陳 健

（建甌市徐墩中心衛(wèi)生院，南平 353103）

一、基層衛(wèi)生院的定位及服務特征

（一）基層衛(wèi)生院的定位

基層衛(wèi)生院主要以提供基本醫(yī)療服務及公共衛(wèi)生服務為主，其主要將區(qū)域內的居民作為服務對象，整體來看服務范圍和服務對象相對固定。

為此，一方面，服務是基層衛(wèi)生院的落腳點，主要目的是給群眾提供健康服務，其中所指的健康服務也多為相對基礎性質的一些衛(wèi)生醫(yī)療服務，對于需要精密儀器輔助的大型檢查等醫(yī)療服務，需求度較低。

另一方面，基層衛(wèi)生院的服務群體具有顯著的統(tǒng)一性，尤其是老年人、兒童及孕產婦是基層衛(wèi)生院的主要服務對象，也是其基本醫(yī)療服務的主要對象，這類群體不僅需要提供相應的醫(yī)療手段進行救助，還需要提供相應的服務措施，幫助這類群體進行就醫(yī)?；鶎有l(wèi)生院通過實施基本公共衛(wèi)生服務，能夠讓服務更貼近群眾的需求，更好地滿足群眾對于基本醫(yī)療服務的要求，從而提高我國基本醫(yī)療服務水平，進而逐步提高群眾眼中基層衛(wèi)生院的地位。

（二）基層衛(wèi)生院的服務特征

相較于公立醫(yī)院，基層衛(wèi)生院受當?shù)亟洕?、財政水平、醫(yī)療人才隊伍等因素的影響，導致其所提供的服務存在一定差異，不過都具有較強的親民性?；鶎有l(wèi)生院為區(qū)域內居民主要以提供健康、保健服務為主，在提供服務的同時基層衛(wèi)生院工作人員能夠與群眾建立良好感情，其服務具有人性化特征。通過與居民建立良好的信任關系，基層衛(wèi)生院還可以結合群眾提出的意見，適當調整自身服務模式[1]，讓自身的各項服務更貼合群眾需求，這樣也能建立起更佳的醫(yī)患關系，減少各類醫(yī)療矛盾問題的出現(xiàn)。

基層衛(wèi)生院具有顯著綜合性特征，這是因為其面臨的服務對象具有一定復雜性，因此其服務的綜合性特征十分顯著，其主要將基層群眾作為服務對象，提供連續(xù)性的醫(yī)療衛(wèi)生服務。

二、基層衛(wèi)生院人才引進中存在的問題

（一）求職者期望過高

在我國教育事業(yè)快速進步的背景下，醫(yī)學領域的本科生、研究生數(shù)量快速增長，醫(yī)學領域高層次人才對于薪酬待遇的需求也不斷上升，許多畢業(yè)生在求職時渴望得到一份高薪資的工作，在面試時更關注基層衛(wèi)生院能否為自身提供較高收入，甚至希望直接在重要科室擔任職位。然而，從當下基層衛(wèi)生院的發(fā)展現(xiàn)狀來看，受各項資金的影響，基層衛(wèi)生院在薪資方面的標準偏低，加上所處地區(qū)偏遠、整體的發(fā)展前景受限等，導致求職者的各項期望無法得到滿足，這樣一來，求職者對于自身期望值過高，使得基層衛(wèi)生院常常面臨人才短缺的問題，尤其是缺少大量高層次人才，這是制約基層衛(wèi)生院健康發(fā)展的一大因素。

（二）地方經濟發(fā)展水平有限

我國不同地區(qū)經濟發(fā)展水平存在較大差異，尤其是我國農村地區(qū)的基層衛(wèi)生院獲得的資金支持較少，但是農村地區(qū)本質上對于各項醫(yī)療服務的需求卻是較大的，加上地方政府更傾向于向公立醫(yī)院提供資金、資源。同時，受地方經濟發(fā)展水平的限制，醫(yī)療資源較為集中，基層衛(wèi)生院對于高層次人才的吸引力不強，難以為高層次人才提供相應的福利待遇，同時高層次人才在基層衛(wèi)生院缺少足夠的晉升空間，工資薪酬比較固定，這是基層衛(wèi)生院人才引進中面臨的主要難題。這樣一來，薪資待遇低、福利待遇相對較少，對人才的吸引力便會自然而然的下降。

