梁津津 元氏縣農(nóng)業(yè)機械化技術(shù)推廣站

引言

事業(yè)單位承擔(dān)著我國教育、文化、科技、醫(yī)療、農(nóng)業(yè)、經(jīng)濟等多方面的社會服務(wù)工作，是促進我國社會整體發(fā)展的關(guān)鍵力量。隨著當(dāng)前我國政治改革不斷深入，事業(yè)單位在開展人事方面改革工作時，受關(guān)注程度也越來越高。其中，績效管理機制改革是最為重要的組成部分績效管理制度改革可以看做是績效工資創(chuàng)新改革，通過上述改革方式的落實，可以有效解決當(dāng)前績效工資中的人員收入不均、資源分配不公等問題，有利于激發(fā)當(dāng)前工作人員自身工作熱情，同時也進一步強化了我國事業(yè)單位的公共服務(wù)屬性。可以看出，當(dāng)前我國事業(yè)單位存在工作人員基數(shù)大的現(xiàn)象，事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)較為繁雜，致使人員的收入結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，如果不理清這一問題，很難實現(xiàn)對當(dāng)前人員薪資結(jié)構(gòu)的有效設(shè)定。因此，有關(guān)部門在開展事業(yè)單位績效工資改革創(chuàng)新時，應(yīng)該將人員工作結(jié)構(gòu)創(chuàng)新作為重要工作內(nèi)容，以此來解決當(dāng)前我國事業(yè)單位績效改革工作中仍然存在的多種問題。

一、事業(yè)單位績效工資改革的重要意義分析

對于事業(yè)單位的績效考核工作來說，在實際開展過程中，對整體制度改革、運轉(zhuǎn)模式優(yōu)化有很重要意義。事業(yè)單位是具有公共服務(wù)屬性的社會機構(gòu)，其對社會運轉(zhuǎn)發(fā)展有重要保障作用，而事業(yè)單位的績效工資結(jié)構(gòu)部署情況則會直接關(guān)系到內(nèi)部員工的工作熱情，進而影響事業(yè)單位服務(wù)工作質(zhì)量。具體來說，事業(yè)單位績效工資改革的重要意義體現(xiàn)為以下幾個方面。

（一）有利于提高當(dāng)前事業(yè)單位員工工作積極性

科學(xué)合理的績效工資制度在正式落實之后，可以有效激發(fā)當(dāng)前單位職工自身的工作熱情，從而使其將更多精力投入本職工作中，進而更好地完成當(dāng)前下發(fā)的工作目標(biāo)，最大程度發(fā)揮自身崗位價值。

（二）促進了事業(yè)單位整體制度創(chuàng)新改革

我國當(dāng)前的事業(yè)單位最為突出的屬性則體現(xiàn)為公益性。因此，事業(yè)單位不具有營利性質(zhì)，這就對員工工資績效的科學(xué)性提出了更高要求，需要利用績效工資制度對當(dāng)前員工價值進行充分反映，這也是促進當(dāng)前事業(yè)單位整體制度改革的關(guān)鍵入手點，重要性不言而喻。

（三）有利于提升目前事業(yè)單位社會服務(wù)質(zhì)量

社會服務(wù)是事業(yè)單位的根本屬性，開展社會公共服務(wù)工作也是事業(yè)單位運轉(zhuǎn)的全部意義。但是當(dāng)前來看，我國部分事業(yè)單位制定及執(zhí)行的薪資分配制度存在一定漏洞，主要表現(xiàn)為薪資分配不公，也正是因為這種情況存在，明顯地打消了員工工作積極性，降低了員工對當(dāng)前工資結(jié)構(gòu)的滿意程度。而通過對績效工資制度進行優(yōu)化改革，則可以實現(xiàn)對以往分配不公及薪資結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象的有效優(yōu)化，從而使員工的工作態(tài)度更為端正，進而提升自身崗位工作質(zhì)量，這也使得事業(yè)單位的整體社會服務(wù)工作的開展質(zhì)量得以提升[1]。

二、事業(yè)單位績效管理與績效工資改革應(yīng)遵守的原則

（一）公平競爭原則

公平競爭是當(dāng)前我國事業(yè)單位績效管理與績效工資改革工作開展應(yīng)該遵守的基本原則，也是前提條件，只有保證事業(yè)單位內(nèi)部工作人員競爭的公平性，才能使員工自身的工作積極性得到有效調(diào)動，從而更加有利于單位日常工作高質(zhì)高效開展。同時，還應(yīng)該對當(dāng)前的事業(yè)單位績效工資是否均衡進行深入考慮，要注意對績效工資模式進行針對性優(yōu)化，使其呈現(xiàn)出階梯式特點，這樣可以實現(xiàn)對多種影響績效工資因素的深入分析，對促進我國事業(yè)單位整體的穩(wěn)定健康發(fā)展有重要意義。

