陳 玥

(中國水利水電第七工程局有限公司, 四川成都 610000)

大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中能夠發(fā)揮的作用很多，體現(xiàn)在各方各面。首先可以更方便快捷地對員工進行管理，利用互聯(lián)網(wǎng)的模式來簡化對員工指令下達的流程，方便進行任務(wù)分配，更好地完成工作，提高工作效率。大數(shù)據(jù)還可以幫助企業(yè)進行各種人事活動的策劃，方便企業(yè)策劃出更加符合員工心理預(yù)期的活動方案，使人事活動能夠真正發(fā)揮出作用。在建立人力資源管理體系過程中，大數(shù)據(jù)能夠給予的數(shù)據(jù)支撐是十分重要的，既可以為管理者在制定管理措施時提供更多的理論依據(jù)，還可以幫助制定更加有效的管理條例。

1 大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的作用

1.1 員工管理互聯(lián)網(wǎng)化

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使企業(yè)對員工的管理趨向于互聯(lián)網(wǎng)化，更大化地發(fā)揮員工的作用。在以往的管理模式中，因為當(dāng)時的通訊技術(shù)并不發(fā)達，對于員工的指令下達通常是由口頭轉(zhuǎn)達。當(dāng)今社會，大數(shù)據(jù)發(fā)展速度很快，QQ、微信等各種社交軟件也應(yīng)運而生，通過這些社交軟件來對員工進行指令下達，不僅更加方便快捷，也利于員工進行自我管理。在工作過程中員工突然接收到其他指令，容易使得員工的工作進行發(fā)生混亂，難以正確完成工作進度，在大數(shù)據(jù)的使用下，管理者可以更好地對員工下達相關(guān)指令，員工在獲得相應(yīng)的指令之后也能夠更好地對當(dāng)下的任務(wù)進行管理和分配。

在工作形式上，員工工作的地點和時間也更加靈活，不必拘泥于在某一地點集中進行工作，如遇突發(fā)情況，也可以隨時隨地在交通過程中、在家中完成工作內(nèi)容，只要擁有網(wǎng)絡(luò)工作設(shè)備，比如計算機便可以完成大多數(shù)的工作內(nèi)容。在疫情肆虐的當(dāng)下，為了更好地控制疫情，經(jīng)常會遇到被隔離到某個地點的情況，這時便可以利用大數(shù)據(jù)使用計算機來完成工作內(nèi)容，即便不在公司也能夠進行工作，而企業(yè)僅僅只需要通過互聯(lián)網(wǎng)便可以對員工進行任務(wù)分配和管理規(guī)劃。

1.2 為人員的組織分配提供更多的參考數(shù)據(jù)

企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，需要對員工進行不斷的任務(wù)分配和職位調(diào)動，將員工組織到合適的職位之中，這不僅能夠為員工提供更好的發(fā)展道路，也能夠使其在工作中發(fā)揮出更大的能力，在職位調(diào)動時大數(shù)據(jù)能夠為企業(yè)提供更多的依據(jù)。職位調(diào)動，首先便是看員工的個人工作情況，如果員工在某一崗位的工作能力顯著，業(yè)務(wù)能力明顯較強，便可以將其提拔到相應(yīng)工作內(nèi)容的更高工作崗位上，為其提供更多資源，使其能夠創(chuàng)造出更大的效益。其次還要看員工的個人能力，可能某些員工的能力并不適合該崗位的工作，通過大數(shù)據(jù)能夠更加詳細地了解。員工所掌握的技能情況，從而為其分配更加合適的工作崗位。除此之外還有員工的個人心理因素，一些員工的思維和心理能夠決定其更加適合的工作發(fā)展方向，在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下，通過調(diào)查了解，能夠更好地分析員工的思維能力、適合的工作方向，從而為員工規(guī)劃更好的工作發(fā)展道路。

