王秀麗，任儉儉，張昭俊，郝俊峰

（內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，內(nèi)蒙古呼和浩特 010010）

“科技人力資本遷移”指科技人員將知識技能或?qū)W術(shù)研究成果進(jìn)行市場化的創(chuàng)業(yè)活動；其轉(zhuǎn)化途徑主要有科技人才企業(yè)掛職或參與項目合作、兼職創(chuàng)新、在職創(chuàng)業(yè)、離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。科技人力資本遷移在促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)增長、落實國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的作用愈發(fā)突出，因此國家及各地方政府紛紛出臺有關(guān)政策鼓勵科技人力資本遷移，然而，在政策環(huán)境利好的情況下，我國科技人員遷移的積極性較低。為此，本研究在梳理已有相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上構(gòu)建科技人力資本遷移影響因素的解釋結(jié)構(gòu)模型，深入探析影響科技人力資本遷移的因素，并基于分析結(jié)果提出對策建議。

1 研究綜述

國外對科技人力資本遷移影響因素的研究已經(jīng)較為成熟，形成了頗為完整的研究體系。理論選擇方面，有研究認(rèn)為計劃行為理論對于研究遷移意愿具有適用性，如基于計劃行為理論研究行為態(tài)度、主觀規(guī)范和感知控制對人力資本遷移意愿的影響，提出感知控制的影響占比為40%，先前經(jīng)驗和商業(yè)環(huán)境會影響到感知控制［1］；認(rèn)為主觀規(guī)范對個體或組織遷移意愿具有中介作用［2］；以及認(rèn)為對人力資本遷移不同方面的認(rèn)知和接觸可能在塑造對人力資本遷移的信念和態(tài)度方面發(fā)揮重要作用，個人的創(chuàng)業(yè)機(jī)敏度會影響其遷移的態(tài)度、信念和規(guī)范［3］?；诮巧J(rèn)知理論，有研究發(fā)現(xiàn)角色認(rèn)同對科技人力資本遷移意愿及效果存在顯著正向影響［4］；認(rèn)為身份整合對于角色認(rèn)同和遷移效果具有正向中介作用，學(xué)術(shù)和商業(yè)雙文化體系平衡了傳統(tǒng)學(xué)術(shù)角色的履行和創(chuàng)新的動力［5］。從公共選擇理論視角，有研究發(fā)現(xiàn)人力資本遷移倡議存在目標(biāo)沖突、對科技人才激勵結(jié)構(gòu)不健全、遷移意愿受到組織機(jī)構(gòu)實力等情景因素的制約，提出政策制度者需謹(jǐn)慎制定支持科技人力資本遷移政策［6］；在性別差異方面，認(rèn)為女性人力資本遷移意愿低于男性［7］；也有研究認(rèn)為性別差異導(dǎo)致女性在遷移目的、遷移興趣、角色認(rèn)知、遷移途徑等方面均較為保守，因此有針對性地促進(jìn)女性遷移意愿是必要的［8］。此外，Rahim 等［9］研究發(fā)現(xiàn)，科技人員的機(jī)會識別能力和社會資本是影響科技人員進(jìn)行遷移的決定性因素；Barbara［10］認(rèn)為個人創(chuàng)造性和自我效能對人力資本遷移具有重要作用；Civera 等［11］結(jié)合經(jīng)濟(jì)因素與心理因素提出，人力資本遷移所獲得的預(yù)期收益包括經(jīng)濟(jì)收益、社會地位及個人價值的實現(xiàn)，這些因素是人力資本遷移的動力，且其心理韌性會增加其遷移的可能性；Rossano-Rivero［12］等認(rèn)為科技人員的網(wǎng)絡(luò)社交行為對外部行動者獲得親近感和關(guān)鍵性資源至關(guān)重要，因而將社交網(wǎng)絡(luò)引入作為研究視角；Gamata 等［13］研究發(fā)現(xiàn)組織支持、文化氛圍、中介機(jī)構(gòu)、商業(yè)孵化模式等均會影響人力資本的遷移意愿，提出設(shè)計和實施側(cè)重于組織獎勵的支持機(jī)制有利于提高人力資本的遷移意愿。

