盧 雙

一、引言

信息化的發(fā)展促使大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)帶來了全新的資源管理體驗，人力資源績效管理在大數(shù)據(jù)背景的影響下要不斷更新。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使得績效管理難度上升，也加大了企業(yè)人才的競爭。此時，應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析績效管理信息平臺，全面發(fā)揮企業(yè)大數(shù)據(jù)管理的影響力，為企業(yè)人才績效管理平臺的實際應(yīng)用起到了重要的作用。

二、大數(shù)據(jù)對企業(yè)績效管理的影響

1.提升員工的工作積極性

大數(shù)據(jù)可以對企業(yè)員工每個月或是每個階段的工作成績進(jìn)行分析總結(jié)，企業(yè)管理人員就會對員工在工作中的表現(xiàn)一目了然。員工想要提升自身的工作效率和薪資收入，就要對自身工作的短板進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)并改進(jìn)，從而為個人和企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2.促進(jìn)績效管理更加公正

傳統(tǒng)的績效管理模式在對員工考核時難免會產(chǎn)生考核過程中的不公平現(xiàn)象，考核結(jié)果和員工實際的績效出現(xiàn)差錯，從而使一些工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工沒有得到相應(yīng)的獎勵，反而一些表現(xiàn)平平的員工拿了獎勵，這樣的績效管理考核方法對員工和企業(yè)沒有起到積極的作用。而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用大大降低了這種情況，使績效管理更加公平、公正。

3.完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

完善的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中占有重要的地位，其主要作用是使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)地形成一個相互融合的整體。因此有必要對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善，強(qiáng)化管理人員的綜合素養(yǎng)。在實際的升級優(yōu)化中，大數(shù)據(jù)技術(shù)完成了這一優(yōu)化成果，企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的合理性和有效性有了實質(zhì)的加強(qiáng)，企業(yè)管理水平也有了大大的提高，并實現(xiàn)了各項數(shù)據(jù)的真正效應(yīng)。

4.確保人力資源規(guī)劃水平穩(wěn)步提升

在日常的工作中要激起每位員工工作的積極性與創(chuàng)造性是企業(yè)人力資源績效管理的實質(zhì)性工作。所以，強(qiáng)化企業(yè)人力資源規(guī)劃管理水平也是十分有必要的。企業(yè)對于員工業(yè)務(wù)的規(guī)劃只有在長期工作中的表現(xiàn)才能體現(xiàn)出來，采用大數(shù)據(jù)分析的功能，為員工制定實際的人才培養(yǎng)計劃，才能表現(xiàn)出大數(shù)據(jù)分析對企業(yè)人力資源績效管理的真正作用。

三、大數(shù)據(jù)下人力資源績效管理存在的問題

1.大數(shù)據(jù)應(yīng)用問題

目前，在有的小型企業(yè)中，大數(shù)據(jù)技術(shù)還沒有應(yīng)用在管理中。對于企業(yè)來講，如果想要切實實行大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源和績效管理，就必須擁有大數(shù)據(jù)使用技術(shù)的專業(yè)人才，但是各行業(yè)對此類人才還是較為欠缺的，這使得大數(shù)據(jù)技術(shù)不能全面普及的重要原因。各大企業(yè)績效管理的大數(shù)據(jù)專業(yè)人才一般來自企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和專業(yè)院校聘請，但是專業(yè)院校的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法填補(bǔ)企業(yè)的空缺，相關(guān)人才較為缺乏。在這種情況下，企業(yè)在招納大數(shù)據(jù)人力資源績效管理人才時，不得以降低了聘請的相關(guān)要求。此外，少數(shù)企業(yè)“重效益，輕管理”的不正確理念，對大數(shù)據(jù)管理人才的培養(yǎng)造成忽視，致使大數(shù)據(jù)的使用只能鑒于表面，績效管理沒有到得實際的應(yīng)用。

2.考核體系不健全

許多企業(yè)在績效考核管理制度方面較為模糊，在考核時僅僅關(guān)注員工的個人能力，但是這樣的考核制度顯得不夠全面，在企業(yè)員工和同事之間的協(xié)作不夠重視，而這種協(xié)作能力在績效考核中沒有表明出來，所以企業(yè)應(yīng)注重對這方面的考核制定相關(guān)制度，以確?？己酥贫鹊墓叫?。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

