劉 璐

（蘭州財經大學工商管理學院，甘肅 蘭州 730020）

一、引言

隨著經濟的飛速發(fā)展，組織環(huán)境的不確定性日益增加，變革對于組織生存與發(fā)展的重要性愈加顯著。組織變革在理論學界和管理實踐界已經取得了普遍重視（Herold et al.，2007）。面臨未來的不確定性，員工們必須主動地作出改變，提高組織的靈活性與反應能力。主動變革行為是指員工自覺改變工作的方法、程序等，以實現(xiàn)組織功能性的改進，其本質是以變革與改進為導向的，具有一定的風險性與挑戰(zhàn)性（Morrison et al.，1999）。

通過對文獻的梳理，發(fā)現(xiàn)領導行為是影響主動變革行為的關鍵要素之一。但以往研究多把領導行為割裂開來，關注單一領導行為與主動變革行為的關系，如倫理型領導（顏愛民等，2020）、精神型領導（張光磊等，2018）、授權型領導（張正堂等，2020）等。由于外部環(huán)境的不確定，組織既要遵守規(guī)則制度，維持組織的和諧與穩(wěn)定，又要靈活地把握新機遇，勇于突破與創(chuàng)新，此時單一型領導已難以平衡管理中出現(xiàn)的矛盾，往往會顧此失彼。因此，領導者應根據(jù)不同的管理情境作出應變行為，發(fā)揮不同領導行為的協(xié)同作用。具有“既/又”的雙元領導能夠強有力地推動管理過程中矛盾的解決，更適合復雜多變的管理情境，有助于形成組織的長期競爭優(yōu)勢（Gibson et al.，2004） 。雙元領導兼具兩種差異化的領導行為，根據(jù)當前工作任務的不同需求，靈活切換兩種領導行為（Rosing et al.，2011） 。但目前雙元領導對員工主動變革行為方面影響的研究尚存在空白。因此，本研究選取雙元領導作為前因變量，考察其對員工主動變革行為的作用。

依據(jù)社會信息加工理論，個體會接收外界環(huán)境的信息后，會進行加工并形成自我認知，并根據(jù)認知調整對環(huán)境的反應。心理安全感作為個體的主觀認知，極易受外界情境的影響，特別是領導行為的影響（Nembhard et al.，2006） 。雙元領導是否會對員工主動變革行為產生作用，這一作用是正向的還是負向的？其中介機制是什么？本文本研究從社會認知視角出發(fā)，將員工心理安全感作為中介變量，探究雙元領導對員工主動變革行為的中介機制，以期推動雙元領導理論的本土化發(fā)展。

二、理論基礎與研究假設

1.雙元領導與員工主動變革行為

雙元領導是指領導者能夠根據(jù)管理情境的變化靈活運用兩種差異互補的領導行為，表現(xiàn)為變革型領導行為和交易型領導行為的綜合發(fā)揮（Zacher et al.，2015） 。變革型領導關注組織的長期發(fā)展，為員工呈現(xiàn)美好的愿景，通過領導魅力、感召力、個性化關懷等方法管理員工，從而提高員工對組織的忠誠度；交易型領導注重契約式交易，對員工的任務、分工進行明確劃分，強調工作完成的結果并根據(jù)制度進行相應的獎勵與懲罰（Bass，1999） 。

雙元領導通過將兩種相悖的領導行為融合，從而達到二者間的平衡，能夠調和二者間的矛盾，發(fā)揮二者的協(xié)同作用（Mom et al.，2009） 。雙元領導由于兼具變革型與交易型兩種領導行為，能夠發(fā)揮變革型領導與交易型領導的優(yōu)勢，彌補彼此的不足之處，具體表現(xiàn)為以下兩個方面。

一方面，雙元領導中的變革型領導通過為員工設立具有挑戰(zhàn)性的任務，鼓勵員工打破常規(guī)，并為員工完成任務提供資源上的支持。從多方位的視角出發(fā)，為員工提供個性化的關懷與激勵，激發(fā)員工的工作積極性，為員工進行主動變革提供了內在動機。變革型領導行為能夠有效地激發(fā)員工的主動性行為（高群等，2016）。

