孫 凡

（三亞學院，三亞 572000）

引 言

在生產力中，人才是最關鍵、價值性最高的因素。人才在企業(yè)中有著舉足輕重的地位，不但是企業(yè)的根本，還是企業(yè)不斷進步的動力，企業(yè)要重視對人才的培養(yǎng)?，F(xiàn)在，人才競爭逐漸激烈，人才不但是企業(yè)的首要資源，還是企業(yè)最重要的生產力，人才對企業(yè)的興敗有決定性作用[1]。因此，要將新型技術觀念引進教育培訓與人力資源管理中，牽引著企業(yè)甚至整個行業(yè)不斷前進。

一、人才對企業(yè)的意義

從古至今，人才對企業(yè)的發(fā)展與國家的治理有著十分重要的作用。一個企業(yè)想要變得更加強大，對人才方面一定要重視起來。企業(yè)按照不同的崗位，將人才分為3 種，分別是高層決策者、中層管理者、基層員工。

（一）高層決策者對企業(yè)的意義

企業(yè)高層決策者對整個企業(yè)的發(fā)展方向有決定性作用。隨著21 世紀到來，企業(yè)高層決策者成為所有行業(yè)均需要的人才，創(chuàng)新性、復雜性、全局性等也是企業(yè)高層決策者所具有的特色。企業(yè)的員工決定了企業(yè)的經濟效益，高層決策者決定了整個企業(yè)的發(fā)展方向。成功的最主要因素之一就是找對方向，由此得知企業(yè)決策者是非常重要的。從古至今，無論是治國還是治企都是如此[2]。企業(yè)領導者的技術知識是否專業(yè)相對來說不那么重要，但一定要知人善任?？偠灾髽I(yè)高層決策者的大局觀一定要是出色的，用人理念一定要是公平公正的，企業(yè)高層決策者唯有具備以上因素才能成為企業(yè)的“第一資本”。

（二）中層管理者對企業(yè)的意義

在企業(yè)中，作為中堅力量的中層管理者所具有的作用就是承上啟下，即將上級指令傳遞下去并執(zhí)行，將基層情況傳遞上去，中層管理者是企業(yè)的連接樞紐與溝通橋梁。企業(yè)內部各個部門的員工都各司其職，可部門領導者既要對本部門進行管理，確保員工高質量地完成工作，還要對接本部門之外的部門與單位[3]。部門領導者身上肩負的領導責任盡管不盡相同，可他們都是企業(yè)命脈主線的掌握者，對企業(yè)發(fā)展的相關戰(zhàn)略任務的實現(xiàn)有決定性作用。企業(yè)中層管理者一定要讓部門內的各個員工對自己本職工作的方向與目標有充分的了解，要讓所有員工都形成各自獨特的工作特點，要使所有員工在各自擅長的領域中發(fā)光發(fā)熱，使工作環(huán)境適合各個員工的特長的發(fā)揮，只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)高層決策者制定的戰(zhàn)略目標[4]。除此之外，還要確保員工各盡其責，確保所執(zhí)行的所有工作的細節(jié)，最后將本部門的季度或年度任務完成。企業(yè)中層管理者所具有的承上啟下作用決定了執(zhí)行體系中中層管理者所在地位的特殊性，從管理中提高效益，進而使企業(yè)從競爭激烈的市場中脫穎而出。

（三）基層員工對企業(yè)的意義

1.企業(yè)發(fā)展的根本就是基層員工

企業(yè)的基層員工決定了企業(yè)所產生的效益、發(fā)展規(guī)模。若將企業(yè)比作機器，那么機器中的螺絲釘就是基層員工，在基層員工各盡其責、共同向相同的目標與方向努力時，工作的完成效率與質量就會比較高，進而確保該機器可以持續(xù)正常運行[5]。但任意一顆螺絲釘發(fā)生損壞或掉落時，就會影響對應工序，對整個部門產生影響，進而對企業(yè)的服務或產品質量產生影響，最終需要領導來進行補救。當基層員工出現(xiàn)問題時，就會花費領導規(guī)劃以后發(fā)展方向的精力與時間來進行補救，進而影響企業(yè)的發(fā)展。除此之外，盡管企業(yè)管理層制訂了企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與工作計劃，可完成與執(zhí)行發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和工作計劃的是基層員工，由此發(fā)現(xiàn)企業(yè)基層員工是非常重要的[6]。

