趙富強 胡 偉，2 陳 耘 王龍棟

(1.武漢理工大學(xué)管理學(xué)院; 2.江蘇大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

員工作為組織創(chuàng)新的主體，其創(chuàng)造力的強弱在很大程度上影響組織創(chuàng)新的成效[1]。鑒于此，學(xué)者們針對員工創(chuàng)造力展開了諸多研究，并取得了豐富的研究成果[2]。通過文獻梳理可知，目前有關(guān)研究大多把關(guān)注點放在了個體因素和環(huán)境因素[3～5]上，但對組織人力資源實踐的關(guān)注卻并不深入，跨界多元選拔作為人力資源管理實踐的核心模塊，相關(guān)研究尚不多見?？缃缍嘣x拔是數(shù)智經(jīng)濟時代下，組織為提升創(chuàng)新績效、實現(xiàn)組織目標和獲取競爭優(yōu)勢，而采取的一系列注重多元構(gòu)成、尊重個體差異、拓展選拔渠道、提供靈活雇傭，以及強調(diào)分享合作等相互獨立、相互依賴、相互補充的人力資源選拔活動。組織創(chuàng)新發(fā)展依賴于個體創(chuàng)造力，而個體創(chuàng)造力以多元知識儲備為保障，因此，跨界多元選拔成為組織謀求創(chuàng)新發(fā)展的重要途徑之一[6]。在多元選拔中，組織注重員工的跨領(lǐng)域多元背景，強調(diào)團隊合作以及組織學(xué)習(xí)，能為其提供個性化多元聘用合同，從而豐富組織的創(chuàng)新人才資源庫。一方面，跨界多元選拔可帶來多元異質(zhì)知識，激發(fā)員工多角度思考問題，產(chǎn)生新穎有用想法，提升個體創(chuàng)造力；同時，多領(lǐng)域的人才儲備可靈活應(yīng)對瞬息萬變的市場，妥善解決組織問題，有效推進知識、技術(shù)和制度創(chuàng)新。另一方面，跨界多元選拔帶來的成員多樣性問題會導(dǎo)致組織分化，降低組織凝聚力，加劇團隊沖突，從而對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生負面影響[7]。鑒于此，對于跨界多元選拔對個體創(chuàng)造力的影響究竟是積極還是消極，其影響機理與邊界條件又是如何等相關(guān)問題，現(xiàn)有研究還未給出明確的解答。

根據(jù)資源保存理論，當(dāng)員工通過跨界多元選拔進入新領(lǐng)域或新環(huán)境時，為使自身資源與工作要求相匹配，其會主動進行工作內(nèi)容、工作任務(wù)、社會關(guān)系及環(huán)境認知等方面的工作重塑，從而有助于獲取外部資源、開發(fā)內(nèi)部資源以及融合內(nèi)外資源，進而使得自身資源與工作要求更加匹配，以激發(fā)解決自身工作問題的主動創(chuàng)造性[8]。工作重塑可提升個體工作意義感，增進其工作投入，優(yōu)化人崗匹配，提高工作滿意度，從而使個體創(chuàng)造力得以發(fā)揮[9,10]。然而既有研究的關(guān)注點主要在工作重塑的效果機制上，對其前因機制的探析尚不多見。有研究發(fā)現(xiàn)，除個體特質(zhì)外，工作情境對工作重塑也有重要影響[8,10]。而跨界多元選拔是個體工作重塑的重要情境，是個體工作動機激發(fā)、資源獲取及意義建構(gòu)的重要來源，并可為員工帶來豐富的知識資源與社會資源，從而促進其工作重塑行為，進而提升其創(chuàng)造力。由此，工作重塑可能在跨界多元選拔與個體創(chuàng)造力間發(fā)揮中介作用。

目標導(dǎo)向是一種穩(wěn)定的個體特質(zhì)，影響個體在特定情境中的成就追求、行為方式及行為結(jié)果[11]。既有研究發(fā)現(xiàn)，個體的心理特質(zhì)、類型與狀態(tài)影響其對人力資源實踐的認知評價與應(yīng)對方式[12]，而證明目標導(dǎo)向作為個體獨有特質(zhì)，同樣影響個體對組織環(huán)境的感知評價，并由此產(chǎn)生不同行為結(jié)果?；谫Y源保存理論，高水平證明目標導(dǎo)向員工傾向于組織成員間資源共享，會通過工作展示自身能力以獲得積極評價，充分調(diào)動自身資源創(chuàng)造性完成工作，同時實現(xiàn)異質(zhì)性資源獲取與保存。由此，證明目標導(dǎo)向可能調(diào)節(jié)跨界多元選拔對工作重塑以及其通過工作重塑對個體創(chuàng)造力的影響。

