企業(yè)要想提高自身的市場競爭力，就必須高度重視人力資源招聘工作，為企業(yè)各部門崗位配置優(yōu)秀的專業(yè)人才，持續(xù)注入更多新鮮血液和力量，只有這樣才能夠推動企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)人力資源管理部門的招聘人員，要根據(jù)各崗位工作性質與要求，清晰明確人才招聘目標，科學有序開展人力資源招聘工作，充分保障招聘工作的實效性。

在全球化經(jīng)濟發(fā)展背景下，市場競爭變得日益激烈起來，我國中小企業(yè)要想不被市場所淘汰，始終在市場上占據(jù)一席之地，就必須注重提高自身的人才招聘工作質量，從市場中挑選出更多符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高能力、高素質人才。企業(yè)招聘管理者要及時革新自身招聘工作理念，科學結合企業(yè)以往招聘工作中存在的現(xiàn)實問題，優(yōu)化制定招聘工作計劃與實施方案，并切實落實好各項人才招聘管理工作措施，全面提高企業(yè)招聘工作的整體成效，為企業(yè)引入更多優(yōu)秀人才。

一、企業(yè)人力資源管理中招聘工作的重要意義

（一）提供戰(zhàn)略性發(fā)展人才保障

人才作為企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展的根本前提，任何企業(yè)都必須通過招聘獲得優(yōu)秀人才。在如今競爭日益激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)要想提升自身核心競爭力與經(jīng)濟效益，就必須不斷加強人才招聘工作，并有效配置利用好人力資源，這樣才能夠為企業(yè)未來發(fā)展創(chuàng)建出良好的內外條件。企業(yè)人力資源管理中招聘工作質量水平的高低，往往決定了其能否有效為企業(yè)提供戰(zhàn)略性發(fā)展人才保障，幫助企業(yè)優(yōu)化改善人力資源管理環(huán)境，創(chuàng)新完善經(jīng)營管理模式。企業(yè)人力資源管理人員在實施招聘工作活動時，需要充分發(fā)揮出精細化管理模式的作用，科學高效控制好各項人力資源要素，結合各部門工作崗位的實際情況和發(fā)展要求，有效制定人才招聘目標與方向，并合理改進招聘工作模式，為企業(yè)建設和諧健康發(fā)展打下扎實的基礎。

（二）盤活企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代社會發(fā)展進程中，企業(yè)要想科學高效盤活好內部人力資源管理工作，就必須積極有序開展人才招聘活動，為企業(yè)經(jīng)營管理工作提供創(chuàng)新發(fā)展的新動力。從人力資源管理工作視角分析，企業(yè)招聘工作的創(chuàng)新發(fā)展，是有效盤活企業(yè)內部人力資源管理的重要前提保障，能夠為企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展創(chuàng)建出更為優(yōu)越的人力資源環(huán)境，持續(xù)為企業(yè)發(fā)展注入更多新鮮血液和活力。企業(yè)需要結合自身發(fā)展情況與需求，優(yōu)化改進人才招聘工作內容與方法，并制定出完善的人才招聘管理制度，督促相關工作人員嚴格按照企業(yè)規(guī)章制度進行招聘工作，確保能夠有效保障人力資源管理工作的作用，持續(xù)輸出人力資源。

