吳敏 WU Min

（重慶市勘察規(guī)劃設(shè)計(jì)有限公司，重慶401121；重慶欣榮土地房屋勘測(cè)技術(shù)研究所有限責(zé)任公司，重慶 401121）

0 引言

人力資源管理是指立足于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，以現(xiàn)代管理思想為基礎(chǔ)，通過招聘、刷選、培訓(xùn)和薪酬激勵(lì)等管理方式來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理活動(dòng)[1]。企業(yè)的人力資源管理涉及大量人員信息數(shù)據(jù)，包括學(xué)歷、職稱等個(gè)人資料，以及考勤、社保、薪酬等資料。人力資源管理是企業(yè)的核心管理之一，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。近年來，隨著物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能、5G等新一代信息技術(shù)的快速發(fā)展，以及信息化進(jìn)程的不斷加快，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)和生產(chǎn)生活發(fā)生了翻天覆地的變化。測(cè)繪地理信息企業(yè)既是這些高新信息技術(shù)的貢獻(xiàn)者，也是受益者。面對(duì)新的形式和需求，測(cè)繪地理信息企業(yè)的各項(xiàng)管理，尤其是人力資源管理也應(yīng)順勢(shì)而為，借助高新信息技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理模式和理念。

1 測(cè)繪地理信息企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題

測(cè)繪地理信息是服務(wù)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作，測(cè)繪地理信息數(shù)據(jù)在各行各業(yè)的規(guī)劃設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)管理和監(jiān)測(cè)評(píng)估中發(fā)揮著保障作用。十三五以來，我國(guó)相繼出臺(tái)支持政策，社會(huì)管理、自然資源管理、環(huán)境保護(hù)、空間規(guī)劃、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、應(yīng)急保障等方面的需求，為測(cè)繪地理信息產(chǎn)業(yè)的提供了良好的發(fā)展機(jī)遇。近年來我國(guó)測(cè)繪地理信息產(chǎn)業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，如筆者所在的重慶市，2016到2020年測(cè)繪地理信息產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值年均增長(zhǎng)率約20%（如圖1所示），遠(yuǎn)高于GDP增長(zhǎng)速度。

圖1 重慶市測(cè)繪地理信息產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值變化圖

但行業(yè)高速發(fā)展的同時(shí)，測(cè)繪地理信息企業(yè)的人力資源管理在理念和模式等方面卻較為傳統(tǒng)，雖然采用一定的信息化手段，但還有很大的提升空間，尤其是對(duì)于中小型企業(yè)而言，在較多方面僅僅停留在信息化的初級(jí)階段[2]，即電子化階段，缺乏真正有效的信息化管理手段與平臺(tái)，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.1 管理理念方面

傳統(tǒng)的大多數(shù)測(cè)繪地理信息企業(yè)的業(yè)務(wù)以外業(yè)為主，屬于勞動(dòng)力密集型企業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展過程中很少重視人力資源管理。主要是由于我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)力充足，且測(cè)繪地理信息企業(yè)的外業(yè)業(yè)務(wù)對(duì)人員的專業(yè)素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)要求都不是很高，因此企業(yè)只需要簡(jiǎn)單的人力資源管理即可正常運(yùn)行并獲取利潤(rùn)。因此這些企業(yè)在員工招聘、人員配置和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等方面都缺乏完善的制度，不重視培養(yǎng)員工能力，不能充分挖掘員工潛力，同時(shí)也未能給企業(yè)的人才提供良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。此外，人力資源管理與其他方面的管理脫節(jié)，相關(guān)信息不能高效銜接。

1.2 管理模式方面

測(cè)繪地理信息企業(yè)的人力資源管理多為臺(tái)賬式、按部就班式，如人員招聘多為發(fā)布通知后便被動(dòng)等待，沒有通過互聯(lián)網(wǎng)等途徑對(duì)人才進(jìn)行主動(dòng)尋找；對(duì)人員的招聘也僅僅基于專業(yè)、學(xué)歷和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等客觀考核，缺乏對(duì)人員實(shí)際能力的主觀識(shí)別和考察。人才培養(yǎng)主要是老員工的“傳、幫、帶”，而不是系統(tǒng)性、體系化的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且沒有培訓(xùn)效果的評(píng)估與跟蹤。