另一方面，交易型領導強調例外管理，對員工進行管理與監(jiān)控，為員工進行主動變革提供了方向與限制，保障了組織活動的一致性，有利于組織保持和諧性與穩(wěn)定性。交易型領導強調權變獎勵，為員工進行主動變革提供了外在動機。員工為了獲得外在獎勵，會對工作方式不斷進行改進以提高工作效率與績效。

變革型領導激勵員工打破工作常規(guī)，弱化了交易型領導對員工工作自由度和主動性造成的不利影響；交易型領導對員工的工作職責進行明確界定，弱化了變革型領導造成的任務不清晰和失控等問題。雙元領導平衡了單一領導行為在管理過程中的矛盾，發(fā)揮了變革型領導和交易型領導的協(xié)同作用，有效促進了員工主動變革行為產生。由此，提出如下假設：

假設H1：雙元領導對主動變革行為具有正向影響。

2.雙元領導與員工心理安全感

心理安全感是員工對其在工作中表現(xiàn)的行為造成潛在的人際關系風險結果的感知，心理安全感較高的員工更傾向于在工作中表現(xiàn)出真實的自我、樂于表達自己的想法和觀念（Edmondson，1999） 。社會信息加工理論指出，個體周圍的社會環(huán)境因素很大程度上會對其態(tài)度和行為產生影響（Salancik et al，1978） 。當領導更多呈現(xiàn)出指導性的、支持的和開放性的特征時，員工的心理安全感會增強（Jiang et al.，2012） 。雙元領導為員工制定富有挑戰(zhàn)性的目標，為員工的工作提供指導以及資源的支持，鼓勵員工不斷打破常規(guī)，對員工的工作加以授權，擴展員工的工作職責，減少對員工的限制，呈現(xiàn)出了指導性、支持的和開放性特征，能夠增強員工的心理安全感。

主動變革行為需要創(chuàng)造性的提出新方法，具有較高的不確定性，實施起來具有一定的挑戰(zhàn)和風險。心理安全感較高的員工在人際關系中風險的承受能力更強，傾向于參加一些表達自我觀點或變革等具有風險性與挑戰(zhàn)性的行為（Ehrhart，2010） ，因此更傾向于表現(xiàn)出主動變革行為。綜上所述，雙元領導能夠提升員工的心理安全感，心理安全感能夠促使員工主動變革行為的發(fā)生，心理安全感在雙元領導與主動變革行為間起到了一種橋梁作用。由此，提出假設：

假設H2：雙元領導對心理安全感具有正向影響；

假設H3：心理安全感對主動變革行為具有正向影響；

假設H4：心理安全感在雙元領導與主動變革行為間起中介作用。

基于以上論述，構建出研究理論模型（見圖1）。

圖1 研究理論模型

三、研究方法

1.測量工具

對主要變量的測量均采用國內外的成熟量表，具有較好的內容效度。運用乘積式測量法，選用韓楊等（2016）與Bass等（1995） 使用的量表分別對變革型領導和交易型領導進行測度，取兩種領導各題項平均值的乘積對雙元領導進行測度。選用李寧等開發(fā)的量表對心理安全感進行測度（李寧等，2007）。選用Morrison等開發(fā)的量表對主動變革行為進行測度（Morrison et al.，1999）。本研究中以上變量的Cronbachα值均在0.80以上。根據(jù)以往研究，選取性別、年齡、學歷、在本公司工作年限以及與現(xiàn)任領導共事時間作為控制變量。除控制變量外，采用Likert5點量表（1=非常不同意，5=非常同意）進行測量。