（三）缺少引進高層次人才的條件

基層衛(wèi)生院的規(guī)模較小，醫(yī)療條件、專業(yè)設置等條件明顯低于公立醫(yī)院，尤其是很多科室并不健全，各項基礎的檢查設備也不完善，現(xiàn)有條件對高層次人才的匹配程度較低，如精神疾病專家、心血管外科專家等高層次人才，難以在基層衛(wèi)生院順利開展工作，即便是各項福利待遇到位，也會因為缺少相應崗位、科室，或是因為崗位初設而產生各項顧慮。

基層衛(wèi)生院要想吸引高層次人才，除了要為其提供相應的薪酬待遇，還需要滿足高層次人才對于先進醫(yī)療設備的需求，幫助人才解決子女教育、住房等方面的問題，基層衛(wèi)生院往往難以滿足上述要求，即便高層次人才進入基層衛(wèi)生院工作，高層次人才的離職率也高居不下，使得基層衛(wèi)生院難以為群眾提供更優(yōu)質的健康保健服務。由此，對于高層次人才來講，除了關注如何引入，還需要關注如何留住高層次人才，比如薪酬是否傾斜、個人發(fā)展空間等，這都是基層衛(wèi)生院需著重考慮的內容。

（四）面臨的競爭壓力較大

我國目前已經允許社會資本進入教育、衛(wèi)生等領域，因此各地民營醫(yī)院目前也呈現(xiàn)出快速發(fā)展的趨勢。由于民營醫(yī)院在職工待遇、管理模式、優(yōu)惠政策等方面與公立醫(yī)院存在較大差異，尤其是在民營醫(yī)院管理扁平化的情況下，其辦事效率普遍較高[2]。部分民營醫(yī)院甚至未設置薪資的上限，在薪酬發(fā)放上更為靈活，使得民營醫(yī)院在人才引進上更占優(yōu)勢，許多高層次人才選擇民營醫(yī)院的意向更強，基層衛(wèi)生院引進人才的難度較大，在發(fā)展過程中人才流失的問題越來越嚴重，加上越來越大的競爭壓力，導致基層衛(wèi)生院的競爭力進一步下降。

三、基層衛(wèi)生院人才引進的對策分析

（一）加大對基層衛(wèi)生院的資金投入

資金支持對于任何行業(yè)、機構的發(fā)展來講都是十分重要的，對于基層衛(wèi)生院來講也是相同的。此種情況下，為了提高基層衛(wèi)生院在人才引進中的競爭水平，保證基層衛(wèi)生院在人才引進時具備優(yōu)勢，各地政府要進一步強化自身主體責任，充分重視基層衛(wèi)生院發(fā)展，將社會服務納入政府政績考核，以此加強地方政府對基層衛(wèi)生院發(fā)展的重視程度，從而強化地方政府對基層衛(wèi)生院發(fā)展的資金投入與政策傾斜力度，比如在財政預算中列出支持基層衛(wèi)生院的專項財政資金、降低社會資本進入基層衛(wèi)生院的門檻、給予適當?shù)亩愂諆?yōu)惠、優(yōu)化人才引進政策等。

各地要科學規(guī)劃區(qū)域內醫(yī)療機構的數(shù)量及分布情況，保證醫(yī)療衛(wèi)生服務分布合理，緩解基層衛(wèi)生院面臨的競爭壓力，面向基層衛(wèi)生院提供專項補助經費或公共衛(wèi)生服務經費等，通過持續(xù)投入財政資金保障基層衛(wèi)生院健康發(fā)展，以此提高基層衛(wèi)生院對外部人才的吸引力，提高人才到基層衛(wèi)生院就職的意愿。通過加大資金投入，進一步完善基層衛(wèi)生院的基礎設施建設，逐步改善基層衛(wèi)生院的醫(yī)療條件，引導更多人才、技術向基層衛(wèi)生院轉移，幫助基層衛(wèi)生院開展人才引進、人才培養(yǎng)及技術指導等相關工作。

