王曉蕾，高玉博，陳俊龍

(1.東北大學(xué)秦皇島分?？刂乒こ虒W(xué)院，河北秦皇島，066004；2.東北大學(xué)文法學(xué)院，遼寧沈陽，110169)

一、引言

輔導(dǎo)員作為高校學(xué)生管理的基層工作者，是連接學(xué)校和學(xué)生的橋梁與紐帶，在學(xué)生思想建設(shè)、學(xué)業(yè)發(fā)展、日常管理、性格發(fā)展和就業(yè)指導(dǎo)方面發(fā)揮著不可替代的作用，其工作效能的高低直接關(guān)系到大學(xué)生的成長成才，反映高校學(xué)生工作管理水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。但高校輔導(dǎo)員會因其工作對象的特殊和工作內(nèi)容的煩瑣時常處于高期望和高壓力的工作狀態(tài)下，容易產(chǎn)生道德風(fēng)險與工作失誤。因此，深入剖析輔導(dǎo)員工作效能的內(nèi)在機制并通過有效舉措提升其工作效能，是新時代高校輔導(dǎo)員工作有待破解的難題之一。

近年來，國內(nèi)學(xué)者從心理健康、激勵機制、隊伍建設(shè)和績效評價體系等多個方面探索了提升高校輔導(dǎo)員工作效能的路徑。彭榕認為輔導(dǎo)員具有行政干部和學(xué)校教師的雙重身份，要鞏固對輔導(dǎo)員雙重身份的認識和理解，完善輔導(dǎo)員績效考核機制和激勵機制。[1]顧永東等人基于扎根理論，通過深度訪談20位高校輔導(dǎo)員，提煉出回報需求、安全需求、關(guān)系需求、發(fā)展需求是影響輔導(dǎo)員工作效能的四類要素，提出應(yīng)構(gòu)建多元化獎勵機制、全過程管理體系、網(wǎng)格化協(xié)作體系、“人—職匹配”的職業(yè)環(huán)境。[2]莊園認為，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過與新生代輔導(dǎo)員建立互信、優(yōu)化分工、充分授權(quán)、共享領(lǐng)導(dǎo)，以建設(shè)團隊、增強凝聚力，有效提升新生代輔導(dǎo)員的工作投入度。[3]談傳生等人通過實證調(diào)查中部某省51所高校的3176名輔導(dǎo)員，從厘定從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、完善專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、構(gòu)建工作考核體系和優(yōu)化職業(yè)發(fā)展路徑四方面提出促進高校輔導(dǎo)員專業(yè)化與職業(yè)化發(fā)展的措施。[4]

綜上所述，現(xiàn)有研究更多從心理學(xué)、行為學(xué)和社會學(xué)等角度出發(fā)，較少關(guān)注輔導(dǎo)員工作效能提升的邏輯機理?；诖?，本文基于制度分析與發(fā)展框架(以下簡稱IAD框架)，探索高校輔導(dǎo)員工作效能的影響因素和提升機制，以期為提升高校輔導(dǎo)員的工作效能提供有益啟示。

二、IAD框架在高校輔導(dǎo)員工作效能中的應(yīng)用

(一)IAD框架概述

IAD(institutional analysis development)框架由奧斯特羅姆等人在20世紀(jì)80年代提出，是一個綜合多種學(xué)科的理論框架。該框架由外部變量、行動舞臺、作用與結(jié)果等核心變量組成。外部變量包括自然物質(zhì)條件、共同體屬性和應(yīng)用規(guī)則。行動舞臺指一個廣泛存在于公司、市場、地方、國家、國際等各種和各級事務(wù)中的社會空間，空間內(nèi)的個體因利益矛盾相互斗爭，包括行動情境和行動者。行動情境是該理論框架關(guān)注的焦點，可用如下變量進行描述：參與者的集合、職位、允許行動的集合、潛在產(chǎn)出、每個參與者對決策的控制層次、行動與結(jié)果的成本與收益、可獲取的信息。行動者可以被認為是單個個體或由多個個體組成的團體。在IAD框架中，行動者在外部變量的影響和行動情境的制約下選擇所采取的行動，相互作用，產(chǎn)生結(jié)果，反作用于外部變量和行動舞臺。