企業(yè)中員工的工作崗位各不相同，所以對不同崗位的員工很難有一個統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。不同崗位對員工的考核也是不同的，導(dǎo)致考核沒有一個明確的制度，對于員工的薪資及獎勵也帶來了不同的影響。此外，一些企業(yè)的績效管理部門之間缺乏有效地溝通，管理部門對員工的崗位信息不能準(zhǔn)確知曉，所以考核結(jié)果也存在一定的誤差。

4.戰(zhàn)略發(fā)展問題

企業(yè)要想在競爭如此激烈的大數(shù)據(jù)背景環(huán)境中生存下去，就必須運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的管理環(huán)境，自我更新，確保為企業(yè)創(chuàng)造一個信息化的發(fā)展前景。部分企業(yè)在長遠(yuǎn)的發(fā)展中沒有明確自身的戰(zhàn)略問題，在企業(yè)人才管理和績效考核中沒有充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，也沒有針對性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和制定規(guī)劃合適的職業(yè)計劃，致使人才流失或是不能聘用到高素質(zhì)的大數(shù)據(jù)專業(yè)人員。在信息化時代中對有價值的數(shù)據(jù)獲取率不高，隨著數(shù)據(jù)獲取來源途徑的增加，信息量慢慢變廣，企業(yè)在人力資源管理中如果不能獲取更高價值的信息并進(jìn)行篩選利用，可能就會使人才戰(zhàn)略的選擇做出錯誤的判斷，這樣不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)時代提升企業(yè)績效管理水平的措施

1.加強(qiáng)對績效管理數(shù)據(jù)的搜集與分析

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)應(yīng)首先從數(shù)據(jù)獲取方面入手，加強(qiáng)數(shù)據(jù)的獲取來源，并且能在信息化技術(shù)中進(jìn)行智能判斷，提高績效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，為企業(yè)后期各項管理提供重要的數(shù)據(jù)依據(jù)，這樣企業(yè)在績效管理方面才能實現(xiàn)全面優(yōu)化。在對數(shù)據(jù)進(jìn)行獲取之前應(yīng)該對大數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，明確搜集方向。一般我們從員工基礎(chǔ)、動態(tài)變化和質(zhì)量素質(zhì)三方面入手，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。管理人員需要根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，才能對績效考核管理過程中的問題進(jìn)行分類，對比提出的問題進(jìn)行優(yōu)化更新。通過大數(shù)據(jù)的整理分析可以掌握企業(yè)員工的真實狀況，從而確?？冃Э己斯芾砉ぷ鞯捻樌M(jìn)行。動態(tài)數(shù)據(jù)在人力資源管理中可以把員工在職期間的職業(yè)成長、流失狀況、崗位調(diào)度以及招聘信息等進(jìn)行科學(xué)管理，從而使獲取到的人力信息完整全面，優(yōu)化企業(yè)員工的管理和人員儲備使提升企業(yè)內(nèi)部組織更加穩(wěn)定。此外，在獲取素質(zhì)質(zhì)量信息的過程中，企業(yè)把制定具體的管理要求，從員工出勤狀況進(jìn)行信息整合，并進(jìn)行智能化分析，以此為基礎(chǔ)來制定管理方向，強(qiáng)化績效考核，提升企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)。

2.完善績效激勵體系

對員工進(jìn)行績效考核管理的重要目的在于對員工起到激勵的作用，使員工在工作中充分發(fā)揮其技能優(yōu)勢。管理制度要求不僅可以起到激勵的作用還可以對員工工作行為進(jìn)行約束，這是所有崗位開展工作的必要條件，提升員工工作積極性的有效方法。精細(xì)化考核激勵制度是降低企業(yè)人才流失、招納高素質(zhì)高技能人才的必備條件。但是要注意的是激勵制度要建立在合理的績效目標(biāo)之內(nèi)，否則就失去了激勵制度的管理作用?？梢詮亩鄠€方面分析企業(yè)員工的數(shù)據(jù)，不管是年齡、學(xué)歷、工作技能、在職成長情況等都是可以由大數(shù)據(jù)進(jìn)行管理分析的。人力資源部門需結(jié)合大數(shù)據(jù)完善績效管理制度并強(qiáng)調(diào)細(xì)則的實施，例如激勵機(jī)制、評價機(jī)制、考評機(jī)制等?？山⑵髽I(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺，讓員工了解自身績效考核涉及的各項內(nèi)容以及考核結(jié)果，以便于通過績效結(jié)果了解自身的短板所在。

