李 琦，徐 敏，何 雷，范沿沿

（1.中國煙草總公司河南省公司，河南 鄭州 450046；2.河南省煙草公司許昌市公司，河南 許昌 461000）

0 引言

創(chuàng)新型人才是科技創(chuàng)新的重要力量，對科技人才的客觀評價(jià)是選拔、培養(yǎng)的重要依據(jù)，要突出以人為本，合理構(gòu)建指標(biāo)體系，科學(xué)賦予權(quán)重，選拔出優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才。創(chuàng)新型人才評價(jià)與企業(yè)績效評測要區(qū)分開，要兼顧創(chuàng)新活動(dòng)與職責(zé)履行，真正為創(chuàng)新型人才的選拔和培養(yǎng)服務(wù)。目前，多數(shù)企業(yè)對創(chuàng)新型人才的選拔培養(yǎng)措施方法很多，但是人才評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建還不成熟，主要表現(xiàn)在指標(biāo)體系設(shè)置不夠全面，部分指標(biāo)設(shè)置不夠合理，偏向行政管理人員，強(qiáng)調(diào)歷史業(yè)績，輕視科研活動(dòng)能力，成果數(shù)量、質(zhì)量不能合理分配權(quán)重[1-2]。在企業(yè)創(chuàng)新型人才的評價(jià)方面，國內(nèi)學(xué)者趙祖地等人認(rèn)為創(chuàng)新型人才特征應(yīng)包括基本素質(zhì)、知識(shí)技能和創(chuàng)新業(yè)績等3個(gè)方面內(nèi)容[3]。劉慧等人認(rèn)為創(chuàng)新人才應(yīng)具備2個(gè)條件，一是創(chuàng)新素質(zhì)，二是創(chuàng)新業(yè)績[4]。文章堅(jiān)持創(chuàng)新型人才的實(shí)用導(dǎo)向，統(tǒng)籌企業(yè)特點(diǎn)、專家意見以及評價(jià)的可操作性，探索構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)體系，用于企業(yè)創(chuàng)新型人才的評價(jià)。

1 企業(yè)創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)的確定

1.1 指標(biāo)體系構(gòu)建原則

企業(yè)創(chuàng)新型人才評價(jià)堅(jiān)持6個(gè)原則，一是遵守法律法規(guī)、社會(huì)公德。二是具有良好的科學(xué)素養(yǎng)，作風(fēng)正派，能夠堅(jiān)守科研誠信，愿意獻(xiàn)身于科學(xué)研究事業(yè)[5]。三是能夠認(rèn)真履行工作職責(zé)，及時(shí)完成工作任務(wù)，熱愛學(xué)習(xí)并不斷提升自己的能力。四是能夠系統(tǒng)掌握從事專業(yè)的專業(yè)知識(shí)、工作方法和先進(jìn)技術(shù)，對專業(yè)領(lǐng)域前沿研究和發(fā)展趨勢，具有較強(qiáng)的科研能力和豐富的科研積累。五是要有一定的能推廣應(yīng)用的科技成果、關(guān)鍵技術(shù)研究、專利論文及其他知識(shí)產(chǎn)權(quán)等。六是不同領(lǐng)域的創(chuàng)新型人才還需要具有一定的學(xué)歷學(xué)位和工作年限要求。文章通過頭腦風(fēng)暴法，初步形成創(chuàng)新人才評價(jià)綜合指標(biāo)，再利用德爾菲法咨詢相關(guān)專家，形成創(chuàng)新人才評價(jià)指標(biāo)體系[6-9]，并進(jìn)行了信效度檢驗(yàn)，采用層次分析法（AHP）構(gòu)建創(chuàng)新人才評價(jià)指標(biāo)體系模型，邀請專家打分量化指標(biāo)權(quán)重[10-15]，最后通過KNN算法確定最終權(quán)重值。本文研究基本流程見圖1。

圖1 企業(yè)創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)確定流程

1.2 企業(yè)創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

1.2.1 評價(jià)指標(biāo)的篩選

文章利用文獻(xiàn)查詢、頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法，初步確定創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)體系由5個(gè)一級指標(biāo)和36個(gè)二級指標(biāo)構(gòu)成，其中一級指標(biāo)分別為素質(zhì)、知識(shí)、能力、成績、潛力，素質(zhì)包括個(gè)人品德、學(xué)術(shù)誠信、科研工作連續(xù)性、崗位履職情況，知識(shí)包括學(xué)歷職稱、專業(yè)理論知識(shí)、跨專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、行業(yè)政策把握、專業(yè)前沿研究掌握、計(jì)算機(jī)技術(shù)知識(shí)、工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、參加科研交流，能力包括學(xué)習(xí)總結(jié)能力、個(gè)人科研能力、市場分析能力、組織攻關(guān)能力、指導(dǎo)實(shí)踐能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、成果推廣能力，成績包括論文數(shù)量、論文被引用次數(shù)、承擔(dān)項(xiàng)目數(shù)量、承擔(dān)項(xiàng)目層次、獲得獎(jiǎng)勵(lì)級別、獲得獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量、專利授權(quán)情況、參與標(biāo)準(zhǔn)制定、版權(quán)登記、成果登記研究成果轉(zhuǎn)化情況、新聞媒體報(bào)道、標(biāo)志性成果、指導(dǎo)人才成長，潛力包括單位現(xiàn)有科研條件、單位研發(fā)團(tuán)隊(duì)水平、創(chuàng)新進(jìn)取熱情，見圖2。

