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        事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀及優(yōu)化建議

        2023-02-22 15:06:37歐瑜瑜安徽省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局322地質(zhì)隊(duì)
        品牌研究 2023年2期
        關(guān)鍵詞:薪資薪酬績(jī)效考核

        文/歐瑜瑜(安徽省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查局322 地質(zhì)隊(duì))

        新時(shí)代背景下,事業(yè)單位體制改革持續(xù)推進(jìn),薪酬管理工作的重要性逐漸凸顯,如何根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和政策變化提出的要求建立與單位實(shí)際相匹配的薪酬管理機(jī)制,使事業(yè)單位的公共服務(wù)職能得到充分發(fā)揮,成為單位領(lǐng)導(dǎo)者需要重點(diǎn)思考的問(wèn)題??茖W(xué)有效的薪酬管理機(jī)制可以提高單位對(duì)人才的吸引力,激發(fā)單位職工工作的積極性,有利于人力資源配置的優(yōu)化和管理模式的完善,所以,事業(yè)單位要結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展需求,對(duì)現(xiàn)有的管理組織結(jié)構(gòu)和薪酬管理辦法進(jìn)行優(yōu)化,為單位健康穩(wěn)定發(fā)展提供助力。

        一、薪酬管理在事業(yè)單位人資管理中的作用

        事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中,薪酬管理的重要作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:首先,薪酬管理可以幫助事業(yè)單位對(duì)有關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行完善。薪酬管理是單位人力資源管理的重要構(gòu)成內(nèi)容,工作的質(zhì)量和效率會(huì)對(duì)單位整體的運(yùn)營(yíng)管理水平產(chǎn)生直接影響,所以,單位在開(kāi)展薪酬管理的過(guò)程中,需要對(duì)現(xiàn)有規(guī)章制度進(jìn)行全面梳理,制定有效的措施對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化。其次,通過(guò)薪酬管理可以激發(fā)單位職工的工作積極性。事業(yè)單位績(jī)效管理的內(nèi)容主要包括目標(biāo)管理、績(jī)效控制、激勵(lì)管理三個(gè)方面,通過(guò)高質(zhì)量的薪酬管理,在取得與自身貢獻(xiàn)相匹配的薪酬以后,能夠使員工獲得成就感,而且通過(guò)努力工作可以獲得對(duì)等的報(bào)酬,有利于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和工作積極性的提高,從而為事業(yè)單位的發(fā)展作出更多的貢獻(xiàn)[1]。最后,薪酬管理可以幫助單位對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化。薪酬管理可以對(duì)單位的勞動(dòng)力進(jìn)行有效的調(diào)整,提高人力資源配置的合理性,有利于單位的改革和發(fā)展,在事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)職能的發(fā)揮中具有積極的作用。同時(shí),單位可以根據(jù)員工的綜合能力對(duì)薪酬水平進(jìn)行合理調(diào)整,從而有效解決單位內(nèi)部的供需矛盾,實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和單位整體的共同發(fā)展。

        二、事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

        目前,我國(guó)事業(yè)單位基本都有一套薪酬管理機(jī)制,但多數(shù)單位的薪酬管理制度只是依據(jù)國(guó)家出臺(tái)的政策規(guī)章制定,并未綜合自身人力資源管理需求、崗位配置情況、人員工作效率等進(jìn)行綜合分析、優(yōu)化。再加上事業(yè)單位的特殊性,不少事業(yè)單位并沒(méi)有薪酬定制的自主權(quán),更是進(jìn)一步限制了薪酬管理作用的發(fā)揮。就實(shí)踐來(lái)看,事業(yè)單位薪酬管理中還存在以下問(wèn)題:

        (一)管理理念較為落后

        一方面,長(zhǎng)時(shí)間以來(lái),事業(yè)單位在人力資源管理方面采用的模式較為固化,未能有效地對(duì)先進(jìn)的人力資源管理理念進(jìn)行引入和應(yīng)用,甚至一些單位沒(méi)有設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理部門(mén),由辦公室負(fù)責(zé)薪酬管理,使得單位管理意識(shí)薄弱,方法過(guò)于落后。另一方面,單位人力資源管理工作由領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé),一些領(lǐng)導(dǎo)人員權(quán)力過(guò)大,存在人為干預(yù)薪酬管理的問(wèn)題。同時(shí),人力資源管理部門(mén)未能與業(yè)務(wù)部門(mén)建立起順暢的信息溝通渠道,使得薪酬管理與實(shí)際工作之間缺乏緊密連接。

