趙文驊

（山西藥科職業(yè)學院，山西太原 030031）

飼料是畜牧養(yǎng)殖業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎，更是保障動物源食品安全的源頭。在農(nóng)業(yè)供給側結構性改革和食品安全的要求下，飼料產(chǎn)業(yè)取得了長足進步，并且從單一類型逐漸轉變?yōu)楹w多產(chǎn)業(yè)、多門類的產(chǎn)業(yè)體系，因此，飼料產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟中不可或缺的一環(huán)（李云松和王斐玉，2022）。但隨著飼料產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，中小飼料企業(yè)面臨著市場競爭力削弱的問題，究其原因，還在于缺乏對人力資源管理的重視程度，在無形中提高了人力資源的不確定性，讓中小飼料企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失。因此，需要對人力資源管理風險的成因提出防范措施，以助力中小飼料企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 中小飼料企業(yè)人力資源管理風險的成因

1.1 人力資源管理的復雜性 人力資源的發(fā)展離不開工業(yè)文明的助推。長期以來，人力資源一直作為資產(chǎn)而存在，隨著經(jīng)濟與文明的發(fā)展，人類逐漸從繁重的勞動中解脫出來，有了更豐富的時間和精力去追求自身價值。與此同時，管理理念實現(xiàn)了從“經(jīng)紀人”到“社會人”的轉變，并且逐漸將員工需求視為研究內容，正視人力資源管理的復雜性（郭丹，2019）。以中小飼料企業(yè)為例，整個企業(yè)的管理水平取決于對每個員工的管理，即能否激發(fā)員工的工作積極性，能對員工的思想和行為進行良好的引導。但員工間存在較大的個體差異，這就使得中小飼料企業(yè)的人力資源管理充滿了復雜性。

1.2 人力資源管理的系統(tǒng)性 人力資源管理是將各個職能以整體的形式表現(xiàn)出來，并且各個職能間存在相互聯(lián)系，如招聘、培訓、薪酬、福利待遇等，這些職能難以從人力資源管理工作中分離出來進行獨立分析（劉俊振，2013）。因此，人力資源管理的系統(tǒng)性體現(xiàn)在職能和功能上，并且緊緊圍繞如何用人來開展。以中小飼料企業(yè)的招聘和培訓為例，兩者都致力于為中小飼料企業(yè)提供高素質人才，讓員工能更好地勝任自身崗位。如果過分強調招聘和培訓的要求，則容易脫離中小飼料企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)模和經(jīng)營目標，使得引進和培養(yǎng)的人才難以滿足中小飼料企業(yè)當前及未來發(fā)展的需要。

1.3 信息的不對稱性 在市場經(jīng)濟環(huán)境下，信息不對稱的現(xiàn)象較為普遍。對中小飼料企業(yè)而言，合理的人力資源配置需要員工的高度配合，讓中小飼料企業(yè)管理者能全方位地掌握每個員工的實際情況，并根據(jù)員工的信息反饋合理安排崗位和具體工作。但對員工個體而言，自身具備一定的隱私權，并且公開透明的信息反饋容易暴露自身缺點，不利于個體利益的最大化（季琴，2011）。因此，中小飼料企業(yè)集體利益和員工個體利益間的沖突容易造成人力資源信息的不對稱，進而引發(fā)以下幾個方面的問題。第一，員工特質與崗位不符，造成中小飼料企業(yè)人力資源浪費的問題。第二，中小飼料企業(yè)難以在短期內掌握員工身上的潛在特質，如職業(yè)道德水平、行為習慣、責任心等潛在特質水平，從而增加了人力資源管理不確定性的風險。第三，部分員工存在知識和能力間的不對稱問題，讓中小飼料企業(yè)難以選拔出合適的人才，從而提高了人力資源的管理成本。

2 中小飼料企業(yè)人力資源管理風險的具體表現(xiàn)

2.1 中小飼料企業(yè)常忽視風險管理 中小飼料企業(yè)將生產(chǎn)作為核心，力求通過擴大產(chǎn)能和優(yōu)化加工技術的方式來提高經(jīng)濟效益，但忽視了對潛在風險的識別和防范。從中小飼料企業(yè)內部看，人力資源管理風險較為普遍，并且能對中小飼料企業(yè)的正常運營和發(fā)展構成直接影響。但因為人力資源管理無法給中小飼料企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，所以經(jīng)常被忽視（宋波，2021）。另外，中小飼料企業(yè)的規(guī)模較小，在發(fā)展過程中為了提高凝聚力、有效規(guī)避成員的道德風險，就會選擇家族式的發(fā)展模式，即以血緣關系為紐帶，將中小飼料企業(yè)的控制權和關鍵崗位交由家族成員來擔任。這就使得其他員工難以進入中小飼料企業(yè)的核心管理層，同時還降低了員工的職業(yè)發(fā)展空間和歸屬感，甚至導致人才流失。