圖2 創(chuàng)新人才評價(jià)綜合指標(biāo)體系

為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)指標(biāo)科學(xué)合理，再次采用德爾菲法組織企業(yè)內(nèi)部和外部有關(guān)專家，對創(chuàng)新人才指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化[16-22]。為突出專家的權(quán)威性，邀請了不同專業(yè)領(lǐng)域長期從事科研管理研究工作的專家，開展項(xiàng)目指標(biāo)體系論證，對初步形成的評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行篩選和調(diào)整，進(jìn)一步形成3個(gè)一級指標(biāo)、10個(gè)二級指標(biāo)的創(chuàng)新人才綜合評價(jià)指標(biāo)，詳見表1。

表1 創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)體系

1.2.2 評價(jià)指標(biāo)體系的信度和效度分析

信度和效度是測量調(diào)查問卷、指標(biāo)體系等工具科學(xué)性的重要技術(shù)參數(shù)。 信度主要是反應(yīng)測量結(jié)果反應(yīng)被測量對象的可靠性，主要表現(xiàn)為測量結(jié)果的一慣性、一致性和穩(wěn)定性等特征[23-24]。信度檢驗(yàn)方法由主要包括再測法、復(fù)本相關(guān)法、折半法和克朗巴哈系數(shù)(Cronbach's alpha或Cronbach's α)，本文采用Cronbach's alpha進(jìn)行信度檢驗(yàn)，該方法為科學(xué)研究常用的信度分析方法，克朗巴哈系數(shù)的數(shù)學(xué)公式如下：

其中，k為被測量的項(xiàng)目數(shù)量，r為k個(gè)項(xiàng)目的相關(guān)系數(shù)的均值，Cronbach's α值范圍在0-1之間，一般認(rèn)為0.8以上表示被測量對象的可信度高，0.6-0.8表示被測量對象可信度有參考價(jià)值，0.6以下表示被測量對象設(shè)計(jì)存在問題。創(chuàng)新型人才指標(biāo)體系克朗巴赫系數(shù)平均在0.8以上，該指標(biāo)體系具有較高的可信度。

效度主要是檢驗(yàn)測量工具與被測量對象的吻合程度，反映出測量工具的精準(zhǔn)度。效度檢驗(yàn)主要有包括內(nèi)容效度、準(zhǔn)則效度和結(jié)構(gòu)效度。本文采用的結(jié)構(gòu)效度，用因子分析法來測量結(jié)構(gòu)效度[25]。經(jīng)過KMO和Bartlett的檢驗(yàn)，KMO的值為0.909，滿足因子分析法要求，通過主成分分析法抽取因子，測試后顯示多項(xiàng)指標(biāo)項(xiàng)因子負(fù)荷值在0.77以上，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率接近在89%，結(jié)果表明構(gòu)建的企業(yè)創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)體系較為合理。

2 創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)量化權(quán)重

采用層次分析法（AHP）量化指標(biāo)權(quán)重，層次分析法基本原理是根據(jù)分析評價(jià)的總目標(biāo)，把總體中各種影響因素通過劃分相互聯(lián)系的有序?qū)哟问怪畻l理化。首先，按照因素間的隸屬關(guān)系，將因素依照不同層次進(jìn)行組合，形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)模型。然后，根據(jù)客觀情況的主觀判斷，對每一層次的因素間的相對重要性給予量化描述。最后，利用數(shù)學(xué)方法，確定每一層次全部因素項(xiàng)目重要性次序的數(shù)值。通俗講，層次分析法是在一個(gè)多層次的結(jié)構(gòu)模型中，被歸結(jié)為下一層相對于上一層的相對重要性數(shù)值的確定或相對重要次序的排列問題。

2.1 建立模型

本研究將創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)體系分為一、二、三等多層次結(jié)構(gòu)。第一層為總目標(biāo)，即創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)體系。第二層為準(zhǔn)則層，即評估創(chuàng)新型人才的3個(gè)要素，分別為專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新活動(dòng)和創(chuàng)新產(chǎn)出。第三層為確定各個(gè)要素的方案層。其中準(zhǔn)則層3個(gè)要素分別記為A1、A2、A3，A1下面的子層級分別記為A11、A12、A13,B1下面的子層級分別記為B11、B12、B13…，以此類推，建立模型見表2。