        (二)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

        目前事業(yè)單位薪酬的支付都由國(guó)家財(cái)政統(tǒng)一安排,并根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行科學(xué)調(diào)整,分配模式由政府人事部門(mén)負(fù)責(zé)制定。在這一管理機(jī)制下,單位員工的收入與貢獻(xiàn)存在不匹配的問(wèn)題,無(wú)法對(duì)單位和員工進(jìn)行激勵(lì),造成人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。同時(shí),員工工資構(gòu)成中的績(jī)效部分未能有效發(fā)揮效用,一些單位將這些績(jī)效根據(jù)設(shè)定的比例發(fā)放給員工,限制了績(jī)效工資應(yīng)有激勵(lì)作用的發(fā)揮,使得員工工作積極性較差,不利于單位各項(xiàng)工作的高效進(jìn)行,影響了單位競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。

        (三)薪酬管理和績(jī)效考核未有效融合

        科學(xué)合理的薪酬管理制度需要以績(jī)效考核機(jī)制為基礎(chǔ)進(jìn)行不斷的調(diào)整和優(yōu)化,所以,單位要將績(jī)效考核機(jī)制引入薪酬管理工作當(dāng)中,有效提高員工的創(chuàng)新能力,激發(fā)員工的工作積極性,推動(dòng)事業(yè)各項(xiàng)工作高效規(guī)范的進(jìn)行。但是在具體操作中,許多事業(yè)單位沒(méi)有建立的績(jī)效考核體系中存在著許多的問(wèn)題,績(jī)效考核工作浮于表面,使得單位雖然進(jìn)行了績(jī)效考核工作,但是未能對(duì)結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用,影響了獎(jiǎng)勤罰懶效用的發(fā)揮。同時(shí),許多單位制定的考核指標(biāo)不夠全面,缺乏可靠性,考核內(nèi)容無(wú)法有效被量化,指標(biāo)過(guò)于固化,使得員工的工作績(jī)效無(wú)法在結(jié)果中公正客觀的體現(xiàn)出來(lái)[2]。此外,單位考核通常在年底進(jìn)行,通常結(jié)果只是簡(jiǎn)單分為優(yōu)秀、合格和不合格,被評(píng)為優(yōu)秀的數(shù)量較多,基本沒(méi)有不合格的員工,這種考核模式流于形式,無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則,無(wú)法利用結(jié)果進(jìn)行薪酬待遇的調(diào)整。

        (四)單位缺乏自主分配權(quán),改革效果一般

        事業(yè)單位進(jìn)行薪酬管理制度的優(yōu)化,不但要對(duì)薪資制度進(jìn)行調(diào)整,還要對(duì)配套制度進(jìn)行改革,包括考核制度、人事管理制度等,是對(duì)單位管理制度的整體完善。但是,許多單位只針對(duì)薪資制度進(jìn)行調(diào)整,未能對(duì)其他配套制度進(jìn)行優(yōu)化,限制了單位薪酬管理水平的提高。同時(shí),事業(yè)單位具有獨(dú)立法人的屬性,應(yīng)當(dāng)具有自主分配的權(quán)利,可以根據(jù)內(nèi)部薪資進(jìn)行調(diào)整,但是,許多單位工資政策和標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于固定,缺乏獨(dú)立性,影響了自主分配權(quán)的應(yīng)用,限制了工資制度改革的效果。

        三、對(duì)事業(yè)單位薪酬管理優(yōu)化的建議

        通過(guò)對(duì)上述問(wèn)題的分析,針對(duì)事業(yè)單位薪酬管理體系的建設(shè),提出以下優(yōu)化建議:

