□ 西安 趙 輝

在知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)之間的競爭已逐步演變?yōu)槿瞬诺母偁?，而員工的培訓對于建立和提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢起到了不可替代的作用?；谂嘤栠w移理論，結(jié)合我國高新技術(shù)企業(yè)的特點，總結(jié)了高新技術(shù)企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀，分析制約高新技術(shù)企業(yè)人才培訓有效性的主要因素，并針對這些問題提出了相應的改進策略。

一、前言

經(jīng)濟、科技與IT技術(shù)的迅猛發(fā)展，使社會進入了知識經(jīng)濟時代，如何吸引和留住核心技術(shù)人才，是目前我國企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。在激烈的市場競爭中，技術(shù)創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一種有效手段，企業(yè)需要通過引進新理念、新技術(shù)和新產(chǎn)品以提高其核心競爭力。高新技術(shù)企業(yè)要在激烈的市場競爭中取得成果，需要有大量的高素質(zhì)人才，因此，如何培養(yǎng)人才就成為了高新技術(shù)企業(yè)的首要任務(wù)。高新技術(shù)企業(yè)要加強對人才的培養(yǎng)，讓員工持續(xù)不斷地學習前沿的知識和技能，推進技術(shù)革新，加速產(chǎn)品迭代，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，達到企業(yè)的經(jīng)營效益。但是，我國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的投入?yún)s少見成效，嚴重制約了企業(yè)人才的開發(fā)與長期發(fā)展，進而部分學者開始對培訓遷移的問題進行思考，研究結(jié)果表明，培訓遷移的效果與學員個人動機、培訓活動設(shè)計、培訓環(huán)境等因素有關(guān)。

培訓遷移理論是指在培訓過程中，學員將培訓獲得的知識、技能、行為態(tài)度等持續(xù)地、有效地運用到實踐工作中的整個過程。培訓遷移的關(guān)鍵因素有：動機、設(shè)計和氛圍，培訓動機是指參訓者對培訓價值的期望，可分為主動參訓和被動參訓；遷移設(shè)計作為培訓的主體部分，包含培訓的目標、培訓的內(nèi)容、培訓的方法等；遷移氛圍則是不同因素對培訓對象外部因素的綜合效應，可劃分為組織領(lǐng)導層次和工作業(yè)務(wù)層次。這一理論促進了員工的技術(shù)能力遷移，提高了其自身能力，為企業(yè)創(chuàng)造了更高的價值，在這一過程中，對培訓活動的參與者進行了較好的綜合，科學、高效地評估企業(yè)培訓有效性的模型框架。為此，本文以培訓遷移理論為基礎(chǔ)，結(jié)合我國高新技術(shù)企業(yè)的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，對員工培訓有效性問題進行了深入剖析，并針對這些問題提出了相應的對策。

二、高新技術(shù)企業(yè)員工培訓管理的現(xiàn)狀

1.高新技術(shù)企業(yè)概況。我國目前所說的高新技術(shù)企業(yè)，通常是指在高新技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，利用科學技術(shù)或科學發(fā)明，開拓新的領(lǐng)域，不斷地研發(fā)和轉(zhuǎn)化技術(shù)成果，形成核心知識產(chǎn)權(quán)，并以此來開展經(jīng)營活動，或者在原有領(lǐng)域有創(chuàng)新貢獻并進行創(chuàng)新經(jīng)營的企業(yè)，屬于知識密集型和技術(shù)密集型的經(jīng)濟實體。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，從2010年到2019年，我國高新技術(shù)企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，平均每年增長15%以上，特別是在“十三五”期間，高新技術(shù)企業(yè)的數(shù)量增長了25%以上。截止2019年，全國共有21.85萬家高新技術(shù)企業(yè)。根據(jù)統(tǒng)計，截止2020年，全國高新技術(shù)企業(yè)總數(shù)已達27.8萬家。

2.高新技術(shù)企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀。相對于其他企業(yè)而言，高新技術(shù)企業(yè)以知識型員工居多，因此，員工更加需要通過培訓來提升自身的技術(shù)能力。目前，高新技術(shù)企業(yè)的培訓現(xiàn)狀可以從四個方面來進行分析。

培訓需求分析方面，根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)所處行業(yè)的前沿科技信息，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，由人力資源部確定培訓需求，包括培訓內(nèi)容、對象、學時、地點、教員等員工培訓內(nèi)容，報總經(jīng)理審批后實施。盡管相關(guān)企業(yè)部門已經(jīng)盡量全面的思考和安排計劃，但依舊容易造成聚焦性差的問題，使得員工需求分析的結(jié)果缺乏有效度和可信度。

