藥玉婷

（沁源縣人力資源和社會(huì)保障局，長(zhǎng)治 046500）

就事業(yè)單位來說，人力資源部門在企業(yè)的發(fā)展過程中具有舉足輕重的作用。對(duì)人力資源管理的發(fā)展予以重視，是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的有效保證。但是，目前一些事業(yè)單位的人力資源管理還沒有得到充分的發(fā)展，無法對(duì)其進(jìn)行有效的推進(jìn)。在人力資源管理中，如何解決這些問題已成為當(dāng)前事業(yè)單位工作的重中之重。

一、人力資源管理概述

（一）人力資源管理內(nèi)涵

在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下展開人力資源管理，企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源通過招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬等管理形式進(jìn)行有效運(yùn)用，以適應(yīng)企業(yè)目前和將來的發(fā)展需求，確保企業(yè)的目的實(shí)現(xiàn)和人員的發(fā)展最優(yōu)化。關(guān)于員工的招聘與選拔、薪酬與績(jī)效的管理及勞動(dòng)關(guān)系管理等，都是事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容。

（二）人力資源管理的職能

事業(yè)單位人力資源管理中的主要職能包括獲取、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控與開發(fā)等。在推進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的同時(shí)，人力資源管理部門要按照事業(yè)單位核定崗位職責(zé)，編制相關(guān)崗位說明書，對(duì)符合崗位要求的人員進(jìn)行甄選，組織開展日常工作并使員工的技能得到充分發(fā)揮。在這個(gè)過程中，不僅可以使事業(yè)單位的工作效率得到提升，還能使事業(yè)單位的發(fā)展更上一層樓。人力資源的開發(fā)主要包括計(jì)劃的定制、培訓(xùn)與教育的投入，以及職業(yè)生涯的開發(fā)規(guī)劃。人才是企業(yè)人力資源管理的核心，而企業(yè)的核心是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。所謂的獎(jiǎng)勵(lì)，就是當(dāng)員工為企業(yè)做出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)后，按照貢獻(xiàn)程度的高低，進(jìn)而將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、人力資源管理的重要性

企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率與事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率能促進(jìn)事業(yè)單位工作的順利進(jìn)行和快速發(fā)展。因此，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是事業(yè)單位發(fā)展的必然要求。事業(yè)單位重視人力資源管理的發(fā)展，事業(yè)單位的工作效率自然而然可以得到提升。在某種程度上，高效率的人力資源管理能夠有效提升事業(yè)單位的工作效率。要實(shí)現(xiàn)人力資源的人才有效分配，就必須對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的資源進(jìn)行有效的整合，以減少員工的勞動(dòng)成本，使工作人員發(fā)揮出其最大價(jià)值。通過高效的人力資源管理，可以更好地激發(fā)員工的工作熱情，提高其在事業(yè)單位中的價(jià)值，從而使員工的工作積極性得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)而創(chuàng)造一個(gè)能產(chǎn)生更多績(jī)效的工作環(huán)境。在事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程中，事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展可通過科學(xué)的組織管理來完成[1]。

三、事業(yè)單位人力資源管理問題解析

在事業(yè)單位人力資源管理工作開展的過程中，如果相關(guān)的系統(tǒng)培訓(xùn)體系不夠完善，管理理念不夠全面或者考核機(jī)制疏于形式，就會(huì)影響到各項(xiàng)工作的開展。以下對(duì)事業(yè)單位人力資源管理問題現(xiàn)狀進(jìn)行探討。

（一）工作人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)

事業(yè)單位自身要承擔(dān)著大量的日常開支，資金上還有許多問題要處理，經(jīng)費(fèi)上也有一定的不足，這就造成了部分事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部人員的全面發(fā)展缺乏足夠的關(guān)注，員工在工作中缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)來提高他們的工作水平。