鑒于此，本研究基于資源保存理論，以工作重塑為中介變量，探究跨界多元選拔對個體創(chuàng)造力的影響機理，并選擇證明目標導(dǎo)向為調(diào)節(jié)變量，考察黑箱機制發(fā)生的邊界條件，以期為跨界多元選拔人力資源管理實踐的理論構(gòu)型、工作設(shè)計及情境營造等提供理論依據(jù)與決策參考。

2 理論與假設(shè)

2.1 跨界多元選拔與個體創(chuàng)造力

資源保存理論認為，資源是指個體感覺有價值的事物(如個體特征、條件、能量等)或獲得這些事物的方式，包括物質(zhì)資源(如汽車、住房等)、條件資源(如朋友、權(quán)力等)、心理資源(如自我效能感、自尊、樂觀)和能量資源(如知識、金錢、時間等)[13]。當(dāng)個體面臨資源潛在或?qū)嶋H損失時，便會感受到威脅或經(jīng)歷壓力體驗，為避免損失個體會積極努力維持、保護和構(gòu)建其所認為有用的資源[14]。該理論還提出了資源的喪失螺旋和增值螺旋的概念，其中：喪失螺旋是指缺乏資源的個體更易遭受資源損失壓力，從而無法保存和維持現(xiàn)有資源，進而造成現(xiàn)有資源的進一步損耗；增值螺旋是指擁有充裕資源的個體不但更有能力獲得資源，而且所獲資源會產(chǎn)生更大資源增量[14]。

個體創(chuàng)造力是指個體對工作提出的新產(chǎn)品、新服務(wù)、新方法等新穎且有實用價值的想法[7]。根據(jù)資源保存理論，在創(chuàng)造力的形成與發(fā)揮過程中，跨界多元選拔為個體提供多元異質(zhì)性知識與資源，幫助個體在既有資源基礎(chǔ)上，從而實現(xiàn)資源的增值螺旋?？缃缍嘣x拔作為組織向個體投入的資源，不僅能為個體帶來心理安全感和組織支持感等心理資源，還能通過提供機會渠道和多元人才為其帶來多元異質(zhì)知識與信息等能量資源，從而促進個體創(chuàng)造力[2]。

個體創(chuàng)造力的提升需要一定資源支持才能得以實現(xiàn)(如時間、知識、信息以及組織支持等)，組織只有提供相應(yīng)資源支持，才能激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)造力[15]。對于員工而言，跨界多元選拔是組織為獲取多元異質(zhì)人才以提升組織的創(chuàng)造力、創(chuàng)新績效及競爭優(yōu)勢，而采取的一系列各自獨立、相互依賴、相互補充和相互協(xié)同的人力資源實踐活動[16]。一方面，人力資源管理作為重要的組織資源，可為員工提供條件資源與能量資源支持，而跨界多元選拔作為重要的人力資源管理活動，可為員工提供創(chuàng)造力形成與發(fā)揮的載體資源，同時提升個體創(chuàng)造性能力資源、激發(fā)個體創(chuàng)造性動機資源以及提供創(chuàng)造力發(fā)揮的機會性資源[2]。具體而言，跨界多元選拔可為員工提供多樣化和個性化的聘用合同，從而為員工帶來極大的工作自主權(quán)等條件資源[17]，因而可提高員工的工作滿意度以及提升工作效率和創(chuàng)新行為[18]。另一方面，跨界多元選拔可滿足組織創(chuàng)新發(fā)展對人力資源的多樣化需求，在招聘選拔過程中不受地域、身份及學(xué)歷等的限制，從而增加個體的心理安全感等資源，使員工更愿承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險，進而提升其創(chuàng)新參與動機[13]?？缃缍嘣x拔突破區(qū)域、行業(yè)、企業(yè)、部門及專業(yè)等方面的限制，選擇不同教育背景、專業(yè)特長、工作經(jīng)驗以及生活體驗等的多元化員工，可為組織成員帶來多元異質(zhì)知識資源，進而有助于開拓個體視野和激發(fā)創(chuàng)新思維[4]，不僅可為員工帶來知識、技能、思維和信息等能量資源，而且還能通過個性化和包容性招聘增加員工的心理安全資源，進而提升個體創(chuàng)造力[2]。另外，具有豐富社會閱歷、多元專業(yè)背景和行業(yè)背景的員工一般會擁有豐富的組織外部社會網(wǎng)絡(luò)資源，從而能較易獲取有價值的社會網(wǎng)絡(luò)渠道以及知識技能等資源，進而提升自身創(chuàng)造力[19]。此外，跨界多元選拔注重員工的學(xué)習(xí)、分享與合作能力，有利于員工之間的知識資源分享，并可通過多元異質(zhì)知識資源整合激發(fā)創(chuàng)新觀點產(chǎn)生[2]。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1跨界多元選拔對個體創(chuàng)造力有顯著正向影響。