1.3 考核激勵(lì)方面

日?？记诜矫妫疽运⒖?、指紋或面部識(shí)別打卡為主，缺乏對(duì)外業(yè)工作考慮。薪酬激勵(lì)方面，以領(lǐng)導(dǎo)的主觀打分或考核為主，少有建立行之有效的工資薪酬體系，也沒有形成完善的激勵(lì)機(jī)制，因此不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極和主動(dòng)性，難以形成人盡其才、適才而用的局面。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)涵及特征

“互聯(lián)網(wǎng)+”這個(gè)概念的提出，最早可追溯到2012年舉行的第五屆移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)博覽會(huì)。2014年11月，李克強(qiáng)出席首屆世界互聯(lián)網(wǎng)大會(huì)，在同世界互聯(lián)網(wǎng)大會(huì)中外代表座談時(shí)強(qiáng)調(diào)，“互聯(lián)網(wǎng)是人類最偉大的發(fā)明之一，改變了人類世界的空間軸、時(shí)間軸和思想維度”，“互聯(lián)網(wǎng)是大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的新工具”。2015年3月5日，李克強(qiáng)總理在十二屆全國(guó)人大三次會(huì)議上的政府工作報(bào)告中首次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃，2015年7月4日，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于積極推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)的指導(dǎo)意見》，自此，“互聯(lián)網(wǎng)+”的概念進(jìn)入各行各業(yè)，為人們所熟知[3]。

“互聯(lián)網(wǎng)+”簡(jiǎn)單來說就是“互聯(lián)網(wǎng)+傳統(tǒng)行業(yè)”，使得互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)進(jìn)行融合。主要是近年來網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)技術(shù)高速發(fā)展，并逐步進(jìn)入各行各業(yè)和生活的方方面面，因此傳統(tǒng)行業(yè)可以利用信息和互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，利用互聯(lián)網(wǎng)思維和技術(shù)，創(chuàng)造新的發(fā)展機(jī)會(huì)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的特征是在線化、數(shù)據(jù)化和智能化，“互聯(lián)網(wǎng)+”通過其自身的優(yōu)勢(shì)，對(duì)傳統(tǒng)行業(yè)進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)轉(zhuǎn)型，即充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在社會(huì)資源配置中的優(yōu)化和集成作用，將互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新思維和技術(shù)成果深度融合于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域之中，并提升全社會(huì)的創(chuàng)新力和生產(chǎn)力，使得傳統(tǒng)行業(yè)能夠適應(yīng)當(dāng)下的新發(fā)展，從而最終推動(dòng)社會(huì)不斷地向前發(fā)展。

3 “互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的測(cè)繪地理信息企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措

“互聯(lián)網(wǎng)+”是互聯(lián)網(wǎng)思維和技術(shù)的實(shí)踐成果，為各行各業(yè)的改革、創(chuàng)新和發(fā)展提供廣闊的思維和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。在這種趨勢(shì)和機(jī)遇下，測(cè)繪地理信息企業(yè)的人力資源管理應(yīng)順勢(shì)而為，創(chuàng)新人力資源管理模式和手段，構(gòu)建以人為中心的人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)向更好的方向發(fā)展。

