□ 山東青島 孫廷超

按照國資委關于科技創(chuàng)新的重大決策部署安排，“開放、創(chuàng)新、合作、共享”發(fā)展理念不斷深入推進，為完善科技創(chuàng)新體系、激發(fā)科技創(chuàng)新活力，逐步實現(xiàn)科技創(chuàng)新能力，對國有科技服務型企業(yè)科技人才隊伍建設提出了更高要求。

科技是第一動力，人才是第一資源。打造一流科技型服務企業(yè)，并實現(xiàn)高質量和高水平發(fā)展，搶占市場先機，需要鍛造一支擁有現(xiàn)代科技知識、精湛科技能力和較強創(chuàng)新思維的科技人才隊伍。當前，為深入實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，扎實推進“科技興企”行動，增強科技供給能力，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，科技服務類國有企業(yè)需要將科技人才隊伍建設放在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略布局的重中之重，按照系統(tǒng)化、整體化、專業(yè)化的要求，不斷深化完善技能人才的引進、培養(yǎng)、使用、考核、激勵等機制，充分調(diào)動技能人才工作積極性和主動性，不斷扎實科技人才隊伍建設，讓科技人才隊伍在工作中有期盼、有奔頭、有干勁，為公司高質量發(fā)展提供技術、科研、人才等多方位、立體化支撐。

本文以HJ公司的科技人才隊伍建設為例，結合企業(yè)行業(yè)背景、發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略，分析當前科技人才隊伍建設存在問題和產(chǎn)生原因，并提出解決對策。

一、HJ公司科技人才隊伍建設現(xiàn)狀

HJ公司成立于2016年，為國有獨資科技服務型企業(yè)，主要職能是發(fā)展檢驗檢測產(chǎn)業(yè)，以海洋設備和高端裝備檢驗檢測為特色，推動檢驗檢測產(chǎn)業(yè)鏈條協(xié)同發(fā)展。主業(yè)架構為檢驗檢測產(chǎn)業(yè)、質量技術解決方案及相關配套產(chǎn)業(yè)，以國家級創(chuàng)新平臺為基礎，匯聚國內(nèi)外檢驗檢測創(chuàng)新資源形成產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新體系，著力打造世界頂尖的海洋設備檢測認證中心。服務于重大科技創(chuàng)新戰(zhàn)略決策、科技成果轉化和技術轉移等，同時以資本賦能檢驗檢測產(chǎn)業(yè)發(fā)展。作為科技服務型企業(yè)，HJ公司重視人才強企戰(zhàn)略，不斷優(yōu)化人才隊伍建設，已經(jīng)集聚了一批科技人才。其中，現(xiàn)有員工總數(shù)為560人，科技人員110人，占比20%；科技人員中，中高級職稱68人，占科技人員總數(shù)的62%，碩士及以上學歷63人，占科技人員總數(shù)的57%。

近來，嚴峻外部環(huán)境和新冠疫情影響下，經(jīng)濟市場環(huán)境壓力較大，HJ公司也面臨著內(nèi)外部雙重挑戰(zhàn)，提升科技創(chuàng)新實力勢在必行，主動提升技術實力和創(chuàng)新實力才能在困境中尋求突破抓住機遇。而科技人才作為科技創(chuàng)新的關鍵因素，為加快國際一流檢驗檢測平臺的建設，亟需吸引儲備一批高層次人才和科技帶頭人，優(yōu)化人才梯隊結構，提升行業(yè)核心競爭力，科技人才隊伍建設迫在眉睫，應得到高度重視，否則將成為HJ公司戰(zhàn)略發(fā)展的制約因素。

二、公司科技人才隊伍建設存在的問題及原因

作為科技服務型國有企業(yè)，地處一線濱海城市的HJ公司，現(xiàn)階段仍屬于初創(chuàng)期發(fā)展階段，隨著各項業(yè)務迅速突破，科技人才隊伍建設雖然取得較大成績，但仍有不足之處，主要體現(xiàn)科技人才仍相對短缺，特別是高層次的科技人才儲備不足，領軍科技、科技骨干等高層次人才較為短缺，現(xiàn)有科技人才隊伍整體技術能力方面仍需進一步提升，晉升及發(fā)展成長路徑受限，考核激勵措施有待完善，流動性相對較大優(yōu)秀人才保留困難。