2.2 工作重塑的中介作用

學(xué)者們對工作重塑的界定主要基于兩個視角：①角色視角，指工作重塑是員工根據(jù)自身需求對工作設(shè)計做出自下而上改變的行為，包括任務(wù)、關(guān)系和認知重塑[14]；②資源視角，根據(jù)工作要求-資源(JD-R)模型，工作重塑是指個體為尋求資源、降低組織要求而主動對工作做出的行為改變，包括增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求[15]。由于本研究旨在基于資源保存視角下探究跨界多元選拔對工作重塑的影響，因此，采用資源視角的工作重塑界定。

跨界多元選拔可對工作重塑提供異質(zhì)性資源支持。根據(jù)資源保存理論，個體會努力維持和保護自身資源，并積極獲取有價值的資源，因而會主動改變組織要求和尋求資源，以便實現(xiàn)資源積累[17]。鑒于此，員工為獲取更多資源以滿足工作要求，便會通過工作重塑來調(diào)整自身行為，最大化履行所認知的行為與角色[18]。由于知識技能具有多樣性特征，因此，經(jīng)由跨界多元選拔而來的員工會具備豐富的多元異質(zhì)知識、信息和社會關(guān)系，從而能使組織擁有更多異質(zhì)性資源[20]。由此，為實現(xiàn)資源增值此類員工更愿意通過工作重塑來獲取更多資源[13]。此外，跨界多元選拔能使員工感受到組織的包容、認可與尊重等心理資源支持，因而更傾向于用實際行動回報組織，更愿通過自發(fā)的工作重塑創(chuàng)造更好的工作條件與氛圍，進而提升自身對組織的貢獻[8]。

工作重塑可為員工提升創(chuàng)造力提供有利條件?；谫Y源保存理論，員工通過自發(fā)性工作再設(shè)計，使興趣、能力和偏好與工作要求得以有效匹配，從而使個體資源更好地滿足工作要求[21]。此外，當(dāng)個體能力與組織環(huán)境契合時，員工也能收獲更多積極心理體驗和資源支持，從而提升個體創(chuàng)造力[2]。當(dāng)員工致力于工作重塑時，會自發(fā)改進工作的效率和質(zhì)量以及尋求挑戰(zhàn)性工作任務(wù)，主動向公司或團隊外人員進行學(xué)習(xí)交流或?qū)で笾笇?dǎo)反饋，并在此過程中不斷更新自身的知識與技能資源，同時建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，進一步增加其社會性資源[22]。根據(jù)資源保存理論，個體創(chuàng)造力需要多元異質(zhì)資源的獲取開發(fā)與整合利用，而工作重塑通過增加結(jié)構(gòu)性工作資源和社會性工作資源來實現(xiàn)資源增值，并通過降低阻礙性工作需求減少資源損耗降低資源壓力，從而激發(fā)個體創(chuàng)造力[13,23]。由于工作重塑能夠滿足員工的自主、關(guān)系和勝任需求，因而能激發(fā)更多的內(nèi)在動機資源來提升個體創(chuàng)造力[14,16]。

跨界多元選拔能給予員工心理安全感和組織支持感。為更好適應(yīng)組織工作并實現(xiàn)自身資源增值，員工會主動進行工作重塑，自主對工作實行調(diào)整，積極拓展挑戰(zhàn)性任務(wù)邊界，從而增進自身對工作的控制感和參與度，以更好完成工作任務(wù)[13]。與此同時，由于個體在工作重塑過程中，容易獲得更多積極心理體驗和豐富資源支持，而這將有助于員工釋放創(chuàng)新活力，投入更多熱情、時間與精力，產(chǎn)生更加頻繁、高效的創(chuàng)新活動，從而提升個體創(chuàng)造力[2]。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2工作重塑中介跨界多元選拔對個體創(chuàng)造力的影響。