2.2 中小飼料企業(yè)缺乏高素質人才 對員工而言，企業(yè)發(fā)展與自身職業(yè)發(fā)展息息相關，員工個人價值大多需要依托于企業(yè)平臺才能實現(xiàn)。因此，大型飼料企業(yè)會重視員工培訓，并且給員工提供豐厚的薪酬待遇和廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，以加強對高素質人才的吸引力。反觀中小飼料企業(yè)，因規(guī)模、資金等方面的限制，難以在員工培訓上投入過多的人力、物力和財力，而且員工的薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展空間非常有限，高素質人才一般不會將中小飼料企業(yè)作為求職的第一選擇。在缺乏高素質人才的情況下，中小飼料企業(yè)往往會遇到瓶頸，出現(xiàn)后續(xù)乏力的問題（曹艷敏等，2022）。

2.3 人工成本上升壓縮了中小飼料企業(yè)的利潤空間 在人口紅利消退，人口老齡化不斷加劇的背景下，企業(yè)用工成本不斷攀升，這就使得中小飼料企業(yè)的利潤空間不斷被壓縮，企業(yè)發(fā)展進入了微利時代（趙新藝，2017）。中小飼料企業(yè)的人工成本上升的原因主要分為以下幾個方面：第一，員工工資要與通貨膨脹保持一致，以充分保障員工的基本生活開銷，降低社會貧富差距。第二，招聘和就業(yè)是雙向選擇的過程，中小飼料企業(yè)在考察應聘人員能力時，應聘人員也會綜合判斷中小飼料企業(yè)提供的薪酬待遇，只有提供富有競爭力的薪酬待遇才能更好地吸引高素質人才加入。第三，除法定的五險一金外，豐厚的福利待遇、良好的工作環(huán)境會在無形中增加用工成本，加重中小飼料企業(yè)的負擔。

2.4 中小飼料企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定性差 員工隊伍的穩(wěn)定性事關企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但中小飼料企業(yè)員工隊伍普遍存在穩(wěn)定性差的問題。究其原因還在于中小飼料企業(yè)難以給員工提供富有競爭力的薪酬待遇，員工對企業(yè)的歸屬感較弱，員工一旦遇到更高收入和更好職業(yè)就會選擇另謀他就。另外，員工的多樣化需求及自我價值的實現(xiàn)會在無形中增加員工的流動性，當中小飼料企業(yè)不能滿足員工需求，或者員工感覺不受重視時就會尋找其他的職業(yè)發(fā)展機會，導致員工隊伍的穩(wěn)定性較差。

3 中小飼料企業(yè)人力資源管理風險的防范措施

3.1 增強中小飼料企業(yè)人力資源管理的風險防范意識 人力資源風險管理主要是以人力資源為管理對象，對企業(yè)中潛在的風險和人力資源管理的不確定性做好風險防范措施。為便于分析，下文主要從中小飼料企業(yè)的招聘、培訓和用工3個方面做出分析：第一，在招聘環(huán)節(jié)，中小飼料企業(yè)主要面臨招聘成本損失的風險，如無法招聘到合適的員工，導致中小飼料企業(yè)用人成本增加。為此，招聘前，飼料企業(yè)需要根據(jù)當前及未來發(fā)展需求擬定好人才需求和招聘方案，力求通過定性、定量結合分析的方式客觀評判應聘人員的知識和能力。第二，在培訓環(huán)節(jié)，中小飼料企業(yè)容易出現(xiàn)培訓內容錯誤、培訓體系不健全等問題，從而影響員工的培訓質量，甚至因培訓風險導致員工無法勝任崗位，影響飼料企業(yè)的正常運營和發(fā)展。因此，在培訓過程中，中小飼料企業(yè)應明確培訓目標和方法，爭取在既定培訓成本的情況下，最大程度地提高員工的知識和能力，提高員工對中小飼料企業(yè)的歸屬感，避免在培訓過程中出現(xiàn)人才流失的情況。第三，在用工環(huán)節(jié)，即便員工正式入職后，中小飼料企業(yè)依舊會面臨一定的風險，如因員工失職給中小飼料企業(yè)造成的經(jīng)濟損失、解除勞動合同需要承擔的經(jīng)濟賠償、員工出現(xiàn)的各類工傷風險等。為此，中小飼料企業(yè)要加強日常監(jiān)督和管理，通過規(guī)范員工操作，提高員工安全意識等方式最大程度地保障員工的生命財產(chǎn)安全。而且要在法律法規(guī)允許范圍內合理安排無固定期限勞動合同的簽訂時間，或者以勞務派遣的方式由勞務派遣公司與員工簽署勞動合同，最大程度地降低辭退員工承擔的經(jīng)濟賠付（李衛(wèi)華等，2021）。

