□王 靜

作為社會公共服務(wù)體系的重要組成部分，事業(yè)單位的管理水平直接影響其服務(wù)效能，對于事業(yè)單位來說，只有不斷提高自身的管理水平，才能為社會大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，進(jìn)一步體現(xiàn)自身的服務(wù)價值。而在事業(yè)單位管理體系當(dāng)中，人力資源管理占據(jù)著重要的地位，此項工作的開展與實施，不僅會對人力資源的配置情況產(chǎn)生重要的影響，同時也關(guān)系到事業(yè)單位整體管理水平的提升?，F(xiàn)階段，盡管事業(yè)單位正逐步開展人事管理改革工作，但是許多單位仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式，對事業(yè)單位體制改革工作的順利進(jìn)行造成了不利的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位難以完成改革目標(biāo)。這就要求事業(yè)單位人力資源管理人員必須要具備創(chuàng)新意識和改革意識，及時更新自身的思想觀念，不斷加強(qiáng)對人力資源管理模式的優(yōu)化創(chuàng)新，以便實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的顯著提升。

一、做好事業(yè)單位人事制度改革工作的意義

作為一種重要的社會資源，人力資源會對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響，通過對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理，能夠最大限度地挖掘人力資源的內(nèi)在潛力，從而為事業(yè)單位創(chuàng)造出更多價值。具體來說，人力資源管理主要包括六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，上述模塊相互影響、相輔相成，共同構(gòu)建了人力資源管理體系。從人力資源管理的具體內(nèi)容來看，此項工作對于強(qiáng)化人力資源的創(chuàng)造價值具有重要的影響和意義。一方面，人力資源管理覆蓋了工作人員專業(yè)發(fā)展的全過程，通過招聘、培訓(xùn)、激勵等措施最大限度地挖掘工作人員的專業(yè)潛能，這不僅有助于促進(jìn)工作人員的專業(yè)成長，而且還能助力事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。另一方面，人力資源管理與事業(yè)單位其他各項管理工作有著密切的聯(lián)系，只有實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大限度地發(fā)揮工作人員的專業(yè)優(yōu)勢，才能促進(jìn)其他管理工作質(zhì)量和效率的提升，從而提高事業(yè)單位的整體管理水平。

二、事業(yè)單位人事制度改革存在問題分析

（一）工作人員的管理理念過于落后

管理理念是管理人員開展實際工作的指導(dǎo)思想，只有確保管理理念的先進(jìn)性和科學(xué)性，才能獲得理想的管理效果。但是，從目前來看，一些事業(yè)單位人力資源管理人員的工作理念過于落后，具體表現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，管理人員并未認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，再加上受到“鐵飯碗”思想的影響，導(dǎo)致部分管理人員在實際工作中存在敷衍了事、得過且過的思想問題，嚴(yán)重影響了人力資源管理實效性的提升。另一方面，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，“互聯(lián)網(wǎng)+管理”已經(jīng)成為大勢所趨，對于事業(yè)單位的人力資源管理人員來說，只有樹立信息化管理理念，形成互聯(lián)網(wǎng)思維，才能不斷提高人力資源管理的質(zhì)量和效率。但是，目前一些管理人員并未認(rèn)識到信息管理技術(shù)的應(yīng)用價值，在實際工作中仍堅持“人工為主”的工作理念，在這種情況下，人力資源管理的整體質(zhì)量和效率難以得到提升，最終將會弱化事業(yè)單位的服務(wù)效能。

