□于凱

勞動(dòng)、人事、分配制度（簡(jiǎn)稱(chēng)三項(xiàng)制度）是國(guó)有企業(yè)管理機(jī)制中最根本的制度，三項(xiàng)制度改革，就是要建立一套與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的市場(chǎng)化勞動(dòng)用工、干部人事、收入分配管理體系，是企業(yè)在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展中保持自身活力、不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。通過(guò)三項(xiàng)制度改革，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能增能減，幫助企業(yè)更好實(shí)現(xiàn)權(quán)、責(zé)、利三者協(xié)同，使員工能夠充分認(rèn)識(shí)到個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步性，工作積極性得以不斷提高，創(chuàng)造力得到全面激發(fā)，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得以不斷增強(qiáng)。本文以A 公司為例，試圖對(duì)其在三項(xiàng)制度方面存在的主要問(wèn)題進(jìn)行剖析，并提出相應(yīng)的改革措施。

一、三項(xiàng)制度改革存在的主要問(wèn)題

（一）干部隊(duì)伍建設(shè)方面

一是干部隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)老化。干部主要集中在上世紀(jì)60 年代和70 年代，80 年代的干部占比較小，干部隊(duì)伍沒(méi)有形成合理的年齡梯隊(duì)，不利于干部隊(duì)伍的新老交替。二是干部退出機(jī)制不完善。干部退出方式主要為改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和退休，退出方式較為單一，退出渠道相對(duì)偏窄。三是干部交流力度不夠。干部交流工作具有一定的局限性，部分干部在同一單位或同一崗位任職時(shí)間較長(zhǎng)，工作激情有所減退，活力不足。

（二）員工隊(duì)伍管理方面

一是員工總量較大，人力資源配置有待加強(qiáng)。由于歷史積累原因，公司員工總量基數(shù)一直較大，近年來(lái)隨著業(yè)務(wù)板塊及工作量不斷增多，人員需求也持續(xù)增長(zhǎng)。二是人員使用效率有待提高。目前，公司通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部管理、挖潛增效的措施還不夠多，人力資源使用效率偏低。此外，教育培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)效性還有待加強(qiáng)，員工素質(zhì)有待提高。三是考核管理機(jī)制有待加強(qiáng)。考核評(píng)價(jià)和應(yīng)用管理體系不夠健全，考核力度不夠，考核結(jié)果運(yùn)用不到位，沒(méi)有真正與員工的崗位晉升、收入分配密切掛鉤。

（三）工資總額方面

一是工資總額核定方式不夠直觀。由于歷史原因，下屬各單位工資總額基數(shù)差異較大，且工資總額增量與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)增幅沒(méi)有對(duì)應(yīng)的線(xiàn)性關(guān)系，加上個(gè)別板塊工資總額計(jì)算方法不統(tǒng)一，因此，各單位對(duì)完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)能夠?qū)?yīng)的工資總額難以做到“心中有數(shù)”。二是對(duì)超額完成任務(wù)的清算獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠。超額完成指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)的工資總額含金量較低，獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，各單位對(duì)超額完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)的積極性不高。三是工資總額封頂保底調(diào)控線(xiàn)缺乏彈性。采用工資總額調(diào)控線(xiàn)政策進(jìn)行封頂或保底后，分配中出現(xiàn)了“干多干少差不多，公平有余激勵(lì)不足”的“大鍋飯”現(xiàn)象。

（四）薪酬分配方面

一是薪酬分配較為分散。公司員工收入來(lái)自于所在單位、項(xiàng)目部和專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)管控部門(mén)等多個(gè)分配主體，且在分配過(guò)程中尺度和標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，使得收入分配關(guān)系不太均衡，最終分配結(jié)果容易出現(xiàn)差異較大的情況。二是績(jī)效考核與薪酬分配掛鉤不夠緊密。部分下屬單位未按人員類(lèi)別分級(jí)分類(lèi)細(xì)化量化考核指標(biāo)，仍然存在考核針對(duì)性不強(qiáng)，考核結(jié)果在薪酬分配方面的體現(xiàn)不充分。

（五）中長(zhǎng)期激勵(lì)方面

公司對(duì)員工主要以年度考核為周期，主要采取“崗位績(jī)效工資”的方式進(jìn)行短期激勵(lì)，激勵(lì)手段單一、針對(duì)性不強(qiáng)，缺少對(duì)關(guān)鍵崗位和骨干技術(shù)人員的中長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制，難以形成與企業(yè)共命運(yùn)和同步發(fā)展的利益共同體，公司內(nèi)部出現(xiàn)員工工作效率和積極性減退、部分骨干人才流失的現(xiàn)象。

二、深化三項(xiàng)制度改革工作的主要措施

（一）干部能上能下方面

1.全面推行任期制和契約化管理。在公司層面，不斷完善制度體系，制定出臺(tái)了《經(jīng)理層成員業(yè)績(jī)考核管理辦法》《經(jīng)理層成員薪酬管理辦法》，公司董事會(huì)與經(jīng)理層成員簽訂《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)》和《聘任合同書(shū)》，確定了聘任期限、權(quán)利與義務(wù)、年度及任期業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、薪酬兌現(xiàn)、續(xù)聘或解聘的條件。在所屬單位層面，修訂完善了《任期制和契約化管理及考核辦法》，并與所屬單位經(jīng)理層成員簽訂了《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)》和《聘任合同書(shū)》，全面推行任期制和契約化管理。