（二）發(fā)展地方經濟完善衛(wèi)生院工作環(huán)境

經濟基礎決定上層建筑。地方經濟發(fā)展水平高低從一定程度上決定了基層衛(wèi)生院的發(fā)展情況，為提高基層衛(wèi)生院對高層次人才的吸引力，需要大力推動地方經濟發(fā)展，完善地方公共基礎設施、配套設施，為高層次人才營造良好的居住環(huán)境，同時為高層次人才提供住房、子女就業(yè)等相關保障，提高基層衛(wèi)生院吸引高層次人才的能力，采用這樣的方式，不僅能夠為高層次人才提供生活、教育方面的基礎性保障，更能夠讓高層次人才將更多的精力投入基層衛(wèi)生院的專業(yè)技術發(fā)展和研究上，表面上看雖然衛(wèi)生院為吸引高層次人才付出了很多，但根本上對推動基層衛(wèi)生院的發(fā)展具有十分重要的作用。

在地方經濟快速發(fā)展的過程中，應不斷完善基層衛(wèi)生院的工作環(huán)境，滿足高層次人才在工作中對硬軟件設施的需求。地方經濟快速發(fā)展，使得基層衛(wèi)生院有更好的條件展開醫(yī)療衛(wèi)生信息化建設，引進先進技術、設備[3]。這是因為人才普遍渴望在一個良好的環(huán)境下工作、成長，因此建議基層衛(wèi)生院積極為高層次人才營造良好的學習和成長環(huán)境，在發(fā)展過程中加強與區(qū)域內先進醫(yī)院的業(yè)務交流，定期組織人才前往先進醫(yī)院學習，不斷提高人才的業(yè)務水平，在對外界交流和學習的過程中掌握先進技術手段，尤其是要為青年人才營造良好的工作和成長環(huán)境。

基層衛(wèi)生院在人力資源管理中還需要充分考慮市場與自身存在的關聯(lián)性，結合市場經濟的變化，為充分發(fā)揮人力資源的價值，需要進一步完善績效考核體系，建設良好的組織文化，不斷提高人力資源的質量，以便發(fā)揮人力資源在基層衛(wèi)生院發(fā)展過程中的整體價值。

（三）提高基層衛(wèi)生院對人才的重視程度

基層衛(wèi)生院在發(fā)展過程中要拓寬自身人才引進的渠道和范圍，面向全國各地招聘優(yōu)秀醫(yī)療人才，從思想和制度層面充分認識到人才引進和人才使用的價值?；鶎有l(wèi)生院進一步完善人才引進的標準，不能因缺少專業(yè)人才就降低人才入職的要求，應面向人才招聘制定相應的評價標準，加大對人才的考核力度，尤其是要引進具有真才實學的青年人才，結合地方相關部門出臺的政策積極開展人才引進工作。青年人才作為了解社會需求、創(chuàng)新力強的人才類型，是各方醫(yī)療機構爭先搶奪的主要對象，對此也可針對青年人才制定專項福利方案，為青年人才解決各項后顧之憂，這種方式也能夠一定程度上提升基層衛(wèi)生院對青年人才的吸引力。

基層衛(wèi)生院還需要健全人才激勵機制，在人才入職以后加大對人才的考核和激勵力度，完善人才選拔機制，拓寬人才成長空間。地方政府要給予基層衛(wèi)生院在醫(yī)療設備設施、優(yōu)惠政策方面的扶持力度，以便基層衛(wèi)生院更好地吸引人才、留住人才，支持基層衛(wèi)生院健康發(fā)展。基層衛(wèi)生院要重視對人才的培養(yǎng)，引導人才牢固樹立“終身學習”的意識，不斷提高人才的診療水平。為了更好地留住人才，基層衛(wèi)生院還需要多在薪酬分配上下功夫，“以人為本”，建立完善的激勵約束機制，結合單位特點實施績效薪酬管理，面向優(yōu)秀人才加大激勵傾斜力度，提高對人才的物質和精神保障，有效解決基層衛(wèi)生院面臨的人才流失的問題[4]。

