黃文玲

摘?要：當(dāng)今時代，人才的價值愈發(fā)凸顯，知識經(jīng)濟對各產(chǎn)業(yè)人才的要求日益嚴苛，尤其是公司人力資源管理是公司發(fā)展持續(xù)前行的關(guān)鍵所在。企業(yè)的人力資源管理，尤其是其中的激勵機制，直接影響企業(yè)的整體管理水平?？茖W(xué)有效地激勵機制能夠幫助企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才，促進企業(yè)快速發(fā)展。尤其在人才競爭日益激烈的新時代，企業(yè)必須重視人力資源管理工作，保證激勵機制作用的發(fā)揮。本次研究立足企業(yè)激勵機制，從企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、激勵機制作用出發(fā)，通過對當(dāng)前企業(yè)開展激勵機制面臨的各類問題，提出應(yīng)對策略，為人力資源專業(yè)研究者提供些許建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；激勵機制

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.04.049

1?企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理要想在企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有效用，既要從現(xiàn)代管理理論的角度分析其科學(xué)性，又要從企業(yè)實際出發(fā)保證其可行性。其中，科學(xué)性主要體現(xiàn)在激勵機制的系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性、可計量性方面；可行性主要體現(xiàn)在有效性、可操作性、適應(yīng)性等方面。

（1）評估/考核目標不明確。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展之中的重點部分，評估與考核指標的則是對企業(yè)員工的工作行為以及日常表現(xiàn)等進行綜合性的評價與衡量，具體而言，部分人力資源管理，需要在管理之前，明確人力資源管理的維度。

（2）考核/評估標準不明確。部分企業(yè)在考核/評估標準方面存在問題，考核/評估標準表述不清、缺乏可操作性、對部分崗位的約束性不強等，都會影響評價結(jié)果的有效性。針對上述這一問題，我們認為，導(dǎo)致人力資源管理低效化的主要原因在于，部分企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度不足，且缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，導(dǎo)致管理技術(shù)、管理思想都相對落后?，F(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，不僅包括對員工的招聘與安置、員工背景信息調(diào)查、員工培訓(xùn)、員工績效考評等工作，而且包括人才戰(zhàn)略規(guī)劃、員工開發(fā)與儲備等戰(zhàn)略性管理內(nèi)容。對企業(yè)HR而言，該模塊設(shè)計到的數(shù)據(jù)規(guī)模龐大，而且數(shù)字較多，那么企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)哟屋^多，這樣不利于企業(yè)的人力資源管理工作的開展，在這樣的情況之下，企業(yè)難免出現(xiàn)人力資源管理低效化的問題，而且這一問題具有一定的普遍性，因此，企業(yè)在人力資源管理過程之中，往往對企業(yè)當(dāng)前涉及的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行處理，假設(shè)企業(yè)并未設(shè)置人力資源管理的體系。就會出現(xiàn)手工電子表處理低效的問題，嚴重影響人力資源管理的效率，長此以往，企業(yè)就會陷入“信息孤島”的困境之中。

2?企業(yè)人力資源管理中激勵機制的作用

2.1?激發(fā)企業(yè)員工工作積極性

人力資源管理激勵機制的作用在于讓制度更好地服務(wù)于企業(yè)，從而提高制度建設(shè)科學(xué)化，充分激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性?？茖W(xué)激勵制度構(gòu)建需要企業(yè)從以下三個方面進行：首先，企業(yè)應(yīng)選擇合適的人員進行管理制度構(gòu)建。此時企業(yè)可通過聘請專業(yè)人力資源管理機構(gòu)或引進專家對企業(yè)激勵制度進行分析和構(gòu)建。在制定激勵制度前要明確各個部門運行的具體情況，把握每一個部門的職責(zé)，從而對激勵機制進行科學(xué)規(guī)劃，真正激發(fā)企業(yè)的員工的工作積極性。其次，人力資源管理制度必須貼合企業(yè)實際。這就要求管理人員在進行制度構(gòu)建時必須深入一線，對企業(yè)運營過程中的各個崗位進行切實分析，從崗位說明書出發(fā)，根據(jù)崗位要求選擇適宜員工。最后，科學(xué)制定責(zé)任制度，將激勵機制與企業(yè)薪酬制度、晉升方案等進行聯(lián)系，讓員工可以積極主動地投入地投入到自身崗位工作中去，對自己的崗位工作認真負責(zé)。