在該框架中，個體在行動中可通過或深或淺地改變規(guī)則實現(xiàn)行動情境內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改變。奧斯特羅姆指出，規(guī)則是參與者普遍認可的對何種行為和結(jié)果具有可執(zhí)行力的描述，如被要求、禁止和許可。她將應(yīng)用規(guī)則分為七類：第一類是邊界規(guī)則，影響參與者的數(shù)量、屬性和資源，可否自由進入及他們離開的條件。第二類是位置規(guī)則，確立行動情境中的職位。第三類是選擇規(guī)則，規(guī)定行動者可做、不可做和禁止做的范圍。第四類是范圍規(guī)則，界定了可能受影響的潛在結(jié)果及與具體結(jié)果相關(guān)的行動。第五類是聚合規(guī)則，當(dāng)決策交給大多數(shù)人時，需要聚合規(guī)則發(fā)揮作用。第六類是信息規(guī)則，涉及行動參與者的信息溝通渠道的建立。第七類是收益規(guī)則，影響分配給特定行動和結(jié)果組合的利益和成本，對行動產(chǎn)生激勵和威懾。這七類規(guī)則都有明確的目標(biāo)和指向，分別對行動情境中的各個要素產(chǎn)生影響。

(二)基于IAD框架的輔導(dǎo)員工作效能分析

行動舞臺中行動者采取的行動受到自然物質(zhì)條件、共同體屬性和應(yīng)用規(guī)則的外部變量影響。本文將IAD框架應(yīng)用于高校輔導(dǎo)員工作效能的提升問題，構(gòu)建提升輔導(dǎo)員工作效能的IAD框架，如圖1所示。

圖1 提升輔導(dǎo)員工作效能的IAD框架構(gòu)建

當(dāng)用IAD框架分析輔導(dǎo)員工作效能時，影響因素可以劃分為內(nèi)因與外因兩大類。其中，外因包括外部變量和行動情境中職能部門和大學(xué)生群體的影響。內(nèi)因主要指輔導(dǎo)員的主觀能動性，在輔導(dǎo)員工作中能發(fā)揮決定性作用。

1.外因

當(dāng)用IAD框架分析高校輔導(dǎo)員工作效能時，外部變量可劃分為社會經(jīng)濟條件、學(xué)校文化與價值觀念、規(guī)則制度。社會經(jīng)濟條件涉及學(xué)校的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和環(huán)境條件，直接影響輔導(dǎo)員的工作環(huán)境和待遇水平，進而影響輔導(dǎo)員的工作效能。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，高校的基礎(chǔ)設(shè)施、服務(wù)水平和資金狀況得到了顯著改善，不僅改善了輔導(dǎo)員的工作條件，還提升了輔導(dǎo)員的工作效能，如高校網(wǎng)絡(luò)平臺的出現(xiàn)與推廣極大便利了輔導(dǎo)員辦公，為輔導(dǎo)員節(jié)約了一定的工作時間，提高了工作效率。學(xué)校文化與價值觀念主要描述各學(xué)校特有的文化氛圍及對輔導(dǎo)的看法與共識。不同學(xué)校的文化氛圍不同，對輔導(dǎo)員的認識也不同。具有以人為本、開放、和諧、團結(jié)向上的良好文化氛圍的學(xué)校有助于輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)和成長，為其搭建發(fā)展舞臺，激勵其更主動地投身于輔導(dǎo)員工作。而學(xué)校形式主義和官僚主義的文化氛圍極易導(dǎo)致或加深輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠，影響其工作績效。對比?？坪透呗氃盒＃胀ū究聘咝５妮o導(dǎo)員工作門檻要求較高，對工作的要求和管理自然更嚴格。規(guī)則制度包括中央和地方政府發(fā)布的規(guī)范輔導(dǎo)員工作的條例、規(guī)章及意見，還包括高校發(fā)布的針對本校輔導(dǎo)員的工作管理守則、文件和制度等。以上三個變量共同影響了行動情境的結(jié)構(gòu)和重要行動者的舉動，進一步影響其行為結(jié)果。同時，參與輔導(dǎo)員工作的重要主體間的互動結(jié)果又間接反作用于外部變量。