（二）容易出現(xiàn)人才流失的情況

現(xiàn)如今，相當(dāng)一部分的青年群體非常熱衷于前往事業(yè)單位參與工作，究其原因，主要是由于事業(yè)單位當(dāng)中的工作比較穩(wěn)定，并且能夠獲得良好的福利待遇，因此事業(yè)單位成為青年群體的熱門工作崗位之一。然而，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，居民的生活質(zhì)量得到了顯著改善，而事業(yè)單位正逐漸喪失其原有的人才吸引力，許多高素質(zhì)專業(yè)人才選擇其他就業(yè)渠道，事業(yè)單位當(dāng)中的崗位已經(jīng)很難對高層次人才產(chǎn)生足夠的吸引力。與此同時，受大環(huán)境影響，許多事業(yè)單位的工作人員都將事業(yè)單位作為自己今后事業(yè)發(fā)展的跳板，前往事業(yè)單位參與工作只是為了獲得更多學(xué)習(xí)和歷練的機(jī)會，從而選擇待遇更好的職業(yè)，這也導(dǎo)致事業(yè)單位存在嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。除此之外，事業(yè)單位當(dāng)中缺乏充足的晉升渠道，大量人才在進(jìn)入事業(yè)單位后發(fā)現(xiàn)難以晉升，將會嚴(yán)重挫敗其自信心和積極性，從而選擇離開事業(yè)單位謀求更好的發(fā)展，這一現(xiàn)狀導(dǎo)致事業(yè)單位存在較為嚴(yán)重的人才缺失情況，對今后的發(fā)展過程產(chǎn)生了諸多阻礙。

（三）績效考核方面存在的問題

績效考核作為人力資源管理工作當(dāng)中不可或缺的環(huán)節(jié)，對于促進(jìn)工作人員的專業(yè)發(fā)展具有重要的影響。然而，從目前來看，部分事業(yè)單位在此環(huán)節(jié)當(dāng)中經(jīng)常會出現(xiàn)一些問題，具體表現(xiàn)如下：第一，考核的形式比較單一。相當(dāng)一部分的事業(yè)單位在開展考核工作時選擇書面的考核形式，要求被考核者提交工作總結(jié)由上級進(jìn)行評價。這一考核內(nèi)容比較片面，只憑工作總結(jié)是無法完全反映工作能力的，容易出現(xiàn)工作能力與所在職位不匹配的情況。第二，考核內(nèi)容無法體現(xiàn)崗位工作的差異性。部分事業(yè)單位在考核內(nèi)容的設(shè)計上比較傳統(tǒng)，并沒有結(jié)合考核者的工作內(nèi)容設(shè)計考核內(nèi)容，在考核內(nèi)容針對性和有效性不足的情況下，人力資源管理工作將會逐漸趨于形式化和表面化。第三，考核過程不夠公開透明。部分事業(yè)單位并沒有將考核過程向全體員工公開，這就為一些投機(jī)分子提供了機(jī)會。當(dāng)考核結(jié)果出來后，由于缺乏考核過程，部分員工會對考核結(jié)果不滿意，甚至?xí)?dǎo)致工作人員內(nèi)部產(chǎn)生矛盾，導(dǎo)致事業(yè)單位難以和諧發(fā)展。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)人員在管理人事變動時，也沒有做到透明公開，此舉將會降低考核工作在員工心目當(dāng)中的地位。

（四）培訓(xùn)的實效性和針對性較差

作為人力資源管理體系的重要組成部分，培訓(xùn)工作對于提高事業(yè)單位的管理水平具有重要的影響和意義，對于事業(yè)單位來說，只有將此項工作落到實處，才能最大限度挖掘工作人員的內(nèi)在潛力。但是，部分事業(yè)單位在開展培訓(xùn)工作時還面臨一些困境，使得培訓(xùn)工作的實效性和針對性普遍不高。一方面，一些事業(yè)單位只是一味地注重理論培訓(xùn)，并未給工作人員提供豐富的實踐機(jī)會，導(dǎo)致工作人員掌握的新理論、新思想無法有效地應(yīng)用于實際工作當(dāng)中，嚴(yán)重影響了其知識內(nèi)化過程，這對強(qiáng)化工作人員的職業(yè)素養(yǎng)是極為不利的。另一方面，部分事業(yè)單位并未根據(jù)工作人員的職業(yè)發(fā)展需求制訂針對性的培訓(xùn)方案，普遍是采用“一刀切”的培訓(xùn)模式，在這種情況下，培訓(xùn)工作對于工作人員職業(yè)發(fā)展的服務(wù)效能逐漸下降，嚴(yán)重弱化了人力資源管理的針對性和有效性。

