梁玲玲（博士），李 燁，陳 松（博士生導(dǎo)師）

一、引言

突發(fā)公共事件意味著不確定性，而不確定性往往意味著風(fēng)險和收益并存，企業(yè)如何在危機(jī)中求生存、管理不確定性風(fēng)險、優(yōu)化確定性收益？提升組織韌性對于解決此問題具有重要意義。組織韌性是企業(yè)在VUCA［Volatility（易變性）、Uncer tainty（不確定性）、Complexily（復(fù)雜性）、Ambiguity（模糊性）］時代實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和長期主義的關(guān)鍵要素之一。組織韌性是指風(fēng)險與挑戰(zhàn)發(fā)生時組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對風(fēng)險沖擊的承擔(dān)能力、應(yīng)對風(fēng)險與挑戰(zhàn)過程中組織的適應(yīng)能力和轉(zhuǎn)化能力，以及風(fēng)險與挑戰(zhàn)消失后組織目標(biāo)“更上一層樓”的組織能力躍遷的實(shí)現(xiàn)能力。

在不確定環(huán)境下，數(shù)字化戰(zhàn)略有利于緩解企業(yè)短期虧損、幫助企業(yè)長期復(fù)蘇。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)彎道超車的重要力量。隨著數(shù)智時代的到來，組織邏輯呈現(xiàn)出多樣性。孟德斯鳩在《論法的精神》中基于社會架構(gòu)中制度和組織的適應(yīng)性與匹配性，分析了它們的物質(zhì)根源和精神根源，指出“道德往往體現(xiàn)在對小事物細(xì)微差別的敏感度上”。組織總是在制度的有形或無形約束下運(yùn)轉(zhuǎn)，而制度邏輯的約束往往是組織一致性和組織共識的體現(xiàn)，這其中不排除受機(jī)會主義和認(rèn)知局限的制約，這也是制度和組織相互制約、相互適應(yīng)的原因之一。面對風(fēng)險和挑戰(zhàn)，企業(yè)如何塑造組織韌性跨越“至暗時刻”？形成高韌性組織的前因要素是什么？本文試圖從制度和組織雙重視角回答這兩個問題。

通過梳理現(xiàn)有關(guān)于組織韌性的文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有文獻(xiàn)對組織韌性的定義尚不明確，主要基于動態(tài)和靜態(tài)兩個視角進(jìn)行界定。靜態(tài)視角認(rèn)為，韌性是組織在面對風(fēng)險和挑戰(zhàn)后恢復(fù)到理想業(yè)績表現(xiàn)的能力；動態(tài)視角則認(rèn)為，韌性不僅包括上述能力，還包括組織抵御風(fēng)險沖擊的能力和承擔(dān)風(fēng)險破壞后果的能力。此外，現(xiàn)有文獻(xiàn)多著眼于定性研究和定量視角的單一凈效應(yīng)分析，較少基于組態(tài)視角分析組織韌性的形成路徑。例如有研究發(fā)現(xiàn)，質(zhì)量管理系統(tǒng)IOS9001 改善了組織內(nèi)部整體性，增強(qiáng)了知識共享和信息流動，提升了企業(yè)內(nèi)部信息透明度，從而提升了組織韌性（Balushi，2020）。本文認(rèn)為，組織韌性是企業(yè)在VUCA時代為應(yīng)對環(huán)境不確定性而主動選擇的一種生存之道，并基于過程管理理論，通過對新制度理論與組織理論的整合拓展，探索了制度和組織雙重視角下組織韌性的實(shí)踐路徑。

二、文獻(xiàn)回顧與整合

（一）組織韌性

“韌性”一詞來源于物理學(xué)，是指在沖擊載荷作用下，材料可吸收的能量越大，保持自身性質(zhì)不變的能力就越強(qiáng)。1982 年Meyer（1982）將“韌性”引入組織管理領(lǐng)域，之后許多學(xué)者對其進(jìn)行了探索性研究。當(dāng)系統(tǒng)響應(yīng)環(huán)境信號適應(yīng)性調(diào)整其配置時，自組織行為隨機(jī)產(chǎn)生。系統(tǒng)的自適應(yīng)會誘發(fā)組織新的結(jié)構(gòu)和行為模式。韌性塑造與自適應(yīng)系統(tǒng)的形成因素有很多，如物質(zhì)資源、準(zhǔn)備和規(guī)劃、信息管理、并行路徑和冗余資源、治理過程、領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐、組織文化、人力資本、社會網(wǎng)絡(luò)和協(xié)作等。Duchek（2020）基于能力視角將組織韌性定義為預(yù)見潛在系統(tǒng)危機(jī)、有效應(yīng)對災(zāi)難性沖擊和適應(yīng)多變環(huán)境的能力，由此提出了組織韌性的三個階段，即預(yù)期、應(yīng)對和適應(yīng)階段。Williams等（2017）認(rèn)為韌性是系統(tǒng)面對不確定環(huán)境時多維度、多層次和多階段動態(tài)交互作用的結(jié)果。Munoz 等（2022）將組織韌性、魯棒性和反脆弱性進(jìn)行了區(qū)分，認(rèn)為具有不同能力的組織在面對逆境時會有不同的結(jié)果，具有反脆弱性的組織會因逆境愈挫愈勇，具有魯棒性的組織剛性較強(qiáng)不易受逆境影響，具有韌性的組織會因逆境受損但會恢復(fù)。