表2 創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)體系模型

2.2 構(gòu)建判斷矩陣

構(gòu)建創(chuàng)新型人才評價(jià)體系結(jié)構(gòu)模型后，每個(gè)層級之間的因素隸屬關(guān)系就被確定，下一步就是對每一層級中各因素之間的相對重要性做出判斷。在層次分析法中，為了使指標(biāo)進(jìn)行量化，需要將每一層級中的因素進(jìn)行兩兩對比，形成判斷矩陣。每個(gè)層級各因素之間相對重要性的評判，采用1-9的比例標(biāo)度，見表3。

表3 判斷矩陣標(biāo)度值

另外，取1、1/3、1/5、1/7、1/9分別為同等重要、略次要、次要、很次要、極次要，1/2、1/4、1/6、1/8為中間值。假設(shè)評價(jià)指標(biāo)為n個(gè)，則判斷矩陣A如下所示：

2.3 一致性檢驗(yàn)

為防止出現(xiàn)A大于B，B大于C，結(jié)果C大于A的邏輯錯(cuò)誤，需要對矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，計(jì)算一致性指標(biāo)CI公式如下：

隨機(jī)一致性指標(biāo)RI值，見表4。通過一致性指標(biāo)CI和隨機(jī)一致性指標(biāo)RI的比值CR來判斷矩陣是否滿足一致性。根據(jù)一致性檢驗(yàn)結(jié)果，若CR小于0.1，則判斷矩陣滿足一致性檢驗(yàn)。

表4 隨機(jī)一致性指標(biāo)

2.4 指標(biāo)賦值量化

為了科學(xué)反映創(chuàng)新型人次評價(jià)指標(biāo)體系各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重值，本研究邀請不同專業(yè)領(lǐng)域15位專家對上述打分表進(jìn)行打分，并通過一致性檢驗(yàn)。抽取其中一位專家量化打分情況，其余不再一一展示。判斷矩陣較打分后，量化情況如下，打分，打分界面見圖3。

圖3 被抽取專家的打分界面

一級指標(biāo)判斷矩陣：

λmax=3.0183；

RI=0.58；

CI=0.0092；

CR=λmax-n/n-1=0.0158，小于0.1，滿足一致性檢驗(yàn)。

二級指標(biāo)專業(yè)素質(zhì)構(gòu)建判斷矩陣：

λmax=3.0182；

RI=0.58；

CI=0.0092；

CR=λmax-n/n-1=0.0158，小于0.1，滿足一致性檢驗(yàn)。

二級指標(biāo)創(chuàng)新活動(dòng)構(gòu)建判斷矩陣：

λmax=5.3409；

RI=1.12；

CI=0.0852；

CR=λmax-n/n-1=0.0761，小于0.1，滿足一致性檢驗(yàn)。

二級指標(biāo)創(chuàng)新產(chǎn)出構(gòu)建判斷矩陣如下：

A3為2階判斷矩陣，具有完全一致性。

3 確定評價(jià)指標(biāo)最終權(quán)重值

為了進(jìn)一步科學(xué)合理反映創(chuàng)新型人次評價(jià)指標(biāo)體系各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重值，本文通過基于平均值的KNN算法計(jì)算出15位專家理想平均值。KNN全稱為k-Nearest Neighbor，該算法是一種用于統(tǒng)計(jì)學(xué)的數(shù)學(xué)方法[26-29]。通過確定一個(gè)樣本的K個(gè)最近鄰居，將這些鄰居的屬性的平均值賦給該樣本，確定該樣本的屬性。在KNN算法中，通過計(jì)算鄰居間距離作為各個(gè)因素之間的指標(biāo)，一般使用距離計(jì)算：

二維平面上兩點(diǎn)A(x1,y1)與B(x2,y2)之間的距離為：

三維平面上兩點(diǎn) A(x1,y1,z1)和 B(x2,y2,z2)之間的距離為：

那么N 維向量間的距離為：

以一級指標(biāo)為例，將15位專家的指標(biāo)權(quán)重計(jì)算出來后，求出一個(gè)指標(biāo)權(quán)重的平均值b，在通過15位專家權(quán)重和平均值進(jìn)行比較，選取K個(gè)最近鄰居值，然后將K個(gè)鄰居值再進(jìn)行平均值計(jì)算，得到平均值c，則c為該指標(biāo)的最終權(quán)重值。經(jīng)計(jì)算，一級指標(biāo)15位專家的平均值為0.15、0.48、0.37，代入KNN算法距離公式，得出15位專家與平均值距離如下表5：

