□ 河南平頂山 李 程

近年來，我國的經(jīng)濟發(fā)展迅速，國有企業(yè)在推動經(jīng)濟發(fā)展中功不可沒，但隨著市場化的發(fā)展，其面臨的競爭也越來越大，國有企業(yè)要想在未來市場中獲得先機，就必須改變傳統(tǒng)的管理模式，用現(xiàn)代化的管理手段實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。國有企業(yè)在改革中，人力資源管理的改革是最為重要的環(huán)節(jié)，人力資源的最優(yōu)化不僅可以使技術(shù)得以開放，還可以使資金不斷增加。因此，制定有效的人力資源管理改革策略是國有企業(yè)未來發(fā)展的必然選擇。本文就是在這一背景下，通過不斷的系統(tǒng)研究，提出有效的解決策略，實現(xiàn)經(jīng)濟的良性發(fā)展。

一、引言

經(jīng)濟全球化是一把“雙刃劍”，一方面使企業(yè)面臨的競爭越發(fā)激烈，另一方又推動著企業(yè)不斷向前發(fā)展。對國有企業(yè)而言，面對復雜多變的市場，必須不斷更新理念、引進設(shè)備、創(chuàng)新產(chǎn)品才能適應市場發(fā)展的需要，否則很容易在競爭中“掉隊”，甚至被淘汰。毋庸置疑，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中占有重要地位，科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，但人是科學技術(shù)的創(chuàng)造者和使用者，只有擁有足夠的人才，才能讓企業(yè)在市場競爭中占有先機，立于不敗之地，從而引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展，擁有更多的話語權(quán)。而人力資源管理卻是一個復雜的工作，如何進行最優(yōu)化配置，實現(xiàn)人力的最優(yōu)發(fā)展是企業(yè)必須面對的一個難題。

二、推進國有企業(yè)人力資源管理改革的必要性

國有企業(yè)人力資源管理改革的好壞，對國有企業(yè)管理的質(zhì)量有著直接的影響，關(guān)乎國有企業(yè)在未來市場的成敗，深化國有企業(yè)改革，人力資源管理改革是關(guān)鍵，是不容忽視的問題。

實現(xiàn)有效的人力資源管理可以幫助國有企業(yè)錄用優(yōu)秀的人才配置到合適的崗位中，幫助企業(yè)提高生產(chǎn)效率，提升人員的工作積極性，減少人力浪費，達到人才的最優(yōu)配置。人力資源管理的改革可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部門之間的結(jié)構(gòu)，使部門之間權(quán)責明確，達到人盡其才，提高工作效率。同時，人力資源管理改革可以提升企業(yè)領(lǐng)導者的工作水平，改變傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，實現(xiàn)競聘上崗的新模式，讓真正有能力的人站在合適的位置上發(fā)揮他的最大才能，淘汰那些沒有工作能力和工作熱情的領(lǐng)導和員工，這樣既保證了企業(yè)的不斷發(fā)展，又能節(jié)約人力成本，提升企業(yè)管理的科學化。

國有企業(yè)人力資源管理的改革打破了“鐵飯碗”在員工中的認知，通過市場化的選聘讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮更好的水平，以規(guī)范的管理制度、科學的薪酬水平、匹配的職務待遇讓更多的員工工作積極得到提升，營造一個公平、合理、有效的工作氛圍。通過公平的用人機制讓員工工作更加穩(wěn)定，幸福感不斷提升，實現(xiàn)自我價值，從而更好地為企業(yè)服務。也只有這樣的工作制度才能幫助國有企業(yè)適應現(xiàn)有的競爭。國有企業(yè)人力資源管理在傳統(tǒng)的理念中比較看重感情，這不利于人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)想要發(fā)展就必須有相對穩(wěn)定且規(guī)范的秩序，通過穩(wěn)定內(nèi)部人員實現(xiàn)企業(yè)的常態(tài)化發(fā)展。因此，國有企業(yè)人力資源管理的改革可以滿足企業(yè)對人才穩(wěn)定方面的需要，保證了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的完整，提高了內(nèi)部的效率，從而使企業(yè)更好地發(fā)展。

三、國有企業(yè)人力資源管理改革所面臨的挑戰(zhàn)