本文采用動態(tài)觀和靜態(tài)觀雙重維度，將組織韌性歸納為“4R 能力”（如圖1 所示），即：Responsive，快速響應(yīng)能力；Resilient，快速復(fù)原能力；Regenerative，可再生能力；Renovation，革新修復(fù)能力?；谶^程觀，將組織韌性劃分為三個作用時期，即：風(fēng)險與挑戰(zhàn)發(fā)生時組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)承擔(dān)風(fēng)險沖擊的響應(yīng)期、應(yīng)對風(fēng)險與挑戰(zhàn)過程中組織的快速復(fù)原能力和可再生能力發(fā)揮作用的恢復(fù)期、風(fēng)險與挑戰(zhàn)消失后組織目標(biāo)“更上一層樓”實(shí)現(xiàn)組織能力躍遷的革新期。

圖1 組織韌性4R能力模型

建構(gòu)主義理論認(rèn)為“情境”大于“內(nèi)容”，人們會對周遭環(huán)境賦予意義并進(jìn)行社會化，領(lǐng)導(dǎo)正念作為組織情緒的重要內(nèi)容，這對危機(jī)環(huán)境中團(tuán)隊(duì)韌性的建構(gòu)尤為重要。Steffen 等（2019）根據(jù)海地地震的震后研究，開發(fā)了一個普適性模型，描述了集體情感在建立嵌入式制度上的正當(dāng)化和激勵作用，組織情緒能力建設(shè)有利于提升快速響應(yīng)能力與快速復(fù)原能力。人們在情緒上往往具有一致性、趨同性和感染力，情緒往往可以突破地理距離和制度距離的約束，在組織內(nèi)形成共鳴，情緒能力有利于形成良好的組織創(chuàng)新氛圍，提升組織可再生能力和革新修復(fù)能力。差序格局中處于圈層中心的組織或成員也處于社會交換和經(jīng)濟(jì)交換的中心位置，面對突發(fā)風(fēng)險時，這類組織或成員更傾向于快速響應(yīng)抵抗風(fēng)險，以維持原有的差序格局，尋求利益最大化。同時，差序氛圍感知具有模糊性、滯后性和非連續(xù)性等特征，這也弱化了由差序氛圍所帶來的負(fù)效應(yīng)問題，一定程度上為培育快速響應(yīng)能力和快速復(fù)原能力提供了機(jī)會。而數(shù)字化轉(zhuǎn)型對于組織而言具有長期性、系統(tǒng)性和迭代性，有利于組織在事后推動可再生能力和革新修復(fù)能力的構(gòu)建，進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)二次創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)危機(jī)管理中的彎道超車。

現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于“韌性”的研究主要可以分為以下兩個邏輯導(dǎo)向：一是基于宏觀視角對“經(jīng)濟(jì)韌性”“城市韌性”和“區(qū)域韌性”展開研究；二是基于微觀視角對“組織韌性”“心理韌性”“職業(yè)生涯韌性”和“創(chuàng)業(yè)韌性”展開研究。關(guān)于韌性過程觀的演化階段，理論界尚未形成一致結(jié)論，不同學(xué)者的觀點(diǎn)具體如表1 所示。本文借鑒了學(xué)者們對于組織韌性三維度劃分的依據(jù)，認(rèn)為組織韌性是一個分階段的、連續(xù)的、具有可塑性的系統(tǒng)性組織能力，同時結(jié)合組織韌性“反彈力+反超力”雙元內(nèi)涵，將其具體分為響應(yīng)期、恢復(fù)期和革新期三個階段。

表1 不同學(xué)者對組織韌性演化階段劃分的認(rèn)識

（二）組織理論

1. 組織情緒能力。情感和感知是人類的自然屬性，單一視角、規(guī)模錯覺、直線思維和以偏概全均是過分情緒化的產(chǎn)物。組織往往需要面臨組織內(nèi)部、組織之間和生態(tài)系統(tǒng)之間不同層次的組織管理問題，情緒存在于不同層次主體之間和不同情境中，五維組織情緒模型把這種情緒歸納為個人層面、相互間、人際間、團(tuán)隊(duì)間和組織間的情緒管理。組織情緒管理也成為組織研究的關(guān)鍵問題之一。個體工作行為和績效無時無刻不受到情緒和心情的影響。Dorison 等（2020）通過研究組織決策和判斷中的組織情緒，提出了如下觀點(diǎn)：情緒無處不在，員工很可能把工作之外的情緒帶入工作中；情緒對組織判斷和選擇的影響具有系統(tǒng)性和可預(yù)見性；合理管理組織情緒可以優(yōu)化決策，壓制情緒并非解決問題的良策；情緒通過思想內(nèi)容、思想深度和隱性目標(biāo)激活三個可預(yù)測的途徑影響組織判斷和決策。組織變革中組織情緒經(jīng)歷了初步評價喚醒情緒、二次評價讓位情緒、情緒體驗(yàn)行為化、引起具有評價性和明顯傾向的離散情緒四個階段（Liu 和Perrewe，2005）。情緒管理能夠有效減少差序格局下員工的不平等身份和邊緣感，增強(qiáng)組織包容度，減輕員工負(fù)擔(dān)，有利于組織實(shí)現(xiàn)顛覆性變革。多層情緒理論認(rèn)為，情緒具有復(fù)雜性，而人們的情感和情緒體驗(yàn)是相通的，具有趨同性和感染力。

