當下，企業(yè)應積極采取相關措施激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新行為。企業(yè)需重視雙元領導風格的重要作用，在任用領導的過程中加強對其認知能力的考察，將雙元領導行為納入考核和培訓機制，培養(yǎng)領導者的雙元思維。要完善領導者自身能力提升的培育機制，使其注重自身雙元能力的培養(yǎng)，根據(jù)具體情境進行開放行為和閉合行為的切換，提高新生代員工的創(chuàng)新能力。企業(yè)要鼓勵新生代員工積極進行個性化交易，通過營造開放的組織氛圍提高員工表達訴求的意愿，并且為他們提供靈活的工作方式和發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)個人發(fā)展的機會，以促進員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。