（二）激勵原則

有關(guān)部門想要使當(dāng)前我國事業(yè)單位日常服務(wù)工作開展的綜合水平得到保證，必須確定相應(yīng)的激勵機制，始終以激勵原則作為事業(yè)單位內(nèi)部運轉(zhuǎn)的根本原則之一。具體來說，事業(yè)單位應(yīng)該注意從整體角度對當(dāng)前員工績效工資結(jié)構(gòu)進行有效劃分，融合多方面因素，以此來實現(xiàn)對當(dāng)前員工日常工作態(tài)度的有效激勵[2]。同時，事業(yè)單位方面還應(yīng)該積極借鑒其他優(yōu)秀民營企業(yè)或事業(yè)單位的經(jīng)營管理模式，構(gòu)建起與當(dāng)前社會及行業(yè)實際運轉(zhuǎn)發(fā)展情況更為符合的激勵機制，充分關(guān)注到員工在工作能力、工作態(tài)度、工作成果等方面的差異性，設(shè)定更為個性化的激勵機制。這也有利于滿足當(dāng)前員工心理需求，從而提升員工對事業(yè)單位的忠誠程度，有利于促進我國事業(yè)單位可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）以人為本原則

事業(yè)單位在開展日常運轉(zhuǎn)管理工作時，應(yīng)該將績效管理作為重要工作內(nèi)容，而績效管理工作的開展則應(yīng)該以人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化為根本目標(biāo)。因此，事業(yè)單位方面在開展績效管理工作時，應(yīng)該始終秉持著以人為本的基本原則，實現(xiàn)對以往運轉(zhuǎn)管理模式的更新轉(zhuǎn)變，這對我國事業(yè)單位后續(xù)發(fā)展有重要的促進作用。事業(yè)單位應(yīng)該有意識地利用績效工資結(jié)構(gòu)來吸引更多人才，促使單位人才充分發(fā)揮自身價值[3]。同時，以人為本的原則運用還強調(diào)管理人員要考慮到當(dāng)前基層員工的實際需求，從而確定更具針對性、更為行之有效的績效管理體系，保證這一管理體系的落實應(yīng)用可以有效激發(fā)員工自身工作熱情。這也是事業(yè)單位管理改革工作開展的關(guān)鍵路徑之一。

三、當(dāng)前事業(yè)單位績效管理工作開展過程中的常見問題分析

（一）內(nèi)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善

事業(yè)單位在開展績效管理工作時，想要保證其管理效果更為理想，必須有完善的內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)對其進行支持，這是基本前提。但當(dāng)前來看，一部分事業(yè)單位并沒有設(shè)定完善的內(nèi)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致員工績效考核工作在實際開展過程中缺乏標(biāo)準(zhǔn)的、執(zhí)行性強的依據(jù)，使績效管理工作的綜合效果受到嚴(yán)重影響。同時，從當(dāng)前事業(yè)單位運轉(zhuǎn)性質(zhì)可以看出，定量標(biāo)準(zhǔn)評價的考核模式應(yīng)用較為廣泛，但僅僅通過這種評價模式的應(yīng)用，很難保證績效管理工作的成效?？梢钥闯觯覈?dāng)前很多事業(yè)單位都存在人員工資級別及職稱評定公平程度不高的現(xiàn)象，并且，一些事業(yè)單位喜歡在年底考核時實行平均主義。也正是因為這種情況廣泛存在，使得績效考核標(biāo)準(zhǔn)的完善程度、公平性及可執(zhí)行性受到了一定的負(fù)面影響[4]。此外，我國還有一部分事業(yè)單位在開展日常工作時，沒有根據(jù)當(dāng)前單位內(nèi)實際崗位工作開展情況來設(shè)定具有針對性的內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)。這也導(dǎo)致考核工作存在流于形式的現(xiàn)象，不利于事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展。