2.3 證明目標導(dǎo)向在跨界多元選拔與工作重塑間的調(diào)節(jié)作用

資源保存理論認為，個體對資源的價值評價存在差異,從而呈現(xiàn)出不同行為反應(yīng)。由于不同目標導(dǎo)向的個體對資源的價值評判和響應(yīng)會有所不同，因而會使用不同動機來調(diào)節(jié)和分配資源，進而指導(dǎo)自身行為[24]。通過跨界多元選拔而來的員工：一方面，擁有豐富多樣的知識、技能和關(guān)系等資源；另一方面，跨行業(yè)或?qū)I(yè)知識背景可能與當(dāng)前工作領(lǐng)域不相匹配，而具有證明目標導(dǎo)向的員工由于傾向于在工作中展現(xiàn)自身能力以獲得他人積極評價，因而會更好利用自身資源做出成績來證明自身能力[25]。鑒于此，證明目標導(dǎo)向員工會主動進行工作重塑，通過自發(fā)改進工作效率、質(zhì)量或?qū)で筇魬?zhàn)性工作任務(wù)，向公司或團隊以外的人員學(xué)習(xí)交流或?qū)で笾笇?dǎo)反饋等，從而展示并提升自身能力，同時通過與其他人建立積極動態(tài)持續(xù)關(guān)系，提升積極自我印象，以贏得他人積極認可和評價[26]。高水平證明目標導(dǎo)向個體具有較高成就動機，其通過對跨界多元選拔帶來的異質(zhì)性資源、資源獲取機會以及組織多元支持的解讀主動進行工作重塑，努力提高自身水平[27]；低水平證明目標導(dǎo)向個體，則對跨界多元選拔帶來的資源與機會不會產(chǎn)生太多反應(yīng)，也不注重向他人證明自身能力或得到他人積極評價，因而不會尋求主動改進工作設(shè)計——工作重塑[25]。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3證明目標導(dǎo)向在跨界多元選拔與工作重塑之間起到調(diào)節(jié)作用，并且證明目標導(dǎo)向水平越高，兩者間積極關(guān)系越強。

同理，高水平證明目標導(dǎo)向個體為向他人證明自身能力，往往更懂得如何解讀、領(lǐng)會、理解與運用跨界多元選拔提供的組織資源支持，尋求更多途徑與渠道探索、獲取、開發(fā)、利用與整合各種可得資源，從而提高自身的個體創(chuàng)造力[27]。而較低水平證明目標導(dǎo)向個體向他人證明自身能力的動機并不強烈，因而對跨界多元選拔的解讀、領(lǐng)會、理解與運用的主動性較低，對跨界多元選拔帶來的內(nèi)外部環(huán)境改變并沒有太多積極性，對資源探索、獲取、開發(fā)、利用與整合的意愿較低，從而會在一定程度上阻礙自身創(chuàng)造力的形成與提升[25]。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4證明目標導(dǎo)向在跨界多元選拔與個體創(chuàng)造力之間起到調(diào)節(jié)作用，證明目標導(dǎo)向水平越高，兩者間積極關(guān)系越強。

如前所述，跨界多元選拔而來的個體，可通過工作重塑獲得與創(chuàng)造力相關(guān)的知識和技能等資源，高水平證明目標導(dǎo)向個體通過把握跨界多元選拔帶來的資源與機遇，更加樂于向他人證明自身能力，從而進行工作重塑，這會使得其知識技能得以更新和增加，從而更可能在工作中產(chǎn)生創(chuàng)造力[27]。而較低水平證明目標導(dǎo)向個體則不太看重向他人證明自身能力或得到他人積極評價，對組織實施的跨界多元選拔不會有過多積極響應(yīng)，因而其進行工作重塑的程度較低，相應(yīng)獲得的知識與技能等資源較少，這在一定程度上會阻礙其創(chuàng)造力的形成與發(fā)揮[25]。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)5證明目標導(dǎo)向調(diào)節(jié)跨界多元選拔通過工作重塑對個體創(chuàng)造力的間接作用，證明目標導(dǎo)向水平越高，其間接作用越強。