2. 組織差序氛圍。組織認(rèn)同具有很強(qiáng)的主觀性和情感趨勢，由于個體的差異性和特殊性，不同個體對組織認(rèn)同的感知往往有較大區(qū)別。Xu 等（2022）基于角色理論和社會認(rèn)同理論，認(rèn)為CEO組織認(rèn)同會促使企業(yè)提高慈善捐贈，而CFO組織認(rèn)同會抑制企業(yè)的慈善捐贈行為。因此，個體在組織中往往會產(chǎn)生親疏感和距離感。組織差序氛圍是指個體圍繞擁有或持有資源或信息的核心，根據(jù)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系緊密程度依對象差異形成的親疏結(jié)構(gòu)。組織差序氛圍深刻影響著組織成員的行為、人際交往和創(chuàng)新績效。許多關(guān)于差序氛圍的研究認(rèn)為，組織差序氛圍會降低集體效能感。Ciftci 等（2020）基于性別歧視視角，研究認(rèn)為當(dāng)女性感受到組織氛圍對性別歧視的容忍時，她們不會選擇和其他女性抱團(tuán)在一起抵制性別歧視。實(shí)際上，差序氛圍在不確定情境下為組織決策提供了簡單、粗暴、有效的解決途徑與人選，管理者可以根據(jù)既有知識快速篩選出合適的人員來承擔(dān)具體的工作任務(wù)。Pecino 等（2019）基于工作需求資源模型，認(rèn)為良好的組織氛圍有助于減輕員工壓力，提高員工幸福感。同時，基于烙印理論，刻板印象和身份識別在某種程度上具有合理性。本文認(rèn)為，在不確定情境下，組織差序氛圍有利于數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的凸顯，社會網(wǎng)絡(luò)中心度較高的個體或組織更容易形成數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力并強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)凝聚力和穩(wěn)定性，形成網(wǎng)絡(luò)韌性。

3. 數(shù)字化轉(zhuǎn)型。學(xué)者們普遍認(rèn)為數(shù)字化轉(zhuǎn)型對于塑造組織韌性具有重要價值。數(shù)字技術(shù)顛覆了傳統(tǒng)制造業(yè)的價值創(chuàng)造體系，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是眾多企業(yè)應(yīng)對不確定性、重塑企業(yè)DNA 的戰(zhàn)略手段。去中心化、數(shù)據(jù)同質(zhì)化和自適應(yīng)性是數(shù)字時代的顯著特征，由此數(shù)字驅(qū)動下的組織創(chuàng)新呈現(xiàn)出收斂性和可迭代性雙重特征。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級勢在必行，進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型有利于企業(yè)攫取市場份額?，F(xiàn)有關(guān)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究呈現(xiàn)出多元化和跨學(xué)科特點(diǎn)，但數(shù)字化轉(zhuǎn)型的相關(guān)界定尚不明確，主要存在兩種觀點(diǎn)：一是基于技術(shù)升級視角，側(cè)重于技術(shù)本身對生產(chǎn)力突破和生產(chǎn)要素的重構(gòu)。例如，Sebastian 等（2017）提出由數(shù)字化研發(fā)驅(qū)動數(shù)字化解決方案旨在通過產(chǎn)品、服務(wù)和數(shù)據(jù)的整合，重新規(guī)劃公司的價值主張。企業(yè)通過發(fā)揮數(shù)據(jù)驅(qū)動效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)采集、分析、監(jiān)控、挖掘、利用、互通共享、循環(huán)反饋等。二是基于組織變革視角，側(cè)重于組織和能力對技術(shù)的合理應(yīng)用而引發(fā)的結(jié)構(gòu)性生產(chǎn)關(guān)系變革，以及組織間互動關(guān)系和生態(tài)網(wǎng)絡(luò)的顛覆。例如，Svahn等（2017）認(rèn)為數(shù)字化創(chuàng)新是一種組織能力，而不僅僅是一個新的技術(shù)平臺或創(chuàng)新孵化器。發(fā)展數(shù)字創(chuàng)新能力需要從根本上重新思考企業(yè)是如何組織的、如何做決定、與誰合作以及如何管理這些合作關(guān)系。