1.原因分析。①科技人才引進路徑少，缺乏多元化渠道。目前HJ公司科技人才引進主要通過在官方網(wǎng)站、國企招聘信息發(fā)布平臺、第三方招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息來吸引人才，方式較為單一，特別是對高層次科技人才吸引力不足。通過行業(yè)協(xié)會、獵頭機構、專項招聘會、柔性引進方式等渠道引進科技人才占比較少。

②未形成良好的科技人才培養(yǎng)體系。培養(yǎng)體系不健全主要表現(xiàn)在前瞻性、系統(tǒng)性不足。一是未形成以HJ公司戰(zhàn)略發(fā)展要求、高端業(yè)務需求、技術開設的技能培訓體系，在科技人才項目的規(guī)劃和布局缺乏前瞻性，現(xiàn)有培訓方式多以鼓勵科技人才自主學習為主，結合部分現(xiàn)有技術領域的集中培訓，前沿性技術培訓涉及較少，人才培養(yǎng)工作不能系統(tǒng)聚焦在科技人才可以發(fā)揮更大作用的優(yōu)勢領域、關鍵核心技術攻關領域和前瞻性戰(zhàn)略性領域。二是未有專門針對科技人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性規(guī)劃，培訓計劃和組織缺乏整體性培養(yǎng)計劃，雜亂無章的零散培訓容易挫傷科技人員的學習積極性，違背了培養(yǎng)的初衷和效果。

③科技人才成長發(fā)展通道不暢。目前HJ公司科技人才成長發(fā)展通道較為單一，職位發(fā)展上主要還是以管理單方向發(fā)展通道為主，而且此路徑管理職位數(shù)量多為金字塔結構，越往上一級職位越少，發(fā)展到一定階段后，機會相對減少。同時該現(xiàn)狀一定程度仍存在的“技而優(yōu)則仕”情形，適合既懂技術又懂管理的復合型人才，對部分僅善技術不善管理的科技人才吸引力則相對不足或導致人才能力不能在其擅長的領域有效發(fā)揮，致使部分科技人才看不到未來的職業(yè)發(fā)展空間。

④考核及薪酬激勵措施不完善。一是業(yè)績與成果評價體系不完善?？蒲腥藛T既有從事科技研究的，也有從事檢驗檢測整改工作的，還有從事認證標準研究的，工作業(yè)績和創(chuàng)新成果的表現(xiàn)形式各不相同，尚未形成合理有效的評價機制。二是對科技人才激勵力度仍需加強。HJ公司由于還處在經(jīng)營發(fā)展初期，對人才激勵力度同市場化水平還有一定不足，核心科技人才薪酬待遇與人才市場價值相比依然偏低。三是激勵方式較為單一。HJ公司對科研人員的激勵方式主要還是工資及獎金形式，獎金多屬于一事一議的一次性激勵，難以形成對員工長久的、持續(xù)性的激勵，亦無法滿足科技人才，尤其是青年科技人才的多樣性需求。

⑤科技人才隊伍自身存在的一定問題。科技人才隊伍自身問題主要表現(xiàn)在部分科技人員務實精神和吃苦精神不夠，因科技鉆研工作周期長，見效慢，缺乏鉆研技術的韌性，不愿意長期刻苦鉆研，缺乏專心做科技工作的意志和心境。導致部分科技人才關注短期利益，無法潛心專注的進行長期研究，也阻礙了他們對新領域、新知識的探索，很難形成具有突破性的創(chuàng)新成果。

2.改進思考。牢固樹立“人才是創(chuàng)新第一動力”的理念，科技人才是科技服務型企業(yè)發(fā)展的關鍵。HJ公司需結合發(fā)展階段特點和自身實際，不斷探索完善科技人才隊伍建設的各種措施保障，培育適合科技人才的良好生態(tài)。首先需要根據(jù)HI公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標，進行合理的人力資源分析，明確人才結構，準確確定科技人員數(shù)量、需求和層次結構，加大外部引進力度的同時激活內(nèi)部科技隊伍。積極思考科技人才“選、用、育、留”的措施，構建科技人才的“引進-使用-培養(yǎng)-成長-考核-激勵”體系，堅持精準施策，集中科技資源配置，形成育才用才載體，搭建能激發(fā)科技人才發(fā)揮作用的平臺；拓展科技人才引入渠道，完善培養(yǎng)舉措，注重分級分類培養(yǎng)，注重多措并舉，優(yōu)化成長成才環(huán)境；注重考核評價的合理性，突出多樣化激勵，強化精準激勵，暢通成長發(fā)展通道，加強模范帶頭和示范引領。