3.1 人員招聘

傳統(tǒng)的人員招聘方式的最大問題是企業(yè)和求職者之間存在信息壁壘，招聘信息流通慢、成本高、覆蓋范圍小，求職者難以獲取企業(yè)的招聘信息，企業(yè)也難以大范圍、高效的發(fā)布用人需求和收集人才信息。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，企業(yè)和求職者之間可以依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)搭建信息互聯(lián)互通的橋梁，信息的發(fā)布、傳輸和收集變得高效和低成本。因此企業(yè)在人員招聘過程中，一是要充分利用各種互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)發(fā)布相關(guān)信息，并在這些平臺(tái)已有的簡(jiǎn)歷庫里篩選人才，提高人才招聘的效率，二是要廣泛利用企業(yè)公眾號(hào)、在職員工的朋友圈和微博等媒介和載體，大力擴(kuò)散招聘信息，同時(shí)也逐步構(gòu)建起人力資源圈，為企業(yè)吸引更多更優(yōu)秀的人才。

3.2 人才培養(yǎng)

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃指出，要“加強(qiáng)創(chuàng)新型、應(yīng)用型、技能型人才培養(yǎng)，弘揚(yáng)工匠精神，培養(yǎng)更多高技術(shù)人才、能工巧匠和大國(guó)工匠”。測(cè)繪地理信息行業(yè)具有歷史悠久的工藝技能和工程模式，直到現(xiàn)在工作在測(cè)繪地理信息企業(yè)生產(chǎn)一線的有生力量，大部分都是熟悉測(cè)繪技術(shù)和熟練使用測(cè)繪裝備、儀器的技能型人才[4]。另一方面，近年來計(jì)算機(jī)技術(shù)、大數(shù)據(jù)和人工智能等高新技術(shù)的高速發(fā)展，也為測(cè)繪地理信息行業(yè)注入新的血液，測(cè)繪地理信息正向著空間信息科學(xué)不斷延伸，并逐步走向社會(huì)化、三維化、動(dòng)態(tài)化、泛在化和智能化[5]，相關(guān)應(yīng)用和服務(wù)也逐步拓展到千行百業(yè)，測(cè)繪地理信息企業(yè)也需要大力培養(yǎng)和引進(jìn)知識(shí)型人才，才能在“泛在測(cè)繪”轉(zhuǎn)型中取得新的發(fā)展。因此測(cè)繪地理信息企業(yè)在人才培養(yǎng)方面，要充分考慮每個(gè)人的特性，除了采用新老員工之間的“師帶徒”模式以外，還應(yīng)結(jié)合員工的技能與工作分工、行業(yè)技術(shù)發(fā)展水平等，制定出個(gè)性化、目的性的培養(yǎng)方案并定期更新。同時(shí)要大力借助互聯(lián)網(wǎng)資源，組織員工開展高新技術(shù)的專題講座或課程的學(xué)習(xí)[6]。

3.3 考勤考核

日常考勤方面，應(yīng)充分考慮測(cè)繪地理信息行業(yè)的外業(yè)工作特性，避免出外業(yè)之前先到公司打卡，或需要執(zhí)行繁雜的外業(yè)審批或報(bào)備程序。移動(dòng)位置服務(wù)技術(shù)是地理信息行業(yè)對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的重要貢獻(xiàn)之一，測(cè)繪地理信息企業(yè)也理應(yīng)享受該技術(shù)帶來的便捷。企業(yè)可以采用釘釘?shù)纫苿?dòng)互聯(lián)網(wǎng)APP與人工資源管理系統(tǒng)進(jìn)行無縫集成，實(shí)現(xiàn)基于移動(dòng)位置的日?？记诤筒盥?、請(qǐng)休假等人事流程的高效開展?？己朔矫妫瑧?yīng)摒除以領(lǐng)導(dǎo)主觀意見為主、按年執(zhí)行的考核方式，要根據(jù)每個(gè)人的學(xué)歷、能力、甚至性格特點(diǎn)建立數(shù)字化、信息化和動(dòng)態(tài)化的指標(biāo)體系和考核機(jī)制，并充分將履職能力、工作實(shí)效、發(fā)揮作用、客戶滿意度、日?？记诘确矫婕{入考核中，并采用客觀或第三方評(píng)價(jià)的評(píng)分機(jī)制，避免憑主觀印象直接打分的做法，表1為本文建立的自然資源調(diào)查工作考核體系。同時(shí)，要充分利用信息化手段加大對(duì)考核機(jī)制、考核方法和考核結(jié)果的宣傳力度，讓企業(yè)員工充分了解績(jī)效考核的內(nèi)容和階段性考核結(jié)果，消除信息不對(duì)稱。

