□陳玲 羅井峰 陸姝娟

農(nóng)商銀行作為縣域金融的主力軍，始終與縣域經(jīng)濟(jì)同頻共振，在推動(dòng)縣域經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展和鄉(xiāng)村振興中發(fā)揮著重要作用，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的高質(zhì)量發(fā)展。而縣域農(nóng)商銀行的基層支行作為一線網(wǎng)點(diǎn)，如何在激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，以優(yōu)質(zhì)高效的金融服務(wù)贏得市場(chǎng)，直接關(guān)乎農(nóng)商銀行的生存發(fā)展和良好社會(huì)形象的樹(shù)立。因而，基層支行行長(zhǎng)在農(nóng)商銀行經(jīng)營(yíng)管理中有著非常重要的地位，其勝任力強(qiáng)弱一定程度上決定著縣域農(nóng)商銀行的發(fā)展。

縣域農(nóng)商銀行支行行長(zhǎng)隊(duì)伍現(xiàn)狀

近年來(lái)，某地區(qū)縣域農(nóng)商銀行黨委高度重視支行經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)，通過(guò)內(nèi)培外引等方式選拔培養(yǎng)了一大批支行行長(zhǎng)。但通過(guò)對(duì)該地區(qū)縣域農(nóng)商銀行160 名基層支行行長(zhǎng)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，總體存在以下三個(gè)問(wèn)題：一是管理經(jīng)驗(yàn)不夠豐富。隨著農(nóng)商銀行業(yè)務(wù)的快速發(fā)展以及對(duì)干部人才培養(yǎng)的重視，農(nóng)商銀行支行行長(zhǎng)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步優(yōu)化，整體呈現(xiàn)知識(shí)化、年輕化趨勢(shì)，潛力和活力較為充足，但管理經(jīng)驗(yàn)整體相對(duì)單一，任職年限較短，任職不滿2 年的支行行長(zhǎng)占比達(dá)38%。二是培訓(xùn)系統(tǒng)性不夠強(qiáng)。部分農(nóng)商銀行因?yàn)闃I(yè)務(wù)規(guī)模相對(duì)較小、員工總量也較少，所以沒(méi)有成立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，專門從事培訓(xùn)的人員也較少，在員工培訓(xùn)上投入不多，特別是中層管理人員，在晉升轉(zhuǎn)崗等關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)沒(méi)有進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使其管理知識(shí)和方法相對(duì)缺乏。三是帶隊(duì)伍能力不足。結(jié)合員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷情況，通過(guò)對(duì)其中支行員工滿意度分析發(fā)現(xiàn)，員工在個(gè)人發(fā)展方面的滿意度較低，如“因工作出色完成而受到上級(jí)單獨(dú)或公開(kāi)表?yè)P(yáng)”“在過(guò)去六個(gè)月內(nèi)有人和我談及個(gè)人進(jìn)步”“在工作中我的意見(jiàn)受到重視”等問(wèn)題在調(diào)查問(wèn)卷中得分最低。這說(shuō)明部分支行行長(zhǎng)在內(nèi)部管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面方法欠缺，支行行長(zhǎng)綜合管理能力急需提升。

農(nóng)商銀行支行行長(zhǎng)勝任力模型構(gòu)建

在構(gòu)建支行行長(zhǎng)勝任力模型之前，需明確模型的搭建方向，勝任力模型最終是促進(jìn)農(nóng)商銀行改革發(fā)展，在這個(gè)過(guò)程中需要與所在農(nóng)商銀行的企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃高度一致，才能確保方向的正確性。因此，在著手構(gòu)建之前，首先對(duì)農(nóng)商銀行主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，通過(guò)訪談了解農(nóng)商銀行對(duì)勝任力模型的方向性需求：支行行長(zhǎng)隊(duì)伍既要能打勝仗，又要能帶隊(duì)伍；既要有解決當(dāng)前問(wèn)題的能力，又要有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展思維；既要注重經(jīng)營(yíng)管理，又要兼顧黨建和企業(yè)文化。其次在勝任力特征設(shè)置上要盡可能量化，確保在測(cè)評(píng)運(yùn)用上能夠客觀評(píng)價(jià)。然后在模型的框架結(jié)構(gòu)上，可以因組織不同而有所不同，本次模型框架共分四個(gè)部分：第一維度、第二維度、第二維度特征釋義、第二維度特征分級(jí)（A、B、C、D）。第一維度和第二維度，也就是本文所說(shuō)的勝任力素質(zhì)項(xiàng)或素質(zhì)特征，主要通過(guò)訪談和問(wèn)卷進(jìn)行提煉，第二維度釋義和分級(jí)擬定后通過(guò)征求意見(jiàn)進(jìn)行校正。

——提煉維度?；谵r(nóng)商銀行戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化和崗位職責(zé)內(nèi)容，初步提煉第一維度為經(jīng)營(yíng)管理、客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)、自我管理、黨建文化等6 個(gè)方面，形成農(nóng)商銀行支行行長(zhǎng)勝任力素質(zhì)六邊形初步模型。然后再對(duì)第二維度進(jìn)行初步擬定，擬定過(guò)程不需要過(guò)多的講究精準(zhǔn)，只需把所有認(rèn)為可能的素質(zhì)項(xiàng)作為第二維度，待下一步再進(jìn)行聚焦和提煉。