2.研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本調查問卷使用問卷星進行制作，讓企業(yè)員工進行填寫，收集有效問卷為263份。樣本存在以下特征：男性占40.68%、女性占59.32%；年齡在25歲及以下的占7.22%、26歲～35歲的占35.74%、36歲～45歲的占22.81%、46歲～55歲的占27.38%、55歲以上的占6.84%；高中及以下學歷占57.80%、?？普?9.77%，本科占15.21%，碩士及以上占7.22%；工作年限在1年以下占10.65%，1年～3年占26.62%、4年～6年占14.45%、7年～9年占11.03%、10年及以上占37.26%；與現(xiàn)任領導的共事時間在1年以下占16.35%、1年～3年占28.90%、4年～6年占15.21%、7年～9年占11.41%、10年及以上占28.14%。

四、數(shù)據(jù)分析與結果

1.驗證性因子分析

采用AMOS對變革型領導、交易型領導、心理安全感、主動變革行為進行驗證性因子分析，結果如表1所示：4因子模型擬合度指標顯著高于其他模型，4個變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結果

2.共同方法偏差檢驗

采用Harman單因素檢驗法，檢驗結果顯示未旋轉時的第一個主成分占因子總載荷的43.57%，低于50%的判斷指標。此外，根據(jù)構建單因子結構方程模型結果顯示，單因子模型的擬合效果 較 差（X2/df=6.551，IFI=0.629，TLI=0.595，CFI=0.627，RMSEA=0.146），本研究的共同方法偏差處于可接受范圍內。

3.描述性統(tǒng)計分析

SPSS 描述性統(tǒng)計分析的結果如表2所示：雙元領導與主動變革行為顯著正相關、雙元領導與心理安全感顯著正相關；心理安全感與主動變革行為顯著正相關。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計結果

4.假設檢驗

利用Process插件中的Model 4，對數(shù)據(jù)進行回歸分析的結果如表3所示：將員工的性別、年齡、學歷、工作時間、與現(xiàn)任領導的共事時間作為控制變量后，雙元領導正向影響主動變革行為（coeff=0.074，se=0.009），假設H1得到驗證。雙元領導正向影響心理安全感（coeff=0.094，se=0.008），假設H2得到驗證；心理安全感正向影響主動變革行為（coeff=0.450，se=0.067），假設H3得到驗證。

表3 回歸分析結果

根據(jù)Bootstrap法估計的結果，心理安全感的間接效應值為0.042（se=0.008，95%的置信區(qū)間為[0.028，0.059]）。由此可知，心理安全感在雙元領導與主動變革行為間起中介的作用，假設H4得到驗證。

五、討論

1.理論貢獻

（1）以往對于主動變革行為的前因變量研究重點探討了單一領導行為的作用，對于雙元領導的結果變量的研究則探討了其對員工建言行為等主動性行為的影響，主動變革行為作為關鍵的員工主動性行為之一，尚未有研究考察雙元領導對主動變革行為作用機制。本研究論證了雙元領導與主動變革行為的關系，豐富了主動變革行為的前因變量及雙元領導的結果變量。

（2）已有研究大多基于社會認同等視角，對雙元領導的作用進行研究。本研究基于社會認知視角，論證了心理安全感的中介作用，豐富了雙元領導發(fā)揮作用的中介機制，推動了雙元領導本土化研究。

2.管理啟示

本研究的管理實踐意義如下。

（1）管理者在管理過程中要靈活發(fā)揮兩種相悖的領導行為：一方面，為員工設立有挑戰(zhàn)性的任務，并給員工給予支持與指導，為員工呈現(xiàn)美好的愿景，激發(fā)員工的主動性與靈活性；另一方面，對利用管理制度對員工進行管理，約束員工的行為，對員工的工作成果給予獎勵。通過發(fā)揮兩種領導行為的協(xié)同效應，為員工主動變革行為提供內在與外在的激勵。

（2）雙元領導通過心理安全感對主動變革行為發(fā)揮作用，因此管理者在管理過程中要鼓勵員工敢于表達自我真實的想法、不怕試錯，支持員工進行變革，為員工的工作提供指導，營造具有指導性、支持性、開放性的管理氛圍，從而提升員工的心理安全感。