（二）管理觀念需及時(shí)更新

部分事業(yè)單位的管理理念不能及時(shí)轉(zhuǎn)變，是事業(yè)單位人力資源管理工作中較大的問題。在我國(guó)的部分事業(yè)單位中，人力資源管理觀念較為滯后，對(duì)現(xiàn)代思想理念的持續(xù)發(fā)展并未推動(dòng)事業(yè)單位變革。

（三）考核工作有待改進(jìn)

在快速發(fā)展的背景下，我國(guó)事業(yè)單位人事制度也緊隨時(shí)代的步伐進(jìn)行深入的改革，我國(guó)事業(yè)單位已逐漸形成了以聘任制度、崗位管理制度為主的新型人事管理體制，并在完善事業(yè)單位崗位考評(píng)體系上進(jìn)行了積極的探索與實(shí)踐。然而，當(dāng)前我國(guó)部分事業(yè)單位的人事管理受到傳統(tǒng)的管理方式和思想觀念的影響，尤其是在績(jī)效考核中，仍然采用行政機(jī)關(guān)的考核方式，考核形式、考核內(nèi)容、考核要求與事業(yè)單位的性質(zhì)不相適應(yīng)，考核工作流于形式，沒有真正體現(xiàn)出考核的真實(shí)含義[2]。

對(duì)于事業(yè)單位的工作人員，一年一次的考核一般在年底才會(huì)進(jìn)行，年終考核只設(shè)立了兩項(xiàng)：一是個(gè)人總結(jié)，二是考核評(píng)分。在日常工作中，個(gè)別事業(yè)單位缺乏對(duì)日常工作績(jī)效的跟蹤和評(píng)價(jià)考核，導(dǎo)致年終考評(píng)與平日考評(píng)脫節(jié)，缺少平時(shí)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)事實(shí)作為考核結(jié)果的依據(jù)，未能形成一套完善的績(jī)效考評(píng)體系。

（四）人力資源管理開發(fā)模式不夠靈活

當(dāng)前，我國(guó)部分事業(yè)單位的管理方式還不夠與時(shí)俱進(jìn)，個(gè)別部門的領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)人才的重視。這一現(xiàn)象常常使事業(yè)單位的人力資源管理與發(fā)展方式趨于僵化。企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，將直接關(guān)系到事業(yè)單位今后的發(fā)展，而單位的“整體落伍”觀念，很容易造成人力資源管理在選拔各部門人才時(shí)的效率低下。在老百姓眼里，事業(yè)單位就是“鐵飯碗”，在過去的制度下，員工負(fù)擔(dān)較重，而在事業(yè)單位內(nèi)部，由于缺乏有效的人事配置規(guī)劃，人力資源難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。而且，個(gè)別事業(yè)單位內(nèi)部人員的選拔和提升不透明，這就給事業(yè)單位的人才選拔造成了很大的障礙，造成事業(yè)單位員工在工作中的積極性和責(zé)任感的缺失，工作效率始終不能提高[3]。

（五）人事管理制度的貫徹執(zhí)行不到位

當(dāng)前，我國(guó)許多事業(yè)單位以現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)作為人事管理的依據(jù)。這一體系的制訂是以全國(guó)事業(yè)單位的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)的，對(duì)各個(gè)事業(yè)單位都有一定的指導(dǎo)作用。然而在實(shí)踐中，部分事業(yè)單位并未根據(jù)自己的實(shí)際狀況制定專門的人事管理體系，而僅僅將該文件作為直接的事業(yè)單位管理準(zhǔn)則，缺少具體的、明確的、詳細(xì)的人力資源管理體系。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，人事部的人員由于缺乏可供參考的工作準(zhǔn)則，工作自成派系，與整體事業(yè)單位的人才需求和人才發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致部分事業(yè)單位內(nèi)部存在著人力資源管理上的沖突。有的事業(yè)單位對(duì)人力資源管理工作不夠重視，沒有按照《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》落實(shí)好這些基本的人力資源管理規(guī)范，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源不能得到充分的利用。