（四）推進醫(yī)療聯(lián)合體降低衛(wèi)生院競爭壓力

資源匱乏、資金短缺是基層衛(wèi)生院在人才引進過程中面臨的主要問題，這些問題在短時間內可能無法得到解決，因此建議各地積極推行醫(yī)療聯(lián)合體，在資源優(yōu)化配置的基礎上疏通基層衛(wèi)生院引進人才的路徑。

橫縱聯(lián)合的醫(yī)療聯(lián)合體，在縱向上可以由當?shù)毓⑨t(yī)院帶動區(qū)域內基層衛(wèi)生院發(fā)展，通過成立面向區(qū)域內部的衛(wèi)生服務中心，加大對各基層衛(wèi)生院的支持力度，由公立醫(yī)院定期指派專家下基層開展工作，解決基層衛(wèi)生院短期內面臨的高層次人才不足的問題，提高人力資源下沉力度。橫向上要集中區(qū)域內所有基層衛(wèi)生院的設備設施、人才等資源，統(tǒng)籌發(fā)展，實現(xiàn)區(qū)域內基層衛(wèi)生院資源優(yōu)勢互補，實現(xiàn)各項資源在區(qū)域內各基層衛(wèi)生院之間自由流動、信息共享、設備共享。

對此，需要進一步提高基層衛(wèi)生院的外部協(xié)調能力，強化基層衛(wèi)生院與上級部門的溝通，通過推行橫縱聯(lián)合的醫(yī)療聯(lián)合體帶動優(yōu)質資源縱向下層和橫向流動，以此滿足基層衛(wèi)生院發(fā)展對于人才的需求，及時彌補基層衛(wèi)生院當前面臨的人才缺口。

（五）完善衛(wèi)生院青年人才培養(yǎng)機制

人才缺口是基層衛(wèi)生院面臨的主要問題，單純依靠引進人才的方式，在短期內可能無法滿足基層衛(wèi)生院的需求，因此對內還需要加大對人才的培養(yǎng)力度，尤其是將青年人才作為主要培養(yǎng)的對象，加大對青年人才的技術、知識培養(yǎng)，將教育培訓作為激勵青年人才的有效手段，增強青年人才與基層衛(wèi)生院之間的黏性，在做好人才儲備的基礎上降低基層衛(wèi)生院的人才流失率。

培養(yǎng)青年人才是一個潛移默化的過程，需要基層衛(wèi)生院結合自身需求與發(fā)展現(xiàn)狀制定完善的人才培養(yǎng)計劃，通過開展長期性培養(yǎng)工作提高青年人才的事業(yè)心，夯實青年人才的工作經驗，引導青年人才為推動基層衛(wèi)生院發(fā)展而奮斗[5]。在地方政府的支持下，各基層衛(wèi)生院還可以定期組織青年人才外出學習、進修，及時掌握國內外先進醫(yī)學知識、技術，掌握操作先進設備的能力，更好地在基層衛(wèi)生院發(fā)展過程中挖掘青年人才的工作價值。為最大限度發(fā)揮人力資源的價值，基層衛(wèi)生院要盡快將青年人才隊伍建設提上日程，提高青年人才的整體質量，完善人力資源管理模式，采用科學、合理的青年人才管理手段，逐步打造一支高水平、高素質的青年人才隊伍，充分發(fā)揮青年人才的實際價值，優(yōu)化基層衛(wèi)生院內部管理結構，為基層衛(wèi)生院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標提供根本保障。

結 語

綜上所述，人才是支撐基層衛(wèi)生院發(fā)展的基礎，決定了基層衛(wèi)生院是否能提供優(yōu)質基本醫(yī)療服務和基本公共衛(wèi)生服務。為了更好地推動基層衛(wèi)生院發(fā)展，需要基層衛(wèi)生院高度重視人才的引進，在地方政府的支持下完善人才引進標準，加大對人才的激勵力度，在吸引優(yōu)秀人才的同時，完善考核、激勵和培訓機制，拓寬人才發(fā)展空間，提高人才與自身的黏性，為人才提供更多學習、成長的機會，以便更好地挖掘人才在單位內部的工作價值。