文/歐瑜瑜（安徽省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局322 地質(zhì)隊(duì)）

新時(shí)代背景下，事業(yè)單位體制改革持續(xù)推進(jìn)，薪酬管理工作的重要性逐漸凸顯，如何根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和政策變化提出的要求建立與單位實(shí)際相匹配的薪酬管理機(jī)制，使事業(yè)單位的公共服務(wù)職能得到充分發(fā)揮，成為單位領(lǐng)導(dǎo)者需要重點(diǎn)思考的問(wèn)題?？茖W(xué)有效的薪酬管理機(jī)制可以提高單位對(duì)人才的吸引力，激發(fā)單位職工工作的積極性，有利于人力資源配置的優(yōu)化和管理模式的完善，所以，事業(yè)單位要結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展需求，對(duì)現(xiàn)有的管理組織結(jié)構(gòu)和薪酬管理辦法進(jìn)行優(yōu)化，為單位健康穩(wěn)定發(fā)展提供助力。

一、薪酬管理在事業(yè)單位人資管理中的作用

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，薪酬管理的重要作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，薪酬管理可以幫助事業(yè)單位對(duì)有關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行完善。薪酬管理是單位人力資源管理的重要構(gòu)成內(nèi)容，工作的質(zhì)量和效率會(huì)對(duì)單位整體的運(yùn)營(yíng)管理水平產(chǎn)生直接影響，所以，單位在開(kāi)展薪酬管理的過(guò)程中，需要對(duì)現(xiàn)有規(guī)章制度進(jìn)行全面梳理，制定有效的措施對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化。其次，通過(guò)薪酬管理可以激發(fā)單位職工的工作積極性。事業(yè)單位績(jī)效管理的內(nèi)容主要包括目標(biāo)管理、績(jī)效控制、激勵(lì)管理三個(gè)方面，通過(guò)高質(zhì)量的薪酬管理，在取得與自身貢獻(xiàn)相匹配的薪酬以后，能夠使員工獲得成就感，而且通過(guò)努力工作可以獲得對(duì)等的報(bào)酬，有利于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和工作積極性的提高，從而為事業(yè)單位的發(fā)展作出更多的貢獻(xiàn)[1]。最后，薪酬管理可以幫助單位對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化。薪酬管理可以對(duì)單位的勞動(dòng)力進(jìn)行有效的調(diào)整，提高人力資源配置的合理性，有利于單位的改革和發(fā)展，在事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)職能的發(fā)揮中具有積極的作用。同時(shí)，單位可以根據(jù)員工的綜合能力對(duì)薪酬水平進(jìn)行合理調(diào)整，從而有效解決單位內(nèi)部的供需矛盾，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和單位整體的共同發(fā)展。

二、事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)事業(yè)單位基本都有一套薪酬管理機(jī)制，但多數(shù)單位的薪酬管理制度只是依據(jù)國(guó)家出臺(tái)的政策規(guī)章制定，并未綜合自身人力資源管理需求、崗位配置情況、人員工作效率等進(jìn)行綜合分析、優(yōu)化。再加上事業(yè)單位的特殊性，不少事業(yè)單位并沒(méi)有薪酬定制的自主權(quán)，更是進(jìn)一步限制了薪酬管理作用的發(fā)揮。就實(shí)踐來(lái)看，事業(yè)單位薪酬管理中還存在以下問(wèn)題：

（一）管理理念較為落后

一方面，長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，事業(yè)單位在人力資源管理方面采用的模式較為固化，未能有效地對(duì)先進(jìn)的人力資源管理理念進(jìn)行引入和應(yīng)用，甚至一些單位沒(méi)有設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理部門(mén)，由辦公室負(fù)責(zé)薪酬管理，使得單位管理意識(shí)薄弱，方法過(guò)于落后。另一方面，單位人力資源管理工作由領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)，一些領(lǐng)導(dǎo)人員權(quán)力過(guò)大，存在人為干預(yù)薪酬管理的問(wèn)題。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)未能與業(yè)務(wù)部門(mén)建立起順暢的信息溝通渠道，使得薪酬管理與實(shí)際工作之間缺乏緊密連接。