國內(nèi)對科技人力資本遷移影響因素的研究起步較晚，但近年來隨著國家政策對科技人力資本遷移的大力支持，科技人力資本遷移由此成為學(xué)術(shù)界研究的熱點，并取得了一些成果。相關(guān)研究包括宏微觀影響因素、計劃行為研究、社交網(wǎng)絡(luò)及環(huán)境規(guī)制，其中對人力資本遷移的基礎(chǔ)性環(huán)境研究偏多。

綜合國內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)，針對科技人力資本遷移的主要研究理論是計劃行為理論和角色認(rèn)知理論，研究方法是案例分析、問卷調(diào)查及訪談，且普遍采用結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行實證分析。總體而言，學(xué)術(shù)界對科技人力資本遷移影響因素的研究較為零散，缺乏系統(tǒng)性分析。因此，本研究借鑒陳睿君等［14］、劉忠艷［15］的研究方法，采用解釋結(jié)構(gòu)方程模型（ISM）及交叉矩陣相乘法（MICMAC），從系統(tǒng)分析的角度對科技人力資本遷移影響因素進(jìn)行研究。

2 研究方法與數(shù)據(jù)獲取

2.1 研究方法

科技人力資本遷移過程涉及眾多影響因素，且各影響因素之間相互聯(lián)系、相互影響。解釋結(jié)構(gòu)模型（ISM）對變量多、結(jié)構(gòu)不清晰、相互之間關(guān)系復(fù)雜的影響因素進(jìn)行分層分級，把模糊不清的思想轉(zhuǎn)化為直接且具有良好關(guān)系的模型，能使系統(tǒng)間復(fù)雜的關(guān)系條理化、層次化和清晰化。MICMAC 分析方法明晰各影響因素在系統(tǒng)中的作用與地位，可驗證ISM 模型的建立是否具有科學(xué)合理性。因此，本研究選用ISM 和MICMAC 結(jié)合的方式，分析科技人力資本遷移影響因素，能夠使研究更加清晰，同時更具科學(xué)合理性。

2.2 數(shù)據(jù)收集

鑒于國家統(tǒng)計局等數(shù)據(jù)網(wǎng)站未公布科技人力資本遷移的數(shù)據(jù)，因此借助公開出版的文獻(xiàn)資料開展研究。通過查閱國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)，初步擬定影響科技人力資本遷移的因素清單，采用德爾菲法對領(lǐng)域?qū)＜?、科技人員等進(jìn)行多輪意見征詢并修改完善因素清單，篩選出22 項影響科技人力資本遷移關(guān)鍵性因素（見表1）。

表1 影響科技人力資本遷移的關(guān)鍵因素

表1（續(xù)）

3 科技人力資本遷移的解釋結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建

3.1 鄰接矩陣

基于上述22 項關(guān)鍵因素，采用 22 × 22 方形矩陣來表達(dá)影響科技人員人力資本遷移各因素間的邏輯關(guān)聯(lián)，形成整個影響因素系統(tǒng)中涵蓋任何兩元素的鄰接矩A，表達(dá)式如下：

為確保分析結(jié)果的科學(xué)性和合理性，對22 項關(guān)鍵影響因素之間的關(guān)系進(jìn)行多輪的專家意見征詢，并采用專家的大多數(shù)意見，形成影響科技人力資本遷移的關(guān)鍵性因素的鄰接矩陣如下：

3.2 可達(dá)矩陣

（1）形成可達(dá)矩陣。對鄰接矩陣A與單位矩陣I相加得到的矩陣A+I進(jìn)行布爾代數(shù)冪運(yùn)算形成系統(tǒng)的可達(dá)矩陣B。，表示某個要素與其他要素之間存在聯(lián)系路徑。