綜上所述，跨界多元選拔影響個體創(chuàng)造力的被調(diào)節(jié)中介作用概念模型見圖1。

圖1 理論概念模型

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)查樣本主要源于深圳、廣州、上海、杭州、武漢等城市企業(yè)的員工，涵蓋了信息通訊、機械制造、生物制藥、工程建筑、物流交通等行業(yè)，涉及人事行政、生產(chǎn)運營、財務(wù)管理、市場營銷、研發(fā)設(shè)計等部門。在正式調(diào)研之前，課題組將設(shè)計好的問卷在企業(yè)人力資源管理部門的幫助下，通過網(wǎng)絡(luò)鏈接發(fā)送給參與調(diào)研的員工，并根據(jù)該員工手機號碼的后4位進行編號以便后期配對。此外，為打消被試顧慮，在問卷調(diào)查前強調(diào)調(diào)查結(jié)果僅供科學(xué)研究之用。由于個體感知的人力資源實踐對其意識態(tài)度與行為績效有直接因果關(guān)系，因而本研究采用自我報告法進行數(shù)據(jù)收集，并采用以下方式在程序上對同源方差問題進行控制[28]：①多時點收集數(shù)據(jù)。整個問卷收集歷時3個多月，分3個時點收集：時點T0，收集人口統(tǒng)計學(xué)變量、跨界多元選拔和個體證明目標導(dǎo)向數(shù)據(jù)，共發(fā)放問卷2 020份，回收1 741份，刪除數(shù)據(jù)缺失較多、同一選項較多、填答較為隨意以及按照規(guī)律填答等無效問卷118份后，剩余有效問卷1 623份；時點T1，對時點T0獲取的有效問卷進行追蹤以收集工作重塑數(shù)據(jù)，共回收問卷1 442份，剔除無效問卷94份后，剩余有效問卷1 348份；時點T2，對時點T1獲取的有效問卷進行追蹤以收集個體創(chuàng)造力數(shù)據(jù)，回收問卷1 124份，剔除無效問卷76份后，剩余1 048份有效問卷。②差異化問卷測量方式。即問卷測量根據(jù)具體情況應(yīng)用正反向計分法以及Likert差異計分法。③差異化問卷反應(yīng)語句。即根據(jù)具體情況，問卷測量采用認可、同意、認同以及符合反映方式，并根據(jù)被試的理解與反應(yīng)，對有關(guān)語句進行適應(yīng)性調(diào)整。在有效樣本中，性別方面，男性占60.2%、女性占39.8%；婚姻狀況方面，已婚占37.8%、未婚占62.2%；年齡方面，25歲及以下占37.2%、26～40歲占37.0%、41～55 歲占24.0%、56歲及以上占1.8%；教育背景方面，本科占49.0%、大專及以下占38.0%、碩士占11.4%、博士及以上占1.6%；管理層級方面，普通員工占68.0%、基層管理者占17.4%、中層管理者占11.5%，高層管理者占3.1%；企業(yè)規(guī)模方面，200人及以下占23.5%、201～500人占14.9%、501～1 000人占12.8%、1 000人及以上占48.8%。

3.2 測量工具

本研究除跨界多元選拔的測量量表外，其余變量的測量均采用在權(quán)威文獻上發(fā)表的成熟量表，為保證量表的翻譯質(zhì)量與避免語言歧義，本研究嚴格遵循“翻譯-回譯”程序，對國外成熟量表進行本土化修訂。量表測量均采用Likert 5點評分法，1～5表示從“完全不同意/符合/認同”到“完全同意/符合/認同”。

(1)跨界多元選拔該變量的測量參考PETRIGLIERI等[29]的研究，對初始6題項量表進行212個預(yù)試樣本測試，結(jié)果顯示特征值大于1的公因子有1個，累積解釋變異量為61.53%，刪除因子載荷低于0.5或不能很好收斂于所屬概念的兩個題項，最終形成單維度量表，共4個題項，如“公司招聘選拔注重豐富社會閱歷、多元專業(yè)背景和多樣行業(yè)背景”等。后續(xù)1 048份樣本的驗證性因子分析表明，擬合指標良好：χ2/df=4.621，NFI=0.962，CFI=0.964，IFI=0.964，TLI=0.891，RMSEA=0.058。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.815。

(2)工作重塑該變量的測量采用PETROU等[30]開發(fā)的量表，包括3個維度，共11個題項：①尋求工作資源，4個題項，如“我會向主管征求工作相關(guān)問題的建議”；②尋求工作挑戰(zhàn)，3個題項，如“如完成工作，我會要求更多任務(wù)”；③減少工作需求，4個題項，如“我嘗試減少來自工作的精神壓力”。本研究中，該量表的 Cronbach’sα值為 0.937。