（二）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前事業(yè)單位薪酬的支付都由國(guó)家財(cái)政統(tǒng)一安排，并根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，分配模式由政府人事部門(mén)負(fù)責(zé)制定。在這一管理機(jī)制下，單位員工的收入與貢獻(xiàn)存在不匹配的問(wèn)題，無(wú)法對(duì)單位和員工進(jìn)行激勵(lì)，造成人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。同時(shí)，員工工資構(gòu)成中的績(jī)效部分未能有效發(fā)揮效用，一些單位將這些績(jī)效根據(jù)設(shè)定的比例發(fā)放給員工，限制了績(jī)效工資應(yīng)有激勵(lì)作用的發(fā)揮，使得員工工作積極性較差，不利于單位各項(xiàng)工作的高效進(jìn)行，影響了單位競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。

（三）薪酬管理和績(jī)效考核未有效融合

科學(xué)合理的薪酬管理制度需要以績(jī)效考核機(jī)制為基礎(chǔ)進(jìn)行不斷的調(diào)整和優(yōu)化，所以，單位要將績(jī)效考核機(jī)制引入薪酬管理工作當(dāng)中，有效提高員工的創(chuàng)新能力，激發(fā)員工的工作積極性，推動(dòng)事業(yè)各項(xiàng)工作高效規(guī)范的進(jìn)行。但是在具體操作中，許多事業(yè)單位沒(méi)有建立的績(jī)效考核體系中存在著許多的問(wèn)題，績(jī)效考核工作浮于表面，使得單位雖然進(jìn)行了績(jī)效考核工作，但是未能對(duì)結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用，影響了獎(jiǎng)勤罰懶效用的發(fā)揮。同時(shí)，許多單位制定的考核指標(biāo)不夠全面，缺乏可靠性，考核內(nèi)容無(wú)法有效被量化，指標(biāo)過(guò)于固化，使得員工的工作績(jī)效無(wú)法在結(jié)果中公正客觀的體現(xiàn)出來(lái)[2]。此外，單位考核通常在年底進(jìn)行，通常結(jié)果只是簡(jiǎn)單分為優(yōu)秀、合格和不合格，被評(píng)為優(yōu)秀的數(shù)量較多，基本沒(méi)有不合格的員工，這種考核模式流于形式，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則，無(wú)法利用結(jié)果進(jìn)行薪酬待遇的調(diào)整。

（四）單位缺乏自主分配權(quán)，改革效果一般

事業(yè)單位進(jìn)行薪酬管理制度的優(yōu)化，不但要對(duì)薪資制度進(jìn)行調(diào)整，還要對(duì)配套制度進(jìn)行改革，包括考核制度、人事管理制度等，是對(duì)單位管理制度的整體完善。但是，許多單位只針對(duì)薪資制度進(jìn)行調(diào)整，未能對(duì)其他配套制度進(jìn)行優(yōu)化，限制了單位薪酬管理水平的提高。同時(shí)，事業(yè)單位具有獨(dú)立法人的屬性，應(yīng)當(dāng)具有自主分配的權(quán)利，可以根據(jù)內(nèi)部薪資進(jìn)行調(diào)整，但是，許多單位工資政策和標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于固定，缺乏獨(dú)立性，影響了自主分配權(quán)的應(yīng)用，限制了工資制度改革的效果。