三、事業(yè)單位人事制度改革的創(chuàng)新發(fā)展路徑

（一）樹立正確的管理理念

從目前來看，部分事業(yè)單位人力資源管理人員的管理理念比較落后，其工作指導(dǎo)思想并不適用于事業(yè)單位今后的發(fā)展。這就要求事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層必須做好表率，堅持以人為本的工作理念，突出人力資源管理工作的重要地位，通過身體力行、大力宣傳等方式改變單位工作人員的傳統(tǒng)理念，促使他們能夠主動配合人力資源管理工作，從而實現(xiàn)共同發(fā)展。此外，對于人力資源管理人員來說，在實際工作中還應(yīng)樹立信息化管理理念，加強(qiáng)對信息化管理技術(shù)的有效應(yīng)用，在實際工作中加大對“互聯(lián)網(wǎng)+管理”模式的推廣力度，這樣才能促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量和效率的顯著提升，從而順應(yīng)時代的發(fā)展趨勢。值得注意的是，在實際工作當(dāng)中，相關(guān)管理人員還需要堅持與時俱進(jìn)的原則，及時更新人力資源管理理念和方法，加強(qiáng)對人力資源的動態(tài)化管理，這樣才能對人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，從而實現(xiàn)管理效益的最大化。

（二）健全人力資源招聘體系

作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，人才引進(jìn)和選拔直接影響人力資源的專業(yè)水平，同時此項工作也在整個人力資源管理體系當(dāng)中占據(jù)基礎(chǔ)性地位。因此，事業(yè)單位必須建立完善的人力資源招聘體系，以便為后續(xù)工作的順利開展奠定良好的基礎(chǔ)。首先，要實行更加科學(xué)合理的人才選拔制度，適當(dāng)提高對應(yīng)聘人員的要求，根據(jù)崗位要求制定人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照選拔標(biāo)準(zhǔn)錄用人才，這樣才能更好地滿足崗位期望。其次，事業(yè)單位可以結(jié)合績效考核制度對人才進(jìn)行選拔，根據(jù)考核結(jié)果合理安排人力資源，確保他們的專業(yè)優(yōu)勢能夠得到充分發(fā)揮，從而更好地滿足崗位要求。值得注意的是，在招募人才時，應(yīng)避免通過學(xué)歷和院校對人才進(jìn)行限制，而是要更加公平地在工作能力方面進(jìn)行選拔，這樣才能確保人才招聘的合理性和公平性，從而提高人力資源管理的實效性。

（三）加強(qiáng)對績效考核制度的完善與優(yōu)化

績效考核體系是考察工作人員工作能力和工作成果的評價體系，必須做到透明公開。事業(yè)單位當(dāng)中有著多個工作崗位，因此要結(jié)合每個崗位的特色，對其考核內(nèi)容和指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，做到差異化考核。此外，要科學(xué)地明確評估要求：第一，明確崗位說明，其內(nèi)容為工作評價以及工作范圍等。第二，明確考核指標(biāo)和內(nèi)容，將員工的績效以及能力等內(nèi)容作為指標(biāo)，在使用過程中做到科學(xué)合理。第三，要做好分類和分級等工作，量化指標(biāo)內(nèi)容。第四，事業(yè)單位內(nèi)部有著多個工作崗位，其考核指標(biāo)不應(yīng)千篇一律，而是要結(jié)合工作內(nèi)容調(diào)整指標(biāo)的權(quán)重，讓考核內(nèi)容更加科學(xué)。除此之外，事業(yè)單位當(dāng)中還存在工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容無法量化的情況，可以通過定性考核與定量考核進(jìn)行評價，從而完善評估體系，讓考核結(jié)果更加準(zhǔn)確和合理。