三、HJ公司科技人才隊伍建設相關建議

1.探尋多渠道并舉的招才用才方式，搭建科技人才梯隊。根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求，集中優(yōu)化HJ公司科技資源配置，搭建可使科技人才有效發(fā)揮作用的平臺載體，大力營造自主創(chuàng)新的優(yōu)良環(huán)境，提升集團對人才的吸引力、凝聚力，筑巢引鳳，為集團發(fā)展提供強有力的人才保證和智力支持，創(chuàng)新型人力資本積累。

進一步優(yōu)化科技人才隊伍結構，建立分類分層人才梯隊，針對不同類別科技人才拓展多渠道招聘方式，充實科技人才隊伍。充分利用所在地區(qū)引才補貼政策，通過建設專家工作站、博士后創(chuàng)新實踐基地、共建產(chǎn)學研基地等吸引高層次人才聚集。探索高層次科技人才共享使用方式，建立以創(chuàng)新共享為導向的柔性引才機制，通過顧問指導、掛職、兼職、科技咨詢、退休特聘、項目合作、聯(lián)合研發(fā)等靈活方式柔性引進人才，為HJ公司發(fā)展匯智聚力。借助所在地區(qū)組織部人社局、行業(yè)協(xié)會、獵頭機構、專項招聘會、校園招聘等拓寬科技人才信息發(fā)布和招聘渠道，構建立體化多層次科技人才招聘渠道。

2.構建科技人才培養(yǎng)體系，加快科技人才培養(yǎng)。建立自己的人才培養(yǎng)模式，“培養(yǎng)體系”突出創(chuàng)新導向，強化人才選拔管理，將聚焦重點專業(yè)領域和新能源、新材料、新一代信息技術等戰(zhàn)略新興領域，圍繞關鍵核心技術領域和生產(chǎn)技術需求，靠前開展“前瞻式”培養(yǎng)。實施科技人才差異化培養(yǎng)，針對不同專業(yè)科技人次的差異化需求，開發(fā)了針對科技人才培養(yǎng)的“雁陣計劃”。

建立健全科技人才成長的培養(yǎng)機制，加強業(yè)務培訓，尤其是對科技人才的學習和培訓，提升科技人才專項培訓項目比例，發(fā)揮HJ公司培訓大講堂示范、引領、帶動作用，在培訓師資方面內(nèi)部兼職講師和外聘師資同時啟用，優(yōu)勢互補。在專家科技帶頭人的引領作用下，科學、合理地設置培訓課程體系，積極開拓內(nèi)外部培訓資源，建立起內(nèi)部線上培訓知識平臺。加強內(nèi)訓師隊伍建設，提高培訓質量。采取內(nèi)部講師與外請專家培訓相結合的方式，組織技術相關研討培訓，幫助科技人才擴寬知識視野，提升技術能力，更新知識儲備。

分層次加快科技人才培養(yǎng)，加強高素質科技人才隊伍梯隊建設，有計劃地選拔青年科技人才參加專門培訓，深入學習業(yè)務、前沿領域技術知識，奠定創(chuàng)新工作的素質基礎。聯(lián)合高校院所探索打造協(xié)同創(chuàng)新平臺，發(fā)揮高校、科研院所資源優(yōu)勢，加強與市內(nèi)外高校、科研院所的對接合作，聯(lián)合開展學術研討活動，聯(lián)合開展后備人才培養(yǎng)，聯(lián)合申報重大科研攻關項目，聯(lián)合設立產(chǎn)教融合基地，從重大、重點科研任務中培養(yǎng)研究生，作為科技人才儲備力量。為優(yōu)秀科技人才職稱評定建立綠色通道，突破學歷、論文、年限等限制，推動企業(yè)形成了導向突出、特色鮮明、方式多元的選人用人環(huán)境。

3.暢通科技人才發(fā)展通道，拓寬科技人才成長路徑。探索“復合型管理人才發(fā)展通道”和“技術人才發(fā)展通道”，打造建立“管理通道”和“技術通道”雙通道型職業(yè)發(fā)展體系，建立技術人才成長專有通道，打通技術崗位序列發(fā)展瓶頸，即優(yōu)秀科研人員發(fā)展到一定階段后可向專家、資深專家、高級專家、首席專家方向發(fā)展，為科技人才開辟成長階梯，完善科技人才發(fā)展晉升體系，以更好地激發(fā)科技人才專心奮斗的積極性，鼓勵員工深耕技術領域，提升敬業(yè)度和忠誠度。