（2）可達(dá)矩陣的層次化處理。進(jìn)行最高位元素L集元素的求解，當(dāng)集合中的元素滿足從其他要素可以到達(dá)該集合元素，而該集合中的元素不能到達(dá)其他元素，表明該集合中的元素為最高集合要項，以此得出最高位元素第L1 層級要素集L1={10，11} 。將可達(dá)矩陣B中的行和列元素集看成統(tǒng)一整體進(jìn)行代碼式縮減處理，在此基礎(chǔ)上去掉可達(dá)矩陣B中選取元素所在的列與行。以此類推，分別求得L2，…，L5 層級的元素，最終通過層次化處理得出可達(dá)矩陣的層次結(jié)構(gòu)關(guān)系（見表2）。

表2 可達(dá)矩陣層次化處理結(jié)果

（3）形成解釋結(jié)構(gòu)模型。以層級劃分結(jié)構(gòu)為依據(jù)，將編碼與因素相對應(yīng)，得到科技人力資本遷移影響因素的解釋結(jié)構(gòu)模型。如圖1 所示，22 個影響因素最終構(gòu)成一個五階的層次結(jié)構(gòu)。其中，第一層級包含家庭環(huán)境、參照群體等，是影響科技人力資本遷移的基礎(chǔ)性因素，大致可以劃分為個人層面、組織層面和政府及市場層面；第二層級包含角色認(rèn)同、組織支持和創(chuàng)業(yè)氛圍，在政策和市場環(huán)境利好的情況下，科技人員對遷移過程中角色轉(zhuǎn)變的認(rèn)同，以及高校、科研院所組織層級對遷移行為的認(rèn)同支持等，對科技人力資本遷移意愿具有促進(jìn)作用；在多方主體認(rèn)同的情況下，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊、知識管理等第三層級因素為科技人力資本遷移提供物力資本及人力資本，加持心理因素的作用，進(jìn)一步為科技人力資本遷移提供了保障；基于第三層級的保障，科技人員對遷移所產(chǎn)生的預(yù)期收益及選擇何種遷移途徑等第四層級因素開始發(fā)揮驅(qū)動作用；頂層的影響因素為創(chuàng)新能力和機(jī)會能力，直接影響科技人力資本的遷移意愿。

圖1 科技人力資本遷移影響因素解釋結(jié)構(gòu)模型

根據(jù)系統(tǒng)因素間的邏輯關(guān)系，將這5 個層級的影響因素歸納為三大類：第一和第二層級為深層因素；第三和第四層級為中間層因素；第五層級為表層因素。其中，深層因素對科技人力資本遷移影響最大,作用效果最顯著，應(yīng)該從深層因素入手提升科技人力資本的遷移意愿；中間層因素對整個系統(tǒng)具有承上啟下的作用，影響其他因素的同時也被其他因素影響；表層因素為影響科技人力資本遷移的直接因素，受其他層級因素影響較大。

4 科技人力資本遷移的 MICMAC 分析

根據(jù)可達(dá)矩陣B，計算得到科技人力資本遷移因素的驅(qū)動力和依賴性數(shù)值（見表3）。

表3 科技人力資本遷移影響因素的計算值

表3（續(xù)）

根據(jù)表3 的驅(qū)動力-依賴性數(shù)值，繪制驅(qū)動力-依賴性四象限圖（見圖2），橫坐標(biāo)代表依賴性，縱坐標(biāo)代表驅(qū)動力。

圖2 科技人力資本遷移影響因素分類

（1）第I 象限內(nèi)為聯(lián)動因素，具有強(qiáng)驅(qū)動力和強(qiáng)依賴性，極其不穩(wěn)定。科技人力資本遷移的影響因素集中不包含聯(lián)動因素，說明所選取的因素集具有相對穩(wěn)定性。