（四）完善人力資源管理激勵制度

激勵機(jī)制的建立能夠激發(fā)員工工作的熱情，從而提高工作效率。目前，部分事業(yè)單位當(dāng)中存在論資排輩的現(xiàn)象，不利于營造良好的工作氛圍，而通過實行激勵機(jī)制，能夠引導(dǎo)員工之間展開相互合作，并保持良性競爭的關(guān)系。所以，管理人員應(yīng)結(jié)合員工的特點和特長，將其分配到適合的工作崗位上，讓員工能夠充分發(fā)揮自身才能。此外，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工需要及時進(jìn)行表彰和鼓勵，可以通過職位晉升或者頒發(fā)榮譽(yù)稱號等方式，讓員工能夠時刻保持較高的工作熱情，更加積極地參與到工作當(dāng)中。值得注意的是，在選擇激勵方式時，管理人員應(yīng)堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的基本原則，根據(jù)員工的實際需求選擇相應(yīng)的激勵手段，這樣才能達(dá)到有效激勵的目的。

（五）優(yōu)化用人結(jié)構(gòu)，提供更多晉升流動的途徑

適合的工作崗位能夠充分調(diào)動員工的自身潛能，有助于培養(yǎng)工作人員優(yōu)秀的工作能力，實現(xiàn)人盡其才。所以，管理人員要重視對用人結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，確保員工能夠處在適合的工作崗位上履行職責(zé)。首先，要健全人才的聘用制度，構(gòu)建人才的評測體系，從而更加全面地對人才的綜合素養(yǎng)進(jìn)行評定和考察，隨后將其分配到適合的崗位上。其次，要為員工提供更多晉升和流動的途徑，在明確晉升標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，也要為工作人員提供多種晉升路徑選擇，并確保晉升機(jī)制能夠透明公開，從而充分調(diào)動員工的工作主動性。

（六）讓培訓(xùn)工作的開展更加科學(xué)化

目前社會形勢正不斷發(fā)生變革，事業(yè)單位要做好迎接各種挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，所以要充分重視人員的培訓(xùn)工作，不斷提高工作人員的能力水平。此外，還要向相關(guān)管理人員灌輸先進(jìn)的管理理念，提高其開展人力資源管理工作的能力。不同類型的工作人員在工作能力以及工作理念上是不同的，因此其相應(yīng)的短板也存在差異。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層要做好員工的分類，結(jié)合員工的工齡劃分為老員工與新員工，隨后進(jìn)行分別培訓(xùn)，以此提高培訓(xùn)工作的針對性。剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T普遍缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗，培訓(xùn)工作可以從幫助員工建立知識體系著手，帶領(lǐng)新員工學(xué)習(xí)管理知識與多種知識內(nèi)容，讓其能夠具備正常參與工作的能力；老員工群體的工作經(jīng)驗比較豐富，但是可能會長期受到傳統(tǒng)理念的影響，思維方式比較僵化，因此可以向其灌輸科學(xué)的管理思想，提高老員工的管理能力。當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，要開展相應(yīng)的考核工作，對于無法通過考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，要求其重新培訓(xùn)，以此督促員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高自身的工作能力。另外，事業(yè)單位還需要立足于員工的專業(yè)發(fā)展方向，結(jié)合不同專業(yè)發(fā)展要求制訂差異性的培訓(xùn)計劃，以此強(qiáng)化培訓(xùn)工作的針對性和有效性。

綜上所述，事業(yè)單位要想順利完成轉(zhuǎn)型，就必須做好人力資源的管理工作。在此過程中，相關(guān)管理人員要充分重視人力資源的管理工作，并及時調(diào)整自身的管理理念，不斷提升自身的管理能力，為事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型做出貢獻(xiàn)。