(3)證明目標導(dǎo)向該變量的測量采用VANDE WALLE等[31]開發(fā)的量表，共4個題項，如“工作中，我總是思考怎么做才能證明我的能力”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為 0.811。

(4)個體創(chuàng)造力該變量的測量采用JANSSEN等[25]開發(fā)的量表，共9個題項，如“我會努力求新方法、技術(shù)和工具”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.958。

(5)控制變量參照以往的研究設(shè)計，由于性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、職務(wù)、規(guī)模等人口統(tǒng)計學(xué)變量會對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生影響[2]，因此本研究對有關(guān)變量加以控制。

3.3 統(tǒng)計分析方法

為保證樣本數(shù)據(jù)的代表性和分析的合理性，本研究采用Mplus軟件工具進行驗證性因子分析以檢驗量表的區(qū)分效度；采用 SPSS 25.0軟件進行信度檢驗、描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析、共同方法偏差檢驗和回歸分析等，從而對研究假設(shè)進行驗證。

4 研究結(jié)果

4.1 驗證性因子分析

為檢驗關(guān)鍵變量跨界多元選拔、證明目標導(dǎo)向、工作重塑和個體創(chuàng)造力之間的區(qū)分效度，本研究采用Mplus對關(guān)鍵變量進行驗證性因素分析(見表1)。由表1可知，四因子模型相較其他因子模型擬合效果最為理想，說明該模型具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(N=1 048)

4.2 共同方法偏差檢驗

由于本研究數(shù)據(jù)采集采用自我報告法，因而可能存在共同方法偏差問題。根據(jù)文獻[28]的建議，采用Harman單因素檢驗發(fā)現(xiàn)，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子分析抽取出5個特征值大于1的因子，累計解釋變異量71.569%，其中，第一因素的特征值為14.057，解釋變異量為39.201%，沒有超過50%的判斷標準，說明各變量內(nèi)部結(jié)構(gòu)清晰，不存在嚴重的共同方法偏差問題。

4.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

所有變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，跨界多元選拔與個體創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.477,p<0.001)；跨界多元選拔與工作重塑顯著正相關(guān)(r=0.569,p<0.001)；工作重塑與個體創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.730,p<0.001)。

表2 變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)(N=1 048)

5 假設(shè)檢驗

5.1 主效應(yīng)檢驗

本研究采用多元線性回歸對跨界多元選拔與個體創(chuàng)造力之間的關(guān)系進行實證分析，其中，把性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、職務(wù)和規(guī)模作為控制變量，相關(guān)回歸分析結(jié)果見表3。表3中，由模型6可知，跨界多元選拔與個體創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.472,p<0.001)。由此，假設(shè)1得到支持。

5.2 中介作用檢驗

本研究借鑒文獻[32]中的中介回歸分析法對工作重塑的中介作用進行檢驗，相關(guān)結(jié)果見表3。表3中：由模型2可知，跨界多元選拔正向影響工作重塑(β=0.566,p<0.001)；由模型7可知，工作重塑正向影響個體創(chuàng)造力(β=0.717,p<0.001)；由模型8可知，將跨界多元選拔、工作重塑共同納入回歸方程后，跨界多元選拔對個體創(chuàng)造力的仍有顯著影響(β=0.099,p<0.001)，但影響程度明顯降低，說明工作重塑部分中介跨界多元選拔對個體創(chuàng)造力的影響。進一步采用Bootstrapping方法檢驗[33]，重復(fù)抽樣2 000次，工作重塑的中介效應(yīng)為0.304 0，95% CI=[0.262 7, 0.352 5]，區(qū)間不包含0，表明工作重塑的中介效應(yīng)顯著。由此，假設(shè)2得到支持。

表3 回歸模型分析結(jié)果(N=1 048)

5.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

根據(jù)文獻[32]中的調(diào)節(jié)效應(yīng)驗證法，在調(diào)節(jié)效應(yīng)驗證前應(yīng)先進行數(shù)據(jù)中心化處理，然后進行回歸分析，相關(guān)結(jié)果見表3。表3中：由模型4可知，跨界多元選拔與證明目標導(dǎo)向的交乘項對工作重塑有顯著影響(β=-0.076,p<0.001)；由模型10可知，跨界多元選拔與證明目標導(dǎo)向的交互項對員工個體創(chuàng)造力有顯著負向影響(β=-0.123,p<0.001)。進一步，本研究對高低證明目標導(dǎo)向水平下跨界多元選拔對工作重塑的影響效應(yīng)進行差值檢驗。相關(guān)結(jié)果顯示：跨界多元選拔對工作重塑影響的差異性為(β=-0.152,p<0.001)；跨界多元選拔對員工個體創(chuàng)造力影響的差異性為(β=-0.246,p<0.001)。由此，假設(shè)3和4得到反向支持。

