朱春香

(中集模塊化建筑投資有限公司 廣東江門 529144)

在以往的計劃經濟體制中，企業(yè)的人力資源配置主要由人事管理模式實現，當時自然也發(fā)揮出積極效能，但隨著現代市場經濟體制的不斷更進與創(chuàng)新，企業(yè)所面臨的市場競爭更加激烈，某些企業(yè)卻有故步自封態(tài)勢，依然將傳統人事管理作為人力資源配置的方式，這顯然難以跟上時代的發(fā)展，導致人力資源配置進入低效化狀態(tài)，要想扭轉這種局面，企業(yè)就需要借助現代人力資源管理進行創(chuàng)新與矯正。

1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區(qū)別

1.1 管理性質不同

傳統人事管理在業(yè)務方面相對單一，主要以人員調配、薪酬管理及人才培訓等作為管理任務，極少涉及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策?，F代人力資源管理不僅包含人員管理，還需要以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，對短期性的人才培養(yǎng)與儲備進行計劃，以保障企業(yè)更快達到戰(zhàn)略目標。此外，依據企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需求重組人員結構，以保證企業(yè)更快地實現發(fā)展目標。

1.2 管理形式不同

傳統的人事管理細分了企業(yè)員工，將員工劃分為領導與一般員工，而人事管理主指領導管理，一般員工管理則稱之為勞動管理，其管理主要將領導作為重點，讓其獲得培訓、進修等機會，而一般員工的管理則僅限于薪資、招聘等層面，這種形式使得許多員工都自覺受到不公平對待，甚至引發(fā)人才流失。現代人力資源管理則是以“人本”為原則，在形式方面主要依據企業(yè)發(fā)展需求靈活進行調整，實現了全體員工的動態(tài)性管理，而非只針對某個群體。

1.3 管理理念不同

傳統的人事管理理念將人作為成本消耗，而并非資源，故而常出現以縮減人才投入成本的方式，以期提高企業(yè)的經濟效益，雖就成本控制分析有一定作用，但也導致許多員工因為自身價值未得到企業(yè)認可，而產生消極怠工的負面情緒，直接影響其生產與經營的效益，最終影響整個企業(yè)的經濟收益。而現代人力資源管理則認為人是一種資源，可以為企業(yè)創(chuàng)造非凡的價值與收益，故而在管理上更注重人性，讓員工在企業(yè)中獲得認同與歸屬感，從而提升其工作的積極性與效率，這對企業(yè)的發(fā)展十分有利。

2 企業(yè)傳統人事管理向現代人力資源管理創(chuàng)新的策略

2.1 轉變管理理念，革新管理機制

企業(yè)在內部人事管理進行轉變過程中，應對員工所具備的潛能進行充分考慮，以求利用現代化的人力資源管理模式，消除員工在傳統人事管理中形成的職業(yè)限制，鼓勵員工積極參與企業(yè)的管理活動，使其自身的潛能得到最大程度的發(fā)揮，激發(fā)出員工參與人力資源管理相關活動的積極性，主動表達自身想法，為企業(yè)管理的決策獻計、獻策。通過這種方式，可以在不斷循環(huán)的管理中逐步消退傳統的人事管理理念，將現代人力資源管理新型理念慢慢深入全體員工的思想與心中，以理念轉變行為，為企業(yè)發(fā)展制定出更加人性化、合理化的人才資源管理方案，讓企業(yè)整個員工團隊都能在利益方面得到更好的保障，以此激發(fā)員工的工作激情，為企業(yè)發(fā)展提供助力。此外，企業(yè)內部應該制定出正規(guī)編制計劃，將自身所具備的人力資源優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，遵循運營、行政等多樣化的特定編制職能團隊，構建出更加優(yōu)質的員工團隊，從多角度、多層面的方向分析提升企業(yè)經濟效益的策略，讓企業(yè)可以具備更完善、更靈活、更實用的人才選擇機制，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人才基礎，進而推動企業(yè)的健康發(fā)展。