本人通過對人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)實情況進行調(diào)查，從而可以分析出影響企業(yè)員工工作積極性的因素包括：員工的主人公意識。如果員工在企業(yè)中感受不到歸屬感，對工作崗位缺乏責(zé)任感，甚至對自身在企業(yè)中的位置也缺乏正確的認知，則說明員工本身缺乏主人公意識。當(dāng)然作為企業(yè)的員工，需要把握自己在工作之中的角色，充分認識自己在工作之中的不到位以及不規(guī)范的問題，這些對企業(yè)員工的發(fā)展而言，都有重要影響。員工缺乏主人公意識，就會在日常工作中工作態(tài)度消極，如同機械般的完成自己應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)，并不將企業(yè)其他事務(wù)放在心上。這樣的工作態(tài)度也會對企業(yè)整體的管理水平造成不良影響。

2.2?有利于企業(yè)吸引、留住人才

人力資源管理的激勵制度是企業(yè)吸引人才、保留人才的重要途徑。激勵機制不僅反映了企業(yè)的經(jīng)濟實力和運營狀況，更折射出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化特點。激勵機制完善、激勵水平較高的企業(yè)經(jīng)濟實力相對較強，運營情況更加穩(wěn)定，在人才市場中更具競爭優(yōu)勢。換句話說，企業(yè)要想吸引更多人才，則需要對激勵機制進行調(diào)整。另外，一般進取型企業(yè)在構(gòu)建激勵機制時，更強調(diào)員工的績效成績，因此固定薪酬相對較低，可變薪酬占比較高，更容易吸引進取型人才；而穩(wěn)定型企業(yè)則固定薪酬和可變薪酬方面比較平衡，更容易吸引性格相對沉穩(wěn)的人才。也就是說，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身戰(zhàn)略規(guī)劃和運營特點，分析所需員工類型，設(shè)計具有自身特點的激勵政策。針對人才保留，激勵機制也發(fā)揮著重要作用。與人才吸引的情況類似，企業(yè)也可以根據(jù)自身需求調(diào)整激勵機制，以滿足自身對人才的管理。

2.3?促進企業(yè)形成健康向上的文化氛圍

從廣義上看，激勵機制作為企業(yè)管理制度的內(nèi)容，本身就是企業(yè)文化的一部分，激勵機制直接影響著企業(yè)文化氛圍的構(gòu)建。從狹義上說，激勵機制作為直接影響員工個人利益的企業(yè)管理制度，會對員工的工作態(tài)度、工作行為和個人情緒產(chǎn)生直接影響，進而影響企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心就是企業(yè)精神，是在企業(yè)與員工相互作用下形成的帶有企業(yè)獨特性的文化符號，企業(yè)文化與員工之間是相互影響的。凝聚力強、積極向上的企業(yè)文化能夠為員工營造和諧的工作氛圍，帶動員工熱情，促進員工發(fā)展；積極進取的員工也會促進健康向上的企業(yè)文化的形成，提高企業(yè)文化的凝聚力。激勵機制正是通過員工這一中間媒介對企業(yè)文化產(chǎn)生影響?？茖W(xué)的企業(yè)激勵機制能夠幫助企業(yè)為形成健康向上的文化氛圍，打造一支擁有扎實企業(yè)理論知識與企業(yè)實踐能力的管理者隊伍。

3?企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題

3.1?企業(yè)對激勵機制的重要性認識不足

縱觀當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)實情況，需要把握人力資源管理層對激勵機制中存在的問題，企業(yè)有十分系統(tǒng)和嚴明的各種規(guī)章制度。企業(yè)管理制度雖然對員工行為和崗位職責(zé)做出了明確規(guī)定，但在企業(yè)文化、企業(yè)價值等思想層面的約束力卻難以直接衡量。尤其在部分制造企業(yè)內(nèi)部，人力資源本身專業(yè)能力不強，企業(yè)生產(chǎn)過程所需技術(shù)要求不高，員工自身對激勵機制的認識不足。盡管從表面看，激勵機制作用得不到彰顯并未對企業(yè)運營帶來顯著影響，但卻會導(dǎo)致企業(yè)環(huán)境過于低迷，內(nèi)部員工缺乏進取精神，甚至?xí)蚬ぷ鞣ξ秾?dǎo)致員工流動，增加企業(yè)招聘與前期培訓(xùn)的成本。另外，當(dāng)前現(xiàn)有的企業(yè)，部分企業(yè)存在著不公平的待遇以及差異性的崗位升遷，這些都是企業(yè)對激勵機制的重要性認識不足的外在表現(xiàn)。