（二）事業(yè)單位的績效管理工作激勵作用不明顯

很大一部分事業(yè)單位，雖然設(shè)定了績效管理工作模式，但在實際落實應(yīng)用過程中，激勵作用并沒有得到突出體現(xiàn)，這也導(dǎo)致了很多工作人員自身潛能沒有得到有效挖掘。目前來看，我國很多事業(yè)單位開始實行保障為主、激勵為輔的績效管理工作形式，這種形式看似與當(dāng)前事業(yè)單位運轉(zhuǎn)發(fā)展實際情況較為符合，但是在實際落實應(yīng)用的過程中會發(fā)現(xiàn)，激勵工資遠(yuǎn)低于保障工資的現(xiàn)象。這也致使績效管理工作的實際激勵作用并沒有得到明顯體現(xiàn)[5]。

（三）存在崗位津貼發(fā)放不規(guī)范現(xiàn)象

我國當(dāng)前的事業(yè)單位大多數(shù)都建立起了相應(yīng)的崗位津貼機制，這也使得績效管理工作模式得到了進一步優(yōu)化。但實際來看，有部分事業(yè)單位的崗位津貼發(fā)放存在盲目性，這也導(dǎo)致津貼發(fā)放很難真正達到預(yù)想的激勵與補貼作用，甚至還會給事業(yè)單位產(chǎn)生一定資金壓力，不利于事業(yè)單位內(nèi)部運轉(zhuǎn)，嚴(yán)重的還會影響到事業(yè)單位對外公共服務(wù)水平。歸根結(jié)底，這與當(dāng)前我國部分事業(yè)單位存在崗位津貼發(fā)放程序不規(guī)范、流程不透明有直接關(guān)系。

四、事業(yè)單位績效管理及績效工資創(chuàng)新改革策略

（一）明確績效指標(biāo)

事業(yè)單位在進行績效指標(biāo)設(shè)定時，應(yīng)該明確指標(biāo)設(shè)定的要點環(huán)節(jié)。具體來說，指標(biāo)設(shè)定應(yīng)該以當(dāng)前基層員工的崗位、職責(zé)變化情況為基本參照，這樣才能使績效指標(biāo)設(shè)定的針對性得到體現(xiàn)，從而使得績效指標(biāo)可以更好地指標(biāo)設(shè)定應(yīng)該將質(zhì)量和效率作為兩個重要參照目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上開展相應(yīng)的績效管理工作，這樣可以使績效指標(biāo)體系更容易落實到事業(yè)單位的日?；冃Ч芾砉ぷ髦衃6]。同時，事業(yè)單位還應(yīng)該深入分析當(dāng)前當(dāng)?shù)卣块T制定的有關(guān)政策機制，結(jié)合自身運轉(zhuǎn)發(fā)展實際情況，確定可以突出德、廉、勤、能等多個方面的綜合績效制度，這樣才能使制度在實際執(zhí)行過程中充分發(fā)揮自身價值，從而為我國事業(yè)單位績效管理與績效工資創(chuàng)新改革工作開展奠定基礎(chǔ)。

（二）平衡當(dāng)前工資配比

當(dāng)前的事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)是由基本工資與績效工資組成，想要使其工資結(jié)構(gòu)分配的綜合合理性得到體現(xiàn)，應(yīng)該體現(xiàn)出基本工資與績效工資的差異性，同時又要體現(xiàn)出二者的協(xié)調(diào)性。事業(yè)單位應(yīng)該對當(dāng)前自身運轉(zhuǎn)發(fā)展性質(zhì)進行深入分析，確定后續(xù)的運轉(zhuǎn)模式及發(fā)展方向。因此，事業(yè)單位需要不斷調(diào)整基層員工的最基本工資與績效工資比例。這一比例的設(shè)定與調(diào)節(jié)應(yīng)該以當(dāng)前事業(yè)單位實際運轉(zhuǎn)情況為基本參照。這也是促進事業(yè)單位充分發(fā)揮自身崗位職能的關(guān)鍵路徑，可以使其日常工作狀態(tài)得到有效優(yōu)化[7]。事業(yè)單位方面應(yīng)該意識到，優(yōu)化當(dāng)前員工工資配比并使其達到新的平衡，是一個持續(xù)性的過程，需要事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對單位自身發(fā)展情況有深入了解，保證員工工資結(jié)構(gòu)平衡，這樣可以使員工始終處于最佳工作狀態(tài)。