（2）第Ⅱ象限內(nèi)為獨(dú)立因素，一般具有高驅(qū)動力、低依賴性的特征。此象限包含的因素有政策感知、遷移氛圍、角色認(rèn)同、市場服務(wù)、政策扶持、家庭環(huán)境、傳統(tǒng)認(rèn)知、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、參照群體。上述因素代表科技人力資本遷移的最基礎(chǔ)因素，也是系統(tǒng)的主導(dǎo)因素。其中驅(qū)動力較高的有市場服務(wù)、政策扶持和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，是影響科技人力資本遷移的深層因素，完善、改進(jìn)這些因素集對于其他象限因素有正向推動作用。

（3）第Ⅲ象限內(nèi)為自治因素，具有低驅(qū)動力和低依賴性的特征，包含中介機(jī)構(gòu)、自我效能、專業(yè)技能、個體特征、組織支持、知識管理、心理韌性、遷移途徑和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊。

（4）第Ⅳ象限內(nèi)為依賴因素，具有高依賴性、低驅(qū)動力的特征，其變化與其他因素關(guān)聯(lián)性較大。包含資源獲取、機(jī)會能力、創(chuàng)新能力、預(yù)期收益，比如機(jī)會能力和創(chuàng)新能力受到其他因素影響較大，其他因素改變會使此類因素發(fā)生較大變動。

5 結(jié)論及對策建議

5.1 研究結(jié)論

（1）創(chuàng)新能力和機(jī)會能力是影響科技人力資本遷移的表層因素，也是最直接的因素。當(dāng)前，我國科技人員創(chuàng)新能力不足，普遍缺乏將知識產(chǎn)品市場化的能力；另外，科技人員的機(jī)會能力也相對不足，盡管擁有具有市場前景的知識產(chǎn)權(quán)和高科技技術(shù)以及很多潛在創(chuàng)業(yè)機(jī)會，但往往因缺乏將機(jī)會轉(zhuǎn)化為創(chuàng)業(yè)價值的意識而錯失機(jī)會。此外，由于科技人員的工作長期遠(yuǎn)離市場環(huán)境，缺乏對市場的掌控能力、發(fā)現(xiàn)機(jī)會的敏銳度，因而與其他創(chuàng)業(yè)人員相比缺乏競爭力。

（2）影響科技人力資本遷移的中間層因素有10 項，對整個ISM 層級結(jié)構(gòu)具有上呈下達(dá)的作用?？萍既藛T長期處于較安穩(wěn)的工作環(huán)境之中，加之傳統(tǒng)求穩(wěn)心理，傾向于選擇較為穩(wěn)妥的遷移方式，因此多數(shù)科技人員選擇項目合作或者兼職的渠道進(jìn)行人力資本遷移，離崗創(chuàng)業(yè)的意愿很低。自我國出臺政策鼓勵科技人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)以來，連接科技人員與市場的中介機(jī)構(gòu)越來越多，中介機(jī)構(gòu)的規(guī)模、經(jīng)驗、管理水平均會影響科技人員的遷移意愿。科技人員普遍缺乏管理能力，特別是工科類科技人員，但擅于提供專業(yè)技術(shù)，而由中介機(jī)構(gòu)提供專業(yè)管理，二者良好配合將提高科技人力資本的遷移效率。另外，科技人員進(jìn)行人力資本遷移時需要耗費(fèi)人力、物力、財力等，但當(dāng)前各級政策對科技人力資本遷移的支持不夠全面、力度不夠強(qiáng)，資金短缺成為阻礙科技人力資本遷移的重要因素。此外，從科技人員的個體特征、自我效能及心理韌性來看，女性科技人員遷移意愿普遍低于男性，且遷移途徑更加保守，因此需針對女性科技人員采取專業(yè)培訓(xùn)，提升其遷移意愿。