表1 自然資源調(diào)查工作考核體系

3.4 激勵(lì)機(jī)制

要轉(zhuǎn)變基于金錢獎(jiǎng)勵(lì)的單一激勵(lì)機(jī)制，建立以物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、員工成長(zhǎng)與發(fā)展激勵(lì)等多種措施為一體的激勵(lì)機(jī)制。近二十年來我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，人們的生活條件得到了極大的改善，僅僅追求物質(zhì)條件的時(shí)代已成為過去。豐厚的工資和獎(jiǎng)金能夠吸引優(yōu)秀人才加入并留住員工，但這些金錢獎(jiǎng)勵(lì)常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到真正的激勵(lì)作用。尤其是在“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代，員工可以方便獲取多方信息，如本企業(yè)和外界落差較大容易引起優(yōu)秀人才的心理失衡并造成人才流失，因此需綜合考慮和設(shè)計(jì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)措施。如筆者所在公司就建立了優(yōu)才培養(yǎng)計(jì)劃和“優(yōu)才庫”，每年對(duì)公司的優(yōu)秀人才進(jìn)行評(píng)選，對(duì)入選人員進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和優(yōu)先崗位晉升，也將其樹立為大家學(xué)習(xí)的榜樣，既滿足了入選人員的精神需要也激勵(lì)了其他員工。此外，因管理崗位數(shù)量有限，因此企業(yè)可設(shè)立不同級(jí)別的技術(shù)崗位，并提高對(duì)專業(yè)技術(shù)職稱和執(zhí)業(yè)資格的獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼；充分考慮測(cè)繪地理信息企業(yè)的技術(shù)性，大力支持和獎(jiǎng)勵(lì)技術(shù)改進(jìn)、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)發(fā)明，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工學(xué)技術(shù)、練技能的積極性。

3.5 管理平臺(tái)

應(yīng)徹底改變傳統(tǒng)人力資源的臺(tái)賬式管理，充分利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的便捷性和共享性，建立以員工為中心的數(shù)字化和在線化管理平臺(tái)（如圖2所示）。管理平臺(tái)集成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理、日?？记?、流程審批、績(jī)效考核、薪酬管理等功能和數(shù)據(jù)，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的性格、能力等方面進(jìn)行標(biāo)簽化和數(shù)據(jù)化，并采用大數(shù)據(jù)處理、存儲(chǔ)和查詢和分析功能，將碎片化的人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行有機(jī)的整合，高效實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的匯總、統(tǒng)計(jì)和分析，使人力資源日常管理更加簡(jiǎn)捷、方便操作，考核工作實(shí)現(xiàn)精細(xì)化、專業(yè)化和網(wǎng)絡(luò)化，同時(shí)也可更好、更快地為領(lǐng)導(dǎo)的決策和解決問題提供數(shù)據(jù)支持，讓人力資源的管理不受時(shí)間和空間的約束。

圖2 以員工為中心的人力資源管理平臺(tái)架構(gòu)

4 結(jié)語

力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉，直接關(guān)系企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的不斷發(fā)展和滲透，測(cè)繪地理信息企業(yè)迎來了較大的技術(shù)變革，因此人力資源管理也必須進(jìn)行創(chuàng)新，才能為企業(yè)的發(fā)展賦能。本文基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維和技術(shù)，探討了測(cè)繪地理信息企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新舉措，提出了構(gòu)建以人為中心的數(shù)據(jù)化、在線化的人力資源管理模式和平臺(tái)。但人力資源管理是一個(gè)不斷發(fā)展的過程，實(shí)施過程中需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，充分考慮個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的融合，才能釋放人力資源的最大價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。