（三）制度理論

制度與組織之間的關(guān)系一直是管理學(xué)領(lǐng)域的研究重點(diǎn)。早期制度理論較少考慮組織形式與制度的互動關(guān)系，與之有所區(qū)別的是，Meyer和Rowan（1977）引入了新制度組織理論，關(guān)注解決“制度如何影響組織行為”和“組織的趨同性”問題，由此許多學(xué)者基于不同視角對此開展了豐富的研究。Meyer 和Rowan（1977）認(rèn)為，與那些組織結(jié)構(gòu)主要由技術(shù)生產(chǎn)和交易需求構(gòu)成的組織相比，組織結(jié)構(gòu)與制度環(huán)境具有同構(gòu)性的組織為維持組織合法性，不必耗費(fèi)大量資源進(jìn)行內(nèi)部協(xié)調(diào)和控制。組織制度擴(kuò)散理論試圖回答組織內(nèi)部異質(zhì)性和組織與多重復(fù)雜制度環(huán)境的協(xié)調(diào)問題，但集體選擇的失智行為、機(jī)會主義和偶發(fā)狀況增加了研究難度。不同制度要素均擁有各自的邏輯且共存共生，由于多元制度邏輯之間或互補(bǔ)或沖突或二者兼具，從而組織行為也具有趨同性、異質(zhì)性和多樣性特征，這些特征增強(qiáng)了組織的能動性、創(chuàng)新能力和制度變革能力。然而，組織如何發(fā)揮能動性，在制度約束下進(jìn)行創(chuàng)新？在不確定情境下制度和組織如何在動態(tài)演化博弈的基礎(chǔ)上進(jìn)行組態(tài)匹配進(jìn)而構(gòu)建組織韌性？組織韌性是制度和組織在不確定情境下協(xié)同聯(lián)動的復(fù)雜結(jié)果，其形成機(jī)理和路徑尚不明確。

Baum和Scott（1998）提出了制度三大要素，即規(guī)制性要素、規(guī)范性要素和文化認(rèn)知性要素。由于這一觀點(diǎn)具有普適性與廣泛性，且方便后續(xù)數(shù)據(jù)采集與分析，本文借鑒該觀點(diǎn)并結(jié)合上文組織理論中提出的組織情緒能力、組織差序氛圍和數(shù)字化轉(zhuǎn)型要素，構(gòu)建了組織韌性前因要素組態(tài)匹配模型，如圖2 所示。但制度理論領(lǐng)域仍有許多杰出學(xué)者的觀點(diǎn)熠熠生輝，值得繼續(xù)展開思考與研究。

圖2 組織韌性前因要素組態(tài)匹配模型

三、研究設(shè)計

（一）樣本與數(shù)據(jù)采集

本文以企業(yè)員工為調(diào)查對象，通過現(xiàn)場調(diào)研、文本挖掘和二手資料分析進(jìn)行資料采集，通過郵箱、credamo平臺和實(shí)地走訪三種方式發(fā)放調(diào)查問卷，最終回收有效問卷249份。限于篇幅，調(diào)查對象特征表省略，留存?zhèn)渌鳌?/p>

（二）變量的度量

為確定研究結(jié)論的有效性和信度，本文借鑒前人所采用的且被證實(shí)行之有效的度量指標(biāo)，同時針對現(xiàn)實(shí)狀況做出相應(yīng)的篩選和調(diào)整，具體設(shè)計如表2 所示。具體而言：①組織情緒能力（ZZQXNL），參考Akgün 等（2007）的研究，刪除表述與組織差序氛圍相似的題項(xiàng)，并結(jié)合不確定情境進(jìn)行改進(jìn)。②組織差序氛圍（CXFW），參考陳志霞和典亞嬌（2018）的研究設(shè)計相關(guān)題項(xiàng)。③數(shù)字化轉(zhuǎn)型（SZH），借鑒池毛毛等（2020）的研究設(shè)計相關(guān)題項(xiàng)。④規(guī)制性要素（GZ）、規(guī)范性要素（GF）和文化認(rèn)知性要素（WH），參考陳成夢等（2022）的研究設(shè)計相關(guān)題項(xiàng)。⑤組織韌性（RX），參考王勇和蔡娟（2019）的研究，從“4R能力”角度設(shè)計相關(guān)題項(xiàng)。在問題設(shè)計中，每個題項(xiàng)都通過李克特量表進(jìn)行衡量，問題解答人給出1 ～7 分的評分，“1”表示“非常不符合”，“7”表示“非常符合”。

（三）信度和效度檢驗(yàn)

信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果如表2 所示。各個變量的Cronbach's α 系數(shù)均大于0.7，CR 值符合0.8 的信度要求，表明數(shù)據(jù)量表有良好的可靠性；AVE值均在0.5以上，且AVE 根號值大于相關(guān)系數(shù)，說明因子具備很好的判別效度；各公因子的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷系數(shù)都大于0.6，表示其聚合效度已滿足條件。

表2 信度與效度檢驗(yàn)

（四）數(shù)據(jù)校準(zhǔn)

本文對前因要素數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織情緒能力、組織差序氛圍、規(guī)制性要素、規(guī)范性要素和文化認(rèn)知性要素以及結(jié)果要素組織韌性進(jìn)行了數(shù)據(jù)校準(zhǔn)。由于數(shù)據(jù)的有偏性，本文參考Du 和Kim（2021）的研究，采用分位數(shù)法進(jìn)行校準(zhǔn)，75%、50%和25%分位數(shù)分別為完全隸屬、交叉點(diǎn)和完全不隸屬校準(zhǔn)點(diǎn)，校準(zhǔn)結(jié)果見表3。

表3 校準(zhǔn)錨點(diǎn)

四、實(shí)證結(jié)果

（一）必要性分析

由于引入了時間維度進(jìn)行階段劃分，本文首先使用模糊集定性比較分析（fsQCA）方法進(jìn)行必要性分析，結(jié)果如表4 所示。前因條件的一致性均未達(dá)到0.9，說明任一前因要素都不構(gòu)成組織韌性的必要前因條件。