4.建立適用于科技人才的考核評價方式。釋放科技人才的創(chuàng)新活力，建立以研究能力為核心的評價制度，適用于不同類型科技項目和科技人才成長規(guī)律的分類分階段考核評價標準和評價機制，形成分學科、多維度、突出研究成果質量的評價體系，堅決落實“破五唯”行動。在人才評價上，實施差異化考核評價，堅持德才兼?zhèn)洌怀瞿芰?、實績、貢獻導向。延長評價周期，側重考察科研潛力，摒棄與短期論文、項目、獲獎過度掛鉤的激勵機制，引導更多科技人才回歸科研初心，潛心從事科研難度高、投資周期長的項目，成長為具有奉獻精神、實干家精神的人才。注重科技人才創(chuàng)新產(chǎn)出效能的評價。鼓勵科研人員密切與產(chǎn)業(yè)界的聯(lián)系，將科研項目與企業(yè)的市場需求相結合，形成緊密的創(chuàng)新聯(lián)合體，將新知識轉化為經(jīng)濟價值。

5.積極探索科技人才激勵新舉措。堅持市場化改革方向。在待遇上，鼓勵以科研人才的市場價值協(xié)商取酬；在評價上，鼓勵以市場為主體進行評價；在收入分配上，鼓勵建立要素市場決定報酬的分配機制，進一步激發(fā)科研人才創(chuàng)新活力，發(fā)揮工資分配激勵導向作用，繼續(xù)突出注重業(yè)績和貢獻導向，避免論資排輩、平均主義、“吃大鍋飯”等現(xiàn)象，以科研創(chuàng)新創(chuàng)效業(yè)績成果和貢獻為依據(jù)，各種激勵舉措均強調(diào)向做出突出貢獻和業(yè)績的人員傾斜，更加體現(xiàn)了激勵的精準和公平。

激勵方式逐漸多元化。探尋有效的多元化科技人才激勵方式，嘗試要讓科研人才“名利雙收”。在物質、精神、文化層面滿足不同層次的科研人才需求，嘗試項目跟投、項目津貼、獎金等激勵機制；探索開展中長期激勵方式，條件成熟情況下可推行科技人才持股計劃、股權激勵等；還可以結合項目科研基金、各類人才計劃、人才工作室等多種方式獎勵。

探索建立成果評價及成果轉化利益分享機制。首先，通過對科技成果實行分類評價，客觀公正地評價科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)效業(yè)績，為合理有效地激勵科技人才奠定基礎；其次，研發(fā)人員或項目團隊負責科研和科技攻關形成創(chuàng)新成果，經(jīng)轉化或產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)收后，可從收入中提取一定比例獎勵金額，用于獎勵成果研發(fā)人才。

6.營造科技人才干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。完善專業(yè)科技人才精神層面獎勵形式，營造創(chuàng)新良好氛圍。通過倡議書，公眾號、視頻號等渠道大力宣傳科技創(chuàng)新的目的和意義，解讀創(chuàng)新工作會議及相關文章，營造濃厚創(chuàng)新氛圍。積極組織開展科技創(chuàng)新人才評選活動，總結和宣傳在科技創(chuàng)新工作中涌現(xiàn)出來的先進人物、典型事跡，營造尊重創(chuàng)新、尊重人才的良好氛圍，及時幫助科技人才解決工作生活中存在的困難問題，讓科技人才有歸屬感、獲得感和認同感。使其能在崗位上發(fā)揮骨干帶頭、典型示范作用，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，為優(yōu)秀科技人才成長提供發(fā)展舞臺，不斷開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。

發(fā)揮黨建引領作用，發(fā)揚勞模精神、工匠精神，推動高質量跨越式發(fā)展的奮斗者、實干家。鍛造作風能力更加過硬的“奮斗者”和“實干家”隊伍，嚴格落實“嚴、真、細、實、快”工作要求。砥礪實干精神，進一步鼓勵解放思想、擔當作為，錘煉硬作風、練就真本領。務實功、出實招、求實效，以實干求實效，以實效促實干，干出實績、干出口碑、干出形象，向老一輩科技工作者學習艱苦奮斗的精神，樹立長期刻苦鉆研的精神，增強鉆研技術的韌性。