——收集信息。這是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，主要通過(guò)訪談和調(diào)查問(wèn)卷的形式，對(duì)支行行長(zhǎng)勝任力素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行聚焦。共分兩步：第一步是關(guān)鍵事件訪談。首先從支行行長(zhǎng)中抽取績(jī)優(yōu)、績(jī)普、績(jī)差三類支行行長(zhǎng)各15 人作為研究樣本，主要用于訪談提取三類支行行長(zhǎng)的素質(zhì)特征。同時(shí)選取30 名支行優(yōu)秀員工代表作為訪談對(duì)象，主要用于驗(yàn)證和校正。在訪談前，分別擬定以支行行長(zhǎng)和支行員工為訪談對(duì)象的訪談提綱，提前一對(duì)一發(fā)給訪談對(duì)象，給予2—3 天的準(zhǔn)備時(shí)間。通過(guò)一對(duì)一訪談后，綜合所有人的談話內(nèi)容，在預(yù)先擬定的維度中，根據(jù)詞頻高低進(jìn)行聚焦或補(bǔ)充，形成第二維度的大概范圍。第二步是問(wèn)卷調(diào)查。根據(jù)第一步確定的第二維度大概范圍，制作支行行長(zhǎng)勝任力要素調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查范圍擴(kuò)大到農(nóng)商銀行各層級(jí)員工，包括高管、中層和普通員工，通過(guò)360 問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行再次聚焦，這一步主要是為彌補(bǔ)行為事件訪談樣本量不足的缺陷。為更加全面反映支行管理上存在的問(wèn)題以及勝任力要素特征分級(jí)需要，同時(shí)還搭配了員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷。兩份問(wèn)卷同時(shí)發(fā)出,參與問(wèn)卷調(diào)查940 人，參與率達(dá)86.5%，確保了問(wèn)卷調(diào)查信度和效度。

——分析聚焦。支行行長(zhǎng)勝任力要素調(diào)查問(wèn)卷實(shí)現(xiàn)了對(duì)訪談結(jié)果的進(jìn)一步聚焦，要求問(wèn)卷對(duì)象在每個(gè)第二維度勝任力素質(zhì)中選出支行行長(zhǎng)最重要的4 個(gè)能力要素，并按照重要程度進(jìn)行排序，最終得出每個(gè)要素的綜合得分【綜合得分=（第一位比例×9+第二位比例×8+第二位比例×7+第二位比例×6）×該選項(xiàng)投票人/投票總?cè)藬?shù)】，根據(jù)綜合得分排名取前4個(gè)得分較高的要素作為第二維度，結(jié)果如表1。

表1 農(nóng)商銀行支行行長(zhǎng)勝任力素質(zhì)統(tǒng)計(jì)表

以上聚焦之后，并不能完全按照問(wèn)卷得分結(jié)果確定模型，因?yàn)殡m然問(wèn)卷參與度較高，但是因?yàn)槿说膹?fù)雜性，問(wèn)卷對(duì)象在填寫問(wèn)卷時(shí)也可能會(huì)受諸多因素干擾，影響結(jié)果客觀性。且沒(méi)有對(duì)問(wèn)卷對(duì)象進(jìn)行細(xì)化分類，因此，上述結(jié)果還需進(jìn)一步校正。

——校正完善。主要通過(guò)問(wèn)卷分析、個(gè)別溝通等形式進(jìn)行校正，分兩步：一是結(jié)合員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷情況，對(duì)勝任力相關(guān)要素進(jìn)行比對(duì)調(diào)整。例如，從滿意度問(wèn)卷結(jié)果得知員工對(duì)個(gè)人發(fā)展較為關(guān)注，但支行行長(zhǎng)對(duì)員工個(gè)人進(jìn)步指導(dǎo)較少，員工對(duì)此很迷惘，這勢(shì)必會(huì)影響員工積極性和歸屬感。員工的個(gè)人發(fā)展和農(nóng)商銀行的發(fā)展是緊密相連的，在支行行長(zhǎng)勝任力要素得出的“員工關(guān)懷”素質(zhì)項(xiàng)并不足夠具體和貼切，結(jié)合實(shí)際需求最后將“員工關(guān)懷”調(diào)整為“培養(yǎng)指導(dǎo)”。二是與主要領(lǐng)導(dǎo)溝通進(jìn)行校正?；谵r(nóng)商銀行現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展需要，結(jié)合與主要領(lǐng)導(dǎo)溝通情況，對(duì)勝任力素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行校正。例如，農(nóng)商銀行各網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模差距較大，而支行盈利能力是體現(xiàn)一個(gè)支行發(fā)展質(zhì)效的重要指標(biāo)，因此，經(jīng)營(yíng)管理中的“市場(chǎng)分析”調(diào)為“盈利能力”。針對(duì)當(dāng)前支行行長(zhǎng)隊(duì)伍年輕、管理經(jīng)驗(yàn)欠缺的現(xiàn)狀，農(nóng)商銀行主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，支行行長(zhǎng)應(yīng)具備長(zhǎng)線思維，避免急功近利，為了眼前利益而犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，將“目標(biāo)規(guī)劃”和“資源配置”合并成“規(guī)劃配置”，增加“長(zhǎng)線思維”等。通過(guò)以上程序校正，第一維度和第二維度調(diào)整如表2：