除了以上所提到的工作內(nèi)容分配之外，企業(yè)也需要經(jīng)常組織一些員工活動來增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，活躍公司氛圍。在組織這些大型活動時需要采取更合適的方式，來照顧到不同員工的需求和心理。而這些內(nèi)容都可以利用大數(shù)據(jù)來得以實現(xiàn)，比如利用大數(shù)據(jù)來統(tǒng)計員工所喜愛的食物、喜愛的活動地點以及活動形式，然后再根據(jù)大數(shù)據(jù)策劃出更受員工歡迎的活動形式，才能夠達到活動的目的，調(diào)動更多員工的參與，讓員工能夠在活動中釋放自我，增強對企業(yè)的喜愛程度，達到通過人事活動提高企業(yè)凝聚力的目的[1]。

1.3 建立更全面的人才管理體系

企業(yè)的人才管理工作內(nèi)容是十分復(fù)雜的。管理所涉及的范圍不僅有工作的分配、人事的調(diào)動，更有資源的傾斜，因此只有更好地掌握員工的工作情況和企業(yè)的運轉(zhuǎn)能力，才能夠更好地建立人才管理體系。在當(dāng)下的管理過程中，一些企業(yè)的管理制度并不適合該企業(yè)的運營模式，許多小企業(yè)為了追求更好的發(fā)展，會盲目的照搬大企業(yè)的管理體系，殊不知大企業(yè)的員工規(guī)模和發(fā)展情況與小企業(yè)的完全不同，所以適合大企業(yè)的管理模式不一定適合小企業(yè)，許多小企業(yè)即便是照搬了大企業(yè)的管理模式，也無法創(chuàng)造出有效的管理收益，反而會使得企業(yè)內(nèi)部更加混亂。要想真正建立適合企業(yè)的管理體系，就要對企業(yè)的實際情況更加詳細地了解，利用大數(shù)據(jù)對企業(yè)在行業(yè)中的地位和規(guī)模進行正確定位和分析，然后再根據(jù)實際情況采用相應(yīng)的管理措施。對于人才的激勵系統(tǒng)來講，小企業(yè)相對而言沒有過多的資金獎勵，便可以通過股份的提供和對公司企業(yè)管理的參與度，來激勵員工不斷地向上努力積極工作。在這樣的管理制度之下，可以吸引更多的員工加入到企業(yè)的建設(shè)之中，即便是企業(yè)當(dāng)下的規(guī)模較小，但是這樣的制度將企業(yè)的發(fā)展與員工的個人發(fā)展緊密相連，員工了解其工作的努力程度，不僅是為了企業(yè)，更是為了個人的未來發(fā)展，便會更加認真地投入到工作之中。

2 企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

2.1 員工個人信息的記錄

大數(shù)據(jù)可以對員工的個人信息進行詳細的記錄，包括其基本的人事信息，比如姓名、年齡、性別、籍貫等，甚至員工的過往工作經(jīng)歷也能夠利用大數(shù)據(jù)來查，這對于員工的錄用應(yīng)用以及未來的發(fā)展十分重要。企業(yè)在招聘員工時能夠得到的參考信息是較為有限的，僅僅通過一場考試和有限的面試交流是無法對員工的個人能力進行準確判斷的，而利用大數(shù)據(jù)變可以使得企業(yè)更好地了解員工的個人能力，其中所記錄的個人經(jīng)歷，也能夠幫助企業(yè)對員工的個人品行和工作情況有一定的了解，雖然不能直接決定員工的個人發(fā)展?jié)摿Γ墙o企業(yè)在員工的投入上提供一定的參考。在員工入職時，可以根據(jù)當(dāng)下員工的信息記錄和過往的工作經(jīng)歷記錄來對員工進行職位分配和資源提供，減少了企業(yè)在任用員工時可能出現(xiàn)的失敗問題，如果員工后續(xù)的表現(xiàn)較為優(yōu)秀，企業(yè)可以考慮為其提供更多的資源。而且大數(shù)據(jù)可以將員工在企業(yè)中的表現(xiàn)作記錄，為其后續(xù)發(fā)展提供更多的參考。