在IAD框架下，輔導(dǎo)員的行動既受到外部變量的影響，也受其他行動者如學(xué)校職能部門和學(xué)生策略選擇的影響，而最終績效將通過評估反饋到具體安排的制度中。[5]一方面，學(xué)校職能部門掌握著絕大部分信息，處于信息強勢地位，但也存在著不能掌握更多微觀信息的劣勢。相關(guān)部門掌握輔導(dǎo)員的招聘、選拔、評估、晉升與約束等職權(quán)，對輔導(dǎo)員具有較強的控制力與引導(dǎo)力。相關(guān)部門的行為既取決于學(xué)校的規(guī)章制度，也取決于具體工作人員的價值理念、創(chuàng)新思維與工作能力。為保持較強的控制力和其他主體的認可度，學(xué)校需要增強相關(guān)職能部門管理的合理性和有效性：一是管理的規(guī)范性，即管理是否依照國家和學(xué)校的相關(guān)制度開展，是否符合標(biāo)準(zhǔn)與程序；二是管理的人性化，即管理是否能滿足教師、行政人員、輔導(dǎo)員和學(xué)生等不同主體的需求，體現(xiàn)“以人為本”；三是管理的有效性，即管理是否能提高學(xué)校的管理水平與育人水平；四是管理的統(tǒng)一性，包括管理制度、目標(biāo)、措施與對象的統(tǒng)一性。管理的統(tǒng)一性對輔導(dǎo)員的工作效能具有重要影響，如統(tǒng)一性不強則會加大輔導(dǎo)員的工作難度。另一方面，大學(xué)生作為輔導(dǎo)員的重點工作對象，對輔導(dǎo)員的工作效能產(chǎn)生直接影響。在信息化時代，大學(xué)生群體的發(fā)展訴求正逐漸多元化和個性化，其話語方式也正轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)化、時尚化和個性化。[6]其中很大一部分學(xué)生習(xí)慣以個人為中心、崇尚個性，創(chuàng)新能力較強，但心理素質(zhì)和抗壓能力較弱，心理問題和安全問題需引起高度重視，使輔導(dǎo)員面臨的教育生態(tài)環(huán)境更復(fù)雜，工作難度加大。

2.內(nèi)因

通過輔導(dǎo)員的IAD框架構(gòu)建可看出，外部變量會對輔導(dǎo)員的工作效能產(chǎn)生重要影響。但在現(xiàn)實中，更常見的情況往往是同一所高校的輔導(dǎo)員在外部變量和行動舞臺基本一致的情況下，工作效能有很大差距。例如，部分輔導(dǎo)員能積極作為，對待工作懷有熱情，同時能保質(zhì)保量完成本職工作，工作效能高；部分輔導(dǎo)員有所作為，雖能積極主動參與到工作中，但不能高效地完成學(xué)校布置的任務(wù)，工作效能一般；而部分輔導(dǎo)員消極作為，職業(yè)倦態(tài)問題嚴重，工作效能低。導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作效能參差不齊的原因具體有以下幾種。

第一，職業(yè)認同感和歸屬感。輔導(dǎo)員工作瑣碎繁雜、責(zé)任重且壓力大的現(xiàn)象在國內(nèi)高校普遍存在。部分輔導(dǎo)員對這一職位的認同感較低，表現(xiàn)為熱衷通過學(xué)歷晉升和行政轉(zhuǎn)崗的方式脫離輔導(dǎo)員隊伍。而優(yōu)秀輔導(dǎo)員往往能對其崗位擁有較高認同感，表現(xiàn)為既能意識到自身“管理員”的角色，又能掌握教師角色的定位，做到以教學(xué)相長推動師生共進，避免陷于日?，嵥榈墓ぷ髦?，迷失職業(yè)方向。同時，優(yōu)秀輔導(dǎo)員認為自身工作光榮且有意義，一般具備較強的信念感和責(zé)任感；認為通過自己的努力能幫助學(xué)生成長成才并在工作中投入更多的熱情；能制訂清晰且有條理的工作目標(biāo)和職業(yè)生涯規(guī)劃，業(yè)務(wù)能力逐漸增強，職業(yè)前景不斷擴展；能從工作中獲得成就感和滿足感，體現(xiàn)職業(yè)價值和人生價值，進而增強對輔導(dǎo)員職業(yè)的認同感，形成良性循環(huán)。