        (一)更新人力資源管理理念,營(yíng)造良好的單位文化

        事業(yè)單位要想建立科學(xué)完善的薪酬管理機(jī)制,就要對(duì)所有員工的人力資源管理理念進(jìn)行更新,轉(zhuǎn)變過(guò)去“大鍋飯”思想,強(qiáng)化“做優(yōu)做精”思維。首先,事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層人員要建立正確的人力資源管理理念,改變權(quán)力管理思維模式,在薪酬管理當(dāng)中減少主觀人為干擾,積極開(kāi)展集體討論決策,保證員工薪資待遇的合理性和公平性,為單位薪酬管理工作的開(kāi)展提供支持。其次,單位管理層要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作的重視,深入了解薪酬管理在單位運(yùn)營(yíng)發(fā)展中的積極作用,積極參加有關(guān)部門(mén)組織的教育培訓(xùn),全面分析單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展需求,理解單位在不同組織戰(zhàn)略下制定出的差異化薪酬戰(zhàn)略,及時(shí)對(duì)有關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新[3]。最后,事業(yè)單位要組織專(zhuān)業(yè)人員對(duì)基層員工進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn),使員工認(rèn)識(shí)到自己崗位工作的重要價(jià)值,努力提高自身道德修養(yǎng)。通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層、管理層和基層員工的教育培訓(xùn),可以使單位所有員工認(rèn)識(shí)到薪酬管理在員工成長(zhǎng)和單位發(fā)展中的積極作用,改變過(guò)去員工對(duì)薪酬管理工作過(guò)于片面和短視的局面,通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制的應(yīng)用,在內(nèi)部形成良性健康的薪酬管理環(huán)境,從而為各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。

        (二)建立多元化薪酬體系,堅(jiān)持以人為本,“以崗定薪”制度

        1.建立以崗定薪的薪酬制度

        人生的主要意義和核心價(jià)值是通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo),創(chuàng)造出更多的價(jià)值,單位員工不但可以通過(guò)工作獲得生存和發(fā)展的必要物質(zhì),而且可以體現(xiàn)出自我價(jià)值,滿足自身發(fā)展需求,所以,以人為本是事業(yè)單位開(kāi)展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)原則,是人力資源工作進(jìn)行的核心理念。事業(yè)單位要對(duì)內(nèi)部人力資源進(jìn)行合理配置,堅(jiān)持以崗定薪、以崗用人的原則進(jìn)行科學(xué)管理。首先,事業(yè)單位要建立科學(xué)完善的聘任制度,嚴(yán)格落實(shí)目標(biāo)責(zé)任制。當(dāng)前許多事業(yè)單位在進(jìn)行人員招聘時(shí)采用的是按照崗位需求設(shè)定招聘目標(biāo)的方法,也會(huì)對(duì)崗位工資進(jìn)行設(shè)定,這是一種以崗定薪的重要體現(xiàn),但是還需要有關(guān)人員在細(xì)節(jié)方面進(jìn)行優(yōu)化。單位領(lǐng)導(dǎo)層人員要與內(nèi)部主管部門(mén)進(jìn)行目標(biāo)責(zé)任制合同的訂立,對(duì)部門(mén)的工作目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定,對(duì)不同崗位的職責(zé)和權(quán)利進(jìn)行科學(xué)分配,將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力適當(dāng)下放,通過(guò)層層管理,更加高效地落實(shí)各項(xiàng)工作。其次,要加強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)人才引入的重視。要在公平、透明、公正的基礎(chǔ)上堅(jiān)持擇優(yōu)錄用原則,對(duì)單位內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。最后,要加強(qiáng)對(duì)特殊人才的照顧和培養(yǎng)。事業(yè)單位要為專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求較高的崗位配備高級(jí)技術(shù)人才,引入具有專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工,為其提供優(yōu)渥的薪資待遇,在以人為本的原則下加強(qiáng)對(duì)單位人才建設(shè)工作中的重視,為薪酬管理質(zhì)量的提高奠定基礎(chǔ)。

