陳巧午
(浙江華云電力企業(yè)服務(wù)有限公司,浙江 杭州 310000)
隨著時(shí)代的發(fā)展,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的熱潮才剛過(guò)去,信息科技又掀起了浪潮,在時(shí)代發(fā)展歷程中,人才在企業(yè)中占據(jù)著至關(guān)重要的戰(zhàn)略地位。黨的十九大報(bào)告指出,“青年興則國(guó)家興,青年強(qiáng)則國(guó)家強(qiáng)。青年一代有理想、有本領(lǐng)、有擔(dān)當(dāng),國(guó)家就有前途,民族就有希望”。對(duì)國(guó)有企業(yè),特別是電網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō),青年員工是競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的中堅(jiān)力量,肩負(fù)著促進(jìn)企業(yè)建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的重要使命。以電網(wǎng)企業(yè)為例,在新時(shí)期變革環(huán)境下,電網(wǎng)企業(yè)處于快速轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期,因此青年員工隊(duì)伍的穩(wěn)定尤為重要。
對(duì)企業(yè)而言,了解青年員工對(duì)歸屬感、獲得感、幸福感這“三感”的需求,可以更好地了解和預(yù)測(cè)青年員工的行為,采取有針對(duì)性的措施,提高青年員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心和工作積極性,防止人才流失[1]。這對(duì)保持企業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定、促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展具有重要意義。對(duì)青年員工而言,在參與調(diào)查的過(guò)程中,他們可以全面審視和評(píng)估自己對(duì)企業(yè)的看法以及影響自己“三感”的因素,從而明確個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀(guān)以及對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。因此,在新時(shí)期背景下,國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)對(duì)青年員工“三感”的探索和建設(shè)具有十分重要的意義。
本文以電力企業(yè)為例,探討電力企業(yè)青年員工幸福感、獲得感、歸屬感“三感”建設(shè)的重要性和實(shí)踐性,通過(guò)對(duì)青年員工“三感”現(xiàn)狀的調(diào)查,分析青年員工存在的優(yōu)勢(shì)及問(wèn)題,利用青年員工“三感”建設(shè)、青年項(xiàng)目互助會(huì)和“青豆”學(xué)習(xí)平臺(tái)等路徑,探討青年員工如何提升“三感”指數(shù),更好地為企業(yè)改革發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
AHP(Analytic Hierarchy Process,層次分析法)是將與決策有關(guān)的元素細(xì)化并整合成目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方案等層次,并在這個(gè)前提下完成定性、定量分析的一種決策方法。
在充分探究系統(tǒng)內(nèi)外研究現(xiàn)狀和全面了解身邊同事、同行的基礎(chǔ)上,搭建青年員工的“三感”數(shù)學(xué)模型(見(jiàn)圖1),將思維過(guò)程數(shù)學(xué)化、系統(tǒng)化,通過(guò)組合數(shù)據(jù)信息捋順決策問(wèn)題的本質(zhì),深挖元素之間的邏輯關(guān)系,得到最優(yōu)方案。
圖1 青年員工“三感”模型分析圖