2.大力推進(jìn)干部年輕化。制訂出臺(tái)《大力培養(yǎng)選拔使用優(yōu)秀年輕干部實(shí)施方案》，全面推動(dòng)公司兩級(jí)干部隊(duì)伍年輕化進(jìn)程，并按照實(shí)施方案要求大力開(kāi)展優(yōu)秀年輕干部選拔工作，公司年輕干部占比逐年提高。此外，通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)督導(dǎo)檢查，不斷壓實(shí)工作責(zé)任，督促各單位傾注更多資源到優(yōu)秀年輕干部的選拔、培養(yǎng)和成長(zhǎng)上，確保干部年輕化工作穩(wěn)步推進(jìn)。

3.不斷拓寬干部退出渠道。按照從嚴(yán)治黨、從嚴(yán)管理監(jiān)督干部的要求，進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，加大問(wèn)責(zé)力度，對(duì)不勝任或不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的管理人員進(jìn)行及時(shí)的崗位調(diào)整；結(jié)合公司實(shí)際，制定出臺(tái)《非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理辦法》，優(yōu)化了中層干部改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)年齡限界和改任程序，進(jìn)一步拓寬干部退出渠道。

（二）員工能進(jìn)能出方面

1.優(yōu)化人才選拔方式。積極探索人才引進(jìn)的新思路、新方法、新舉措，通過(guò)實(shí)施“人才測(cè)評(píng)”，考察畢業(yè)生的職業(yè)穩(wěn)定性、發(fā)展?jié)摿?、性格偏好等“隱性特質(zhì)”，有針對(duì)性地選出與崗位更相匹配的人才；增加外語(yǔ)口語(yǔ)測(cè)試、匯報(bào)能力測(cè)試，考查畢業(yè)生的外語(yǔ)以及專(zhuān)業(yè)匯報(bào)水平，有目標(biāo)地發(fā)掘和儲(chǔ)備人才；增加筆試考試環(huán)節(jié)，加大對(duì)引進(jìn)人才專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)核心知識(shí)以及綜合運(yùn)用能力的考查力度，進(jìn)一步提高人才引進(jìn)質(zhì)量。

2.加強(qiáng)人才引進(jìn)質(zhì)量管控。針對(duì)所屬行業(yè)人才需求特點(diǎn)，修訂《人才引進(jìn)管理辦法》，不斷提高人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)；針對(duì)畢業(yè)生，進(jìn)一步提高學(xué)歷和院校標(biāo)準(zhǔn)；針對(duì)社會(huì)人才，按照“專(zhuān)業(yè)對(duì)口，業(yè)務(wù)急需”的原則，重點(diǎn)提高對(duì)職稱(chēng)和緊缺執(zhí)業(yè)資格方面的要求。

3.加大市場(chǎng)化選聘人才力度。綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、減員情況等因素，科學(xué)編制年度人才引進(jìn)計(jì)劃，加大校園招聘、社會(huì)公開(kāi)招聘等市場(chǎng)化選聘力度。通過(guò)該舉措，公司近兩年市場(chǎng)化選聘率均達(dá)到100%。

4.持續(xù)暢通員工退出渠道。修訂《員工績(jī)效考核管理辦法》，強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用，將考核結(jié)果作為人員轉(zhuǎn)崗、解除或終止勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。修訂《員工試用期滿(mǎn)考核管理辦法》《勞動(dòng)合同期滿(mǎn)考核管理辦法》，完善以合同管理為核心的契約化、市場(chǎng)化用工機(jī)制，對(duì)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)考核不合格，且符合依法解除、終止勞動(dòng)關(guān)系的，及時(shí)按照法定程序辦理勞動(dòng)關(guān)系解除和終止手續(xù)。通過(guò)上述措施，員工退出渠道進(jìn)一步得以暢通。

（三）收入能增能減方面

1.健全工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。對(duì)不同類(lèi)別單位實(shí)行差異化的工資總額管理方式和決定機(jī)制。按照“效益決定、效率調(diào)整、水平調(diào)控”的原則，對(duì)主業(yè)類(lèi)單位直接與其年度營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)總額掛鉤確定工資總額。合理拉開(kāi)不同板塊、不同單位間的收入差距，使工資總額進(jìn)一步向經(jīng)濟(jì)效益好、完成指標(biāo)優(yōu)的單位傾斜。

2.將薪酬分配與績(jī)效考核緊密掛鉤。建立健全公司及所屬企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化薪酬分配制度，確保薪酬激勵(lì)與崗位特點(diǎn)、任期目標(biāo)相匹配，與任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果緊密掛鉤。完善以崗位績(jī)效工資制度為主的員工薪酬分配制度，將績(jī)效工資分配與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤，進(jìn)一步突出按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的分配導(dǎo)向。

3.建立健全中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。在目前以崗位工資制為主的短期激勵(lì)基礎(chǔ)上，對(duì)所屬科技型企業(yè)建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。從定資格、定對(duì)象、定總量、定考核、定分配、定程序等方面，編制完成符合企業(yè)自身實(shí)際的崗位分紅激勵(lì)方案，激發(fā)關(guān)鍵技術(shù)人員和核心經(jīng)營(yíng)管理人員工作熱情，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革正在不斷探索和實(shí)踐中逐漸調(diào)整和完善，三項(xiàng)制度改革伴隨不同時(shí)期國(guó)有企業(yè)改革的任務(wù)目標(biāo)和市場(chǎng)環(huán)境，也一直處于探索和實(shí)踐中，并取得了顯著成效和寶貴經(jīng)驗(yàn)。在全面深化國(guó)有企業(yè)改革新階段，三項(xiàng)制度改革作為深化國(guó)企改革、建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度的重要舉措，只有堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，與其他改革措施配套聯(lián)動(dòng)，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，實(shí)施更能體現(xiàn)時(shí)代性、針對(duì)性、系統(tǒng)性的改革策略，才能不斷推動(dòng)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。