3.2 引進和培養(yǎng)高素質人才 高素質人才可以幫助中小飼料企業(yè)優(yōu)化內部管理和生產(chǎn)加工技術，幫助中小飼料企業(yè)更好地實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。因此，在人才引進和培養(yǎng)時，中小飼料企業(yè)既需要明確自身需求，又需要對人才的基本情況有所了解，這樣才能有的放矢，取得良好成效。一方面，要發(fā)揮社會招聘優(yōu)勢，擇優(yōu)錄取人才。社會招聘是中小飼料企業(yè)獲取高素質人才最直接的方式，不僅能省去人才培養(yǎng)過程中的成本投入，還能根據(jù)實際需要招聘當下急缺的人才。但需要注意的是，社會招聘的涉及面廣，中小飼料企業(yè)要打破傳統(tǒng)的坐、等、靠的招聘思想，對于工作經(jīng)驗豐富、技術過硬、能力強的高素質人才，中小飼料企業(yè)要化被動為主動，積極與人才取得溝通和交流，爭取人才的加入；另一方面，要借助校企合作，培養(yǎng)符合特定需求的人才（鄭帥，2022）。鑒于人才培養(yǎng)過程中的成本投入和人才流失風險，中小飼料企業(yè)為降低成本、規(guī)避風險，可以與高校達成訂單式人才培養(yǎng)方案，借助校企合作的方式讓高校為中小飼料企業(yè)培養(yǎng)符合特定需求的人才。培養(yǎng)合格的大學生可以直接到企業(yè)就業(yè)，實現(xiàn)人才供給的無縫對接，這在解決中小飼料企業(yè)人才短缺問題的同時，有效提高大學生的就業(yè)率，實現(xiàn)了中小飼料企業(yè)、高校、大學生間三贏的局面。

3.3 降低中小飼料企業(yè)用人成本，提高經(jīng)濟效益面對激烈的市場競爭，經(jīng)濟效益往往與中小飼料企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展直接掛鉤。但在既定情況下，降低中小飼料企業(yè)用人成本就意味降低員工薪酬待遇，可能引發(fā)員工的不滿或離職。因此，如何找好平衡點，在維持原有工作效率和工作積極性的基礎上幫助中小飼料企業(yè)降低用人成本，提高經(jīng)濟效益成為關鍵。第一，精簡員工。部分中小飼料企業(yè)存在人員冗余的問題，如組織結構復雜、職能重疊、部門間配合度不高等問題，這些問題不僅降低了經(jīng)濟業(yè)務活動的開展效率，而且讓中小飼料企業(yè)付出過多的用人成本。因此，可以考慮采用末位淘汰的方式及時淘汰工作效率低下、責任心不強、工作態(tài)度不端正的員工，在幫助中小飼料企業(yè)降低用人成本的同時，對其他員工起到激勵和鞭策的作用。第二，優(yōu)化崗位設置。在崗位設置上，中小飼料企業(yè)既要立足于經(jīng)濟業(yè)務活動，切實滿足當前及未來的發(fā)展需要，又要不斷優(yōu)化崗位設置，及時取消沒有必要的崗位。如中小飼料企業(yè)可以考慮將職能相似、流程相近的崗位進行合并，減少不同部門、不同崗位間的壁壘，鼓勵員工向多元化方向發(fā)展，達到提高工作飽和度，減少員工數(shù)量的目的（黃再，2022）。

3.4 加強中小飼料企業(yè)員工隊伍建設 中小飼料企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要在人力資源管理過程中堅持以人為本的原則，加強員工隊伍建設，為中小飼料企業(yè)提供充足的人才儲備。一方面，要提高員工素質。中小飼料企業(yè)各項工作都需要員工的參與，提高員工素質成為保障人力資源效率最大化的重要途徑。而且在飼料產(chǎn)業(yè)轉型升級背景下，提高員工素質才能充分發(fā)揮人才創(chuàng)新作用，從而提高中小飼料企業(yè)的生產(chǎn)效率（趙根良，2021）；另一方面，要加強員工培訓。外招的方式雖然能解決中小飼料企業(yè)當前的問題，但與老員工相比，新員工對企業(yè)的歸屬感較弱，一旦不能達到心理預期，新員工可能會選擇離職。因此，從長遠角度看，中小飼料企業(yè)應加強對老員工的教育和培訓，充分挖掘老員工身上的發(fā)展?jié)摿?，使其能不斷滿足中小飼料企業(yè)的發(fā)展需要。

4 結語

從人力資源管理的作用上看，高效率的人力資源管理能讓中小飼料企業(yè)將主要精力聚焦于核心業(yè)務，穩(wěn)定中小飼料企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營空間。而且人力資源管理有利于減少中小飼料企業(yè)的用人成本，提高利潤空間。因此，面對激勵的市場競爭，中小飼料企業(yè)要正視人力資源管理過程中的風險因素，以加強風險防范的方式維持中小飼料企業(yè)的正常運營和發(fā)展，有效規(guī)避人力資源的不確定性。