（3）深層因素是影響科技人力資本遷移意愿的根本性因素，包括角色認(rèn)同、組織支持和創(chuàng)業(yè)氛圍三方面，均會影響科技人員對遷移的認(rèn)知及遷移產(chǎn)生的角色變化的認(rèn)知，甚至產(chǎn)生角色認(rèn)知偏差，因此提升科技人力資本的遷移意愿應(yīng)著重從深層因素入手。在傳統(tǒng)認(rèn)知中，由于對遷移缺乏與時俱進(jìn)、全局化的認(rèn)識，科技人員遷移會被冠以“不務(wù)正業(yè)”之名；同時，科技人員自身對遷移政策解讀感知不到位，對政策感知只限于表面，導(dǎo)致科技人員較難平衡本職工作與遷移之間的關(guān)系，難以從科研者向遷移創(chuàng)業(yè)者轉(zhuǎn)變。加之，科技人員遷移會壓縮其在家庭中的時間，可能得不到家庭成員支持，同時因身邊缺乏遷移成功的參照群體，使得科技人員對遷移抱以觀望的態(tài)度。當(dāng)前國家及各地方政府出臺有關(guān)政策大力支持科技人員遷移，但科技人員遷移行為的直接關(guān)聯(lián)對象是科技人員工作的組織機(jī)構(gòu)，科技人員的遷移行為需得到組織機(jī)構(gòu)的支持，然而當(dāng)前只有小部分組織機(jī)構(gòu)出臺了鼓勵科技人員進(jìn)行人力資本遷移的具體措施和實施細(xì)則，大部分組織機(jī)構(gòu)的政策措施仍止步于國家政策層面，或是對科技人力資本遷移的態(tài)度模棱兩可，甚至限制遷移行為。究其原因，目前高校、科研院所等仍以科研為重，對科技創(chuàng)新服務(wù)的重視程度不足，缺乏科技人員應(yīng)服務(wù)社會創(chuàng)新發(fā)展的全局意識；其次，科技人員遷移會花費(fèi)大量時間精力，在一定程度上會影響本職工作的開展?？萍既肆Y本遷移是促進(jìn)社會創(chuàng)新發(fā)展的重要途徑，營造良好的遷移氛圍將促進(jìn)提高科技人力資本遷移效果，這需要政府、市場、社會環(huán)境多方主體共同努力，但當(dāng)前我國還存在有關(guān)科技人力資本遷移政策較為籠統(tǒng)、科技成果轉(zhuǎn)化市場規(guī)則不完善、市場服務(wù)系統(tǒng)不全面和社會環(huán)境對科技人員遷移行為的認(rèn)知不到位、對科技人員遷移行為的接受程度不夠等問題。

5.2 對策建議

基于以上結(jié)論，提出以下對策建議：

（1）政府層面。修繕科技人力資本遷移政策，建立優(yōu)良的科技人才遷移制度?？萍既肆Y本遷移過程涉及方面較多，須積極完善科技人力資本遷移策和制度建設(shè)，細(xì)化政策，強(qiáng)化政策實施的靈活性和切實可行性，根據(jù)不同地域、不同學(xué)科、不同遷移途徑等制定具體的規(guī)章制度，為科技人力資本遷移涉及的不同需求提供保障。首先，應(yīng)完善科技成果轉(zhuǎn)化規(guī)章制度，加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)交易市場建設(shè)，規(guī)范科技成果轉(zhuǎn)化管理機(jī)制；同時，改革科技成果轉(zhuǎn)化后的利益分配模式，保障科技人員的利益。其次，提高政策的扶持力度及廣度，降低科技人力資本獲取有關(guān)遷移所需資源的難度，政府政策在滿足科技人力資本遷移所需資金的同時，還應(yīng)從技術(shù)指導(dǎo)、風(fēng)險保障、項目平臺搭建等多方面為科技人力資本遷移提供保障，降低科技人員的遷移成本；同時加大政策宣傳力度，提高科技人員對政策的感知度。此外，政府要與市場、社會環(huán)境多方協(xié)調(diào)，為科技人力資本遷移創(chuàng)造良好的氛圍?？萍既肆Y本遷移本質(zhì)是科技人員所附屬的人力資本市場化的過程，因此科技人力資本遷移的順利進(jìn)行離不開政府、市場、社會環(huán)境等多方主體的協(xié)調(diào)發(fā)展。首先，在政府的引導(dǎo)和規(guī)范下，積極發(fā)展現(xiàn)代化的市場服務(wù)體系，為科技人員提供金融、保險、培訓(xùn)、法律咨詢等服務(wù)；其次，有關(guān)政府部門應(yīng)積極主動引導(dǎo)社會輿論，改變對科技人力資本遷移的傳統(tǒng)認(rèn)知，創(chuàng)造包容的科研環(huán)境。