為進一步檢驗證明目標導(dǎo)向在跨界多元選拔與工作重塑和個體創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究分別將調(diào)節(jié)變量加減一個標準差納入回歸模型，畫出相關(guān)簡單斜率圖(見圖2和圖3)。由圖2可知，在一個標準差以下，b=0.428(p<0.001，t=11.682)，在一個標準差以上，b=0.327(p<0.001，t=7.217)，因而證明目標導(dǎo)向負向調(diào)節(jié)跨界多元選拔與工作重塑之間的關(guān)系；由圖3可知，在一個標準差以下，b=0.397(p<0.001，t=8.791)，在一個標準差以上，b=0.233(p<0.001，t=4.689)，因而證明目標導(dǎo)向負向調(diào)節(jié)跨界多元選拔與個體創(chuàng)造力之間的關(guān)系。換言之，證明目標導(dǎo)向水平越高，跨界多元選拔與工作重塑和個體創(chuàng)造力之間的斜線越平坦；證明目標導(dǎo)向水平越低，兩者之間的斜線越陡峭。由此，假設(shè)3和4再次得到反向支持。

5.4 有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗

本研究采用HAYES[34]的PROCESS分析插件進行檢驗(見表4)。由表4可知，跨界多元選拔通過工作重塑對個體創(chuàng)造力的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)指數(shù)顯著(Index=-0.029 2，95%CI=[-0.053 0，-0.004 5])。即，證明目標導(dǎo)向負向調(diào)節(jié)跨界多元選拔通過工作重塑對個體創(chuàng)造力的間接作用。由此，假設(shè)5得到反向支持。相關(guān)原因可能在于證明目標導(dǎo)向個體即使非常努力，預(yù)期目標也難以達成，或者證明目標導(dǎo)向與跨界多元選拔之間存在資源替代效應(yīng)。

表4 有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗

6 結(jié)論與討論

本研究主要得出如下結(jié)論：①跨界多元選拔與個體創(chuàng)造力顯著正相關(guān)；②跨界多元選拔通過工作重塑的中介作用對個體創(chuàng)造力具有影響作用；③證明目標導(dǎo)向負向調(diào)節(jié)了跨界多元選拔與工作重塑和個體創(chuàng)造力之間的關(guān)系，以及其通過工作重塑對個體創(chuàng)造力的間接作用。這與研究假設(shè)以及既有研究的有關(guān)結(jié)論相悖[35]，究其可能的原因在于：根據(jù)資源保存理論，個體工作重塑與創(chuàng)造力發(fā)揮等主動性行為需要一定的內(nèi)部資源(如特質(zhì)動機)與外部資源(如管理實踐)支持，跨界多元選拔提供的外部資源支持與個體內(nèi)部的證明目標導(dǎo)向均是其所能支配的有效稀缺資源，兩種資源在某種程度上具有一定的互補或替代作用。當(dāng)證明目標導(dǎo)向提供的個體工作重塑與創(chuàng)造力發(fā)揮的動機資源支持不足時，跨界多元選拔可通過組織資源支持予以彌補；當(dāng)證明目標導(dǎo)向提供的工作重塑與創(chuàng)造力發(fā)揮的動機資源支持充裕時，跨界多元選拔提供的組織資源支持會產(chǎn)生替代作用[36]。