二、企業(yè)人力資源管理中招聘工作存在的主要問題

（一）招聘工作評價分析不夠完善

在企業(yè)人力資源管理過程中，人力資源管理人員要想通過招聘工作，從市場上物色到企業(yè)所需的優(yōu)秀人才，就必須加強對招聘員工的綜合評價分析工作，并根據(jù)測評結果快速準確找尋到企業(yè)真正所需的各部門崗位人才。然而實際情況是，當前我國絕大多數(shù)的企業(yè)在人才招聘管理工作中，員工的選擇招聘引入往往是由人力資源管理部門決定的，招聘管理人員通常也只會關注到招聘人員的學歷、專業(yè)能力等，一定程度忽視了企業(yè)內部各個部門的實際崗位需求，未針對崗位情況合理制定出最佳的人才招聘計劃與目標，從而導致人才招聘工作無法做到有效對接，會影響到企業(yè)人才招聘工作效果。除此之外，在人才招聘工作中，招聘管理人員自身缺乏先進的測評考核意識與能力。他們未能夠科學有效實施對招聘人員的信息反饋管理，采取專業(yè)工具與方法對各個招聘人員展開全面測評，從而容易會給企業(yè)組織帶來一定的用人風險，致使企業(yè)人才招聘工作產生明顯的偏差，難以給企業(yè)創(chuàng)造出更多安全可靠的招聘效益。我國市場的大多數(shù)中小企業(yè)在人員招聘管理工作中，都缺乏優(yōu)化完善的招聘工作標準以及量化的考核評價指標，這樣一來就會造成那些新招進來的員工與對應部門崗位工作不匹配，致使企業(yè)人力資源的浪費，并增加了企業(yè)的人力資源支出成本。長期實踐證明，工作人員需求分析關系著企業(yè)對具體崗位人員甄選標準的科學把握，企業(yè)人力資源管理人員在招聘工作中如果不深入分析各部門崗位員工的需求，將無法保障招聘工作的實效性。

（二）招聘工作渠道單一化

當前我國市場上的大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源招聘管理工作中缺乏創(chuàng)新實踐，仍然是在沿用傳統(tǒng)線下招聘渠道方式，單方面通過線下招聘會進行現(xiàn)場面試人員評估考核，最終錄用企業(yè)所需的崗位人才。而這種簡單化、單一化的招聘渠道方式，不僅無法有效幫助企業(yè)快速準確從人力資源市場上篩選出優(yōu)秀的人才，還會一定程度加大企業(yè)人力資源管理的招聘工作成本，不利于企業(yè)建設穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。即便是一些中小企業(yè)開始采用網(wǎng)絡招聘工作方式，但也只是簡單將線下招聘轉變?yōu)榫€上招聘，并沒有充分發(fā)揮出現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)信息技術的作用，深入挖掘具有價值的人才招聘信息，從中精確高效篩選出企業(yè)真正所需的人力資源。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須積極拓寬人才招聘渠道，基于多元招聘渠道方式篩選招聘到滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需求的優(yōu)秀人才，促使他們能夠履行好企業(yè)的崗位職責，為企業(yè)創(chuàng)造出更多現(xiàn)實價值。

（三）人才招聘工作流程缺乏規(guī)范性

企業(yè)人力資源管理人員在開展招聘工作活動時，明確規(guī)范招聘流程的制定實施往往直接決定了企業(yè)招聘工作的實效性。然而我國一些中小企業(yè)領導為了盲目追求經(jīng)濟效益最大化，會選擇降低人力資源管理中的招聘工作成本，過度簡化招聘工作規(guī)范流程，導致招聘工作效果大打折扣。比如，一些企業(yè)在人力資源招聘面試階段中，往往只是讓招聘工作人員進行簡單面試，問幾個簡單問題了解對方的基本信息，這些招聘面試問題無法全面準確判斷出應聘人員的綜合能力素質，從而造成篩選招聘進來的員工并不符合企業(yè)崗位工作需求，能夠勝任好崗位工作，這樣無疑會導致企業(yè)人力資源的浪費，并耽誤到人力資源招聘工作順利發(fā)展。除此之外，市場上一些私營企業(yè)仍然在沿用傳統(tǒng)家族式管理模式，在人才招聘選拔工作上會存在著任人唯親的現(xiàn)象。高層管理領導會跳過人力資源部門的面試階段，直接選用與自己關系較為親密的人擔任企業(yè)某崗位角色，從而促使企業(yè)內部招聘工作流程缺乏良好的科學規(guī)范性。