2.基層員工作為儲備力量存在于企業(yè)人才管理中

隨著時間的推移，企業(yè)管理層會面臨離開或退休，那么企業(yè)若要長期穩(wěn)定發(fā)展，新鮮血液是一定要引進的，在管理人員離開企業(yè)以后，可以馬上將對應人員提拔到管理層。就所提拔的管理層來說，這部分人員不但工作經驗比較豐富，還充分了解基層工作與業(yè)務，可以更好地服務于企業(yè)。因此，企業(yè)要重視培養(yǎng)基層員工，將有利于成長的工作環(huán)境提供給基層員工，使企業(yè)中基層員工的工作能力提高，并將基層員工作為動力提供給企業(yè)，這對企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義。

二、目前企業(yè)人才培養(yǎng)模式存在的問題

（一）部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視度不夠

部分企業(yè)沒有充分認識人力資源管理工作，未充分了解人才培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展的重要性。一些企業(yè)認為企業(yè)在培養(yǎng)人才時會浪費不少時間與精力，即使花費大量時間與精力來培養(yǎng)人才，人才依然會跳槽，得不償失，因此對人才培養(yǎng)的重視程度不高。但企業(yè)需要知道的是，人才的獲取是不易的，如果只在人才市場招聘急需人才，招到合適人才的概率較低；并且一部分人才幾乎不參與市場招聘，那么就無法通過市場招聘來獲得這部分人才。因此，企業(yè)要加大對人才的培養(yǎng)力度[7]。若對建設人才系統(tǒng)的重視程度不高，就會有人才供應無法符合企業(yè)發(fā)展與運營需要的狀況出現(xiàn)。

（二）部分企業(yè)人才培養(yǎng)機制的系統(tǒng)性不強

由于部分企業(yè)不重視人才培養(yǎng)，因此人才培養(yǎng)機制的系統(tǒng)性與科學性也是不存在的。特別是中國式的人力資源管理模式，一些企業(yè)在提拔人才時，決定權主要在于領導者，對應的考核機制大多是不存在的。在我國，部分中小型企業(yè)的管理為家族式管理，通常會讓親戚朋友來擔任主要部門的領導，對建立人才培養(yǎng)機制的關注度不夠。若企業(yè)的人才培養(yǎng)機制不合理、不科學，那么就會造成人才逐漸減少，從而會限制企業(yè)的持續(xù)發(fā)展[8]。

（三）部分企業(yè)人才培養(yǎng)針對性較差

下面這個案例就發(fā)生在不少企業(yè)中：老師傅退休之后，會生產主要產品的人就沒有了，或者會使用儀器設備的人就沒有了，或者能解決問題的人就沒有了。這就是由于平時企業(yè)沒有針對性地培養(yǎng)人才，從而造成無人繼承衣缽的狀況出現(xiàn)。企業(yè)管理層需要按照各個崗位要了解的對應技術與所承擔的對應責任來提早進行規(guī)劃，進而使培訓更具有針對性。

（四）部分企業(yè)用人和人才培養(yǎng)未充分結合

如上所述，有的企業(yè)任用親戚朋友擔任關鍵部門領導，可能力強的人才的上升渠道卻較少，或者企業(yè)花費不少的精力與時間培養(yǎng)人才，但沒有留住人才的環(huán)境和條件。時間久了，員工就會消極對待培訓學習，在結束培訓之后，難以學到價值性高的內容，進而使企業(yè)用人未和人才培養(yǎng)進行充分結合。

三、以中國式人力資源管理理念為基礎的企業(yè)人才培養(yǎng)模式

（一）企業(yè)管理層對人才的認識

企業(yè)管理層一定要以人為本，一定要重視人才培養(yǎng)。人才培養(yǎng)的目的不僅僅是培養(yǎng)，還是企業(yè)花費大量精力與時間培養(yǎng)人才以后帶給企業(yè)效益。從短期來說，人才培養(yǎng)有助于提升企業(yè)的業(yè)務與經濟效益；從長期來說，人才培養(yǎng)可以對整個企業(yè)產生很大影響。企業(yè)長期發(fā)展的主要動力就是人才，因此需要把人才培養(yǎng)納入長遠戰(zhàn)略規(guī)劃中。企業(yè)領導要按照本企業(yè)的真實狀況、相關行業(yè)的發(fā)展前景，以及國家有關政策等來制定人才培養(yǎng)制度，使人才培養(yǎng)制度更加科學與合理，更有針對性與目的性地培養(yǎng)人才來促進企業(yè)的發(fā)展。在我國，一些有名的、實力較強的公司就吸收了不少人才供本企業(yè)使用，在這些人才中高學歷人才比較多。除此之外，企業(yè)還針對各個員工制訂了適合其自身的培養(yǎng)計劃，并提供良好的環(huán)境與對應的報酬來留住人才，進而降低企業(yè)人才培養(yǎng)風險[9]。