經(jīng)濟全球化帶來的國際競爭日益加劇，世界一體化格局逐步形成，國家與國家之間的經(jīng)濟壁壘逐漸消失，國家與國家之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帯．斍叭瞬诺牧鲃硬皇軙r間、地點、國家的限制，人力的加速流動對企業(yè)來說增加了風險系數(shù)，但也推動了人才之間的交流。對企業(yè)而言，改革人力資源管理是迫切需要的，是經(jīng)濟全球化沖擊下必然的選擇，也只有這樣才能保持企業(yè)不被時代淘汰。對人才而言，知識是最基本的才能，經(jīng)濟的發(fā)展帶來知識經(jīng)濟的競爭也越發(fā)激烈，在知識經(jīng)濟時代，知識所具備的優(yōu)點對人力資源管理的發(fā)展和改革有著重要的作用，而且知識經(jīng)濟更多體現(xiàn)在一個國家和一個民族在未來發(fā)展的地位上，只有掌握先進的知識經(jīng)濟才能讓國家更好的發(fā)展。而面對激烈的知識經(jīng)濟競爭，不斷創(chuàng)新人力資源管理是國有企業(yè)的必要選擇。

二十一世紀的互聯(lián)網(wǎng)時代對各行各業(yè)的沖擊十分明顯，信息化的發(fā)展、計算機技術(shù)的應用、網(wǎng)絡的普及都使人力資源管理的發(fā)展開始向這個方面轉(zhuǎn)變，人力資源管理不僅要面向線下，還要照顧到線上。信息化的發(fā)展要求國有企業(yè)與時俱進，企業(yè)的崗位要求與時代匹配，員工必須掌握先進的信息化技術(shù)，才能更好適應信息化的發(fā)展。因此，要加強人力資源管理對人才的選拔，重視知識型人才的引入和培養(yǎng)，讓專業(yè)化的人才更好地適應企業(yè)發(fā)展的需要。國有企業(yè)人力資源管理要利用好信息化的技術(shù)，幫助企業(yè)篩選人才，通過數(shù)據(jù)分析、網(wǎng)絡調(diào)查等手段幫助國有企業(yè)發(fā)展。

四、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.國有企業(yè)人力資管理理念落后。國有企業(yè)人力管理理念跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，企業(yè)也按照要求進行了一系列的舉措，但是相關(guān)措施由于缺乏科學性、合理性、可操作性，往往實施中造成一些不足。對企業(yè)而言，人力資源管理的意義在于讓企業(yè)充滿活力，做到人盡其用，人崗相符，在保證人力成本的基礎(chǔ)上創(chuàng)造最大的企業(yè)價值，使企業(yè)內(nèi)部不斷優(yōu)化，適應時代的發(fā)展。但國有企業(yè)在采用相關(guān)措施時，沒有根據(jù)企業(yè)自身實際制定相關(guān)工作，一些理念停留在過去，造成企業(yè)管理和企業(yè)運行兩張皮，管理理念不僅沒有很好地為企業(yè)服務，反而影響企業(yè)的發(fā)展。這主要是企業(yè)從管理者到人力資源部門存在管理理念偏差，不知道如何科學的采用激勵制度和監(jiān)督體制管理人，不知道如何去調(diào)動人的積極性，最終造成管理理念落后，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.國有企業(yè)員工職工晉升空間受限。眾所周知，國有企業(yè)員工福利待遇較為完善，薪資較高，能夠吸引大量的人才進入，社會對國有企業(yè)這種“鐵飯碗”模式認同很高。但國有企業(yè)這種模式往往會造成員工存在安逸心理，缺乏良性的競爭，表現(xiàn)為不思進取、工作不積極。企業(yè)管理者認為缺乏人才時，不是采取內(nèi)部培訓而是外部招聘的方式，企業(yè)每年退休的人數(shù)有限，很容易造成員工數(shù)量劇增，人浮于事。從總體來看，國有企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴大，人數(shù)逐漸增加，但實際上調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工數(shù)量大于企業(yè)的實際需求量，員工晉升的空間自然就受限。因為對國有企業(yè)而言，員工的能力并不是決定是否可以晉升職位的關(guān)鍵因素，而是要受到多方面的制約，員工的自身價值很難得到實現(xiàn)。一些員工就是因為職位無法合理晉升而造成工作懈怠，不愿意真正為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。再加上國有企業(yè)內(nèi)部沒有完善的淘汰機制，一些老員工憑借著工作時間長占據(jù)著企業(yè)的重要崗位，阻礙企業(yè)的向前發(fā)展，瞎指揮、亂指點對象較為普遍。