（2）組織層面。一是完善績效考核評價機(jī)制，為科技人力資本遷移“松綁”。當(dāng)前高校及科研院所對科技工作者的考核評價機(jī)制較為單一，普遍以考核教學(xué)和科研為主線，對科技人力資本遷移的重視不足。一方面，有關(guān)組織機(jī)構(gòu)應(yīng)將人力資本遷移納入考核評價之內(nèi)，將遷移的數(shù)量及質(zhì)量作為考核評價指標(biāo)；另一方面，創(chuàng)新針對于科技人力資本遷移的考核評價機(jī)制，傳統(tǒng)考核方式和新興考核方式并用，根據(jù)科技工作者的不同發(fā)展方向?qū)嵤┎煌目己藱C(jī)制。另外，有關(guān)組織機(jī)構(gòu)須簡化科技人員遷移的申請及考核流程，減少遷移的時間成本。二是完善組織激勵機(jī)制，營造良好的遷移環(huán)境?？萍既肆Y本遷移過程中充滿風(fēng)險性和不確定性，有關(guān)組織不僅需要提供經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、技術(shù)、信息等“硬件”支持，也要根據(jù)科技人員不同的特征，提供互助、認(rèn)同、關(guān)懷等情感支持。三是建立科技人員培養(yǎng)機(jī)制，提高創(chuàng)新能力。提高科技人員創(chuàng)新能力、促進(jìn)科技人力資本遷移，亟須加大對科技人員遷移知識的培訓(xùn)力度，因此有關(guān)組織機(jī)構(gòu)須建立科技人員培養(yǎng)機(jī)構(gòu)。首先，打造專業(yè)技能強(qiáng)的培訓(xùn)團(tuán)隊，將國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)家、具有遷移成功經(jīng)驗的科技人員、專業(yè)的創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)構(gòu)成員納入其中，通過開展各類培訓(xùn)，使科技人員掌握遷移所需的知識和技能；其次，搭建創(chuàng)新平臺，通過創(chuàng)新項目的實踐增強(qiáng)科技人員的創(chuàng)新能力；最后，有關(guān)組織機(jī)構(gòu)為科技人力資本遷移提供專業(yè)的咨詢和指導(dǎo)服務(wù)，而管理層和心理輔導(dǎo)部門則應(yīng)及時關(guān)注科技人員心理狀況，采取一系列有效的心理輔導(dǎo)、心理品質(zhì)訓(xùn)練和心理干預(yù)措施，不斷提高科技人員心理韌性水平。

（3）個人層面。首先，科技人員應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)思想束縛，增強(qiáng)對遷移行為的角色認(rèn)知程度，培養(yǎng)創(chuàng)新服務(wù)意識。角色認(rèn)同是產(chǎn)生遷移意愿的前提，科技人員在加強(qiáng)對政策文件解讀的同時，要借助社交網(wǎng)絡(luò)等拓寬眼界，樹立創(chuàng)新服務(wù)意識，對科技人力資本遷移產(chǎn)生全面的認(rèn)知。此外，要增強(qiáng)自我效能水平，明確個人定位，選擇適合自己的遷移途徑，在本職工作和人力資本遷移中尋求平衡，減少遷移中的時間沖突和角色沖突。