李聞芳

人力資源的開發(fā)與管理，是利用藝術(shù)的方式對人才進行科學管理，也是運用科學的制度和完善的手段來充分發(fā)揮人的情感因素。在基層事業(yè)單位管理中，人力資源的開發(fā)與管理是一項十分重要的內(nèi)容，通過合理優(yōu)化配置基層事業(yè)單位相關(guān)工作人員，讓不同的人才能夠在單位發(fā)展過程中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為基層事業(yè)單位的發(fā)展助力。

一、基層事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性

我國經(jīng)濟發(fā)展速度飛快，在新時代背景下，人們物質(zhì)生活得到滿足，生活質(zhì)量大幅提升，對精神生活有了更高的追求。在現(xiàn)代社會中基層事業(yè)單位的人力資源管理工作也面臨許多新的挑戰(zhàn)，只有注重人才積累，實現(xiàn)資源優(yōu)化利用，才能提高服務(wù)與管理水平?，F(xiàn)今信息技術(shù)快速發(fā)展，基層事業(yè)單位在人力資源管理中也要充分利用新的技術(shù)，不斷優(yōu)化完善人力資源管理系統(tǒng)，朝著科學化與規(guī)范化方向發(fā)展，這樣才能提高單位競爭力，也有助于培養(yǎng)更多人才?；鶎邮聵I(yè)單位人力資源管理工作之所以十分重要，就是因為該工作質(zhì)量的高低對單位整體管理質(zhì)量有著重要影響。人力資源管理不僅僅是挖掘單位干部職工的潛力，更是實現(xiàn)單位資源的合理利用，對于單位未來創(chuàng)新發(fā)展具有推動力?？梢哉f，基層事業(yè)單位重視人力資源管理工作，那么干部職工也會在良好引導下逐漸建立起屬于自己的職業(yè)規(guī)劃，在單位中貢獻自己的力量，不斷提高專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。當單位干部職工能夠端正工作態(tài)度，基層事業(yè)單位的發(fā)展速度也將進一步提升，在提高單位工作質(zhì)量的同時提升效率。

二、當前基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)存在的問題

（一）人力資源開發(fā)的機制不夠科學

新形勢下基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)面臨的主要問題就是管理機制存在漏洞，不夠科學，有待提升。干部職工往往理論知識不夠扎實，不能緊跟行業(yè)發(fā)展步伐?；鶎邮聵I(yè)單位人力資源開發(fā)的傳統(tǒng)思維根深蒂固，管理機制大多是傳統(tǒng)方式，人事管理為重，資源管理不足，缺少對制度和運行的充分認識。人力資源管理人員在對基層事業(yè)單位干部職工展開管理時，往往依賴于嚴格的管理制度，缺少人性化管理方式，僅僅憑借事業(yè)單位環(huán)境，為人力資源開發(fā)制定相關(guān)政策和方針，完全沒有結(jié)合時代變化與行業(yè)發(fā)展。在新時代背景下面對新的人才資源環(huán)境，無法做到與時俱進，沒能對人才進行科學的培養(yǎng)，也無法實現(xiàn)資源的科學配置。很多基層事業(yè)單位的人力資源管理人員并非科班出身，理論知識不足，綜合素養(yǎng)欠缺，所以導致管理技能與觀念落后于同行業(yè)人員，在實際管理過程當中一直沿用傳統(tǒng)方法，沒能合理調(diào)動事業(yè)單位干部職工的積極性。在實際工作中，往往只注重于人才招聘、員工合同管理、考勤情況和績效評估等，將過多的時間與精力投入到瑣碎的工作中，沒能對人力資源開發(fā)有正確的認識。