（二）科學、合理的人力資源管理制度的建立

確保企業(yè)長期有效運行的最基本機制就是制度。人力資源管理就是通過管理員工與培養(yǎng)人才來支持此行業(yè)將對應的任務完成，使每個階段對應的目標得以實現(xiàn)。企業(yè)要按照本企業(yè)的真實狀況來建立人力資源管理制度，盡可能地將內部、外部的人力資源開發(fā)完全。不但要發(fā)掘外部人才，還要發(fā)現(xiàn)內部人才。內部人才與外部人才相比，對企業(yè)業(yè)務了解更全面的是企業(yè)內部人才，因此一定要將企業(yè)內部人才的最大潛力發(fā)揮出來，實現(xiàn)即插即用，進而穩(wěn)定提升與擴充人力資本。因此，在企業(yè)戰(zhàn)略管理中最高的就是人力資源管理，企業(yè)唯有加大對人才的培養(yǎng)與開發(fā)力度，才能將人力資源管理得更加完善，才能提高人才的質量，才能不斷將推動力注入企業(yè)，幫助企業(yè)提高競爭力，推動企業(yè)的發(fā)展。

（三）激勵機制與考核機制的建立

科學、合理的人力資源管理可以將企業(yè)員工的主動性、積極性調動起來，但是員工工作積極性的高與低對員工的工作效率有著決定性作用。若員工工作積極性高，那么員工工作完成的效率就比較高；反之，其工作完成的效率就比較低。完善的人力資源管理可以將員工工作的積極性調動起來，使員工的工作效率提高，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展與降低人力資源成本。但是，再好的制度也要有對應的執(zhí)行，方能使效果達到理想狀態(tài)，企業(yè)一定要使用高效、合理、科學的獎罰制度與績效考核體系。企業(yè)管理部門一定要確定每個崗位對應的職責與內容，然后再對各個崗位制定有針對性的激勵機制與績效考核方式。對于如何處理考核未合格或未按規(guī)定做事的員工，對于如何獎勵有出色表現(xiàn)的員工，均需要依據(jù)與本企業(yè)真實狀況相符合的激勵與考核機制來決定。但是無論怎樣制定，激勵與考核機制都要將員工與企業(yè)有共同的利益和風險這一原則體現(xiàn)出來，這樣可以使制度效果達到最佳。激勵機制一定要時刻關注對于員工的實用性，同時也不能忽略掉重要的精神激勵，因為人力資源開發(fā)最關鍵的機制就是精神激勵。

（四）監(jiān)督反饋機制的建立

若監(jiān)督制度不完善，那么執(zhí)行力就較低。因此，一定要建立起監(jiān)督反饋機制。監(jiān)督機制的定義比較廣泛，在企業(yè)進行實踐時，筆者認為主要有以下幾種形式：第一，政治監(jiān)督，就是將干部監(jiān)督、紀檢監(jiān)督、黨建監(jiān)督等當作著力點，主要對企業(yè)管理決策者在人才培養(yǎng)或用人方面存不存在任用親戚、朋友、關系戶等狀況進行監(jiān)督；第二，經濟監(jiān)督，就是將專職董監(jiān)事監(jiān)督、審計監(jiān)督、財務監(jiān)督等當作著力點，主要監(jiān)督企業(yè)是否遵守人才培養(yǎng)戰(zhàn)略計劃；第三，法律監(jiān)督，就是將內控合規(guī)體系建設、法律審查等當作著力點，主要監(jiān)督合規(guī)的管理要求實際執(zhí)行狀況與法律法規(guī)的遵守狀況，開展監(jiān)督工作的部門是法律部門；第四，部門的內部監(jiān)督，就是將參加學習、培訓的員工的學習成果或考核結果當作著力點，主要監(jiān)督員工培訓、學習的目的是否真實。除了建立監(jiān)督機制，還要建立反饋機制[10]。企業(yè)管理者可以通過反饋來了解該制度的實際實施效果，繼而進一步改進與完善該制度。此時，良性循環(huán)就形成了。

結 語

古往今來，不管是治國還是興邦，均有人才的身影。特別是現(xiàn)在社會的競爭越來越激烈，人才在企業(yè)中的重要性逐漸凸顯出來。人才能夠促進企業(yè)發(fā)展，對企業(yè)的衰敗與興盛有著決定性作用。企業(yè)要持續(xù)創(chuàng)新與改進人才培養(yǎng)模式，要按照本企業(yè)的真實狀況來制定可行性較高的人力資源管理機制，繼而將人才持續(xù)不斷地提供給企業(yè)，使企業(yè)的發(fā)展更加長遠。