        2.建立多元化的薪酬體系

        首先,單位要建立規(guī)范的績(jī)效工資制度,將部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效與工資等級(jí)的調(diào)整進(jìn)行對(duì)接,通過(guò)科學(xué)合理的指標(biāo),根據(jù)目標(biāo)的完成情況對(duì)員工進(jìn)行考核,通過(guò)考核結(jié)果對(duì)員工的工資收入進(jìn)行調(diào)整,并針對(duì)考核成績(jī)較差的員工進(jìn)行處罰,對(duì)績(jī)效結(jié)果較好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),以此激發(fā)員工的潛能,提高其工作積極性。其次,要建立合理的崗位工資制度,包括等級(jí)工資制度、薪點(diǎn)工資制度、效益工資制度等,結(jié)合崗位的實(shí)際情況,對(duì)各個(gè)崗位的薪資水平進(jìn)行差異化、多元化的分配。同時(shí),要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行分類(lèi)管理,構(gòu)建起針對(duì)性的工資結(jié)構(gòu)和發(fā)放模式,結(jié)合員工的實(shí)際需求更加科學(xué)地對(duì)員工薪資進(jìn)行調(diào)控[4]。最后,要建立結(jié)構(gòu)化薪資和混合工資有效結(jié)合的制度,充分發(fā)揮能力工資制度和崗位工資制度的優(yōu)勢(shì),科學(xué)對(duì)各個(gè)崗位工作人員進(jìn)行類(lèi)別劃分。單位要提高薪資分配體系中較為靈活的部分,將薪資待遇的構(gòu)成與不同部門(mén)和崗位的工資進(jìn)行匹配,在堅(jiān)持按勞分配的基礎(chǔ)上,合理按照崗位、技術(shù)的不同進(jìn)行薪酬的調(diào)整,充分激發(fā)員工的工作積極性,推動(dòng)單位整體工作效率的提高。

        (三)健全績(jī)效考核制度,促進(jìn)薪酬管理和績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合

        事業(yè)單位要建立科學(xué)完善的績(jī)效考核制度,對(duì)單位薪酬管理的實(shí)際效果進(jìn)行評(píng)估,結(jié)合考核結(jié)果針對(duì)有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化,從而提高單位薪酬管理的質(zhì)量。首先,單位要建立科學(xué)完善的考核模式。管理人員要結(jié)合單位業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展需求對(duì)不同崗位員工的能力需求進(jìn)行全面梳理,對(duì)不同崗位職責(zé)的難易程度和工作強(qiáng)度進(jìn)行分析,從而制定出針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)。單位可以采用長(zhǎng)期指標(biāo)和短期指標(biāo)相結(jié)合、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合、年終考核和日??己讼嘟Y(jié)合的方式,有效提高績(jī)效考核機(jī)制的公平性和科學(xué)性。其次,要對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。單位可以選擇思想觀念、工作態(tài)度、道德品質(zhì)、同事反饋、工作業(yè)績(jī)、創(chuàng)新水平等各個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考核,提高考核指標(biāo)的全面性,從而使所有員工能夠認(rèn)同考核結(jié)果。最后,要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理應(yīng)用[5]。單位領(lǐng)導(dǎo)層要改變過(guò)去的老好人思維模式,打破單位大鍋飯的運(yùn)行模式,利用制度對(duì)員工進(jìn)行管理,通過(guò)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。單位要將績(jī)效考核結(jié)果與職位晉升、薪酬調(diào)整有效結(jié)合,堅(jiān)持公開(kāi)公正的原則,對(duì)員工的薪資待遇進(jìn)行調(diào)整,將績(jī)效考核與薪酬管理進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,持續(xù)對(duì)單位人力資源進(jìn)行優(yōu)化,推動(dòng)單位良性健康發(fā)展。

        (四)推進(jìn)事業(yè)單位分類(lèi)改革

        事業(yè)單位薪酬管理模式的優(yōu)化,一方面國(guó)家層面應(yīng)大力推進(jìn)事業(yè)單位改制,放開(kāi)更多權(quán)限。另一方面事業(yè)單位也需積極爭(zhēng)取相關(guān)權(quán)利,要與人事管理制度的優(yōu)化和分類(lèi)改革的推進(jìn)有效配合。單位要通過(guò)聘用制度的完善、分類(lèi)改革的推進(jìn)、崗位設(shè)置的調(diào)整等措施,為薪酬制度的構(gòu)建和應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。通過(guò)分類(lèi)改革模式的推進(jìn),事業(yè)單位可以獲得更高的自主分配權(quán),對(duì)內(nèi)部工資總量進(jìn)行調(diào)整,堅(jiān)持多勞多得、按勞分配的原則對(duì)員工的薪酬待遇進(jìn)行科學(xué)設(shè)置,從而提高所有員工履行工作任務(wù)的積極性,使所有員工崗位職能得到更好的發(fā)揮,推動(dòng)單位各項(xiàng)工作效率和質(zhì)量的提升。