三、企業(yè)人力資源管理中招聘工作的優(yōu)化改進措施

（一）科學強化招聘工作分析與崗位設計工作

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門的招聘人員在實踐開展招聘活動時，首先要認真做好招聘規(guī)劃與目標的設計確定工作，通過加強與各部門管理領導的溝通交流，深入了解到企業(yè)內部不同部門崗位的人才招聘需求，優(yōu)化健全企業(yè)人力資源招聘規(guī)范體系，確保招聘工作規(guī)范有序性。在人才招聘過程中，企業(yè)招聘管理人員需要對人才招聘對應崗位需求展開全面詳細分析工作，清晰明確不同崗位的具體任職條件，并制定出完善的人才招聘考核指標內容，基于完整崗位說明書的方式予以確定。招聘管理人員要根據(jù)不同部門的崗位員工招聘需求，合理制定出科學高效的招聘計劃，并利用互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)布相關招聘信息內容，促使市場廣大求職者能夠隨時隨地瀏覽到該企業(yè)的員工招聘需求與任職條件等信息，并根據(jù)自身情況向該家企業(yè)投出簡歷，這樣一來企業(yè)人才資源招聘管理人員就能夠快速有效獲取到符合條件的大量應聘人員信息，從中進行初步篩選出符合崗位面試條件的人員。企業(yè)人力資源管理部門在招聘改革工作中，還需要積極優(yōu)化招聘管理工作手段，加強對應聘人員信息的儲備管理工作。因此，企業(yè)需要安排專業(yè)技術人員，搭建起人力資源管理系統(tǒng)，專門設置招聘員工數(shù)據(jù)信息庫，將全體求職者的信息實時上傳保存到系統(tǒng)中，方便招聘管理人員隨時調取使用相關信息，全面提升人力資源招聘工作質量和效率。

（二）創(chuàng)新完善人才招聘工作渠道

在互聯(lián)網(wǎng)信息技術發(fā)展時代背景下，我國企業(yè)在人力資源管理招聘工作中要敢于打破傳統(tǒng)單一招聘渠道方式的弊端，不再以線下面試招聘為主，而是需要充分借助利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術展開人才信息的收集整理，并面向全社會展開招聘信息的推廣宣傳工作。企業(yè)需要結合自身崗位需求情況與人才招聘標準，有效拓展與企業(yè)相匹配的專業(yè)性招聘網(wǎng)站，除了要加強與傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的合作，及時發(fā)布相關崗位的招聘數(shù)據(jù)信息，還必須創(chuàng)新利用現(xiàn)代主流社交媒體平臺廣泛傳播企業(yè)招聘信息。比如，企業(yè)可以通過建立官方微博賬號、抖音賬號以及微信公眾號等，在各大社交媒體平臺以圖文、視頻等多方式宣傳推送招聘信息，最大程度拓寬企業(yè)招聘工作的受眾范圍，讓更多潛在應聘者能夠瀏覽到自家企業(yè)的招聘信息，從而獲取到更多的人才簡歷，幫助企業(yè)儲備更多的人才招聘信息資源。企業(yè)除了要對外廣招人才，還可以在企業(yè)內部設置完善的內推激勵機制，根據(jù)崗位性質與人才需求，建立起不同等級的內推獎勵，充分調動內部員工推薦身邊人才的積極性，幫助企業(yè)獲取到更多人才招聘機會。企業(yè)還可以通過加強與當?shù)貎?yōu)秀高校的合作聯(lián)系，共同建立起校企合作交流平臺，充分發(fā)揮出各自的人才教育優(yōu)勢資源，同時為企業(yè)輸送不同崗位專業(yè)領域的“小樹苗”，有效滿足企業(yè)對于不同專業(yè)的優(yōu)秀人才招聘需求，同時還可以有效提升招聘工作時效性，降低招聘工作綜合成本。