表4 基于fsQCA的必要性分析結(jié)果

其次，使用必要條件分析（NCA）方法進(jìn)行單一必要條件分析和瓶頸水平分析，結(jié)果如表5 和表6 所示。根據(jù)表5，同時參考效應(yīng)量d值（d＞0.3）和P值（P＜0.05）雙重標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)沒有一個變量同時滿足這兩個標(biāo)準(zhǔn)，說明六個前因條件都不是組織韌性的必要條件。根據(jù)表6，若要達(dá)到50%水平的組織韌性，則需要1.8%水平的數(shù)字化轉(zhuǎn)型、7.7%水平的組織情緒能力、0.0%水平的規(guī)制性要素、1.3%水平的規(guī)范性要素和0.9%水平的文化認(rèn)知性要素，而組織差序氛圍不存在瓶頸水平。

表5 基于NCA方法的單一必要條件分析結(jié)果

表6 基于NCA方法的瓶頸水平分析結(jié)果

（二）條件組態(tài)分析

本文將頻次閾值設(shè)置為1，一致性閾值設(shè)置為0.8，并要求PRI 一致性大于0.7，另外，在進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析（standard analysis）過程中，通過軟件導(dǎo)出“ZZQXNL*CXFW*GF*WH”和“～SZH*CXFW*～GZ*GF*WH”兩個質(zhì)蘊(yùn)涵項(xiàng)，考慮到組織情緒能力的普適性和廣泛性以及在實(shí)際情境中的隱蔽性，選擇了“ZZQXNL*CXFW*GF*WH”作為質(zhì)蘊(yùn)涵項(xiàng)。在進(jìn)行反事實(shí)分析時，由于前因要素與結(jié)果要素之間的關(guān)系在理論文獻(xiàn)中尚未形成一致的結(jié)論，本文假設(shè)創(chuàng)新主體之間鄰近性關(guān)系與創(chuàng)新主體組織內(nèi)部情況的前因要素出現(xiàn)與否均可貢獻(xiàn)組織韌性。最終，得到如表7 所示的條件組態(tài)分析結(jié)果。

由表7 可知，組態(tài)結(jié)果的總一致性為0.896055，說明所有條件組態(tài)對組織韌性的解釋程度達(dá)到89.6%；總覆蓋度為0.713165，說明該組態(tài)結(jié)果對71.32%的樣本量具有解釋權(quán)。本文將表7 中的6 條路徑歸納為五種類型，并進(jìn)行進(jìn)一步的組態(tài)分析。

表7 條件組態(tài)分析結(jié)果

1.內(nèi)部驅(qū)動響應(yīng)型。對應(yīng)路徑1即～SZH*ZZQXNL*CXFW*GF*WH（～數(shù)字化轉(zhuǎn)型*組織情緒能力*組織差序氛圍*規(guī)范性要素*文化認(rèn)知性要素），表明在響應(yīng)期組織情緒能力、組織差序氛圍、規(guī)范性要素、文化認(rèn)知性要素為核心條件，～數(shù)字化轉(zhuǎn)型為邊緣條件。數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺失是指一些非數(shù)字化轉(zhuǎn)型組織往往傾向于依靠組織內(nèi)部力量應(yīng)對不確定性，面對“黑天鵝”與“灰犀?！笔录r，一些數(shù)字化水平不高的組織難以充分發(fā)揮數(shù)字化優(yōu)勢以提升組織韌性。突發(fā)事件導(dǎo)致事物運(yùn)行邏輯發(fā)生了顛覆與重構(gòu)。一般情境下為了提升運(yùn)營效率和存貨周轉(zhuǎn)率而提出的無庫存生產(chǎn)方式（JIT），在不確定情境下則會使企業(yè)面臨巨大的供應(yīng)鏈危機(jī)。傳統(tǒng)管理思想在“黑天鵝”事件的沖擊下往往難以實(shí)施。在面臨突發(fā)不確定風(fēng)險時，從組織層面來看，組織差序氛圍和組織情緒能力的協(xié)同作用往往可以發(fā)揮積極影響。組織差序是在突發(fā)危機(jī)情境下避免組織盲目性的一個很好的方式。以圈層文化為代表的組織差序氛圍以危機(jī)和風(fēng)險為觸發(fā)條件，容易涌現(xiàn)“強(qiáng)個體”和“強(qiáng)組織”，避免組織分化和團(tuán)隊(duì)斷層。同時，根據(jù)社會傳播理論，組織情緒能力將榜樣圈層的影響力不斷向外傳播和擴(kuò)散，有助于降低組織的恐慌感和無序性，對抗組織的熵增和惰性，激活個體活力，回歸“以人為本”。組織差序氛圍天然帶有歸屬感和安全感屬性，為組織和員工構(gòu)建心理安全空間，而心理安全對于提升組織風(fēng)險管理的有效性具有重要作用，其支持正向差錯管理理念，鼓勵員工分享知識和意見，反對嘲笑、懲罰、辱虐和量化管理等負(fù)向氛圍。另外，組織情緒能力也可以降低組織差序氛圍的負(fù)效應(yīng)，消除非中心員工的邊緣感和孤立情緒，有效維持組織穩(wěn)定性。在制度層面，由于規(guī)制性要素的滯后性，組織在響應(yīng)期無法依靠規(guī)制性要素（如政府補(bǔ)貼和稅收優(yōu)惠等）獲得制度紅利，組織內(nèi)部的企業(yè)文化邏輯和組織認(rèn)同邏輯以及組織外部的社會認(rèn)同和社會合法性為組織韌性提供了制度保障。