3.國有企業(yè)績效管理機制不健全。由于國有企業(yè)普遍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，員工工作多少與工資獲得差別不大，這就很容易造成員工工作狀態(tài)不佳，積極性不強。像國有企業(yè)員工遲到早退、缺勤、長病假等問題十分嚴重。企業(yè)領(lǐng)導分配工作時，要么人員不齊，要么互相推諉，員工之間拆臺、互相掣肘的現(xiàn)象較多，工作完成后沒有科學合理的考核，對員工的工資影響不大，員工的積極性自然不高。盡管一些國有企業(yè)探索實施獎勵制度，但真正在實行中并沒有嚴格執(zhí)行，部門內(nèi)部往往采用“輪流制”的方式，讓員工都能受到獎勵，這種不看員工個人貢獻，不考慮工作效率的方式嚴重違反了公平原則，國有企業(yè)的績效考核形同虛設(shè)，有能力的員工無法發(fā)揮自身的價值，從長遠來看，必然影響他們的發(fā)展，降低企業(yè)的效率，增加用工成本。企業(yè)自身員工的積極性無法得到科學的調(diào)用，員工的幸福指數(shù)不高，無法推動企業(yè)真正的發(fā)展。

4.國有企業(yè)人才引進制度落后。當前，國有企業(yè)招聘的對象往往是應屆大學生，采用合同制的用工形式在一定程度上降低了人工成本，保證了員工的穩(wěn)定。沒有引入高層次人才的計劃，缺乏行業(yè)內(nèi)的高水平人才，僅僅依靠剛剛畢業(yè)的大學生不僅培訓成本增加，人工投入時間長，而且很難在短時間內(nèi)提升企業(yè)利潤。企業(yè)也會根據(jù)需要采用社會招聘的形式雇傭勞務人員，但沒有完善的薪資架構(gòu)和有效的激勵手段，往往會造成高水平員工離職。國有企業(yè)目前還存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，一些員工無法勝任本職工作，卻還在崗位上，國有企業(yè)對于這些員工往往抱著保護的目的，抽調(diào)新的員工開展工作，仍無法解決崗位對人才的需要，影響企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)在發(fā)展中不如民營企業(yè)靈活，就在于招聘沒有與時代同步，沒有在人力成本控制的基礎(chǔ)上引入與崗位匹配的人才。國有企業(yè)為了自身發(fā)展，并沒有采用有效的手段來激勵員工的熱情，甚至一些工作外包給第三方，使得自身員工閑置，外包項目質(zhì)量無法控制，企業(yè)核心競爭力削弱。

五、國有企業(yè)人力資源管理的改革策略

1.轉(zhuǎn)變國有企業(yè)人力資源管理理念，推動企業(yè)良性發(fā)展。一個企業(yè)的發(fā)展需要一個團結(jié)有利的團隊，而團隊需要新的觀念理念，因此國有企業(yè)要積極采用新的管理理念來推動企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)的整體管理水平。要全面提升國有企業(yè)人力資源管理的水平和管理能力，既要注重團隊意識，又要注意個體的發(fā)展，確保整體水平的提升。要充分注重人在管理中的作用，了解員工的個性需要和發(fā)展需要，調(diào)動他們的積極性，更新他們的理念，使其自覺加入到企業(yè)發(fā)展的軌道中來，通過有效考核提升員工的工作熱情，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。國有企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變自身的理念，充分探究當前的市場環(huán)境，秉持以人為本的管理理念實現(xiàn)人力資源管理的最佳效果。管理者要注重員工的個人訴求及感情需要，通過科學化的管理幫助企業(yè)節(jié)約用人成本，推動企業(yè)良性發(fā)展。

