數字技術發(fā)展為人們生產生活帶來極大的便利，同時，算法歧視、個人信息保護、在線隱形加班等勞動用工領域的新現象、新問題也不斷涌現。數字技術的發(fā)展給勞動法治和勞動者權益保障帶來新的機遇與挑戰(zhàn)，呼喚法律與時俱進，調和多元的社會關系，更好地保障勞動者權益。

@班小輝：用人單位如果濫用信息技術手段，隨意“滲入”勞動者的休息時間，會破壞勞動者休息時間的連續(xù)性。在這種“滲入”之下，如果用人單位未建立與之相匹配的加班管理制度，勞動者獲取加班報酬的合法權益則難以得到保障。不僅如此，工作時間是工傷認定的重要因素，當勞動者接受用人單位的指派，在工作場所之外從事勞動時，亦存在發(fā)生事故傷害和突發(fā)疾病的風險。

@崔景誠：眼下，很多單位利用社交網絡平臺獲取粉絲和流量，擴大自身影響力。由于社交網絡賬號的流量價值與日俱增，用人單位與職工之間圍繞賬號歸屬問題引發(fā)的爭議頻頻發(fā)生。應對這一情況，要綜合考慮當事各方法律關系、賬號注冊的目的和過程、賬號運營等情況，合理確定賬號歸屬。用人單位與勞動者在使用賬號前，可通過協議對相關問題進行細化約定。

@張菁：隨著數字技術的快速發(fā)展，在企業(yè)的勞動管理過程中，智能化設備和技術的使用越來越普遍，在提升工作和信息安全管理效率的同時，也被質疑可能侵犯職工個人信息。很多勞動者表示，可以接受公司出于安全和效率進行的管理，但若觸碰到個人隱私，還是難以接受。

@崔爽：企業(yè)如果選擇“機器換人”，就要對職工的崗位作出妥善安排，如果是違法解除勞動合同，就要按照勞動合同法有關規(guī)定支付經濟賠償金或者與勞動者協商具體解決方案。否則，勞動者可以選擇向勞動監(jiān)察部門投訴或者向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

@盧越：伴隨即時通信技術的發(fā)展，下班了還要通過微信等社交媒體處理工作成為不少職場人的常態(tài)，圍繞“下班后用微信辦公算不算加班”引發(fā)的勞動爭議也隨之出現。在被認定為“加班”的判例中，“明顯占用休息時間”和“提供實質工作內容”通常成為兩個關鍵判定要素。

@謝麗娜：當數字化管理涉及使用職工個人信息時，職工對此享有知情權，用人單位應將收集使用的職工個人信息處理目的、處理方式等告知職工，并且遵循必要性原則，以勞動用工管理必要為出發(fā)點，采取對個人權益影響最小的方式收集使用個人信息，或者實行民主協商程序，制訂合法有效的規(guī)章制度或集體合同，最大限度保障職工的合法權益。

@王超：現在大量工作被機器取代，一些工人有困惑，不知道自己將被如何考核，收益如何計算。其實，制造業(yè)企業(yè)在進行智能化改造時，應當優(yōu)化相關管理制度，比如優(yōu)化崗位設計，進行合理績效考核，維護好勞動者權益。解決爭議的最優(yōu)辦法是讓考核更公平、透明。