四、完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

在新時(shí)期背景下，提高事業(yè)單位人力資源管理水平對(duì)推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的作用，所以為了能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的控制目標(biāo)，在該項(xiàng)工作開展階段需要加強(qiáng)相關(guān)的教育培訓(xùn)，積極轉(zhuǎn)變管理思想，通過構(gòu)建完善、公平的激勵(lì)機(jī)制，以及構(gòu)建良好的工作范圍來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)及要求。以下對(duì)常見的管理要點(diǎn)進(jìn)行探討。

（一）加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)

事業(yè)單位員工的培訓(xùn)要具有針對(duì)性和計(jì)劃性，針對(duì)提高工作能力水平，適應(yīng)新形勢(shì)、新要求發(fā)展，制定適合不同崗位的培訓(xùn)方案，可將脫產(chǎn)培訓(xùn)和主題班培訓(xùn)、集中輔導(dǎo)等傳統(tǒng)培訓(xùn)方式與多媒體、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化培訓(xùn)手段的方式進(jìn)行有效結(jié)合，系統(tǒng)開展對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，使員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)增加，促進(jìn)員工之間的知識(shí)共享。

（二）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位工作效率與員工的觀念意識(shí)息息相關(guān)，要想提高事業(yè)單位的人力資源管理效能，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，必須對(duì)傳統(tǒng)的思想認(rèn)知進(jìn)行不斷的轉(zhuǎn)變?？梢詮膰?guó)外的成功案例中吸取經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的思想觀念，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，從而使事業(yè)單位能夠留住優(yōu)秀的人才，使之更好地為人民辦實(shí)事，進(jìn)而提高事業(yè)單位的工作效能[4]。

在事業(yè)單位整體思想認(rèn)知發(fā)生轉(zhuǎn)變的情況下，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用可以起到很好的效果，單位領(lǐng)導(dǎo)在思想上不斷提高自我認(rèn)知行為，有助于在工作中實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的管理理念，單位領(lǐng)導(dǎo)要重視人力資源管理工作，力求創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，不斷調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高他們的工作能力和工作效率，從而提升機(jī)關(guān)人事工作的效能。綜合以上分析，在各項(xiàng)工作開展階段，還需要綜合實(shí)際情況，不斷轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想理念來深化人力資源的管理水平，并且還需要將精細(xì)化管理理念融入工作實(shí)際中，這樣才能夠推動(dòng)各項(xiàng)工作的有序開展。

（三）建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位應(yīng)對(duì)相關(guān)信息資料進(jìn)行系統(tǒng)分析與收集，充分了解員工的需求和工作的質(zhì)量好與壞，并根據(jù)事業(yè)單位的具體情況建立激勵(lì)機(jī)制。在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過程中，必須充分體現(xiàn)公平性、科學(xué)性原則，與考核體系相結(jié)合并加以嚴(yán)格落實(shí)，以促進(jìn)事業(yè)單位員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分挖掘人才的潛力，讓人感到壓力、動(dòng)力和活力，從而能出成果、出效益、出人才。只有在規(guī)范的體系下，員工的個(gè)人權(quán)益才能得到維護(hù)，才能使員工與他人建立信任，既能留住人才，又能激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，更好地為事業(yè)單位服務(wù)。

如果事業(yè)單位內(nèi)部的工資制度不完善，就會(huì)導(dǎo)致人才的外流，從而影響到事業(yè)單位的發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)部分事業(yè)單位內(nèi)部的工資制度尚待改進(jìn)，未與改革的現(xiàn)實(shí)相結(jié)合，導(dǎo)致員工的薪資水平不高。當(dāng)前，事業(yè)單位急需完善工資制度，合理調(diào)整和優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。在制定薪資時(shí)，既要考慮職位的不同，又要考慮到崗位、技術(shù)的不同，根據(jù)不同的工作強(qiáng)度和工作量確定不同的薪資水平，根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)，合理地安排工作崗位。在建立工資體系的過程中，必須堅(jiān)持公平、公正的原則，這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，積極地履行自己的職責(zé)，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。應(yīng)當(dāng)指出，在完善薪酬制度時(shí)，必須堅(jiān)持以人為本的方針，保障好員工的合法權(quán)益。工資是員工最基本的生活需求，也是最重要的保障，所以事業(yè)單位要注意工資的調(diào)整，一般情況下，每?jī)赡甓家M(jìn)行一次工資調(diào)整，這要考慮到市場(chǎng)的變化[5]。