三、對(duì)事業(yè)單位薪酬管理優(yōu)化的建議

通過(guò)對(duì)上述問(wèn)題的分析，針對(duì)事業(yè)單位薪酬管理體系的建設(shè)，提出以下優(yōu)化建議：

（一）更新人力資源管理理念，營(yíng)造良好的單位文化

事業(yè)單位要想建立科學(xué)完善的薪酬管理機(jī)制，就要對(duì)所有員工的人力資源管理理念進(jìn)行更新，轉(zhuǎn)變過(guò)去“大鍋飯”思想，強(qiáng)化“做優(yōu)做精”思維。首先，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層人員要建立正確的人力資源管理理念，改變權(quán)力管理思維模式，在薪酬管理當(dāng)中減少主觀人為干擾，積極開(kāi)展集體討論決策，保證員工薪資待遇的合理性和公平性，為單位薪酬管理工作的開(kāi)展提供支持。其次，單位管理層要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作的重視，深入了解薪酬管理在單位運(yùn)營(yíng)發(fā)展中的積極作用，積極參加有關(guān)部門(mén)組織的教育培訓(xùn)，全面分析單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展需求，理解單位在不同組織戰(zhàn)略下制定出的差異化薪酬戰(zhàn)略，及時(shí)對(duì)有關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新[3]。最后，事業(yè)單位要組織專(zhuān)業(yè)人員對(duì)基層員工進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，使員工認(rèn)識(shí)到自己崗位工作的重要價(jià)值，努力提高自身道德修養(yǎng)。通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層、管理層和基層員工的教育培訓(xùn)，可以使單位所有員工認(rèn)識(shí)到薪酬管理在員工成長(zhǎng)和單位發(fā)展中的積極作用，改變過(guò)去員工對(duì)薪酬管理工作過(guò)于片面和短視的局面，通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制的應(yīng)用，在內(nèi)部形成良性健康的薪酬管理環(huán)境，從而為各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。

（二）建立多元化薪酬體系，堅(jiān)持以人為本，“以崗定薪”制度

1.建立以崗定薪的薪酬制度

人生的主要意義和核心價(jià)值是通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，創(chuàng)造出更多的價(jià)值，單位員工不但可以通過(guò)工作獲得生存和發(fā)展的必要物質(zhì)，而且可以體現(xiàn)出自我價(jià)值，滿足自身發(fā)展需求，所以，以人為本是事業(yè)單位開(kāi)展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)原則，是人力資源工作進(jìn)行的核心理念。事業(yè)單位要對(duì)內(nèi)部人力資源進(jìn)行合理配置，堅(jiān)持以崗定薪、以崗用人的原則進(jìn)行科學(xué)管理。首先，事業(yè)單位要建立科學(xué)完善的聘任制度，嚴(yán)格落實(shí)目標(biāo)責(zé)任制。當(dāng)前許多事業(yè)單位在進(jìn)行人員招聘時(shí)采用的是按照崗位需求設(shè)定招聘目標(biāo)的方法，也會(huì)對(duì)崗位工資進(jìn)行設(shè)定，這是一種以崗定薪的重要體現(xiàn)，但是還需要有關(guān)人員在細(xì)節(jié)方面進(jìn)行優(yōu)化。單位領(lǐng)導(dǎo)層人員要與內(nèi)部主管部門(mén)進(jìn)行目標(biāo)責(zé)任制合同的訂立，對(duì)部門(mén)的工作目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，對(duì)不同崗位的職責(zé)和權(quán)利進(jìn)行科學(xué)分配，將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力適當(dāng)下放，通過(guò)層層管理，更加高效地落實(shí)各項(xiàng)工作。其次，要加強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)人才引入的重視。要在公平、透明、公正的基礎(chǔ)上堅(jiān)持擇優(yōu)錄用原則，對(duì)單位內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。最后，要加強(qiáng)對(duì)特殊人才的照顧和培養(yǎng)。事業(yè)單位要為專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求較高的崗位配備高級(jí)技術(shù)人才，引入具有專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工，為其提供優(yōu)渥的薪資待遇，在以人為本的原則下加強(qiáng)對(duì)單位人才建設(shè)工作中的重視，為薪酬管理質(zhì)量的提高奠定基礎(chǔ)。