（二）崗位分配方式不夠合理

基層事業(yè)單位的崗位分配通常有嚴格的要求和相關(guān)政策規(guī)定。值得注意的是，受到客觀因素的影響，在進行崗位分配時，部分基層事業(yè)單位往往因為復雜的人際關(guān)系和歷史遺留問題，導致崗位分配方式不夠合理，很難結(jié)合崗位分配的規(guī)則要求真正落實下去，這就使得部分崗位的分配比較隨意。另外，在對基層事業(yè)單位干部職工進行崗位分配時，沒有真正結(jié)合干部職工的自身條件、綜合能力和擅長領(lǐng)域展開科學的分配，導致很多基層事業(yè)單位干部職工的個人能力與發(fā)展受到限制，從而選擇離職，這就使得基層事業(yè)單位優(yōu)秀人才流失嚴重。例如，很多基層事業(yè)單位配備了專業(yè)的軟件工程師，但是在實際工作中，其工作內(nèi)容往往是維修電腦、安裝軟件等瑣碎工作，這就使得這些優(yōu)秀人才的專業(yè)才能受到限制，很多優(yōu)秀的干部職工為了自身長遠發(fā)展，離開了基層事業(yè)單位，進入到企業(yè)當中從事軟件開發(fā)工作。由于基層事業(yè)單位崗位分配不夠合理，導致人才流失，使得資源浪費，不利于單位的長遠發(fā)展。

（三）人才激勵競爭機制不夠完善

在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中還存在一個現(xiàn)實問題，就是缺少行之有效的激勵競爭機制，使得競爭手段和激勵手段不能真正約束基層事業(yè)單位干部職工的行為。另外考核制度存在一定缺陷，導致執(zhí)行力度不足。激勵機制的層次和結(jié)構(gòu)非常單一，干部職工無法提高工作積極性。在激勵內(nèi)容的選擇上，忽視了對工作環(huán)境的建設(shè)以及組織文化的建設(shè)，在相應制度落實過程中缺少“以人為本”的理念支持，導致不同類型的人員在統(tǒng)一標準下缺少相應的積極性。在基層事業(yè)單位中，有些崗位同工不同酬，所以很多干部職工出現(xiàn)懈怠消極的工作情緒，認為自己工作質(zhì)量好壞不能帶來薪資的變化，導致基層事業(yè)單位干部職工工作積極性不高。在績效考核當中，其考核流程往往過于敷衍，流于形式。在招聘人員后，沒能對其展開相應的考核，并且在實際考核過程中，缺少量化的標準，只能從工作成績、日常表現(xiàn)當中去衡量，這就導致存在論資排輩的現(xiàn)象，使得獎懲機制成為紙上談兵。這樣不僅會抑制基層事業(yè)單位干部職工的工作積極性，同時也會降低干部職工的創(chuàng)造力，不利于資源的優(yōu)化配置，同時也對基層事業(yè)單位發(fā)展帶來不良影響。

（四）人力資源得不到有效的培訓

在基層事業(yè)單位中，負責人力資源開發(fā)與管理的工作人員很多都非專業(yè)出身，在實際工作中，往往憑借經(jīng)驗辦事，缺少相應的理論基礎(chǔ)作為支持，并且在工作中缺乏與時俱進的工作態(tài)度?，F(xiàn)今信息化技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應用于各行各業(yè)，這也給基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)帶來一定挑戰(zhàn)。這就要求基層事業(yè)單位有培訓意識和培訓平臺，能夠讓人力資源管理工作更上一個臺階。在培訓過程中需要重視專業(yè)知識的傳授與信息技術(shù)的指導。但是當前很多基層事業(yè)單位都不具備該意識，沒有相應的學習平臺，導致我國很多基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)能力不足，對行業(yè)進步和發(fā)展帶來制約。

三、新形勢下基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)的方向

在現(xiàn)代社會中基層事業(yè)單位要想進一步提高人力資源開發(fā)力度，解決當前開發(fā)過程中存在的各種問題，還需要進一步明確人力資源開發(fā)的發(fā)展方向。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展的時代背景下，信息化技術(shù)廣泛應用于各行各業(yè)。在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中，信息化已經(jīng)成為發(fā)展的重要趨勢。將信息技術(shù)融入其中，能夠讓單位的人力資源信息變得更加透明，通過展開數(shù)據(jù)分析，獲得更加精準的信息，通過大數(shù)據(jù)、信息化提供的預測手段，能夠為基層事業(yè)單位的決策提供有力支持?；鶎邮聵I(yè)單位在人力資源開發(fā)過程中，由以往的憑借經(jīng)驗辦事，可以轉(zhuǎn)變?yōu)閼{借事實辦事。進一步提高管理人員的數(shù)據(jù)意識，能夠進一步提升人力資源開發(fā)效率。在信息化時代背景下人力資源開發(fā)的變革是在所難免的，通過利用該技術(shù)能夠為其發(fā)展帶來較大價值，通過利用信息以及資源的支持，能夠進一步拓寬招聘渠道，提高應聘者與基層事業(yè)單位崗位契合度，使干部職工培訓信息一目了然。