（四）構(gòu)建良好的工作氛圍

事業(yè)單位的工作氛圍與工作效率息息相關(guān)。營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，對(duì)提高事業(yè)單位人力資源管理工作的效能有重要意義。要想營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，人力資源管理是一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人力資源管理部門在營(yíng)造良好工作環(huán)境的過程中扮演著非常關(guān)鍵的角色，其可以通過營(yíng)造良好的文化環(huán)境，將價(jià)值觀念傳達(dá)給事業(yè)單位內(nèi)的員工。在社會(huì)發(fā)展的今天，事業(yè)單位的觀念必須跟上時(shí)代的步伐。因此，在事業(yè)單位工作過程中，人力資源管理機(jī)構(gòu)必須對(duì)其原有的價(jià)值觀念做出相應(yīng)的調(diào)整。在事業(yè)單位的招聘和培訓(xùn)工作中，有必要對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行事業(yè)單位文化方面的培訓(xùn)。在招聘新員工時(shí)，人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的考核，甄選出與事業(yè)單位價(jià)值觀相匹配的優(yōu)秀人才，通過對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能的培訓(xùn)，使其更好地了解事業(yè)單位文化，從而形成良好的工作環(huán)境。營(yíng)造和諧、愉悅的工作環(huán)境是一個(gè)長(zhǎng)期的工作，要滲透到事業(yè)單位的各項(xiàng)規(guī)章制度之中。

（五）創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理理念

事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新首先是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念革新，只有事業(yè)單位的先進(jìn)管理思想能為其管理模式改革提供有效的指引，在具體的改革過程中，必須堅(jiān)持“以人為本”的經(jīng)營(yíng)方針?！耙匀藶楸尽笔侵冈趯?shí)施人力資源管理時(shí)，要注重每個(gè)員工的個(gè)性發(fā)展，要有針對(duì)性地采取不同的管理措施，要注重員工的個(gè)人情緒，注重員工的自身價(jià)值，這也是事業(yè)單位人力資源管理改革必須堅(jiān)持的思想。將兩者有機(jī)地結(jié)合起來，讓事業(yè)單位員工把自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與事業(yè)單位制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，從而達(dá)到事業(yè)單位和各部門的共同發(fā)展。通過這種方式，可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓他們意識(shí)到自己在工作中的重要性，從而提高事業(yè)單位工作的質(zhì)量和效率[6]。

（六）建立有效的考核機(jī)制

由于我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，常規(guī)的考核與管理體制將逐步被時(shí)代所淘汰，因此各事業(yè)單位要結(jié)合自己的實(shí)際狀況，制定出一套科學(xué)、合理的考核體系。事業(yè)單位工作人員的考核制度涉及國(guó)家的某些法規(guī)，因此在具體的工作中，既要考慮到自身的發(fā)展，又要考慮到國(guó)家的某些法規(guī)與其緊密相連，在建立績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)以提高績(jī)效為目標(biāo)，實(shí)行精細(xì)管理，以規(guī)范員工的行為，要使員工的綜合素質(zhì)得到最大限度的提高，必須采取多種考核方式，既要注重員工的業(yè)績(jī)考核，又要注重對(duì)其自身的專業(yè)知識(shí)和能力的考察，從而提高員工的服務(wù)質(zhì)量，使員工的工作熱情得到充分的發(fā)揮。

結(jié) 語(yǔ)

人力資源管理是一個(gè)機(jī)構(gòu)中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它的工作效率與其事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)。要想提高事業(yè)單位的工作效率，必須從解決事業(yè)單位人力資源管理亟待改進(jìn)的問題入手，不斷創(chuàng)新管理方法，使工作效率不斷提升，推進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。