第二，勝任力。輔導(dǎo)員工作效能也取決于其專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、心理健康水平和溝通能力等。專業(yè)能力是指具備相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識，掌握溝通的理論與技巧，熟悉各項教學(xué)及學(xué)生管理制度，具有較高的個人修養(yǎng)，具體包括分析與調(diào)研能力、學(xué)習(xí)能力、組織能力、承壓能力和表達能力。職業(yè)素養(yǎng)是指職業(yè)內(nèi)在的規(guī)范、要求及提升，是在職業(yè)中表現(xiàn)出來的綜合品質(zhì)，包括職業(yè)道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和思想政治教育專業(yè)素質(zhì)。優(yōu)秀高校輔導(dǎo)員在職業(yè)道德素質(zhì)上具有一些共同特質(zhì)，如強烈的責(zé)任感、職業(yè)認同感和較強的創(chuàng)新意識。[7]同時，擁有較高科學(xué)文化素質(zhì)和思想政治教育專業(yè)素質(zhì)的輔導(dǎo)員還能夠更好地理解學(xué)校的方針政策，在思想政治教育上起到良好的模范作用，提高育人成效。此外，良好的溝通能力和親和力也是優(yōu)秀輔導(dǎo)員的共同特質(zhì)。一個擅長溝通的輔導(dǎo)員能更好地搭建起師生之間溝通和信任的橋梁，在處理問題的過程中做到快速積累經(jīng)驗，提高技能，快速成長。

第三，個人特質(zhì)。高校輔導(dǎo)員作為當(dāng)代大學(xué)生思想教育和成長發(fā)展的教育者與引路人，其個人特質(zhì)對輔導(dǎo)員工作效能有著重要影響。優(yōu)秀輔導(dǎo)員在工作中應(yīng)有鮮明的個人特色，善于利用新工作方式或自身專業(yè)特長引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的價值觀，實現(xiàn)育人目標(biāo)。如第十二屆全國高校輔導(dǎo)員年度人物楊文蘊老師緊跟時代潮流和學(xué)生喜好，通過創(chuàng)辦和運營“蘊姐陪你寫青春”公眾號、寫作百萬字網(wǎng)文及打造視頻小課堂的方式，用屏幕傳遞信仰，形成了極具特色的工作方式。因此，輔導(dǎo)員要想提高工作效能，需要結(jié)合網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和自身專業(yè)特長不斷解放思想、開拓思路、提高創(chuàng)新意識并創(chuàng)新工作方式，將自身工作特色化，增強不可替代性和影響力。在新時代背景下，各高校要大力弘揚與時俱進、銳意進取、勤于探索和勇于實踐的改革創(chuàng)新精神，營造包容、開放與和諧的校園文化氛圍，優(yōu)化輔導(dǎo)員的培養(yǎng)環(huán)境，構(gòu)建新時代輔導(dǎo)員創(chuàng)新能力培養(yǎng)機制，積極探索新時代輔導(dǎo)員創(chuàng)新能力的培養(yǎng)途徑。[8]

三、高校輔導(dǎo)員工作效能的改進規(guī)則

在IAD框架中，應(yīng)用規(guī)則是直接影響行動情境最具操作性的一組外生變量。[9]輔導(dǎo)員工作制度的變革直接影響行動情境的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，進而影響其職能部門、對學(xué)生做出的行為策略及最后結(jié)果。因此，本文主要從邊界規(guī)則、身份規(guī)則、信息規(guī)則和償付規(guī)則四個方面探究提升輔導(dǎo)員工作效能的路徑。