2.建立多元化的薪酬體系

首先，單位要建立規(guī)范的績(jī)效工資制度，將部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效與工資等級(jí)的調(diào)整進(jìn)行對(duì)接，通過(guò)科學(xué)合理的指標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況對(duì)員工進(jìn)行考核，通過(guò)考核結(jié)果對(duì)員工的工資收入進(jìn)行調(diào)整，并針對(duì)考核成績(jī)較差的員工進(jìn)行處罰，對(duì)績(jī)效結(jié)果較好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)員工的潛能，提高其工作積極性。其次，要建立合理的崗位工資制度，包括等級(jí)工資制度、薪點(diǎn)工資制度、效益工資制度等，結(jié)合崗位的實(shí)際情況，對(duì)各個(gè)崗位的薪資水平進(jìn)行差異化、多元化的分配。同時(shí)，要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行分類(lèi)管理，構(gòu)建起針對(duì)性的工資結(jié)構(gòu)和發(fā)放模式，結(jié)合員工的實(shí)際需求更加科學(xué)地對(duì)員工薪資進(jìn)行調(diào)控[4]。最后，要建立結(jié)構(gòu)化薪資和混合工資有效結(jié)合的制度，充分發(fā)揮能力工資制度和崗位工資制度的優(yōu)勢(shì)，科學(xué)對(duì)各個(gè)崗位工作人員進(jìn)行類(lèi)別劃分。單位要提高薪資分配體系中較為靈活的部分，將薪資待遇的構(gòu)成與不同部門(mén)和崗位的工資進(jìn)行匹配，在堅(jiān)持按勞分配的基礎(chǔ)上，合理按照崗位、技術(shù)的不同進(jìn)行薪酬的調(diào)整，充分激發(fā)員工的工作積極性，推動(dòng)單位整體工作效率的提高。

（三）健全績(jī)效考核制度，促進(jìn)薪酬管理和績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合

事業(yè)單位要建立科學(xué)完善的績(jī)效考核制度，對(duì)單位薪酬管理的實(shí)際效果進(jìn)行評(píng)估，結(jié)合考核結(jié)果針對(duì)有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化，從而提高單位薪酬管理的質(zhì)量。首先，單位要建立科學(xué)完善的考核模式。管理人員要結(jié)合單位業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展需求對(duì)不同崗位員工的能力需求進(jìn)行全面梳理，對(duì)不同崗位職責(zé)的難易程度和工作強(qiáng)度進(jìn)行分析，從而制定出針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)。單位可以采用長(zhǎng)期指標(biāo)和短期指標(biāo)相結(jié)合、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合、年終考核和日?？己讼嘟Y(jié)合的方式，有效提高績(jī)效考核機(jī)制的公平性和科學(xué)性。其次，要對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。單位可以選擇思想觀念、工作態(tài)度、道德品質(zhì)、同事反饋、工作業(yè)績(jī)、創(chuàng)新水平等各個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考核，提高考核指標(biāo)的全面性，從而使所有員工能夠認(rèn)同考核結(jié)果。最后，要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理應(yīng)用[5]。單位領(lǐng)導(dǎo)層要改變過(guò)去的老好人思維模式，打破單位大鍋飯的運(yùn)行模式，利用制度對(duì)員工進(jìn)行管理，通過(guò)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。單位要將績(jī)效考核結(jié)果與職位晉升、薪酬調(diào)整有效結(jié)合，堅(jiān)持公開(kāi)公正的原則，對(duì)員工的薪資待遇進(jìn)行調(diào)整，將績(jī)效考核與薪酬管理進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，持續(xù)對(duì)單位人力資源進(jìn)行優(yōu)化，推動(dòng)單位良性健康發(fā)展。

（四）推進(jìn)事業(yè)單位分類(lèi)改革

事業(yè)單位薪酬管理模式的優(yōu)化，一方面國(guó)家層面應(yīng)大力推進(jìn)事業(yè)單位改制，放開(kāi)更多權(quán)限。另一方面事業(yè)單位也需積極爭(zhēng)取相關(guān)權(quán)利，要與人事管理制度的優(yōu)化和分類(lèi)改革的推進(jìn)有效配合。單位要通過(guò)聘用制度的完善、分類(lèi)改革的推進(jìn)、崗位設(shè)置的調(diào)整等措施，為薪酬制度的構(gòu)建和應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。通過(guò)分類(lèi)改革模式的推進(jìn)，事業(yè)單位可以獲得更高的自主分配權(quán)，對(duì)內(nèi)部工資總量進(jìn)行調(diào)整，堅(jiān)持多勞多得、按勞分配的原則對(duì)員工的薪酬待遇進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，從而提高所有員工履行工作任務(wù)的積極性，使所有員工崗位職能得到更好的發(fā)揮，推動(dòng)單位各項(xiàng)工作效率和質(zhì)量的提升。