表5 一級指標(biāo)權(quán)重與距離

根據(jù)打分情況，設(shè)K為12，按照距離選取12個(gè)最近數(shù)據(jù)，排除3、5、11等三位專家打分。再次對剩余專家打分進(jìn)行計(jì)算，一級指標(biāo)最終權(quán)重分別為專業(yè)素質(zhì)0.15、創(chuàng)新活動(dòng)0.50、創(chuàng)新產(chǎn)出0.35。創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)體系指標(biāo)最終權(quán)重見下表6。

表6 創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重

從表5中，一級指標(biāo)中創(chuàng)新活動(dòng)權(quán)重值為0.50，占的比重比較大，主要包括創(chuàng)新能力、科研交流、人才培養(yǎng)、工作考核和工作業(yè)績等內(nèi)容，可以看出專家對創(chuàng)新活動(dòng)的重視程度。其次是創(chuàng)新產(chǎn)出權(quán)重為0.35，重要程度僅次于創(chuàng)新活動(dòng)，包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)。一級指標(biāo)專業(yè)素質(zhì)權(quán)重為0.15，主要包括專業(yè)技術(shù)職稱或職業(yè)技能鑒定資格、學(xué)術(shù)影響和科研工作積累。根據(jù)打分情況可以看出，創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)體系一定程度上克服了唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)的傾向，將參與科研活動(dòng)，科研交流，培養(yǎng)人才，成果推廣以及解決實(shí)際問題等內(nèi)容提升到了重要位置，能夠引導(dǎo)創(chuàng)新型人才向?qū)嵱眯苑较虬l(fā)展。

4 結(jié)論與建議

文章以企業(yè)創(chuàng)新型人才使用培養(yǎng)為對象，構(gòu)建了涵蓋專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新活動(dòng)和創(chuàng)新產(chǎn)出的評價(jià)指標(biāo)體系。該體系以參加科研項(xiàng)目攻關(guān)、科研活動(dòng)交流、人才培養(yǎng)、成果創(chuàng)新及應(yīng)用等內(nèi)容為主，獎(jiǎng)勵(lì)、論文、專利和職稱等為輔，在指標(biāo)設(shè)置上反映出專家對人才評價(jià)的深刻思考，既保證了該指標(biāo)在使用過程中的客觀性，又體現(xiàn)了對人才培養(yǎng)使用過程中價(jià)值引導(dǎo)。通過層次分析法和KNN算法，建立創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)體系模型，邀請專家打分對指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行賦值，將結(jié)果分類總結(jié)，確定了創(chuàng)新型人才評價(jià)指標(biāo)值。本文的研究思路、指標(biāo)設(shè)置和研究方法為人才評價(jià)相關(guān)研究提供了參考。

企業(yè)創(chuàng)新型人才是促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的高質(zhì)量發(fā)展的重要力量，評價(jià)不是目的，為了使企業(yè)在高速發(fā)展的環(huán)境中，能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行精細(xì)分類、科學(xué)培養(yǎng)，提出以下幾點(diǎn)建議：

一是突出創(chuàng)新型人才的職業(yè)道德評價(jià)。糾正過去“成果至上”的人才評價(jià)思想。將職業(yè)道德作為創(chuàng)新型人才評價(jià)的首要內(nèi)容，加強(qiáng)對創(chuàng)新型科技人才職業(yè)規(guī)范、責(zé)任誠信、科學(xué)品質(zhì)的評價(jià)考核，倡導(dǎo)誠實(shí)守信，強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任。

二是強(qiáng)化創(chuàng)新型人才能力素質(zhì)評價(jià)。改變過去“重學(xué)歷輕能力、重顯能輕潛能”的做法。將創(chuàng)新型人才能力素質(zhì)評價(jià)細(xì)化為知識(shí)創(chuàng)新能力和社會(huì)實(shí)踐能力等方面，既注重對創(chuàng)新型科技人才心理素質(zhì)、知識(shí)能力的評價(jià)，更注重對解決重大問題的實(shí)踐能力的評價(jià)，以促進(jìn)創(chuàng)新型人才的全面發(fā)展，適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

三是重視創(chuàng)新型人才的業(yè)績貢獻(xiàn)評價(jià)。突出創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻(xiàn)，以科研質(zhì)量和價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，重視創(chuàng)新型人才的產(chǎn)出質(zhì)量，鼓勵(lì)創(chuàng)新型人才做出具有創(chuàng)新性、前瞻性甚至顛覆性的高質(zhì)量、高影響力的科研成果，更加注重創(chuàng)新型人才科研成果的轉(zhuǎn)化價(jià)值，重點(diǎn)考察其成果對經(jīng)濟(jì)技術(shù)和社會(huì)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)，以有效解決轉(zhuǎn)化率不足的問題。