2.2 員工個人能力的記錄

大數(shù)據(jù)能夠應(yīng)用的范圍是十分廣泛的，除了員工的基本信息之外，還能夠?qū)T工的個人能力進行記錄。其一，是員工在工作過程中能力的體現(xiàn)，許多企業(yè)在招聘員工時會有一些較為自由的招聘崗位，比如說管培生，員工在入職之后并不會有具體的工作內(nèi)容，而是要對企業(yè)上上下下所有的崗位進行了解，在多個部門進行實習(xí)和學(xué)習(xí)，在確定了員工的能力所在之后再去安排員工的工作崗位，這種對員工的任用方式可以更好地發(fā)揮員工的能力，而在這個過程中可以通過大數(shù)據(jù)來對員工在各個部門的能力表現(xiàn)作記錄，分析員工的能力所在，再對員工進行較為精準的職位安排。其二，是員工在工作過程中他人對其評價。員工的個人能力僅靠員工本人的闡述，是無法做到客觀準確的，他人的評價往往會更加客觀。在員工工作過程中，要對其上司、同事對其評價進行記錄并進行綜合分析，才能得到對其個人能力更加準確的定位[2]。其三，是員工在工作過程中的實際作用發(fā)揮。員工在工作過程中最能展現(xiàn)其能力的一點，便是員工所參與項目的實際收益，可以通過大數(shù)據(jù)將員工所參與到的項目記錄到員工的個人檔案之中，包括其在項目中的職位和具體工作內(nèi)容，這對于員工個人能力的評價是極為重要的一個參考標準。

3 大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中應(yīng)注意的問題

3.1 數(shù)據(jù)的安全問題

大數(shù)據(jù)雖然方便快捷，但是其安全性卻難以把控，在大數(shù)據(jù)時代，個人信息更加透明化，數(shù)據(jù)一旦出現(xiàn)泄漏就會對個人安全造成極大的威脅，特別是對企業(yè)而言。在企業(yè)工作的員工，其個人信息會被詳細地記錄到大數(shù)據(jù)之中，如果企業(yè)無法保證數(shù)據(jù)的安全性，將員工的信息泄露出來，不僅會對員工本人的安全造成威脅也會對企業(yè)的運行安全造成威脅，因為他人可以通過竊取的數(shù)據(jù)了解到企業(yè)中員工的實際工作情況，可能會通過某種手段來挖掘企業(yè)中的員工，使企業(yè)流失許多人才。而且企業(yè)中具體的項目數(shù)據(jù)被流傳出來，導(dǎo)致企業(yè)的項目競爭失敗?？偠灾?，在使用大數(shù)據(jù)對人力資源進行管理過程中，一定要保證數(shù)據(jù)的安全問題，要保證數(shù)據(jù)不會被輕易泄露，要對管理數(shù)據(jù)的員工進行嚴格的把控，保證其應(yīng)該擁有較高的職業(yè)素養(yǎng)，不會輕易為了利益或者其他影響而泄露企業(yè)數(shù)據(jù)。企業(yè)更要建立相應(yīng)的管理制度，對出現(xiàn)的數(shù)據(jù)問題進行及時處理，責(zé)任到人，保證數(shù)據(jù)安全系統(tǒng)的完善性。

3.2 管理的人文問題

大數(shù)據(jù)使用到人力資源管理之中，雖然可以使得對員工的管理更加方便快捷，但是相應(yīng)地也缺少了一定的人文情懷，因為數(shù)據(jù)并不會具有人類的情感期，表現(xiàn)形式和處理方案會更加的機械化，在對員工的個人情況進行分析時，會嚴格按照程序來執(zhí)行，而忽略了一些應(yīng)該被排除在外的人文因素。舉例來講，公司的出差制度是既定的，員工需要按照公司規(guī)定的時間來把握出差的來回時間，如果沒有按時回到公司就會被處以一定的處罰，如果員工在出差過程中遇到疫情被迫隔離，便無法按時回到公司，在這種情況下，員工是不應(yīng)該被處罰的，但大數(shù)據(jù)機制機械化的數(shù)據(jù)程序無法理解疫情這種不可控因素，便會對員工進行處罰措施。這種管理程序是不可取的，因為疫情的到來是不可控的，所以企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷，在大數(shù)據(jù)管理的情況下，要對各種情況進行認真地分析和核實，保證以人為本。管理者如果在管理過程中忽略了這一原則，員工便不會真正地對企業(yè)有歸屬感，這對于企業(yè)未來的發(fā)展是極為不利的。