（三）對以往員工績效評估方式進行完善

在過去一段時間中，我國事業(yè)單位應(yīng)用的績效評估模式往往較為單一，層次不夠豐富，這也使得評估結(jié)果缺乏客觀性及公正性，可參考價值不高。事業(yè)單位應(yīng)該有意識地對現(xiàn)有的員工績效評估方式進行優(yōu)化，從而提升單位內(nèi)部績效管理工作模式的科學(xué)性。事業(yè)單位在開展績效評估模式完善工作時，應(yīng)該將其當(dāng)做當(dāng)前單位內(nèi)部績效管理工作創(chuàng)新改革的重要途徑之一。目前來看，我國仍有很大一部分事業(yè)單位依然受到傳統(tǒng)績效評估模式根深蒂固的影響，這也使得績效評估工作的開展受到一定限制，不能有效發(fā)揮自身價值[8]。今后，事業(yè)單位應(yīng)該積極引進先進的績效評估技術(shù)體系，需要以當(dāng)前自身運轉(zhuǎn)發(fā)展實際情況為基礎(chǔ)前提，保證引進的評估技術(shù)可以更好的為事業(yè)單位運行發(fā)展提供服務(wù)。事業(yè)單位要以引進評估技術(shù)體系為基礎(chǔ)，制定出更為完善的績效評估方案，保證這一方案在事業(yè)單位內(nèi)部落實應(yīng)用時，有具體的監(jiān)督體制對其進行輔助，這樣才能使員工薪資待遇結(jié)構(gòu)設(shè)定更為合理，從而更好的推動我國事業(yè)單位后續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展[9]。

（四）強化績效考核監(jiān)管力度

想要保證事業(yè)單位績效管理工作開展取得理想效果，事業(yè)單位應(yīng)該將其中的績效考核作為重點環(huán)節(jié)，而績效考核制度在執(zhí)行過程中，往往會受到單位運轉(zhuǎn)發(fā)展因素及人員因素的影響，因此要做好績效考核的監(jiān)管工作，需要不斷強化監(jiān)管力度。具體來說，績效考核監(jiān)管工作的開展應(yīng)該從以下幾個方面入手。

1.保障員工的監(jiān)督權(quán)、知情權(quán)

對于事業(yè)單位來說，其在日常運轉(zhuǎn)發(fā)展過程中，應(yīng)該將保障基層員工的監(jiān)督權(quán)、知情權(quán)作為關(guān)鍵[10]。由于事業(yè)單位績效工資考核工作的基本對象是全體員工，這就需要保障績效考核制度的整體可執(zhí)行性，盡可能地降低績效考核制度爭議。這就要對基層員工的各項權(quán)益予以積極肯定，令其參與到績效工資制度的制定中，并鼓勵其提出自己對于績效工資制度的看法，這樣可以使制度改進、更為民主，同時也與當(dāng)前基層員工的實際訴求更為符合。

2.成立專門的績效考核監(jiān)督小組

事業(yè)單位想要使績效考核監(jiān)管工作的可執(zhí)行性更強，應(yīng)該構(gòu)建專門的績效考核監(jiān)督小組，通過這種方式來實現(xiàn)對當(dāng)前單位內(nèi)部績效考核監(jiān)督工作的有效優(yōu)化[11]。具體來說，事業(yè)單位要保證監(jiān)督小組內(nèi)部成員層次分明，涵蓋業(yè)務(wù)廣泛，應(yīng)該涉及紀(jì)檢監(jiān)察部門、財務(wù)部門、領(lǐng)導(dǎo)層等，從而實現(xiàn)對績效考核結(jié)果的有效核查及監(jiān)督，保證其最終結(jié)果準(zhǔn)確性、客觀性及公正性。監(jiān)督小組在對績效考核進行監(jiān)督、審核時，還應(yīng)該積極利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，例如，應(yīng)用信息技術(shù)體系的監(jiān)督系統(tǒng)功能，打破時間及空間的限制，通過為相關(guān)監(jiān)督管理人員設(shè)定特定權(quán)限的方式來使其可以隨時查看績效考核工作開展情況，這也使得監(jiān)督工作的開展更為順利。

3.避免形式化、虛假化監(jiān)管行為

當(dāng)確定績效考核監(jiān)管小組時，事業(yè)單位應(yīng)該保證監(jiān)管工作的開展可以起始位績效工資考核提供相應(yīng)保障，避免形式化、虛假化運轉(zhuǎn)的現(xiàn)象出現(xiàn)[12]。這就需要監(jiān)督小組對績效工資考核工作開展情況進行全程追蹤式監(jiān)督，并且明確相應(yīng)的監(jiān)管反饋制度，同時還要定期召開相應(yīng)的會議對績效工資考核工作的具體情況進行商議研討，從而實現(xiàn)對工作經(jīng)驗的定期總結(jié)，使得監(jiān)督小組的作用得到切實發(fā)揮，這也實現(xiàn)了對績效考核監(jiān)管工作的有效強化。

（五）優(yōu)化績效激勵效應(yīng)