2.2 完善薪酬管理，強化人力資本收益

現代人力資源薪管理中，薪酬管理是至關重要的管理模塊，對于企業(yè)來說，想要將傳統人事管理轉變?yōu)楝F代人力資源管理，在這個轉變過程中就必須以人力資源的薪酬管理模塊體全方位優(yōu)化與完善作為落腳點，以此來確保企業(yè)在未來的發(fā)展當中更好地實現戰(zhàn)略目標，從而進入理想的發(fā)展狀態(tài)。具體分析，企業(yè)管理需要將重點放在以下幾個方面：(1)在企業(yè)中樹立起正確的薪酬管理價值理念，從理念開始轉變，確保每項管理工作均與企業(yè)發(fā)展的現實情況相符，對企業(yè)的全體員工開展整體性、系統化的考察與考核，高度注重個人使用過程的監(jiān)督工作與管理工作，同時將此項工作作為企業(yè)組織戰(zhàn)略計劃管理中至關重要的一個版塊；(2)從企業(yè)的薪資體系開始進行全方位改革，強調將績效管理的價值充分發(fā)揮，這同樣是當下企業(yè)在傳統人事管理轉向現代人力資源管理過程中亟須做好的工作。因此，企業(yè)管理中必須要最大程度的減少實際人力資源產生的消耗，對機構進行最大化的精簡，通過創(chuàng)新、優(yōu)化以及精簡，使企業(yè)人才使用管理模式逐步進入一個更優(yōu)化、更現代化的狀態(tài)，從而避免企業(yè)人才資源被浪費的問題。企業(yè)務必要保障其實際發(fā)放的薪資，可以讓員工獲得足夠的成就感與滿足感，唯有如此，才能對員產生激勵作用，使其更加積極、主動的參與到實際工作中，進一步提高員工的工作質量與效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益；(3)在對企業(yè)的薪資體系進行構建與完善的過程中，應給予人力資源的合理流動高度關注，以此來保障企業(yè)內部的人力資源始終處于一個比較活躍的狀態(tài)中，以便更好的強化企業(yè)的核心競爭力，從而為企業(yè)人力資源管理向更理想、更完善的狀態(tài)發(fā)展提供驅動力。

2.3 立足企業(yè)需求，加強人才規(guī)劃

傳統的人事管理主要管人，而現代人力資源管理除了管人外，根本目的是為企業(yè)的發(fā)展選擇、培養(yǎng)出更多需要的人才。但就目前來說，我國諸多企業(yè)不夠重視人才的培養(yǎng)與開發(fā)，相關工作也不完善，在人才選拔時，經常出現決策過程不規(guī)范或標準模糊等問題，這在極大程度上對企業(yè)的長遠發(fā)展和員工本身的職業(yè)發(fā)展都造成了阻礙。隨著人力資本的價值、地位等在現代企業(yè)管理中的提高，加上市場經濟有了明確的規(guī)則，企業(yè)想要實現人力資源的現代化管理，就需要依據企業(yè)本身的發(fā)展需求，以任職的資格作為最基本的條件，制定出多元化的人才選拔、培養(yǎng)以及成長等長效機制，不僅需要科學、合理的選擇人才，更要及時、精準的發(fā)現與任用企業(yè)人才。在企業(yè)實施競爭上崗與崗位交流等制度，通過競爭的方式將員工工作的積極性，學習專業(yè)知識與技能的熱情充分激發(fā)出來，不斷強化內部人才的綜合素質；通過合理崗位交流，讓內部人才在工作方面的經驗不斷豐富，進行發(fā)掘更多優(yōu)秀、全能的人才，并最大程度地激發(fā)出員工的潛能。企業(yè)相關部門則應以調查研究為基礎，對內部人力資源的供給層次、數量、結構及需求等進行全方位的分析與預測，并依據實際情況制定出更合理有效的配置方案，同時于整個企業(yè)中實施考核評估，以此來確保人力資源在企業(yè)運營發(fā)展中合理分配，使人才資源的優(yōu)勢與價值得到最大程度的發(fā)揮，助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.4 注重文化建設，提高員工素養(yǎng)

無論是在社會的發(fā)展過程中，還是在一個企業(yè)的組織運營過程中，特色性的文化建設均是至關重要的內容。企業(yè)加強文化建設，可以提升員工的思想文化素養(yǎng)，從而以更好的思想狀態(tài)積極參與到實際工作中，讓員工充分意識到自己是企業(yè)的一份子，應當為企業(yè)的良好發(fā)展貢獻力量，從而在企業(yè)發(fā)揮積極效用，這對于企業(yè)轉向或者是完善內部人力資源管理系統均是有利的，也是必不可少的。因此，企業(yè)需從以下幾個方面加強文化建設：(1)將企業(yè)行政部門所具備的引導效能發(fā)揮出來，積極急取企業(yè)領導應給予職工最大程度的支持，鼓勵其協同參與企業(yè)文化建設，把科學、健康以及正向的核心價值觀念作為主導，確保企業(yè)運營過程中的各項工作與業(yè)務在良好的文化氛圍中開展；(2)高度強調構建科學、合理的員工晉升機制，以不定期形式，對員工進行績效考核，以實現科學化、公平化的績效管理，以優(yōu)勝劣汰作為管理原則，通過激發(fā)員工間的競爭意識，提升員工的憂患意識，鼓勵企業(yè)內部更多的員工進行主動學習或參與企業(yè)培訓活動，不斷強化自身的業(yè)務能力，從而推動企業(yè)的人力資源管理進入更為理想的發(fā)展格局，而在這一過程中企業(yè)本身的整體競爭素質也會得到不斷強化；(3)以科學合理為原則，積極開展企業(yè)文化建設，主動與其他具備優(yōu)質文化建設的企業(yè)進行交流與溝通，吸取其成功經驗，并依據自身企業(yè)的實際情況進行完善與優(yōu)化，高度注重員工職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)與發(fā)展，使企業(yè)的價值觀念與員工本身的價值觀念得到有效融合，利用正向的企業(yè)文化與價值觀念，驅動企業(yè)人力資源管理的現代化、人性化及科學化。