（三）科學規(guī)范招聘管理操作流程

企業(yè)在人力資源招聘管理工作上，要高度重視招聘流程操作方面的科學規(guī)范性，避免在各個招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)不符合規(guī)范、不公平的招聘行為狀況，影響到企業(yè)的整體形象。企業(yè)要健全人才招聘工作的監(jiān)督管理機制，督促招聘人員要嚴格按照企業(yè)相關管理規(guī)章制度進行規(guī)范操作。用人單位需要承擔起招聘面試過程中的甄選職責，根據(jù)部門崗位所需的人才初步篩選出符合要求的應聘人員信息，并提交給人力資源管理部門，接著再由人力資源管理部門的招聘人員進行面試錄用，根據(jù)多方意見將錄用人員送到對應的用人部門進行考核評估，最終確認是否讓其辦理入職。企業(yè)要想保障自己招錄到優(yōu)秀的員工人才，還必須在招聘管理流程中創(chuàng)新人才甄選方式，綜合采用各種先進的人才甄選技術與方法。比如，企業(yè)可以通過創(chuàng)新大數(shù)據(jù)技術加強對應聘者數(shù)據(jù)信息的深入分析處理工作，從不同交流評估出其實際能力與素質，科學考察應聘人員的實踐操作能力與創(chuàng)新能力，能否勝任好企業(yè)需求崗位的本職工作。在招聘管理操作流程中，企業(yè)還需健全招聘評估工作體系，增加招聘人員的評價測評內容與標準，全方位加強對招聘流程的評價與分析反饋工作，這樣才能夠為接下來的招聘工作順利開展打下良好的基礎條件，幫助企業(yè)最大程度提升招聘管理工作質量和效率。

（四）培養(yǎng)組建優(yōu)秀招聘面試人才隊伍

企業(yè)要想有效提高招聘工作效果，從市場上篩選錄用大量的優(yōu)秀人才，就必須結合自家企業(yè)發(fā)展情況與規(guī)模需求，適當加大對招聘面試人才隊伍的建設投資力度，努力組建培養(yǎng)起高能力、高素質的面試官人才隊伍，促使他們能夠努力為企業(yè)物色各部門崗位所需的專業(yè)人才。一位優(yōu)秀的招聘面試人員需要具備以下幾個技能：1.面試技能。面試官能夠根據(jù)不同求職意向員工，精確提出與崗位相關的面試問題，確保能夠考核判斷出面試者的能力與素質達到企業(yè)崗位應聘要求；2.評估技能。面試官能夠對每個求職者的綜合能力與素質進行正確的評估，并將相關完善信息反饋給各部門，讓各部門提供招聘錄用意見；3.掌控面試時間的技能。面試官在招聘面試活動中，需要合理分配好面試時間，根據(jù)求職者的表現(xiàn)情況進行面試時間長短的處理設置，以此來提高整個招聘面試工作效率。由此可見，企業(yè)需要加強對招聘面試人員的專業(yè)培訓教育工作，確保他們能夠具備良好的專業(yè)技能應用能力，能夠切實落實好招聘面試工作，推進各項招聘面試工作有序開展，為企業(yè)招聘到合適的崗位人才，提高企業(yè)在市場上的核心競爭力。

結語：

人才作為現(xiàn)代企業(yè)建設發(fā)展過程中的重要資源，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心基礎力量。因此，我國企業(yè)高層管理領導必須高度重視人力資源管理中的人才招聘工作，要積極組建起完善的招聘管理人才隊伍，健全招聘管理工作體系，優(yōu)化改進招聘管理工作制度，切實落實好各項招聘工作改進措施。企業(yè)人力資源招聘管理人員，需要創(chuàng)新運用各種先進的人才招聘方式，拓寬人才招聘渠道，只有這樣才能夠幫助企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀人才，不斷提升企業(yè)的綜合實力水平。

（作者單位：廣東理工學院? 經(jīng)濟管理學院）

作者簡介：：梁政偉（1988.4-），男，漢族，廣東肇慶人，碩士，廣東理工學院 經(jīng)濟管理學院，中級經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)人力資源、高校人力資源。