在績效評估方式進行改進之后，事業(yè)單位還應(yīng)該注意對以往的績效激勵效應(yīng)進行優(yōu)化，保證績效工資制度建立之后，可以得到有效落實，從而使得員工的實際收入與預(yù)期更為接近，這也有利于提升員工的工作熱情?？梢钥闯?，當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部的運轉(zhuǎn)模式使得內(nèi)部員工之間存在一定競爭關(guān)系。但目前看來，事業(yè)單位內(nèi)部競爭關(guān)系的存在并非壞事，關(guān)鍵在于如何實現(xiàn)良性競爭，從而降低員工之間出現(xiàn)沖突現(xiàn)象的可能性。這需要充分發(fā)揮績效工資的激勵效應(yīng)，使其激勵屬性逐漸放大。事業(yè)單位應(yīng)該有意識地強化事業(yè)單位內(nèi)部人員溝通，同時還要促進各科室互相協(xié)調(diào)開展本職工作[13]。雖然當(dāng)前事業(yè)單位員工之間存在潛在的競爭關(guān)系，但由于事業(yè)單位屬于社會服務(wù)公益性單位，更為強調(diào)內(nèi)部管理與交流的自由性。這需要在事業(yè)單位內(nèi)部營造和諧、平等、自由的交流氛圍，尤其要促進事業(yè)單位上下級之間的交流溝通，這樣有利于拉近上下級之間的距離，從而使得企業(yè)員工可以暢所欲言。這也有利于對以往的績效工資制度進行持續(xù)性改進。在對績效工資進行落實時，事業(yè)單位要保證工資發(fā)放到位，通過這種方式來進一步提升當(dāng)前基層員工對于自身收入的認(rèn)可程度。在進行激勵制度落實時，事業(yè)單位應(yīng)該注意提高當(dāng)前的考核區(qū)別程度，明確具體的激勵導(dǎo)向。這樣可以使激勵制度的落實應(yīng)用效果更為理想，避免了兩極分化的現(xiàn)象，提升了激勵機制的公平程度。

結(jié)語

綜上所述，績效管理及績效工資創(chuàng)新改革工作的開展可以有效提升當(dāng)前事業(yè)單位員工自身工作積極性，進而保證其崗位工作效率及工作質(zhì)量。可以看出，創(chuàng)新改革績效管理是提升事業(yè)單位對人才吸引力的關(guān)鍵路徑，有利于進一步優(yōu)化當(dāng)前事業(yè)單位的社會職能屬性，從而為人們帶來更高質(zhì)量的社會服務(wù)。在本次研究中，對優(yōu)化員工工資結(jié)構(gòu)、促進績效考核體系創(chuàng)新、強化績效監(jiān)管力度等幾個方面的措施進行了分析。今后，事業(yè)單位還應(yīng)該注意加強對當(dāng)?shù)匦姓贫鹊慕庾x。事業(yè)單位方面需要確定自身管理權(quán)限，從而使得社會公共服務(wù)工作開展更為具體，這也是保證績效工資管理水平提升的關(guān)鍵路徑?？梢钥闯觯聵I(yè)單位在當(dāng)前我國社會服務(wù)中的重要程度與日俱增，并且其服務(wù)類型的復(fù)雜程度也逐漸提升。為了可以更好地促進我國事業(yè)單位績效管理工作的有效開展，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提升對內(nèi)部績效管理與績效工資改革的重視程度，始終以公平公正、以人為本作為基本原則，同時還要充分發(fā)揮績效改革的激勵屬性，這樣才能使績效工資改革工作的開展更為順利。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該注意積極引進先進的績效評估方式，在將其應(yīng)用到事業(yè)單位日?；冃Ч芾砉ぷ髦袝r，應(yīng)該注意對其應(yīng)用模式進行一定轉(zhuǎn)變，提升其與當(dāng)前事業(yè)單位運轉(zhuǎn)形式的契合程度。事業(yè)單位還要確定相應(yīng)的績效評估意見反饋機制，要根據(jù)當(dāng)前基層員工的實際意見情況，綜合考慮多方面因素，從而制定出更具針對性的績效管理模式。事業(yè)單位要根據(jù)員工實際需求確立更為規(guī)范的緊貼發(fā)放形式，保證津貼發(fā)放后，員工收入情況與其實際薪資待遇需求更為接近，這也為事業(yè)單位員工創(chuàng)造了更為良好的工作環(huán)境及發(fā)展環(huán)境，也有利于提升事業(yè)單位社會公共服務(wù)質(zhì)量。