四、基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)的對策及方法

（一）改變傳統(tǒng)觀念，提高對人力資源開發(fā)的重視程度

在基層事業(yè)單位發(fā)展過程中人力資源發(fā)揮著重要作用，通過知識和經(jīng)驗累積，不斷實現(xiàn)人才能力的成長，提升其價值，對于提高基層事業(yè)單位整體工作水平有著重要作用。人力資源開發(fā)的目的就是為了發(fā)揮人才優(yōu)勢，通過更加科學和專業(yè)的手段，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，為基層事業(yè)單位工作提供支持與保障，進一步調(diào)動干部職工的積極性，從而提升整體運作水平?；鶎邮聵I(yè)單位匯集了各種專業(yè)型人才，如果將人力資源開發(fā)的重點放在人員增減方面，其實不利于實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，更會導致人才的流失。在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程當中，需要更新工作觀念，提高對人力資源開發(fā)的重視程度，將人才的合理使用、有效開發(fā)緊密結(jié)合起來，盤活基層事業(yè)單位人力資源，才能為其創(chuàng)造新鮮活力，基層事業(yè)單位的領(lǐng)導人員在培養(yǎng)使用人才時，需要注重單位人力資源的開發(fā)工作，提高人力資源開發(fā)的位置，為其提供強有力的支持，才能真正儲備更多優(yōu)秀的人才。除此之外，基層事業(yè)單位更要順應時代的發(fā)展，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，形成開放信息技術(shù)與人力資源開發(fā)擁抱程度越來越高的態(tài)度與思想，以更加積極的狀態(tài)讓人力資源開發(fā)與信息技術(shù)有效結(jié)合在一起，以互聯(lián)網(wǎng)為背景，將信息技術(shù)作為支撐，做好人力資源招聘規(guī)劃、績效考核、培訓與薪酬管理工作。進一步提升人力資源的開發(fā)力度。

（二）創(chuàng)新人力資源管理觀念

在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中存在著管理人員專業(yè)能力不強、綜合素養(yǎng)不高的問題，要想進一步提升開發(fā)效果，還需要創(chuàng)新人力資源管理觀念。人力資源管理人員在人力資源開發(fā)過程中始終發(fā)揮著重要作用，他們的職業(yè)能力決定了人力資源開發(fā)工作的好壞。在新時代背景下，應該加強人力資源管理與信息技術(shù)，利用數(shù)據(jù)分析，提高工作效率，及時獲得工作反饋，為基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作提供強有力的支持。除此之外，人力資源管理人員還要注重自身職業(yè)素養(yǎng)的打造。在日常工作中秉持嚴謹負責的工作態(tài)度，加大對人力資源問題的關(guān)注力度。通過數(shù)據(jù)挖掘與分析，為基層事業(yè)單位提供科學的數(shù)據(jù)信息，發(fā)揮人力資源開發(fā)的價值，在提高工作效率的同時為基層事業(yè)單位發(fā)展貢獻自己的力量。