表2 農(nóng)商銀行支行行長(zhǎng)勝任力模型

——要素分級(jí)。維度確定后，進(jìn)入分級(jí)環(huán)節(jié)，在分級(jí)前，需對(duì)第二維度進(jìn)行定義，定義后再進(jìn)行要素特征分級(jí)，一般可分3—5 個(gè)等級(jí)。本次模型按照優(yōu)、良、中、差分為A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)，主要通過(guò)調(diào)整要素特征范圍和用詞程度來(lái)區(qū)分等級(jí)，其中能量化盡可能量化，要素分級(jí)完成后（本文以長(zhǎng)線思維分級(jí)為例），支行行長(zhǎng)勝任力模型就已建立。見(jiàn)表3。

表3 農(nóng)商銀行支行行長(zhǎng)勝任力要素分級(jí)示例

農(nóng)商銀行支行行長(zhǎng)勝任力模型應(yīng)用

模型搭建最終目的是應(yīng)用。隨著支行行長(zhǎng)在農(nóng)商銀行經(jīng)營(yíng)管理中的地位和作用日益凸顯，支行行長(zhǎng)勝任力模型也必將被廣泛運(yùn)用于人力資源管理，最終推動(dòng)農(nóng)商銀行優(yōu)化支行行長(zhǎng)隊(duì)伍，提升人力資源管理效能。

——用于支行行長(zhǎng)盤點(diǎn)。支行行長(zhǎng)隊(duì)伍是農(nóng)商銀行經(jīng)營(yíng)一線最重要的崗位，這支隊(duì)伍的整體素質(zhì)狀況、勝任力水平需要?jiǎng)討B(tài)掌握和不斷優(yōu)化。支行行長(zhǎng)勝任力模型包含了營(yíng)銷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力等，基于模型制作的能力測(cè)評(píng)工具，能夠全面反映、客觀評(píng)價(jià)支行行長(zhǎng)個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和短板，可以讓農(nóng)商銀行更加準(zhǔn)確地摸清支行行長(zhǎng)隊(duì)伍狀況，從而有的放矢地對(duì)支行行長(zhǎng)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整和配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

——用于支行行長(zhǎng)選拔。傳統(tǒng)選拔主要考察候選人的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷和業(yè)績(jī)等，對(duì)候選人素質(zhì)、能力、態(tài)度、價(jià)值觀等深層次特征無(wú)從考察，也沒(méi)有科學(xué)測(cè)評(píng)工具，而這些內(nèi)在“軟實(shí)力”對(duì)其工作業(yè)績(jī)及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展影響較大。勝任力模型正是為支行行長(zhǎng)這一崗位建立了“軟實(shí)力”標(biāo)準(zhǔn)，可彌補(bǔ)傳統(tǒng)選拔中的缺陷。根據(jù)勝任力模型各素質(zhì)項(xiàng)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)內(nèi)容，可較為精準(zhǔn)地選拔出接近模型標(biāo)準(zhǔn)的高潛人才。

——用于支行行長(zhǎng)培訓(xùn)。支行行長(zhǎng)的綜合素質(zhì)決定支行的戰(zhàn)斗力。作為一線作戰(zhàn)的重要崗位，面對(duì)日益加劇的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，必須不斷自我提升，最有效的方法是組織培訓(xùn)。支行行長(zhǎng)的培訓(xùn)需要從哪些方面入手，勝任力模型要素已經(jīng)明確了目標(biāo)和方向，根據(jù)各勝任力要素設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)課程或內(nèi)容，具有很強(qiáng)目標(biāo)性、系統(tǒng)性和針對(duì)性，能夠根據(jù)崗位所需、問(wèn)題現(xiàn)狀針對(duì)性地開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)，靶向提升農(nóng)商銀行支行行長(zhǎng)勝任能力。

——用于支行行長(zhǎng)考核。農(nóng)商銀行的績(jī)效管理往往傾向于對(duì)支行行長(zhǎng)工作業(yè)績(jī)的考核，而忽略對(duì)支行行長(zhǎng)管理指標(biāo)、個(gè)人素質(zhì)能力的考核，這也是造成重經(jīng)營(yíng)輕發(fā)展的主要原因。勝任力模型當(dāng)中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)、黨建文化等維度都是關(guān)系農(nóng)商銀行能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。因此，基于模型設(shè)計(jì)支行行長(zhǎng)考核指標(biāo)才是全面、科學(xué)的績(jī)效管理。