培訓計劃制定方面，當前較為成熟的高新技術(shù)企業(yè)都有相應的培訓計劃，根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果，各業(yè)務(wù)部門結(jié)合本部門年度重點工作、崗位特點等，編制本部門的培訓計劃。但由于市場的不斷變化以及科技的日新月異，其培訓內(nèi)容往往較為固化。

培訓活動實施方面，培訓部門按照培訓計劃，選取培訓講師組織培訓實施。但所選取的培訓講師往往是企業(yè)內(nèi)部的老員工，因而培訓講師的水平良莠不齊，有的培訓講師甚至存在專業(yè)性不足的現(xiàn)象。

培訓效果評估方面，在培訓活動結(jié)束之后，采用現(xiàn)場考試或現(xiàn)場提問的方式對員工是否掌握培訓內(nèi)容進行測評，根據(jù)評估的結(jié)果形成總結(jié)報告。但沒有落實效果評估，同時也缺少對培訓講師的考評。

三、高新技術(shù)企業(yè)員工培訓有效性制約因素

1.培訓遷移動機不足。培訓動機是參訓者對培訓價值的期望，會對員工的學習帶來很大的影響，如果培訓動機不夠，培訓效果往往不會很明顯。在高新技術(shù)企業(yè)，管理者往往忽略了員工的培訓動機，受訓者把培訓視為一項工作，認為參加培訓就是完成了任務(wù)。

需求調(diào)查不夠深入。高新技術(shù)企業(yè)的培訓計劃通常都是由項目經(jīng)理和部門負責人來制定，沒有科學的進行研究，就無法進行針對性的培訓，因為每個崗位和級別的要求都不相同，不進行科學的培訓需求分析，很容易讓員工產(chǎn)生一種與自己無關(guān)的感覺，從而影響到他們的培訓熱情。

培訓方法不夠科學，不夠合理?？菰锓ξ兜呐嘤柗椒ㄒ矔绊懙絾T工的學習積極性，采用面對面的教學，受訓者是知識的接受者，被動接受老師的講授。一節(jié)課結(jié)束后，因為沒有實踐去強化記憶，只能記住很小的一部分，久而久之，所能記住的東西就會越來越少，讓培訓成為一種形式。

企業(yè)管理者缺乏對培訓的重視。員工的培養(yǎng)是一個長期、不斷重復、不斷投入的過程，難以在短時間內(nèi)達到企業(yè)的發(fā)展需求。因此，很多企業(yè)的管理人員往往忽略了對人才的培養(yǎng)，不愿意將大量的資源用于培訓，從而使培訓在實施過程中不能得到充分的體現(xiàn)，不能讓員工感到自己的發(fā)展受到了重視，覺得參加培訓是浪費時間，嚴重還會造成人才流失，從而使企業(yè)很難進行技術(shù)創(chuàng)新。

2.培訓遷移設(shè)計不合理。在培訓過程中，遷移設(shè)計是培訓中的一個關(guān)鍵問題，它關(guān)系到學員能否實現(xiàn)知識遷移，從而影響到學員的最終培訓效果。在進行培訓遷移之前，需要對培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方法等進行清晰地界定。就培訓目標而言，高新技術(shù)企業(yè)在制訂培訓方案時，未能充分顧及員工的個體發(fā)展需求，無法將其與組織的目標相結(jié)合。使一部分員工在培訓中產(chǎn)生了困惑，影響了他們的發(fā)展，也影響了他們的工作熱情。在培訓內(nèi)容上，高新技術(shù)企業(yè)培訓的針對性不高、實用性不強，培訓深度不夠，不能適應員工的培訓需要。在培訓方法上，高新技術(shù)企業(yè)的培訓模式多采用師帶徒、研討會交流、會議室授課等，沒有采用現(xiàn)代化、多樣化、新穎化的培訓模式，培訓過程乏味枯燥，很難調(diào)動學員的積極性。

3.培訓遷移氛圍不濃厚。遷移氛圍往往會影響到學員的遷移動機，并影響到遷移的實施與轉(zhuǎn)換，從而影響到培訓工作的實施難度。遷移氛圍通?？梢詣澐譃榻M織領(lǐng)導層和員工業(yè)務(wù)層。