總體幸福感量表是一種定式型測(cè)查工具,用來(lái)評(píng)價(jià)受試者對(duì)幸福的陳述,得分越高,說(shuō)明幸福度越高。該表有六個(gè)影響因素:一是對(duì)健康的擔(dān)心,二是精力,三是對(duì)生活的滿(mǎn)意和興趣,四是抑郁或愉快的心情,五是對(duì)情感和行為的控制及松弛與緊張,六是對(duì)幸福感的評(píng)價(jià)。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)分析,得到樣本量的幸福感指數(shù)分布,加權(quán)平均后與國(guó)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)對(duì)比,衡量青年員工的“三感”現(xiàn)狀。其中男性為0.91,女性為0.95;重測(cè)信度為0.85。
以工作場(chǎng)景之一的“加班工作”為分析環(huán)境,對(duì)不同青年員工個(gè)人屬性所有的自我效能感與總體幸福感差異進(jìn)行比較,經(jīng)過(guò)方差分析和t 檢驗(yàn),得到國(guó)企青年員工的自我效能感在各個(gè)維度不存在顯著差異。但就“是否愿意加班工作”的問(wèn)題,不同個(gè)體之間的總體幸福感(詳見(jiàn)表1)和各因素之間的差異(詳見(jiàn)表2)較為顯著。
表1 加班工作屬性對(duì)總體幸福感的影響
表2 加班工作屬性對(duì)總體幸福感各因素的影響
如同馬斯洛提出的人類(lèi)需求層次理論,對(duì)組織而言,其績(jī)效的增長(zhǎng)所對(duì)應(yīng)的團(tuán)體整體敬業(yè)度分為四個(gè)層級(jí),呈現(xiàn)階梯形狀,階梯之間有內(nèi)在的邏輯關(guān)聯(lián),層層遞進(jìn)(見(jiàn)圖2)。
圖2
敬業(yè)階梯從下到上,是從基礎(chǔ)到高層的梯度,分值也應(yīng)該從高到低,否則就會(huì)患有“高山病”。在現(xiàn)實(shí)生活中,高山病是由高海拔缺氧引起的。人由于缺氧而心跳加速,感到氣短、目眩,如果此時(shí)不馬上下山,就會(huì)肺積水,然后死亡。高山病是騙不過(guò)去的,沒(méi)有疫苗,也沒(méi)有解藥,唯一的對(duì)策是下山,給身體充分的適應(yīng)時(shí)間。
在企業(yè)管理中也一樣,要建立一個(gè)良好而充滿(mǎn)活力的工作場(chǎng)所,關(guān)鍵在于滿(mǎn)足青年員工在敬業(yè)度第一階梯和第二階梯的各種要求。如果青年員工較低層面的需求長(zhǎng)期得不到滿(mǎn)足,那么此后為他們做的所有事都將毫無(wú)意義。反之,如果能成功滿(mǎn)足這些需求,那么其余問(wèn)題就會(huì)迎刃而解。
本次調(diào)查研究以華云集團(tuán)內(nèi)各公司35周歲以下的青年員工為樣本,通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷、個(gè)別交流訪(fǎng)談、集體座談等方式開(kāi)展調(diào)研,并通過(guò)上述三項(xiàng)分析方法進(jìn)行分析研究。截至2019年9月,調(diào)研人數(shù)為180人,收回問(wèn)卷154份,有效問(wèn)卷回收率86%。本次調(diào)查人員為華云集團(tuán)下各公司、各部門(mén)、各專(zhuān)業(yè)的青年員工,確保了本次調(diào)查研究的廣泛性、真實(shí)性和有效性。
1.學(xué)歷分布
調(diào)查結(jié)果顯示,華云集團(tuán)內(nèi)青年員工學(xué)歷普遍較高,本科及以上占多數(shù),但還是有小部分為大專(zhuān)及以下學(xué)歷(見(jiàn)圖3)。
圖3 青年員工學(xué)歷分布
2.婚戀情況
調(diào)查結(jié)果顯示,華云集團(tuán)內(nèi)部青年員工婚戀情況以單身較多,已有對(duì)象及已婚情況為少數(shù)(見(jiàn)圖4)。
圖4 青年員工婚戀情況
3.住房情況
調(diào)查結(jié)果顯示,28周歲以下青年員工租房或與父母同住情況較為普遍,28周歲以上自購(gòu)房人數(shù)增加(見(jiàn)圖5)。
圖5 青年員工住房情況
4.青年敬業(yè)階梯情況
調(diào)查結(jié)果顯示,青年員工敬業(yè)度階梯第二階梯低于第三階梯,存在顯著的“高山病”現(xiàn)象(見(jiàn)圖6)。須通過(guò)提高第二階梯的四個(gè)指標(biāo)來(lái)提高青年員工的個(gè)人績(jī)效,從而推動(dòng)團(tuán)隊(duì)更健康快速地發(fā)展。第二階梯的四個(gè)指標(biāo)是“發(fā)揮所長(zhǎng)”“受到表?yè)P(yáng)”“關(guān)心個(gè)人”“鼓勵(lì)發(fā)展”。
圖6 青年員工敬業(yè)階梯
5.“三感”來(lái)源情況
調(diào)查結(jié)果顯示,青年員工“三感”來(lái)源最主要為工資薪酬和職工福利,休假制度、民主管理、發(fā)展空間和晉升制度對(duì)青年員工而言也相當(dāng)重要(見(jiàn)圖7)。