4 大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的方式

4.1 人才招聘創(chuàng)新

傳統(tǒng)的人才招聘模式是企業(yè)在報紙、書刊上登記招聘信息，有意向者在看到招聘信息后再去投遞簡歷，進行筆試、面試等。利用大數(shù)據(jù)則可以對傳統(tǒng)的人才招聘模式進行創(chuàng)新，首先在招聘渠道上，互聯(lián)網(wǎng)招聘代替了紙質(zhì)招聘信息的發(fā)布，利用微信公眾號、微博官方號以及各種招聘軟件來進行招聘信息的發(fā)布。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的當(dāng)下，人們大多更傾向于互聯(lián)網(wǎng)交流，特別是對于求職者而言，已經(jīng)很少有求職者通過收集報紙來瀏覽招聘信息，更多的是在各種招聘軟件上尋找工作機會。因此通過互聯(lián)網(wǎng)來進行招聘信息的發(fā)布，可以招攬到更多的專業(yè)人才，讓更多的求職者得到招聘信息。其次在招聘方式上，大數(shù)據(jù)能夠?qū)δ壳笆袌龅那舐毲闆r進行分析，包括求職意向和薪資待遇，目前許多高校的學(xué)生都會使用特定的程序和軟件來找尋工作，會在其中填寫個人基本信息，包括能力、求職意向、心儀的工作地點等等，企業(yè)可以對這些信息進行大數(shù)據(jù)分析，從中篩選出更加合適的專業(yè)人才，有助于企業(yè)對人才的招攬。除此之外，在面試上也可以利用大數(shù)據(jù)進行初步的人才招攬工作，不需要應(yīng)聘者跑到指定的地點來進行面試，在不確定能否招攬的情況下，能夠適當(dāng)減低招聘所需要付出的資源，企業(yè)可以和應(yīng)聘者利用社交軟件進行初步的溝通和交流，了解雙方的實際情況，再決定是否進行下一步的招聘工作，提高招聘效率。

4.2 人力管理創(chuàng)新

在人力管理方面上，可以利用大數(shù)據(jù)來對員工的工作情況進行監(jiān)控和分析，從而制定更加有效的企業(yè)管理方案。利用大數(shù)據(jù)可以對員工在工作過程中的努力程度進行反饋，雖然說員工的業(yè)績不能夠完全代表員工在工作始終的工作態(tài)度，但是在一定情況下，員工的業(yè)績可以展現(xiàn)出員工是否適合該崗位的工作，將員工在工作過程中的表現(xiàn)情況進行分析，可以幫助公司管理層分析該員工的能力所在，為其安排更適合的工作崗位[3]。在傳統(tǒng)的人力管理過程中，對于員工的晉升和職位調(diào)動并不是十分靈活，可能許多員工無法在心儀的崗位上工作，也缺乏更多的晉升機會，在大數(shù)據(jù)模式的加持之下，員工的個人情況能夠被更好地記錄和分析，無論是對于員工的職位調(diào)動還是提升，都能夠提供更多的機會。

4.3 資源分配創(chuàng)新

企業(yè)中的資源是有限的，在對員工進行分配時，是否根據(jù)員工的個人能力和創(chuàng)造的效益來進行分配，在過往的資源分配制度之中，無法做到資源分配的絕對合理?？赡苡捎诠芾砣藛T的個人情感會影響資源的公平分配。利用大數(shù)據(jù)來進行資源分配，則可以減少這一情況出現(xiàn)而造成的資源分配不合理。大數(shù)據(jù)的分析會去掉一些管理人員的情緒化，忽略其中所存在的各種人員關(guān)系，根據(jù)員工的個人能力和工作業(yè)績，對資源進行相對公平公正的分配。

5 結(jié)束語

時代在不斷變化，企業(yè)在對人力資源進行管理時也應(yīng)隨之作出調(diào)整，在大數(shù)據(jù)應(yīng)用盛行的當(dāng)下將大數(shù)據(jù)利用到人力資源管理之中，可以幫助企業(yè)更好地進行員工管理，提高企業(yè)整體的管理能力，而且也有助于企業(yè)對人才的發(fā)掘，為企業(yè)招攬更多人才，挖掘出員工更多的潛力，能夠為員工的個人發(fā)展和企業(yè)的未來發(fā)展帶來更多的可能性。