在領(lǐng)導層面上，首先，管理層對員工培訓的支持不夠，缺少精神和物質(zhì)上的鼓勵，對于培訓的資本投入也很少，只注重培訓效果和所能獲得的收益，認為培訓必須要有效果，如果短期內(nèi)看不到效果，那么管理者就會覺得培訓是一種浪費。其次，管理層沒有起到帶頭作用，培訓工作并不局限于底層員工，在高新技術(shù)企業(yè)中，技術(shù)的更新和迭代相比其他行業(yè)較為迅速，在這種情況下，對管理人員的培訓就變得非常重要，只有管理者擁有前沿的技術(shù)，才能更好地引導員工進行技術(shù)革新，因此管理人員也要積極主動投入到培訓當中來。再其次，企業(yè)管理者對參與培訓的員工很少給予肯定，并沒有給他們創(chuàng)造一個良好的學習環(huán)境，相對比那些在學校里學習的學生來說，企業(yè)的員工作為成人學習者，他們更需要得到別人的認同，而在缺少了上級和同事的理解和尊敬的情況下，他們的學習動力就會變得很差。

從員工的角度來說，第一，企業(yè)分配給員工的任務(wù)占用了大量的時間，幾乎沒有人能夠抽出時間來學習，而高新技術(shù)企業(yè)的員工，則更傾向于利用閑暇的時間來放松。第二，企業(yè)選取的培訓時間往往與員工的工作有沖突，或是培訓時間太長，課程內(nèi)容太多，久而久之，員工就會喪失培訓的信心和動力。第三，在培訓結(jié)束后沒有對培訓進行有效地評估，沒有形成一種科學的評價機制，沒有對培訓的相關(guān)知識進行有效回顧，導致培訓的效果無法達到預期。

四、高新技術(shù)企業(yè)員工培訓有效性提升策略

1.提升培訓價值，強化培訓動機。雖然培訓動機取決于受訓員工，但企業(yè)可以根據(jù)實際情況調(diào)整培訓工作，改變受訓者的觀點，讓他們了解到培訓的價值。首先，在培訓開始前，企業(yè)應采用問卷調(diào)查、訪談等方式對培訓的需求進行調(diào)研，明確了解員工的實際能力與工作崗位的需求差異，將需要培訓的內(nèi)容進行細化，并根據(jù)當前的情況，制訂相應的培訓計劃。通過該流程，使受訓員工認識到，培訓內(nèi)容與自身息息相關(guān)，由被動培訓轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極參與。其次，企業(yè)要確保培訓的難度適中，在高新技術(shù)企業(yè)中，員工的技術(shù)能力不同，太過簡單的培訓會使員工產(chǎn)生無用的感覺，而太難的培訓內(nèi)容又會打擊員工的培訓熱情。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作能力將其劃分為不同層次分別培訓，例如，將中級工程師培訓與初級工程師培訓的內(nèi)容進行區(qū)分，再加以培訓。再其次，將培訓的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為真正的生產(chǎn)力，不但能幫助企業(yè)解決實際問題，還能促進員工的技術(shù)遷移。員工們在工作中扮演了一個積極的角色，激勵了他們的學習熱情，讓他們轉(zhuǎn)變了對培訓工作的態(tài)度，不再把培訓看成是一項耗時耗力的工作，而是把更多的時間和精力投入到培訓和工作中，讓培訓和工作互相促進，成為提升高新技術(shù)企業(yè)綜合能力與實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的基石。

2.提煉培訓經(jīng)驗，優(yōu)化培訓方案設(shè)計。對高新技術(shù)企業(yè)的員工來說，參加企業(yè)組織的培訓是為了更好地解決他們在工作中遇到的難題，而以“經(jīng)驗傳授”為核心的培訓思想，既要保證員工的學習熱情，又要不斷地提高培訓的效果。首先，企業(yè)要挑選有經(jīng)驗、有資歷的員工作為培訓講師，在培訓的過程中，培訓講師結(jié)合自身的項目經(jīng)驗，不但要給出一個具體的解決方案，更要指出這些知識的應用范圍，同時也要主動引導員工參與思考、實踐，讓他們能夠更好地將自己所學的知識融入到日常的工作中。其次，在制訂培訓計劃時，要將培訓內(nèi)容和工作實際聯(lián)系起來，使培訓的難度逐漸增加，如在企業(yè)的機房里進行技能訓練，提供仿真的實操環(huán)境，并在培訓中進行實戰(zhàn)演練，讓員工在實踐中靈活運用所學的知識，加深印象，增強員工的自信心，提高對知識的吸收。再其次，由于高新技術(shù)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)比較復雜，在工作時間上不夠集中，往往會有一些臨時工作或者外出工作，無法抽出時間來參加培訓。我們可以把訓練內(nèi)容分解成幾個小知識，采用分時教學法，使其與實際工作進度相適應；或采用線上教學的方式，在線下錄制相應的課程，然后分享到企業(yè)的學習平臺上，讓員工在閑暇時間進行打卡學習。