2. 雙元驅(qū)動響應(yīng)型。對應(yīng)路徑2即SZH*ZZQXNL*CXFW*～GF*WH（數(shù)字化轉(zhuǎn)型*組織情緒能力*組織差序氛圍*～規(guī)范性要素*文化認(rèn)知性要素），表明在響應(yīng)期數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織情緒能力和文化認(rèn)知性要素為核心條件，組織差序氛圍和～規(guī)范性要素為邊緣條件。在響應(yīng)期，數(shù)字化水平較高的企業(yè)往往會利用已有的數(shù)字化優(yōu)勢合理分配資源，以進(jìn)行危機(jī)管理和風(fēng)險控制，同時組織情緒能力和文化認(rèn)知性要素均是響應(yīng)期的核心條件。而由于組織數(shù)字化水平的差異，與中低數(shù)字化水平組織相比，在響應(yīng)期高數(shù)字化水平組織的組織差序氛圍和規(guī)范性要素這兩個前因要素的作用由核心條件降為邊緣條件。數(shù)字技術(shù)被許多學(xué)者看作是應(yīng)對不確定性的重要手段。數(shù)字化組織的決策效率更高，有利于減少供應(yīng)鏈連鎖反應(yīng)中的風(fēng)險、降低風(fēng)險敞口。在制度層面，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力提升了組織在正式和非正式制度中的話語權(quán)和主動性，一定程度上降低了組織對以社會規(guī)范和社會認(rèn)同為代表的規(guī)范性要素的依賴。

路徑1 中“ZZQXNL*CXFW*GF*WH”和路徑2中“ZZQXNL*CXFW*～GF*WH”表明，在響應(yīng)階段，無論規(guī)制性要素是否存在，組織情緒能力和文化認(rèn)知性要素的協(xié)同作用都可以在制度約束情境下調(diào)節(jié)由差序氛圍帶來的一系列負(fù)效應(yīng)問題。此外，在中國特色社會主義制度韌性的引領(lǐng)之下，組織情緒能力可以調(diào)節(jié)差序氛圍所帶來的負(fù)效應(yīng)，如領(lǐng)導(dǎo)韌性可以重塑組織創(chuàng)新氛圍，激活個體主動性和創(chuàng)造力。

3. 雙元驅(qū)動恢復(fù)型。對應(yīng)如下兩條路徑：路徑3即SZH*ZZQXNL*GZ*GF（數(shù)字化轉(zhuǎn)型*組織情緒能力*規(guī)制性要素*規(guī)范性要素），表明在恢復(fù)期數(shù)字化轉(zhuǎn)型、規(guī)制性要素和規(guī)范性要素為核心條件，組織情緒能力為邊緣條件；路徑4即ZZQXNL*GZ*GF*WH（組織情緒能力*規(guī)制性要素*規(guī)范性要素*文化認(rèn)知性要素），表明在恢復(fù)期組織情緒能力、規(guī)制性要素、規(guī)范性要素和文化認(rèn)知性要素均為核心條件。路徑3 和路徑4 中重復(fù)出現(xiàn)的前因要素有組織情緒能力、規(guī)制性要素和規(guī)范性要素。組織情緒能力有助于調(diào)節(jié)員工由于不確定環(huán)境而產(chǎn)生的焦慮、緊張等負(fù)面情緒。另外，在恢復(fù)期，規(guī)制性要素和規(guī)范性要素重復(fù)出現(xiàn)的原因在于，政府稅收和補(bǔ)貼政策的實(shí)施使得營商環(huán)境得到了優(yōu)化，組織經(jīng)營壓力得到了暫時性緩解。同時，規(guī)制性要素和規(guī)范性要素既約束了組織行為，又對組織行為具有使能作用，是組織獲得合法性的重要來源。組織的合法性地位也對組織領(lǐng)導(dǎo)力和網(wǎng)絡(luò)嵌入性具有重要作用。認(rèn)知合法性、道德合法性和實(shí)用合法性越高的組織，其社會認(rèn)可度和期望值往往越高，組織價值評價也越積極。組織韌性的塑造受內(nèi)外部因素的刺激。組織差序氛圍有利于造就強(qiáng)個體和凝聚向心力，但同時也存在負(fù)效應(yīng)。不良組織差序氛圍會加劇團(tuán)隊(duì)斷層、提高知識壁壘，導(dǎo)致溝通成本上升。因此，在路徑3～6中組織差序氛圍均是未出現(xiàn)或缺失狀態(tài)。