圖7 青年員工“三感”來(lái)源
根據(jù)本次調(diào)研的各項(xiàng)數(shù)據(jù)結(jié)果,從工作、生活、思想等方面來(lái)看,如今電力企業(yè)的青年員工學(xué)歷及文化程度較高,個(gè)人知識(shí)、視野、思維水平相較以往都有大幅提升,但同時(shí)存在不少突出問(wèn)題。
1.獲得感
青年員工對(duì)新興事物的接受能力較強(qiáng),思維敏捷,節(jié)奏較快,朝氣蓬勃,并且有強(qiáng)烈的建功立業(yè)愿景。許多青年員工都期待入職后得到公司重視,在良好的發(fā)展平臺(tái)上和舒適的工作環(huán)境中通過(guò)自己的努力充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,因此他們會(huì)重點(diǎn)關(guān)注公司整體的發(fā)展動(dòng)態(tài)和經(jīng)營(yíng)形勢(shì),了解公司發(fā)展的熱點(diǎn)問(wèn)題,比如企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、內(nèi)部資源變化、廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)程度、職工意見(jiàn)重視度、職工收入等。如果在工作中獲得自我提升、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,青年員工就會(huì)形成飽滿(mǎn)的工作熱情和持續(xù)的工作動(dòng)力,全身心投入工作;如果缺乏獲得感,青年員工就會(huì)意志消沉,工作起來(lái)心不在焉,直接影響工作效益,甚至影響青年員工的穩(wěn)定性。
2.歸屬感
隨著經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展和改革的不斷推進(jìn),部分青年員工的生活發(fā)生了一系列變化,個(gè)人思想也受到了影響,價(jià)值觀(guān)被帶偏,存在團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱、責(zé)任感不強(qiáng)、進(jìn)取心不足等問(wèn)題,缺乏對(duì)未來(lái)的信心,對(duì)本職工作不上心,對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感。因此,企業(yè)可以在各個(gè)方面給予引導(dǎo)和支持,也可以在管理、性格、溝通等方面,以培訓(xùn)或者一對(duì)一咨詢(xún)的方式,幫助青年員工探討自我,實(shí)現(xiàn)價(jià)值和成長(zhǎng),讓青年員工感受到企業(yè)的關(guān)心和溫暖,增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感。
3.幸福感
電力企業(yè)青年員工作為社會(huì)的一部分,肩負(fù)著較重的生活負(fù)擔(dān),面臨較大的經(jīng)濟(jì)壓力,同時(shí)會(huì)被社會(huì)拿來(lái)對(duì)比,若這些問(wèn)題無(wú)法得到妥善解決,他們就會(huì)出現(xiàn)很大的落差感和困惑。與此同時(shí),受電力企業(yè)及國(guó)企系統(tǒng)等因素限制,部分青年員工在編制、工作環(huán)境、晉級(jí)條件上都面臨困境,從而影響青年員工的心理狀態(tài)。企業(yè)可以從“發(fā)揮所長(zhǎng)”“受到表?yè)P(yáng)”“關(guān)心個(gè)人”“鼓勵(lì)發(fā)展”等維度了解員工思想動(dòng)態(tài)和工作需求,有針對(duì)性地開(kāi)展工作,從而增強(qiáng)青年的幸福感。
通過(guò)對(duì)調(diào)研結(jié)果的總結(jié)分析,電力企業(yè)青年員工的獲得感、歸屬感、幸福感整體較弱,不能滿(mǎn)足企業(yè)改革和快速發(fā)展的需求,需要企業(yè)結(jié)合內(nèi)外部因素,有針對(duì)性地在制度、服務(wù)、激勵(lì)等方面增強(qiáng)青年員工的“三感”,從而促使青年發(fā)揮生力軍作用。
1.人才流失嚴(yán)重