2.5 加強員工培訓，挖掘員工潛能

培訓是企業(yè)挖掘與培養(yǎng)高質量人才必不可少的手段，針對性的、系統性進行員工培訓，不僅可以提升員工的專業(yè)知識技能與綜合素養(yǎng)，還能最大程度的挖掘員工的潛在能力，讓員工在企業(yè)中更好地實現自身價值。在歐美等發(fā)達國家，大部分的企業(yè)均會在員工培訓中投入大量的人力、物力以及財力，而同樣這些企業(yè)的員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了巨大效益。相關調查數據顯示，一個企業(yè)在員工培訓中每投入1美元的經費，便可以得到3美元的企業(yè)效益產出，由此可見，我國企業(yè)也必須將員工培訓重視起來，積極應用現代化的員工培訓管理方式，依據企業(yè)發(fā)展與員工本身的需要，依據不同員工、不同崗位的特征，開展有差異化、有針對性地培訓，確保企業(yè)培訓的靈活性、挑戰(zhàn)性，最終實現整個企業(yè)的團隊協作能力強化。而在培訓方法的創(chuàng)新方面可從以下幾個方面著手：(1)注重操作演示，通過不斷重復的操作，讓員工對工作細節(jié)進行深刻認識；加強互動演練，對員工錯誤進行及時糾正，并增強員工記憶；(2)利用頭腦風暴進行主題討論，將員工分為多個小組，以組為單位討論，培訓師則進行觀點總結與分析，最終獲得結論，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識與能力；(3)案例學習，利用經典案例，引導員工發(fā)表觀點與建議，讓跳出原本的思維定式，在企業(yè)內營造出學習型的文化氛圍；(4)角色演練，安排員工進行設定角色扮演，允許其自由發(fā)揮，強化其實戰(zhàn)經驗與能力，激發(fā)員工的主觀能動性，以全面挖掘其內在潛力。此外，還可以聘用一些外部專家，進一步開拓員工的事業(yè)，全面提高員工的培訓質量，這也是實現企業(yè)人力資源管理至關重要的一步。

2.6 健全考核機制，完善績效管理

在企業(yè)的現代人力資源管理中，績效管理是至關重要的一項職能，越來越多的企業(yè)都已經意識到績效管理的重要性。但在實踐過程中，企業(yè)的績效考核機制卻難以完全應用，而導致這一問題的主要原因是企業(yè)內部未應用科學的考核工具和未構建健全的考核機制，因此，企業(yè)要想進一步提升其績效管理的質量與水平，需從以下幾個方面入手：(1)更新考核理念。深入認識與了解現代化的績效考核技術與模式，將平均形式主義的“大鍋飯”作為重點解決問題，確?？冃Ц叩膯T工得到更高的回報，實現績效與回報的正比關系，從而激發(fā)出員工的責任感，在企業(yè)內營造出公平、公正的績效考核環(huán)境，進一步提升企業(yè)的現代人力資源管理水平；(2)完善考核機制。保證每位員工都能得到最客觀的評價，揚長避短，不斷優(yōu)化與完善績效管理方法，實現企業(yè)與員工發(fā)展的雙向共贏；(3)正確應用考核結果。將員工的考核結果與其晉升、薪酬等掛鉤，構建完整的信息檔案管理資源庫，將考評在員工工資發(fā)放、人才選拔及職稱評定等方面的積極作用充分發(fā)揮出來，構建出以績效為重點的人才管理機制；(4)配備科學的申訴制度。由于員工績效的考核范圍較廣，而且人員多，再加上考核體系不夠完善，考核結果難免出現偏差，從而損害到員工的利益，對此可以配備科學的申訴制度，將事實作為依據，以標準作為參考，對員工的申訴問題進行有效處理，全方位實現企業(yè)的現代人力資源創(chuàng)新管理。

3 結語

綜上所述，企業(yè)將傳統人事管理轉向現代人力資源管理是順應時代發(fā)展、實現企業(yè)健康發(fā)展的有效途徑，高水平的人力資源管理直接影響著企業(yè)的管理質量與發(fā)展狀態(tài)，因此，企業(yè)想要實現自身的可持續(xù)發(fā)展，就必須認識到應用現代人力資源管理模式的重要性，并將其作為企業(yè)改革的關鍵節(jié)點，通過管理模式的深化、創(chuàng)新以及改革，為企業(yè)培養(yǎng)、引進更多的人力資源，從而實現企業(yè)內部人力資源的最優(yōu)配置，將人力資源的潛能充分發(fā)揮出來，以推動企業(yè)逐步邁入理想的發(fā)展格局。