路徑3中“GZ*GF”和路徑4中“GZ*GF*WH”著重強(qiáng)調(diào)了制度要素在恢復(fù)期的重要作用。城市韌性和組織韌性的構(gòu)建都得益于政府領(lǐng)導(dǎo)力和安全的國內(nèi)環(huán)境，因此，應(yīng)形成“疫情/災(zāi)后”恢復(fù)友好型制度環(huán)境，鼓勵企業(yè)家和組織積極復(fù)工復(fù)產(chǎn)。以國有企業(yè)為引領(lǐng)和示范，推動中小微企業(yè)陸續(xù)開展復(fù)工復(fù)產(chǎn)，優(yōu)化營商環(huán)境，有助于發(fā)揮企業(yè)作為創(chuàng)新主體的能動性，激發(fā)市場活力，削弱因供應(yīng)鏈鏈長效應(yīng)而導(dǎo)致的供應(yīng)鏈漣漪問題。

4. 內(nèi)部驅(qū)動創(chuàng)新型。對應(yīng)路徑5即SZH*ZZQXNL*～GZ*～GF*WH（數(shù)字化轉(zhuǎn)型*組織情緒能力*～規(guī)制性要素*～規(guī)范性要素*文化認(rèn)知性要素），表明在革新期數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織情緒能力和文化認(rèn)知性要素為核心條件，～規(guī)制性要素和～規(guī)范性要素為邊緣條件?！啊獹Z*～GF”說明寬松的規(guī)制性要素和規(guī)范性要素有利于營造良好的交易環(huán)境。基于代理理論，監(jiān)督交易的第三方（如政府）出于個人利益考慮而實(shí)施的非中立行為會影響監(jiān)督效果。由于區(qū)域發(fā)展不平衡和不協(xié)調(diào)問題往往會引發(fā)開發(fā)區(qū)之間的過度競爭，開發(fā)區(qū)建設(shè)不僅未帶動區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，還會在一定程度上產(chǎn)生擠出效應(yīng)。政府支出的增加會導(dǎo)致行業(yè)研發(fā)投資減少。委托代理理論指出，政府在優(yōu)化資源配置和推動創(chuàng)新的過程中往往會產(chǎn)生“失靈”。數(shù)字化轉(zhuǎn)型在革新期重復(fù)出現(xiàn)且均為核心條件，說明其對于組織創(chuàng)新具有關(guān)鍵作用，數(shù)字化以及數(shù)字化技術(shù)的實(shí)施使得公司間的交易更加智能、以客戶為導(dǎo)向、響應(yīng)迅速和富有前瞻性。物聯(lián)網(wǎng)促進(jìn)了交易透明度和敏捷性的提升，并改善了供應(yīng)鏈流程的規(guī)劃、控制和協(xié)調(diào)可能性，從而降低了創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中由差序格局、價值獨(dú)占機(jī)制或情緒欺騙等非正式因素產(chǎn)生的不良影響。

5. 技術(shù)驅(qū)動創(chuàng)新型。對應(yīng)路徑6即SZH*～CXFW*～GZ*GF*WH（數(shù)字化轉(zhuǎn)型*～組織差序氛圍*～規(guī)制性要素*規(guī)范性要素*文化認(rèn)知性要素），表明在革新期數(shù)字化轉(zhuǎn)型、～組織差序氛圍和文化認(rèn)知性要素為核心條件，～規(guī)制性要素和規(guī)范性要素為邊緣條件。路徑5和路徑6 中均出現(xiàn)了文化認(rèn)知性要素，說明文化認(rèn)知性要素在革新期具有重要作用。文化認(rèn)知性要素滲透于組織管理的許多領(lǐng)域，組織情緒能力也可以認(rèn)為是組織基于本組織文化、組織認(rèn)同、管理者認(rèn)知、組織氛圍和企業(yè)家精神等多重文化認(rèn)知因素作用下的一種組織能力。符號互動論認(rèn)為，客觀事物和情境對于人們的影響往往不在于事物自身的客觀屬性，而源于個體賦予事物的意義。文化認(rèn)知性要素兼具建構(gòu)性和符號性雙重特征。組織文化和企業(yè)家精神是文化認(rèn)知性要素的重要表現(xiàn)形式，對組織韌性具有重要影響。

路 徑5 中“ZZQXNL*～GZ*～GF”和 路 徑6 中“～CXFW*～GZ*GF”表明，在革新期，制度要素，尤其是以強(qiáng)制和約束為主要內(nèi)容的規(guī)制性要素逐漸式微。這說明企業(yè)作為創(chuàng)新主體，要積極發(fā)揮企業(yè)的創(chuàng)新能動性和主動性，優(yōu)化營商環(huán)境和創(chuàng)新氛圍，大力激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新積極性。在價值共創(chuàng)和和諧共生邏輯主導(dǎo)下，組織情緒能力有利于維持創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定性。

（三）穩(wěn)健性分析

首先，將PRI 一致性閾值由0.7 升至0.75，其他條件保持不變，得到的組態(tài)分析結(jié)果如表8 所示。對比表7和表8可知，前因條件在不同路徑的核心程度未發(fā)生明顯變化，同時結(jié)果路徑由原來的6 條變?yōu)榱? 條，為表7的子集，組織韌性組態(tài)路徑基本一致，不影響對結(jié)果的解釋。其次，將頻數(shù)閾值設(shè)置為2，再次進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)組態(tài)結(jié)果的變動幅度略小，說明本文結(jié)論具有良好的穩(wěn)健性。