（五）完善其他保障措施

1.拓展職員晉升渠道

實(shí)踐結(jié)果表明，假如員工在履行崗位職責(zé)時(shí)喪失努力目標(biāo)，必然會(huì)影響其工作積極性，而良性健康的工作環(huán)境和公平公正的薪資待遇能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對(duì)單位的歸屬感和責(zé)任感。事業(yè)單位不但要為員工提供理想的薪酬，還要為其建立職務(wù)晉升通道。單位可以從職務(wù)和薪酬兩個(gè)方面作為切入點(diǎn)，有效提高單位薪酬管理所具有的激勵(lì)效用。管理人員不但要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的薪資待遇進(jìn)行調(diào)整，還要結(jié)合崗位職責(zé)的特殊性建立職務(wù)晉升制度，為員工提供良好的發(fā)展空間。單位要從工作成就、就職年限、綜合能力等方面對(duì)各個(gè)崗位員工進(jìn)行綜合分析，設(shè)定優(yōu)先晉升的具體條件和實(shí)施方案，比如，可以在管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位之間建立順暢的轉(zhuǎn)換通道，將技術(shù)崗位工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)十分突出的員工選拔到管理崗位，從而提高員工在單位內(nèi)的幸福感，使他們可以感受到自己的價(jià)值得到了單位的認(rèn)可，將個(gè)人成長(zhǎng)與單位發(fā)展結(jié)合起來(lái)，積極做好崗位工作，為單位社會(huì)公共職能的發(fā)揮做出貢獻(xiàn)。

2.公平展開(kāi)薪酬管理

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，要保證各個(gè)方面的公平性，有效激發(fā)員工對(duì)崗位工作的滿意度，更好的投入自身職責(zé)的履行當(dāng)中，從而推動(dòng)工作績(jī)效的增加。在開(kāi)展薪酬管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循四個(gè)方面的公平：第一，對(duì)內(nèi)公平。薪酬管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵循內(nèi)部一致性和公平性的原則對(duì)內(nèi)部各個(gè)崗位的難易程度、工作職責(zé)、業(yè)務(wù)性質(zhì)等進(jìn)行了全面梳理，結(jié)合單位的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行等級(jí)劃分，確定需要的崗位員工數(shù)量，并制定出科學(xué)完善的崗位操作說(shuō)明書(shū)，科學(xué)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，從而為崗位工資的公平設(shè)置奠定基礎(chǔ)。第二，對(duì)外公平。事業(yè)單位要定期對(duì)人力資源市場(chǎng)的薪資行情進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合自身實(shí)際情況對(duì)員工薪資待遇進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。第三，個(gè)人公平。單位要建立科學(xué)有效的績(jī)效工資分配計(jì)劃，結(jié)合員工創(chuàng)造的價(jià)值和工作的業(yè)績(jī)向員工進(jìn)行薪資待遇的支付，也就是說(shuō)，利用績(jī)效決定薪酬。第四，過(guò)程公平。單位要堅(jiān)持公平透明的原則開(kāi)展薪酬管理，將內(nèi)部薪資管理和績(jī)效薪酬有關(guān)的制度和文件下發(fā)到單位的各個(gè)部門(mén)和崗位，避免因?yàn)楸Ｃ苡绊憜T工對(duì)單位組織的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而影響員工的工作效率和質(zhì)量。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位在積極推進(jìn)體制改革的過(guò)程中，基本建立了崗位績(jī)效為主、崗位分類(lèi)和分級(jí)管理為輔的薪酬管理機(jī)制，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行公平公正的績(jī)效評(píng)價(jià)考核，整體上形成了用好人才留住人才的良好環(huán)境，但是在細(xì)節(jié)方面依然存在著許多的問(wèn)題，事業(yè)單位需要通過(guò)薪酬制度的優(yōu)化、管理理念的更新、保障措施的構(gòu)建等措施，對(duì)現(xiàn)有薪酬管理模式進(jìn)行完善，更好地為單位公共服務(wù)職能的發(fā)揮提供助力。