        (五)完善其他保障措施

        1.拓展職員晉升渠道

        實(shí)踐結(jié)果表明,假如員工在履行崗位職責(zé)時(shí)喪失努力目標(biāo),必然會(huì)影響其工作積極性,而良性健康的工作環(huán)境和公平公正的薪資待遇能夠有效激發(fā)員工的工作積極性,提高員工對(duì)單位的歸屬感和責(zé)任感。事業(yè)單位不但要為員工提供理想的薪酬,還要為其建立職務(wù)晉升通道。單位可以從職務(wù)和薪酬兩個(gè)方面作為切入點(diǎn),有效提高單位薪酬管理所具有的激勵(lì)效用。管理人員不但要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的薪資待遇進(jìn)行調(diào)整,還要結(jié)合崗位職責(zé)的特殊性建立職務(wù)晉升制度,為員工提供良好的發(fā)展空間。單位要從工作成就、就職年限、綜合能力等方面對(duì)各個(gè)崗位員工進(jìn)行綜合分析,設(shè)定優(yōu)先晉升的具體條件和實(shí)施方案,比如,可以在管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位之間建立順暢的轉(zhuǎn)換通道,將技術(shù)崗位工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)十分突出的員工選拔到管理崗位,從而提高員工在單位內(nèi)的幸福感,使他們可以感受到自己的價(jià)值得到了單位的認(rèn)可,將個(gè)人成長(zhǎng)與單位發(fā)展結(jié)合起來(lái),積極做好崗位工作,為單位社會(huì)公共職能的發(fā)揮做出貢獻(xiàn)。

        2.公平展開(kāi)薪酬管理

        事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中,要保證各個(gè)方面的公平性,有效激發(fā)員工對(duì)崗位工作的滿意度,更好的投入自身職責(zé)的履行當(dāng)中,從而推動(dòng)工作績(jī)效的增加。在開(kāi)展薪酬管理時(shí),應(yīng)當(dāng)遵循四個(gè)方面的公平:第一,對(duì)內(nèi)公平。薪酬管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵循內(nèi)部一致性和公平性的原則對(duì)內(nèi)部各個(gè)崗位的難易程度、工作職責(zé)、業(yè)務(wù)性質(zhì)等進(jìn)行了全面梳理,結(jié)合單位的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展,對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行等級(jí)劃分,確定需要的崗位員工數(shù)量,并制定出科學(xué)完善的崗位操作說(shuō)明書(shū),科學(xué)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,從而為崗位工資的公平設(shè)置奠定基礎(chǔ)。第二,對(duì)外公平。事業(yè)單位要定期對(duì)人力資源市場(chǎng)的薪資行情進(jìn)行調(diào)查,結(jié)合自身實(shí)際情況對(duì)員工薪資待遇進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。第三,個(gè)人公平。單位要建立科學(xué)有效的績(jī)效工資分配計(jì)劃,結(jié)合員工創(chuàng)造的價(jià)值和工作的業(yè)績(jī)向員工進(jìn)行薪資待遇的支付,也就是說(shuō),利用績(jī)效決定薪酬。第四,過(guò)程公平。單位要堅(jiān)持公平透明的原則開(kāi)展薪酬管理,將內(nèi)部薪資管理和績(jī)效薪酬有關(guān)的制度和文件下發(fā)到單位的各個(gè)部門(mén)和崗位,避免因?yàn)楸C苡绊憜T工對(duì)單位組織的歸屬感和認(rèn)同感,進(jìn)而影響員工的工作效率和質(zhì)量。

        四、結(jié)語(yǔ)

        事業(yè)單位在積極推進(jìn)體制改革的過(guò)程中,基本建立了崗位績(jī)效為主、崗位分類(lèi)和分級(jí)管理為輔的薪酬管理機(jī)制,通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行公平公正的績(jī)效評(píng)價(jià)考核,整體上形成了用好人才留住人才的良好環(huán)境,但是在細(xì)節(jié)方面依然存在著許多的問(wèn)題,事業(yè)單位需要通過(guò)薪酬制度的優(yōu)化、管理理念的更新、保障措施的構(gòu)建等措施,對(duì)現(xiàn)有薪酬管理模式進(jìn)行完善,更好地為單位公共服務(wù)職能的發(fā)揮提供助力。

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