3.個性化模式在人力資源績效管理中的應(yīng)用

傳統(tǒng)的人力資源管理方式早已不能適應(yīng)信息化企業(yè)的發(fā)展要求，企業(yè)必須明確員工的工作能力和工作內(nèi)容，在精細(xì)化的管理中，管理人員將得到海量的數(shù)據(jù)信息，所以完善數(shù)據(jù)處理工作尤為重要。當(dāng)前，企業(yè)需要不斷完善人力資源績效管理的方式，并根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展制定合理且人性化的績效管理方式。人性化的管理方式要求較高，需要精細(xì)化管理員工的專業(yè)技能、業(yè)務(wù)水平，使員工對自身的工作職責(zé)有充分的了解，實現(xiàn)員工的技能優(yōu)勢。在獲取員工信息的時候，應(yīng)借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對歷史信息進(jìn)行獲取分析，評估企業(yè)員工的流動情況，幫助管理人員完成信息管理。因此大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)績效管理中有著重要的作用，不僅可以對管理者提供管理幫助，還能提升企業(yè)管理系統(tǒng)水平。

4.在績效管理中充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)提供了多方面的便捷，其中就包含了對人力資源管理的幫助?？冃Э己诵枰@取企業(yè)人員的多個信息，而傳統(tǒng)的人力資源管理不僅費(fèi)時費(fèi)力，而且管理效果不佳。對于大數(shù)據(jù)技術(shù)來講，可以對員工個人信息進(jìn)行智能錄入并進(jìn)行歸類分析，這樣可以精確地核算出員工每月的績效和工作中表現(xiàn)不佳的地方。所以，企業(yè)在人力資源管理中一定要強(qiáng)化對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，來提高員工的工作效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)T工信息創(chuàng)建數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫中必須要錄入員工的基本信息。在日常的管理工作中隨時對數(shù)據(jù)庫進(jìn)行更新，這樣才能保證員工績效的準(zhǔn)確性。同時，企業(yè)可以制定特定的時間段對員工進(jìn)行績效考核。如：月、季、半年、年等，這樣在一定程度上緩解員工的工作壓力，并通過激勵的方式來獎勵員工的薪資獎金從而使企業(yè)得到良好地發(fā)展。

5.創(chuàng)新績效管理的工作模式

企業(yè)要把大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到日常工作中，緊跟信息化時代的步伐，積極推廣先進(jìn)的技術(shù)體系，并結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，在績效考核管理中進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)讓績效管理能在安全的環(huán)境中進(jìn)行，可以降低人工成本支出，在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的背景下，對具體的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行智能分析歸類，實現(xiàn)績效管理的真實性和精準(zhǔn)性?？冃Э己酥贫鹊慕⑿枰哂幸?guī)范性和科學(xué)性，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化績效管理工作的覆蓋面，這樣才能確?？冃Э己说恼鎸嵭院鸵?guī)范性。此外，要規(guī)范績效考核的原則性，使用分段式考核方式，對不同崗位不同職位不同環(huán)境的員工進(jìn)行評估，在此基礎(chǔ)上細(xì)分考核制度，再運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行智能分析優(yōu)化管理方式。

五、結(jié)語

企業(yè)要落實大數(shù)據(jù)技術(shù)的全面應(yīng)用，在掌握人力資源管理的職責(zé)范圍內(nèi)，把大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理相互融合，有效提升企業(yè)管理效果，促進(jìn)員工潛力的發(fā)揮，完善企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)并提升企業(yè)對人才的規(guī)劃。大數(shù)據(jù)績效管理是建立在大數(shù)據(jù)技術(shù)和信息設(shè)備的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效考核管理制度，充分體現(xiàn)了大數(shù)據(jù)技術(shù)的真正價值。企業(yè)要完全實現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)發(fā)展形勢、人才管理、績效考核管理制度等管理模塊的應(yīng)用，從根本上促進(jìn)企業(yè)信息化管理的穩(wěn)定發(fā)展。