(一)身份規(guī)則：明晰輔導(dǎo)員職責(zé)、完善輔導(dǎo)員工作監(jiān)督機制

身份規(guī)則是對行動情境中行動者角色的規(guī)定。輔導(dǎo)員既是德育教師，又是一定行政管理的實行者。在日常工作中，多數(shù)輔導(dǎo)員職責(zé)邊界模糊，工作紛繁復(fù)雜，需要協(xié)調(diào)與兜底大量工作，配合保衛(wèi)處、師生事務(wù)保障中心和教務(wù)處等部門的工作，如協(xié)調(diào)解決學(xué)生宿舍維修、學(xué)生繳費扣款、選課與轉(zhuǎn)專業(yè)等各類問題。[10]輔導(dǎo)員工作與大學(xué)生密切相關(guān)，與其他部門工作存在大量交叉部分，現(xiàn)實中還存在無人負責(zé)的瑣事、雜事都交給輔導(dǎo)員的現(xiàn)象，間接影響了輔導(dǎo)員的工作效能。對此，應(yīng)當(dāng)進一步明晰輔導(dǎo)員的雙重身份和工作職責(zé)?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)指出了輔導(dǎo)員的九大職責(zé)。各高校應(yīng)根據(jù)這九大職責(zé)安排輔導(dǎo)員任務(wù)，盡量避免強加不屬于輔導(dǎo)員工作范圍和工作職責(zé)內(nèi)的事務(wù)給輔導(dǎo)員，增加輔導(dǎo)員的工作壓力。

目前，輔導(dǎo)員監(jiān)督工作主要由學(xué)校有關(guān)職能部門負責(zé)，學(xué)生作用不顯著。對此，可從以下方面入手。一是發(fā)揮學(xué)生在輔導(dǎo)員工作監(jiān)督中的作用，暢通溝通渠道，建立健全學(xué)生與監(jiān)管部門的直接溝通機制，保障學(xué)生的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。二是開展多種形式的廉潔教育活動，推動輔導(dǎo)員廉潔教育常態(tài)化。大力宣傳模范輔導(dǎo)員，充分發(fā)揮輔導(dǎo)員優(yōu)秀典型的激勵和示范作用。三是健全輔導(dǎo)員問責(zé)機制，堅持教育與懲罰相結(jié)合，劃清輔導(dǎo)員工作的高壓線和道德底線，提高輔導(dǎo)員的規(guī)則意識。

(二)邊界規(guī)則：健全輔導(dǎo)員招聘體系、培訓(xùn)體系和考核體系

邊界規(guī)則是對行動情境中行動者的規(guī)定，通常界定誰能夠擔(dān)任某一角色的職務(wù)、擔(dān)任角色職務(wù)的具體過程及如何退出角色職務(wù)。[11]輔導(dǎo)員工作情境中的邊界規(guī)則關(guān)乎輔導(dǎo)員群體工作質(zhì)量的高低。

加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，動態(tài)調(diào)整責(zé)任感不強、能力不足的輔導(dǎo)員。首先，高校應(yīng)持續(xù)完善輔導(dǎo)員招聘制度，應(yīng)根據(jù)《規(guī)定》提出的九大職責(zé)確立招聘輔導(dǎo)員的標(biāo)準(zhǔn)，逐步扭轉(zhuǎn)目前不分專業(yè)招聘輔導(dǎo)員的傾向，著重把關(guān)其思想素質(zhì)、能力素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)和心理素質(zhì)，選拔“真正想做”和“真正能做”的輔導(dǎo)員。其次，優(yōu)化輔導(dǎo)員思想政治教育、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能等多層面的系統(tǒng)培訓(xùn)。在培訓(xùn)時機方面，高校既要對輔導(dǎo)員進行入職培訓(xùn)，也要定期開展日常管理工作的培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，高校要摒棄傳統(tǒng)的“缺什么，補什么”原則，將思維變革、觀念更新、潛能開發(fā)和技術(shù)學(xué)習(xí)納入培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)方式上，高校既要注重線下培訓(xùn)，也要增加形式多樣的線上培訓(xùn)，提高培訓(xùn)輔導(dǎo)員的效率。再次，高校應(yīng)不斷優(yōu)化輔導(dǎo)員考核體系，做到全面、客觀、公正和準(zhǔn)確地評價輔導(dǎo)員工作。高校要堅持定量考核與定性考察相結(jié)合、目標(biāo)考核與過程考核相結(jié)合、師生評價與組織評定相結(jié)合的原則，主要考察輔導(dǎo)員在教育、管理、服務(wù)和指導(dǎo)學(xué)生等方面的工作表現(xiàn)，提高輔導(dǎo)員的職業(yè)素養(yǎng)。