由于電力企業(yè)發(fā)展前景有限,加上薪酬福利、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、住房和婚戀等因素的影響,企業(yè)出現(xiàn)青年人才流失的狀況。電力企業(yè)雖然不乏有識(shí)之士,但是企業(yè)員工晉升與資歷、工作年限息息相關(guān),這造成了優(yōu)秀青年人才流失。青年人才的流失會(huì)影響公司短期內(nèi)的運(yùn)營(yíng),若長(zhǎng)期無(wú)法補(bǔ)足,將影響公司的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展。尤其是處于核心崗位的技術(shù)人才,他們跳槽到同行企業(yè)后,會(huì)對(duì)電力企業(yè)造成嚴(yán)重威脅。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示,一般而言,留住人才的費(fèi)用僅為引進(jìn)人才費(fèi)用的六分之一,可見(jiàn)留住人才的成本較低、效果良好。
2.骨干隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理
這主要體現(xiàn)在整個(gè)員工隊(duì)伍中,青年員工占比較?。磺嗄陠T工中的管理干部、技術(shù)骨干和操作工人數(shù)較少,出現(xiàn)年齡斷層的情況;就職于生產(chǎn)、設(shè)備、營(yíng)銷(xiāo)等部門(mén)的青年員工是足夠的,而宣傳、后勤等部門(mén)的青年員工較少;人才成長(zhǎng)通道不暢,企業(yè)給予青年員工的成長(zhǎng)空間不足,存在成長(zhǎng)“天花板”的局限。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)存在矛盾,缺乏高素質(zhì)的優(yōu)秀青年管理人才;欠缺知識(shí)淵博、具備專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的高級(jí)青年人才;青年技術(shù)人才稀缺,尤其是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的高技術(shù)職工[2]。青年員工的專(zhuān)業(yè)水平提升較慢,骨干再生效果有待優(yōu)化。員工的自主學(xué)習(xí)能力不強(qiáng),缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的自覺(jué)性,知識(shí)更新速度無(wú)法與社會(huì)進(jìn)步速度相匹配,人力資源活性有限;培訓(xùn)的實(shí)用性和針對(duì)性不強(qiáng),因此效果不盡如人意,造成隱性浪費(fèi)。
3.激勵(lì)約束機(jī)制不健全
如今許多電力公司在青年員工的績(jī)效考評(píng)上沒(méi)有建立明確的考評(píng)體系,大多數(shù)依然使用舊有的以經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷的績(jī)效評(píng)估方式,這種激勵(lì)制度的針對(duì)性和公平性有待商榷。特別是對(duì)青年員工來(lái)說(shuō),部分企業(yè)存在青年員工與老員工做同崗位同工作或更重要的工作任務(wù),薪資和福利卻不如老員工的情況。此外,企業(yè)內(nèi)高薪人數(shù)較少,其起到的激勵(lì)作用不足,甚至帶給企業(yè)員工負(fù)面影響,尤其在一些生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型公司中,一些大型生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目或任務(wù)要在團(tuán)隊(duì)配合下展開(kāi),需要多個(gè)工種合作,多個(gè)專(zhuān)業(yè)協(xié)同,許多成果是依靠團(tuán)隊(duì)力量形成的,這就給少數(shù)高薪人員帶來(lái)了巨大壓力,同時(shí)使許多人心理不平衡。一些企業(yè)的人才管理機(jī)制不健全,針對(duì)人才流動(dòng)和退出缺乏科學(xué)的動(dòng)態(tài)管理辦法,導(dǎo)致企業(yè)想辭退的人卻無(wú)法辭掉;同時(shí),企業(yè)的人才安全保障方法不完善,無(wú)法有效約束要離職的員工,致使想留的人卻無(wú)法留住。
為深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想和黨的十九大精神,認(rèn)真貫徹習(xí)近平總書(shū)記關(guān)于青年工作的重要思想,企業(yè)共青團(tuán)組織建立以“自我管理、自我學(xué)習(xí)、自我服務(wù)”為宗旨的青年項(xiàng)目互助會(huì)。