3.完善培訓考核制度，營造良好氛圍。對于企業(yè)管理者來說，要轉(zhuǎn)變自身的觀念，要正確、客觀地看待員工培訓的價值。培訓是獲取高質(zhì)量人力資源的關(guān)鍵，從短期看，組織各種層次的培訓都需要花費大量的人力、物力，但從長期來看，高質(zhì)量的培訓能持續(xù)地產(chǎn)生價值，為推動企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。企業(yè)應把人才培養(yǎng)與長期發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來，為員工創(chuàng)造一個良好的發(fā)展舞臺，將培訓的位置擺正，不能疏忽，也不能草率行事。不能只在技術(shù)研發(fā)上投入資金，要加強對員工培訓資金的投入力度，科學地分配投入的資金，只有從實際效果出發(fā)，不斷地改進和完善培訓體系，才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。首先，要建立一個完善的培訓考核制度。培訓授課的結(jié)束并不意味著整個培訓過程的結(jié)束，而是要在培訓后繼續(xù)進行考核和復習，學習是一個持續(xù)性的過程，其中一個很重要的環(huán)節(jié)就是對培訓的最終效果進行評價。一方面，該環(huán)節(jié)可以檢驗培訓的成效，使整個培訓達到一個完美的階段。另一方面，通過考核，可以得到有價值的經(jīng)驗，并將之后的培訓內(nèi)容不斷地進行完善和改進。在柯氏四層模式的基礎(chǔ)上，構(gòu)建滿意度、獲得感、知識使用、績效創(chuàng)造四個評估子系統(tǒng)，分別從反應、學習、行為和結(jié)果四個維度對員工的工作能力進行評價。其次，要健全員工的激勵機制。管理者最關(guān)注的是項目的進度和企業(yè)的運營收益，但是只有員工的個人能力不斷地提升和成長，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。并且企業(yè)的實際管理者對于培訓工作的支持度愈高，則其訓練成效愈佳。特別是高新技術(shù)企業(yè)的管理者，要在績效考核的基礎(chǔ)上，制定一套符合企業(yè)經(jīng)營目標的培訓激勵制度，把晉升、薪酬體系等與培訓轉(zhuǎn)化聯(lián)系起來。管理者在一定程度上對員工學習能力的肯定，有助于他們建立起自信心。對于那些主動學習的員工，管理者應當給予一定的獎勵，如購買一些暢銷的書籍做獎品，或者是贈送一些學習網(wǎng)站的會員等方式。再其次，企業(yè)需要從上到下營造良好的學習環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部，可以組織員工技術(shù)交流會，激勵分享知識和技術(shù)的員工。加強團隊建設(shè)，可以在辦公室設(shè)置讀書角，鼓勵同事們多復盤研發(fā)過程中遇到的問題，交流學習到的新技能，一起攜手創(chuàng)新，讓愿意分享的員工在企業(yè)里得到更大的發(fā)展空間。企業(yè)應鼓勵員工在企業(yè)內(nèi)部平臺上分享自己的成功經(jīng)驗，或者將自己在工作中的思路和解決問題的方法記錄下來進行共享，這樣就能讓其他員工更好地解決問題，推動團隊的發(fā)展。通過建立學習型企業(yè)文化，能夠更好地在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學習氛圍，從而促進員工學習的積極性。

五、結(jié)語

在知識經(jīng)濟時代，員工的培訓可以從某種意義上提升員工的綜合素質(zhì)，使他們迅速地適應自身的工作，同時也可以增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。但是目前我國高新技術(shù)企業(yè)員工培訓中還存在著培訓動機不足、培訓設(shè)計不合理、培訓氛圍匱乏等問題，企業(yè)必須直面現(xiàn)有培訓管理的缺陷，強化培訓動機，優(yōu)化培訓方案設(shè)計，營造學習氛圍，以促進高新技術(shù)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。