3.2?企業(yè)激勵方式的選擇過于單一

目前我國大部分企業(yè)普遍存在著重視科學(xué)研究，忽視管理中面臨的問題，管理層難以投入時間和精力。當(dāng)前部分企業(yè)在激勵方式的選擇上，一般是結(jié)合公司的主營業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)以及產(chǎn)品銷售范圍等對企業(yè)的激勵方式進行規(guī)定，例如股權(quán)激勵，計件工資制等。同時在企業(yè)激勵方式的制定上一般是以企業(yè)的角度出發(fā)，那么對于員工的利益就或多或少的未加考慮，因此，企業(yè)激勵方式的選擇過于單一，就成為企業(yè)人力資源考核中面臨的嚴峻問題之一。那么從這一問題中，我們能夠總結(jié)出企業(yè)激勵方式的選擇存在著過于單一化的趨勢，這一趨勢逐漸演變成人力資源管理中的問題之一。

3.3?員工考核評價不夠全面

部分考核會出現(xiàn)專家意見法，此種方法在管理學(xué)中起著十分重要的作用。但是在企業(yè)的實際運營之中，專家意見法會對部分崗位的考核結(jié)果形成一定的干擾，這樣就會導(dǎo)致員工考核評價不夠全面。當(dāng)然專家意見法，是結(jié)合了行業(yè)的專家以及研究人員的意見，這些專家以及研究人員也是通過自己的調(diào)查，然后出具的企業(yè)調(diào)查報告以及診斷意見，并不能代表行業(yè)以及企業(yè)的考核的評價的客觀狀況，那么長此以往，員工考核評價不夠全面就成為當(dāng)前人力資源管理中激勵機制存在的問題之一。

3.4?企業(yè)激勵模式同實際情況不適應(yīng)

隨著信息化時代的到來，大多數(shù)的企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理等相關(guān)機制，而對于新興技術(shù)的使用卻鮮有涉及，這說明企業(yè)激勵模式同實際的企業(yè)經(jīng)營狀況存在著相背離的情況，那么結(jié)合企業(yè)激勵模式的現(xiàn)實情況，作為企業(yè)的管理層，需要結(jié)合技術(shù)的發(fā)展，為企業(yè)的激勵模式等相關(guān)領(lǐng)域的研究提供理論性與實踐性的借鑒。很多中小企業(yè)在建立激勵模式時并未深入分析市場情況，管理理念相對落后，激勵措施相對單一，以至于經(jīng)常在人力資源市場中處于競爭劣勢，難以獲得有效人才；有時候雖然能憑借較高的薪資水平在人才市場中吸引部分人才青睞，但在后續(xù)工作中也很難保留住真正的人才。而且，在很多中小企業(yè)的人力資源管理的過程中，始終存在經(jīng)驗主義以及思維定式，這說明企業(yè)激勵模式同實際情況不適應(yīng)。

4?人力資源管理中完善激勵機制的對策

4.1?加強企業(yè)對激勵機制應(yīng)用重要性的認識

企業(yè)需要在未來的社會競爭中占據(jù)有利的地位，就需要注重本企業(yè)在本行業(yè)中所處的位置，并注重企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)實情況，這樣就能夠充分挖掘“員工”的價值，在“以人為本”的管理理念下，加強認識很重要。企業(yè)首先應(yīng)從本質(zhì)上把握激勵機制的內(nèi)涵和作用，根據(jù)企業(yè)實際，依據(jù)激勵機制的設(shè)計原則選擇合適的激勵機制；其次要遵從“以人為本”的管理思想，充分尊重員工利益的實現(xiàn)，將企業(yè)激勵機制與員工個人發(fā)展相結(jié)合；另外要強化企業(yè)對激勵機制應(yīng)用重要性的認識，并構(gòu)建規(guī)范化、制度化的評估體系。