電力企業(yè)的青年員工大多數(shù)參加工作時(shí)間相對(duì)不長(zhǎng),電力企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)分布較廣,青年員工在工作上缺乏交流和溝通,本職工作與共青團(tuán)工作銜接不多。但青年思維開(kāi)闊,對(duì)新生事物的接受能力較強(qiáng),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要看到青年員工的可塑性,對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng),提升他們?cè)诠ぷ髦械膭?chuàng)新能力。因此,團(tuán)組織通過(guò)成立青年自管會(huì),設(shè)立項(xiàng)目管理系統(tǒng),青年可以將本職工作作為項(xiàng)目發(fā)布任務(wù),也可以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新,可以發(fā)布新產(chǎn)品的研發(fā)、新技術(shù)的研發(fā)等任務(wù)。青年員工可以在發(fā)布的項(xiàng)目中選擇自己感興趣的項(xiàng)目進(jìn)行學(xué)習(xí)和實(shí)踐,成立項(xiàng)目小組,參與和管理項(xiàng)目啟動(dòng)、計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)控、收尾整個(gè)過(guò)程,讓青年在不同的崗位、層次之間在一定的條件下相互轉(zhuǎn)化、合理流動(dòng),實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目運(yùn)作能力的最大化。
圖8 自管會(huì)項(xiàng)目管理體系
一個(gè)新項(xiàng)目的啟動(dòng)往往能為企業(yè)帶來(lái)新的價(jià)值增長(zhǎng)點(diǎn),而青年員工通過(guò)自管會(huì)項(xiàng)目的學(xué)習(xí)和實(shí)踐,進(jìn)行自我管理,提高工作效率,增強(qiáng)攻堅(jiān)克難的能力,更好地在工作中學(xué)習(xí)、交流、互幫互助,并且管理人才可向技術(shù)人才轉(zhuǎn)化,低層次人才也可以升級(jí)為高層次人才,甚至一些普通員工也可以培養(yǎng)為人才。自管會(huì)可以結(jié)合“青豆”學(xué)習(xí)平臺(tái),做好監(jiān)督和協(xié)調(diào),從而完善落實(shí)“青豆積分”。
青年團(tuán)員工作是公司青年職工綜合發(fā)展中的重要一環(huán),新時(shí)代賦予了共青團(tuán)工作新要求,更要求團(tuán)組織根據(jù)青年員工的需求進(jìn)行變革創(chuàng)新?!扒喽埂睂W(xué)習(xí)平臺(tái)是一個(gè)以“亮身份、亮承諾、亮業(yè)績(jī),比學(xué)習(xí)、比先進(jìn)、比貢獻(xiàn)”為主要規(guī)范,以提高共青團(tuán)員的先進(jìn)性為核心,著力實(shí)現(xiàn)共青團(tuán)員教育管理的剛性和柔性并進(jìn)的團(tuán)員隊(duì)伍素質(zhì)提升平臺(tái)。
平臺(tái)通過(guò)建立積分獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)充分調(diào)動(dòng)青年團(tuán)員的積極性,引導(dǎo)共青團(tuán)員自覺(jué)履行職責(zé),恪盡職守,認(rèn)領(lǐng)“社會(huì)崗”,立足實(shí)際“雙崗雙建功”,實(shí)現(xiàn)青年員工在完成日常工作的同時(shí)“快樂(lè)工作,學(xué)習(xí)充電”的目的。通過(guò)個(gè)人進(jìn)步帶動(dòng)整體素質(zhì)提高,努力打造一個(gè)“平時(shí)看得出,關(guān)鍵時(shí)刻站得出”的團(tuán)隊(duì),充分發(fā)揮新力量和突擊隊(duì)在國(guó)家電網(wǎng)公司“三型兩網(wǎng)”建設(shè)新歷程中的作用。
圖9 “青豆”學(xué)習(xí)平臺(tái)激勵(lì)循環(huán)圈
1.獲取積分
團(tuán)員可通過(guò)平臺(tái)日常簽到、參與志愿活動(dòng)、完成團(tuán)組織日常工作和成果、為公司或團(tuán)工作建言獻(xiàn)策等途徑獲得“青豆”,并按系數(shù)獲得相應(yīng)積分。
2.積分兌換
積分除了能在“青豆”商城兌換工作小驚喜以外,累計(jì)積分值將與青年團(tuán)員的績(jī)效考核掛鉤,讓青年團(tuán)員在積極投身團(tuán)工作的同時(shí)更具成就感和獲得感。
3.“青豆”激勵(lì)循環(huán)圈
學(xué)習(xí)平臺(tái)帶來(lái)的良性激勵(lì)循環(huán)能營(yíng)造良好的工作氛圍,促進(jìn)公司團(tuán)工作和青年發(fā)展工作齊頭并進(jìn)。