(三)信息規(guī)則：優(yōu)化輔導(dǎo)員與職能部門、學(xué)生的溝通機制

信息規(guī)則是對行動情境中信息的規(guī)定，涉及行動情境中所有行動參與者信息溝通渠道的建立。輔導(dǎo)員與職能部門、學(xué)生之間的溝通渠道是否多樣化、溝通機制是否完善直接影響輔導(dǎo)員的工作效能。若溝通渠道單一且機制欠缺，容易導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作信息不對稱，加大工作難度，影響工作效率。因此，高校應(yīng)通過輔導(dǎo)員座談會等方式詳細了解其工作狀況與心理狀態(tài)，及時進行心理疏導(dǎo)，幫助其做好職業(yè)規(guī)劃、梳理工作思路并克服工作障礙。輔導(dǎo)員應(yīng)積極主動與學(xué)生進行溝通，時刻關(guān)心學(xué)生的學(xué)業(yè)，重點關(guān)注學(xué)生的心理狀態(tài)，促進雙方互信；遵循以人為本、善于傾聽和尊重差異性等原則，注重溝通方式，善于傾聽與觀察，引導(dǎo)學(xué)生向積極和正確的方向思考，拉近與學(xué)生之間的距離，真正做到以理服人、以德服人，在學(xué)生中樹立威望以促進工作的順利開展，提高自身工作效能。

大數(shù)據(jù)平臺對輔導(dǎo)員的信息掌握和工作效能至關(guān)重要。目前，各高校都建立了一定規(guī)模的大數(shù)據(jù)平臺，如一網(wǎng)通辦、教務(wù)系統(tǒng)、畢業(yè)生就業(yè)信息平臺和圖書借閱平臺等，但也存在大數(shù)據(jù)平臺信息缺乏整合、信息儲存和搜集能力不強、學(xué)生辦理事項步驟多且流程復(fù)雜等問題，一定程度上影響了輔導(dǎo)員的工作效能。對此，輔導(dǎo)員應(yīng)主動了解網(wǎng)絡(luò)新媒體與新技術(shù)的特點與優(yōu)勢，主動學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)平臺的操作方法，引領(lǐng)學(xué)生提高平臺使用率。高校應(yīng)當(dāng)重視學(xué)校的大數(shù)據(jù)平臺建設(shè)，積極促進學(xué)校各種部門及其工作的數(shù)據(jù)整合，盡可能將辦公、就業(yè)、教學(xué)、生活和娛樂等功能集中到一個平臺，打破職能部門之間的數(shù)據(jù)壁壘，加速實現(xiàn)一個賬號密碼辦理所有事務(wù)，為提升輔導(dǎo)員工作的便利性與工作效能提供良好條件。

(四)償付規(guī)則：健全輔導(dǎo)員激勵機制

償付規(guī)則是對行動情境中有關(guān)凈成本和收益的規(guī)定，涉及對特定行為或特定結(jié)果的外在獎勵或懲罰，是對特定行為的最大激勵。輔導(dǎo)員在工作中會付出時間成本和精力成本，是否獲得精神收益和物質(zhì)收益，是否產(chǎn)生有效激勵和形成行為約束，直接影響輔導(dǎo)員的工作效能。

高校應(yīng)持續(xù)改進輔導(dǎo)員的工作激勵機制，包括精神激勵和物質(zhì)激勵。在精神激勵方面，高校應(yīng)做好輔導(dǎo)員的評優(yōu)表彰工作，通過遴選先進典型、建立健全科學(xué)合理的評價體系提升輔導(dǎo)員的職業(yè)獲得感，以此打造高水平輔導(dǎo)員隊伍。[12]高校應(yīng)對工作不主動、工作效能低的輔導(dǎo)員進行及時約束與幫扶，建立有進有退機制。在物質(zhì)激勵方面，高校還應(yīng)因地制宜設(shè)計輔導(dǎo)員薪酬、獎勵與各類福利，充分展示輔導(dǎo)員的工作績效，避免大鍋飯，重視對有特殊貢獻輔導(dǎo)員的專項獎勵，進而激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情。

四、結(jié)語

本文基于IAD框架分析了輔導(dǎo)員工作績效評價問題，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前輔導(dǎo)員工作績效受諸多內(nèi)因與外因的影響。要提高輔導(dǎo)員工作績效，就需要完善各類規(guī)則。持續(xù)健全邊界規(guī)則、身份規(guī)則、信息規(guī)則、償付規(guī)則，可以為輔導(dǎo)員工作績效提升提供長效的機制保障。在這個過程中，多元主體的高效協(xié)同至關(guān)重要。