本研究理論貢獻主要在于：①對中國情境下跨界多元選拔內(nèi)涵結(jié)構(gòu)的界定與測量工具進行了優(yōu)化，豐富了跨界多元選拔人力資源實踐理論研究。有研究發(fā)現(xiàn)，越來越多的企業(yè)通過跨界多元選拔為組織帶來多元異質(zhì)人才，以滿足員工多樣性需求，但現(xiàn)有研究尚未將其提升至人力資源管理系統(tǒng)的高度。由此，本研究進一步豐富了相關(guān)人力資源管理的理論研究，同時也為后續(xù)相關(guān)實證研究奠定了工具基礎(chǔ)。②現(xiàn)有研究主要基于社會交換理論探討人力資源實踐與個體創(chuàng)造力間的關(guān)系，并且大多從人力資源管理系統(tǒng)出發(fā)，探討人力資源實踐組合對員工創(chuàng)造力的影響，忽略了具體人力資源實踐模塊對員工創(chuàng)造力的影響。本研究則揭示了基于資源保存理論與局部透視角度的跨界多元選拔對個體創(chuàng)造力作用機制，拓展了人力資源實踐與創(chuàng)造力作用機制的理論基礎(chǔ)與研究視角，進一步豐富了人力資源實踐具體模塊研究。③揭示了工作重塑在跨界多元選拔與個體創(chuàng)造力間中介作用，彌補了以往工作重塑研究大都聚焦于其對人崗匹配、工作投入、工作任務(wù)績效等的影響，而鮮有關(guān)注對創(chuàng)造力影響的不足，回應(yīng)了學(xué)者們“把工作重塑與組織變革和創(chuàng)新相結(jié)合”研究的呼吁[13]。此外，既有工作重塑前因變量的研究主要關(guān)注主動性人格和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響[31]，本研究則基于資源保存理論，從人力資源實踐視角，探析了工作重塑的形成機制，進而豐富了工作重塑前因文獻研究。④考察了跨界多元選拔對個體創(chuàng)造力影響邊界條件，拓展了目標導(dǎo)向的情境條件理論研究。鑒于此，未來研究可繼續(xù)探討證明目標導(dǎo)向在其他變量作用發(fā)揮中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本研究的管理啟示主要如下：①面對復(fù)雜多變的市場環(huán)境，既有人才無法滿足日益龐雜的多元化需求，具有創(chuàng)造力的多元異質(zhì)人才顯得尤其重要。由此，管理者在招聘選拔時應(yīng)強調(diào)不局限于自身領(lǐng)域，多向其他領(lǐng)域去選拔具有創(chuàng)造力的多元異質(zhì)人才。此外，組織還可為員工提供多元化聘用合同：一方面，滿足組織對多元化人力資源的需求；另一方面，滿足員工自主性，提升工作滿意度，從而有利于提升其創(chuàng)造力。②工作重塑是一種主動性行為，組織在員工選拔過程中可優(yōu)先選擇具有積極學(xué)習(xí)和主動性特質(zhì)的員工。同時，組織應(yīng)也要為員工的工作重塑提供空間，營造包容自由的工作環(huán)境，賦予更多工作自主權(quán)，鼓勵員工工作重塑。例如，提供工作資源，鼓勵員工積極應(yīng)對工作挑戰(zhàn)，協(xié)助員工減少妨礙性工作，讓員工根據(jù)自身實際設(shè)計更為合理的工作安排，從而提升其工作積極性，激發(fā)其個體創(chuàng)造力。③由于組織中員工的文化背景、個人能力、興趣愛好等存在較大差異，因而具有不同的成就動機，在工作中會表現(xiàn)出不同的責(zé)任意識、事業(yè)追求和成長需求。鑒于此，組織在進行招聘選拔時，應(yīng)充分考慮和識別候選人的證明目標導(dǎo)向，可通過鼓勵員工表現(xiàn)自身能力或?qū)?chuàng)造力表現(xiàn)突出的員工加以獎勵等方法，使得具有證明目標導(dǎo)向的員工為了證明自身能力而提升創(chuàng)造力。

7 研究局限與展望

本研究也存在以下局限：①由于中外情境不同，以及受理解偏差和樣本所限等原因，導(dǎo)致測量量表的普適性受限。未來研究可進一步拓展相關(guān)量表設(shè)計與大樣本驗證，以確保測量工具的普適性。②問卷調(diào)查數(shù)據(jù)通過便利抽樣搜集，在普遍性上會有所欠缺。未來研究可采用更具代表性樣本來推廣本研究結(jié)論。③僅采用自我報告法收集數(shù)據(jù)，盡管在收集過程進行了相應(yīng)控制，且共同方法偏差并不嚴重，但仍會在一定程度上影響結(jié)論準確性。未來研究可對不同變量采用更為客觀合理的測量(如個體創(chuàng)造力可采用領(lǐng)導(dǎo)或同事測評)以更好地規(guī)避有關(guān)問題。④雖基于資源保存理論揭示了跨界多元選拔通過工作重塑對個體創(chuàng)造力的影響機理，但由于理論視角的不同，影響機制也可能也有所不同。未來研究可進一步選擇其他理論視角，以全面揭示其影響機理。⑤僅將證明目標導(dǎo)向作為跨界多元選拔對個體創(chuàng)造力影響的邊界條件。未來研究可進一步納入其他情境因素，以豐富相關(guān)邊界條件。