4.2?推行精神獎勵和物質(zhì)獎勵方式結(jié)合應(yīng)用

企業(yè)在對激勵機制進行完善的過程中，需要重視不同激勵方式的配合，精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合往往能更好地發(fā)揮激勵機制的作用。首先，企業(yè)要制定完善的激勵體系，根據(jù)績效考核與工作評價將精神獎勵和物質(zhì)獎勵分類、定級。比如，將物質(zhì)獎勵分為1000元、500元、300元、100元、精美禮品等五擋，分別對績效考核成績前五的員工（或團隊）進行獎勵；或以大會表揚、授予榮譽稱號等方式對積極參與企業(yè)各項活動的員工予以精神獎勵。其次，企業(yè)在保證公平公正的前提下，應(yīng)科學(xué)協(xié)調(diào)精神獎勵與物質(zhì)獎勵的占比。企業(yè)激勵制度應(yīng)一視同仁，針對同一崗位、相似職位的員工采取統(tǒng)一的評價標準，保障激勵機制的基本公平性。同時在具體獎勵策略方面，企業(yè)可以選擇更能激發(fā)員工熱情的方式予以獎勵。比如，針對薪酬本身較高的管理人員，企業(yè)可選擇精神獎勵對員工貢獻予以肯定，而對基層員工企業(yè)應(yīng)更多選擇物質(zhì)獎勵維護員工熱情。

4.3?確保員工考核評價工作考慮全面性

在當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計上，管理層就需要將企業(yè)的基礎(chǔ)課、實習(xí)實訓(xùn)、技能培訓(xùn)、創(chuàng)新項目、創(chuàng)新競賽等的活動融入企業(yè)的考核體系之中。更新管理的內(nèi)容以及形式，就能夠不斷豐富考核的維度。評估學(xué)習(xí)產(chǎn)出是人力資源管理模式中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)必須完善培訓(xùn)考核制度，對員工的進步情況予以肯定。企業(yè)的考核體系也應(yīng)遵循人力資源管理的原則，以推動員工為了企業(yè)的整體目標而更加的努力。員工完成工作本身就能帶來一定的成就感，這時企業(yè)要想進一步激發(fā)員工熱情，必須要重視對員工成績的肯定。企業(yè)在進行工作評價時，可以對員工工作表現(xiàn)進行更加全面、細致的評價，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的進步、感受到企業(yè)的真誠、認識到自己進步的方向，以推動員工不斷提高自身工作表現(xiàn)，促進企業(yè)整體績效的提升。

4.4?制定符合企業(yè)實際情況的激勵模式機制

在現(xiàn)代經(jīng)濟全球化的背景之下，企業(yè)所扮演的社會角色在經(jīng)濟領(lǐng)域處于十分重要的地位，這才是企業(yè)制定激勵模式以及激勵機制的初衷，那么企業(yè)可以從員工的角度出發(fā)，為員工制定出人性化的激勵模式的機制，具體比如帶薪休假、公費旅游、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，為今后激勵模式以及激勵機制的發(fā)展提供保障。讓企業(yè)的員工通過參與，營造團結(jié)、向上、健康的組織氛圍，制定出符合企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展目標與原則的激勵模式，充分激發(fā)企業(yè)員工的工作激情，這樣能夠促進企業(yè)員工以及企業(yè)的共同成長與進步，而企業(yè)HR需要把握企業(yè)現(xiàn)有的資源，制定出符合企業(yè)實際情況的激勵模式機制，強調(diào)企業(yè)的經(jīng)營理念與原則，突出顧客為本的理念，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展的理念，盡可能滿足員工與客戶的多元化需求。

5?結(jié)語

企業(yè)管理者需要重點關(guān)注企業(yè)發(fā)展過程中面臨的阻力，通過分析并解決當(dāng)前問題，促進企業(yè)有序發(fā)展。通過對人力資源管理中激勵機制相關(guān)問題的探討與研究，人才作為企業(yè)發(fā)展最活躍、最重要的因素，管理者必須高度重視，強調(diào)企業(yè)的人力資源管理工作，尤其在激勵機制方面。企業(yè)應(yīng)從文化建設(shè)、培訓(xùn)安排、優(yōu)化獎勵機制等多個方面，不斷完善激勵制度，激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)吸引人才、保留人才的能力，組建人才隊伍，以推進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)通過激勵機制推進自身人才管理、人力資源管理能力的提高，可以更好地實現(xiàn)對企業(yè)運營過程的有效控制，從而為增強企業(yè)的核心競爭實力，在激烈的市場競爭中獲得更好地發(fā)展。

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