2.建立“雙贏”機制，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)。國有企業(yè)的發(fā)展應該是與員工雙贏的發(fā)展，對國有企業(yè)員工來說，要通過有效的激勵機制來提升員工的工作積極性和熱情。為此，企業(yè)各個部門要重視激勵機制，真正把日常考核落實在工作中，避免“放空炮”，做實做細考核工作。通過一系列的手段來提高獎勵機制的效果，在公平、公正的基礎(chǔ)上改善獎勵的評審機制，通過對員工的科學評價來提升他們的工資水平，避免領(lǐng)導的主觀評價對員工的影響。積極把普通員工引入到考核中，從員工的角度評價員工，并結(jié)合客觀的數(shù)據(jù)實現(xiàn)對員工的全面考核。同時，要注意考核的數(shù)據(jù)化分析，通過具體量化的方式使員工直觀地看到考核結(jié)果，從而促進員工工作的積極性，真正發(fā)揮獎勵機制的作用。同時，企業(yè)要設(shè)定統(tǒng)一的工作目標，引導員工認清自己的工作崗位，并明確自己對工作目標的重要性，使員工把企業(yè)目標和自身目標統(tǒng)一起來，通過自身的努力實現(xiàn)自身與企業(yè)的共贏，確保企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定。

3.注重人才作用，保證企業(yè)人才需要。國有企業(yè)發(fā)展需要人才，未來市場的競爭需要人才，因此培養(yǎng)高質(zhì)量的稀缺人才是企業(yè)未來發(fā)展的需要。要真正落實這一政策就需要從多方面入手，一方面強化人才引進，通過公開選拔優(yōu)質(zhì)的人才彌補人才不足的現(xiàn)象，打通人才的晉升渠道，保證他們的工作待遇；另一方面強化自有人才培養(yǎng)，強化人才培訓，鼓勵員工報考職業(yè)證書，并將績效與其掛鉤，保證層層落實，確保員工能學、會學、愿學，提高員工的業(yè)務能力，培養(yǎng)他們的綜合素養(yǎng)，通過有效的保障機制讓員工真正獲得歸屬感。同時，員工要留的下來還要建立通暢的職級晉升機制，讓人才充分發(fā)揮他們的作用，推動他們的發(fā)展，幫助他們實現(xiàn)自我價值。還要培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認同，通過企業(yè)文化的熏陶來提高他們的工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。

4.提高管理水平，確保企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)的發(fā)展一定要注重團隊管理方式的科學化，要重視集體決策對企業(yè)發(fā)展的意義，避免“一言堂”，真正發(fā)揮團隊的作用，善于傾聽管理團隊的意見，針對存在的問題及時改進，充分發(fā)揮民主。對于企業(yè)員工，要注意他們的情感需要，團結(jié)他們。因此，要提高企業(yè)人力資源管理者自身的綜合素養(yǎng)，加強他們的業(yè)務水平，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時做好員工的培訓和管理工作，一方面可以讓企業(yè)員工掌握先進的技術(shù)，更好的適應市場，另一方面也可以提高管理的科學化，更好的讓員工接受管理，通過高效的管理手段，讓企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。人力資源管理者要在實踐中了解企業(yè)的管理規(guī)律，獲得一手的材料，總結(jié)經(jīng)驗和教訓，達到整體提升綜合素質(zhì)的效果，更好的推動企業(yè)發(fā)展，員工增收。

總之，國有企業(yè)的發(fā)展對我國的經(jīng)濟發(fā)展有著十分深遠的影響，關(guān)系國家的經(jīng)濟命脈。在新時代，國有企業(yè)必須不斷接受各種挑戰(zhàn)，順應時代發(fā)展的浪潮，在生產(chǎn)經(jīng)營中優(yōu)化人力資源配置，提高企業(yè)生產(chǎn)能力。通過一套行之有效的管理措施來推動企業(yè)增效，從而發(fā)揮國有企業(yè)的價值。但需要明白國有企業(yè)人力資源管理的改革并不是一蹴而就的，而是需要一個長期發(fā)展的過程，只有企業(yè)在生產(chǎn)中不斷總結(jié)經(jīng)驗，優(yōu)化人力資源管理模式，才能讓企業(yè)在未來可持續(xù)發(fā)展。