表8 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

五、總結(jié)

（一）研究結(jié)論

本文基于fsQCA和NCA方法，研究了多重前因要素對組織韌性躍遷路徑的組合效應(yīng)，得出如下結(jié)論：

一是，數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織情緒能力、組織差序氛圍、規(guī)制性要素、規(guī)范性要素和文化認(rèn)知性要素等多重復(fù)雜因果路徑協(xié)同聯(lián)動影響組織韌性的形成，組織韌性培育路徑具有“殊途同歸”的特點(diǎn)。組織差序氛圍主要在響應(yīng)期產(chǎn)生積極影響，而在恢復(fù)期和革新期，其負(fù)效應(yīng)更加顯著。同時，基于情感事件理論，在數(shù)字時代，組織情緒能力和數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為削弱組織氛圍負(fù)效應(yīng)的有效手段。

二是，數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織情緒能力和文化認(rèn)知性要素在響應(yīng)期、恢復(fù)期和革新期中至少兩個階段對組織韌性具有重要影響。組織應(yīng)重視規(guī)劃數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，提升數(shù)字化水平；同時積極發(fā)揮組織情緒能力，調(diào)節(jié)工作氛圍，緩解數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的組織陣痛問題。企業(yè)家韌性精神和組織文化在不確定環(huán)境下要發(fā)揮“定心丸”作用，積極引領(lǐng)組織跨越“死亡之谷”，實(shí)現(xiàn)價值躍遷。

三是，規(guī)制性要素和規(guī)范性要素對組織韌性的關(guān)鍵影響主要集中在恢復(fù)期。制度既是影響韌性的前因條件，同時也受環(huán)境干擾演化催生出制度韌性與應(yīng)急機(jī)制。韌性治理要求制度要素兼具穩(wěn)定和靈活機(jī)制。制度是指導(dǎo)人類和組織行為的正式和非正式規(guī)則，制度邏輯為社交互動的穩(wěn)定性和可預(yù)測性提供了保障。制度不僅是重塑和治理韌性機(jī)制的先決條件，同時現(xiàn)有制度體系和行政邏輯也在適應(yīng)不斷變化的環(huán)境中提升制度韌性。韌性治理需要規(guī)制性和規(guī)范性要素在穩(wěn)定性與靈活性之間實(shí)現(xiàn)平衡。制度結(jié)構(gòu)依靠穩(wěn)定性和強(qiáng)制力以支持建設(shè)性的民主決策，但也需要靈活性以支持制度學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的制度變遷。企業(yè)必須要對外界的制度環(huán)境保持高度敏感，并且能夠采取相應(yīng)的導(dǎo)向和行為來解決合法性問題，從而獲得創(chuàng)新績效。

（二）管理啟示

首先，組織韌性的培育與塑造具有復(fù)雜性，任何單一要素均不構(gòu)成復(fù)雜自適應(yīng)韌性系統(tǒng)的必要條件。組織韌性培育路徑具有復(fù)雜性和多重因果并發(fā)性，組織差序氛圍在組織韌性不同時期所呈現(xiàn)出的影響具有差異性，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身所處發(fā)展階段和所持資源情況，合理制訂戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)計劃。數(shù)字化轉(zhuǎn)型顛覆了傳統(tǒng)組織架構(gòu)和制度邏輯，為組織成長提供了彎道超車的驅(qū)動力，組織應(yīng)順勢而為，制定符合戰(zhàn)略需求的數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略。

其次，組織應(yīng)注意組織差序氛圍在組織韌性恢復(fù)期和革新期的負(fù)效應(yīng)問題，采用合理的方式規(guī)避其負(fù)面影響。由于環(huán)境的動蕩性和不確定性，數(shù)字化戰(zhàn)略的制訂和實(shí)施往往具有滯后效應(yīng)，組織差序氛圍天然的歸屬性為強(qiáng)個體的出現(xiàn)提供了孕育基礎(chǔ)，組織應(yīng)合理利用組織差序氛圍，在不確定環(huán)境下維持組織凝聚力和向心力，提升響應(yīng)期組織魯棒性。同時，在恢復(fù)期和革新期，組織應(yīng)適當(dāng)調(diào)節(jié)組織情緒，削弱組織差序氛圍的負(fù)效應(yīng)影響。

最后，組織應(yīng)重視數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織情緒能力和文化認(rèn)知性要素對于組織韌性的積極作用，推動構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)生態(tài)系統(tǒng)和關(guān)系型心理契約。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是推動組織創(chuàng)新的重要前因要素，也是削弱組織差序氛圍和規(guī)制性要素負(fù)效應(yīng)的有效手段。

（三）局限與展望

本文基于制度理論和組織理論雙重視角，將數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織差序氛圍和組織情緒能力引入影響組織韌性的前因要素中，采用問卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)采集與測量。受制于問卷調(diào)查法的局限性，數(shù)字化轉(zhuǎn)型等前因要素的測量與現(xiàn)實(shí)情況難免有所出入，隨著研究的深入和數(shù)據(jù)庫的完善，可以采用更加準(zhǔn)確的度量方式，也可以引入更多變量構(gòu)建二階模型來衡量變量。