（三）優(yōu)化創(chuàng)新人力資源開發(fā)工作制度

基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)是一項非常專業(yè)的工作，需要成立專業(yè)的人力資源管理部門，由專業(yè)人員為人力資源開發(fā)提供指導和支持，使一切工作能夠有序展開。在此過程中，基層事業(yè)單位可以積極外聘人力資源專家，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，以顧問的形式，為基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作提供指導，出謀劃策，使得單位內(nèi)部人力資源管理人員能夠提高自身的理論知識，學習更多先進技能。另外，基層事業(yè)單位還需要進一步優(yōu)化完善內(nèi)部人才數(shù)據(jù)庫，加強對單位干部職工基本信息、考核情況、培訓情況的記錄，并且對信息進行相應的整理和分析，為人力資源開發(fā)提供科學有效的支持，真正能夠發(fā)揮人才的潛能，培養(yǎng)更多專業(yè)能力強、綜合素養(yǎng)高的優(yōu)秀人才?；鶎邮聵I(yè)單位還要結(jié)合自身長遠發(fā)展以及崗位需求，合理規(guī)劃人才發(fā)展方向，通過制定合理的人力資源開發(fā)計劃，使得一切工作有據(jù)可依。人力資源管理部門也要積極主動與其他部門相配合，及時了解人才的工作表現(xiàn)，為相關(guān)工作奠定扎實基礎(chǔ)。

（四）健全完善競爭激勵機制

在人力資源開發(fā)過程中“競爭”與“激勵”是十分重要的兩個元素。通過健全完善競爭激勵機制，能夠進一步激發(fā)基層事業(yè)單位干部職工的工作積極性。在此基礎(chǔ)上，通過展開科學有效的規(guī)劃，用事業(yè)單位相關(guān)規(guī)章制度約束干部職工行為，能夠進一步打造有活力、有創(chuàng)造力的人力資源開發(fā)局面，能通過良性的競爭進一步實現(xiàn)基層事業(yè)單位崗位的優(yōu)化配置，讓干部職工與崗位更加匹配，從而進一步發(fā)揮干部職工的價值，推動基層事業(yè)單位向著健康的方向發(fā)展。在這樣的環(huán)境中，基層事業(yè)單位干部職工，無論是心理還是行動上都能達成有效統(tǒng)一，使其能夠不斷提高工作積極性，充分發(fā)揮自己的潛能，激發(fā)工作熱情，從而形成良性循環(huán)?；鶎邮聵I(yè)單位在健全獎懲激勵機制的過程中，還應將精神激勵與物質(zhì)激勵有效結(jié)合起來，營造一個公平公正的環(huán)境，保持正常的工作秩序，使干部職工能夠展開良性競爭，進一步提高基層事業(yè)單位干部職工的凝聚力。讓干部職工感覺到不僅僅是薪資留人，更是良好的環(huán)境和廣闊的發(fā)展空間留住人才。

（五）加強人力資源的培訓

基層事業(yè)單位集聚了大量的人才，必須結(jié)合人的需求來開發(fā)人力資源?；鶎邮聵I(yè)單位干部職工不僅希望通過工作獲得良好發(fā)展和自我提升，也重視是否擁有培訓機會。基層事業(yè)單位要加強培訓意識，將培訓工作制度化，建立培訓平臺，并結(jié)合干部職工的基本素質(zhì)和能力，合理調(diào)整培訓目標，制定完善的教學內(nèi)容，教學內(nèi)容必須符合相關(guān)標準，明確不同專業(yè)需求和工作崗位需要培訓的知識，注重提高干部職工的專業(yè)技能，在培訓過程中重視專業(yè)知識的傳授與信息技術(shù)的指導，以保證短時間內(nèi)可顯著提升干部職工的技能水平，并使其擁有多元化的知識，更好地適應崗位需求。不斷優(yōu)化創(chuàng)新培訓形式，除了線上線下培訓外，還可以舉辦“比學趕幫超”等活動，進一步幫助基層事業(yè)單位提高培訓工作質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理工作優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)。

結(jié)語：

在新形勢下社會對于人才有了更高的要求，在基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中普遍存在著諸多現(xiàn)實問題有待解決。例如，人力資源開發(fā)機制不夠科學、崗位分配不夠合理、人才激勵競爭機制不夠完善和管理人員綜合素養(yǎng)不高等。針對這一現(xiàn)實問題，基層事業(yè)單位必須提高關(guān)注力度，改變傳統(tǒng)工作觀念，提高對人力資源開發(fā)的重視程度，健全完善激勵競爭機制，提高管理人員的綜合素養(yǎng)，加強對人力資源的培訓，進一步提升人力資源開發(fā)水平，推動基層事業(yè)單位向著健康的方向發(fā)展。