企業(yè)要遵循以人為本的原則,加大對(duì)青年員工的支持力度,要從青年員工的需求出發(fā),滿(mǎn)足他們最直接、最根本的需求,盡力幫助他們解決面臨的急難愁盼問(wèn)題,使其沒(méi)有后顧之憂(yōu),不斷增強(qiáng)青年職工的向心力,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
1.加強(qiáng)民生工程建設(shè)
面對(duì)電力企業(yè)男多女少,青年員工在婚配問(wèn)題上面臨困難的情況,團(tuán)組織要采取一些措施為他們牽線(xiàn)搭橋,幫助他們找到合適的對(duì)象;針對(duì)當(dāng)前房?jī)r(jià)、房租較高的問(wèn)題,一些青年員工住房困難,要努力建成青年公寓,解決青年員工居住問(wèn)題;堅(jiān)持真困難、真幫助,企業(yè)可以安排工會(huì)為困難青年員工提供一定的支持;開(kāi)展“三送一促”青年類(lèi)活動(dòng),宣傳企業(yè)文化,增強(qiáng)青年員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和自豪感[3]。
2.提升青年員工業(yè)余生活的質(zhì)量
組織公司員工積極開(kāi)展文體活動(dòng)和戶(hù)外運(yùn)動(dòng),形成積極向上的生活狀態(tài),以減輕工作壓力,使青年職工的生活更加積極、健康。
3.強(qiáng)化心理疏導(dǎo)
在公司內(nèi)部要形成人文關(guān)懷制度,對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)。通過(guò)監(jiān)測(cè)青年員工的心態(tài),完成對(duì)其實(shí)際情況的評(píng)估,并設(shè)置預(yù)警機(jī)制,在健全心態(tài)疏導(dǎo)體系的同時(shí)完善調(diào)適與平衡工作機(jī)制,加強(qiáng)與青年員工的交流,保證情緒交流渠道暢通,使青年員工心態(tài)往良性方向發(fā)展,幫助他們減少負(fù)面情緒、擺脫思想負(fù)擔(dān)、解決心理問(wèn)題。此外,企業(yè)要適當(dāng)提高對(duì)青年員工的容錯(cuò)率,包容青年員工有錯(cuò)、能錯(cuò),尊重他們的勞動(dòng)和創(chuàng)造,支持他們大膽創(chuàng)新、大膽試錯(cuò),從而增強(qiáng)青年員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
青年員工的“三感”建設(shè)是電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展的重要前提。企業(yè)對(duì)“三感”的建設(shè)是青年員工實(shí)現(xiàn)理想的基本。青年員工已經(jīng)進(jìn)入工作場(chǎng)所并具有良好的可塑性,增強(qiáng)青年員工在企業(yè)中的獲得感、歸屬感和幸福感是企業(yè)對(duì)每一個(gè)青年員工的責(zé)任。青年員工“三感”建設(shè)是一個(gè)比較復(fù)雜且漫長(zhǎng)的過(guò)程,可以帶領(lǐng)青年員工樹(shù)立理想,將自己的理想抱負(fù)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)合并,從而使青年員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感、維護(hù)感和強(qiáng)烈的歸屬感,并且對(duì)企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感,在實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就的過(guò)程中不斷增強(qiáng)自己的工作能力,產(chǎn)生獲得感,努力工作,充分發(fā)揮工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造力,獲得幸福感。因此,只有抓住青年員工的心,增強(qiáng)青年員工的“三感”,企業(yè)才能持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展,使青年員工在科學(xué)合理、充滿(mǎn)活力的企業(yè)中,真誠(chéng)和充滿(mǎn)信心地為企業(yè)作出貢獻(xiàn),并不斷成長(zhǎng),成為德才兼?zhèn)?、敢于?dān)當(dāng)、能打硬仗、能打勝仗的中流砥柱。