劉志達

（東莞市人力資源和社會保障局，廣東 東莞 523000）

1 引言

目前，城市發(fā)展面臨著經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡化、社會法治化等多維度變革的影響，城市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)力結(jié)構(gòu)也隨著人口結(jié)構(gòu)的改變進行調(diào)整。為助推D 市“新起點、高質(zhì)量”發(fā)展，政府的宏觀管理發(fā)揮重要作用。D 市在進一步保障企業(yè)順利復工復產(chǎn)中，踐行“領(lǐng)導深入基層”的服務原則，組織成立8 個企業(yè)用工保障指導組，在對應鎮(zhèn)街開展“三問三送”走訪企業(yè)活動，并周期性督導各人社分局協(xié)助企業(yè)克服困難。在調(diào)研過程中，企業(yè)代表普遍反映政府的應對是及時和有效的，但困難仍舊存在，企業(yè)仍然每年都在重復面對同樣的難點和痛點，這也意味著現(xiàn)行方案未能有效化解社會難點問題。

2 調(diào)研方法

本次調(diào)研合并采用現(xiàn)場走訪和座談、問卷調(diào)查法和數(shù)據(jù)分析法。面向D 市轄區(qū)內(nèi)所有企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷2 982 份，收集相關(guān)數(shù)據(jù)2 982 條?；诘诙M業(yè)務范圍，面向轄區(qū)內(nèi)5 個鎮(zhèn)區(qū)內(nèi)企業(yè)開展調(diào)研，實地走訪企業(yè)7 家，召集47 家企業(yè)開展座談，收集調(diào)查問卷647 份。經(jīng)整理分析，排除主觀因素較大、數(shù)據(jù)與問題不匹配等情形，實際得到有效樣本數(shù)據(jù)635 條。根據(jù)數(shù)據(jù)分析，企業(yè)上報需求數(shù)與分局反饋企業(yè)剛性需求差14.7%，樣本數(shù)據(jù)可靠信度大于85%。其中，政府提供的公共服務解決企業(yè)剛性用工需求占企業(yè)上報需求的82.6%；解決增資擴產(chǎn)企業(yè)補員需求占企業(yè)上報需求的29.7%。企業(yè)實際招工人數(shù)遠大于實際崗位用工數(shù)，人員流失率是導致數(shù)據(jù)差距的主要原因，整體人員流失率42.6%。經(jīng)第一輪保障服務，實際效果較企業(yè)預測流動補員人數(shù)下降了35.2%。另外，企業(yè)上報了儲備用工需求，普工占需求的74.6%，技術(shù)工人及研發(fā)、管理人員占需求的25.4%。樣本涉及電子制造、五金制造、制模、印刷這4 類企業(yè)，其中以五金制造、制模類型企業(yè)對普工的需求偏高，占全市補員需求的72%。

3 分析結(jié)果

經(jīng)D 市人社部門的強力運作，已達到推動D 市各類企業(yè)全面復工復產(chǎn)的基礎(chǔ)目標。但根據(jù)所得數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，D 市在人力效能管理上面臨以下幾類問題。

3.1 宏觀管理視角

3.1.1 行政效能衰減較快

市鎮(zhèn)兩級人社部門根據(jù)相關(guān)政策及實際情況，制定出精準的“服務清單”，在發(fā)放政策補助、協(xié)助企業(yè)通過多渠道完成生產(chǎn)補員（招聘）、協(xié)助企業(yè)完成勞務匹配、促進第三方人力資源服務對接等方面做了很多工作，令企業(yè)享受了政策紅利，緩解了補員需求。但分析2022年2月15日的數(shù)據(jù)，公共服務解決崗位需求為41.8%，對比2022年2月25日匯總數(shù)據(jù)分析，該比值為20.5%。公共服務對企業(yè)補員需求的影響下降，導致“暖企、惠企、助企”的效果不理想。

3.1.2 企業(yè)人力資源管理效能偏低

根據(jù)本次調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，D 市企業(yè)在人力資源管理方面的效能仍處于較低水平。除生益電子、三星視界、小天才科技等少數(shù)管理規(guī)范的企業(yè)重視人力資源管理外，多數(shù)本土企業(yè)的管理人員仍停留在簡單的人事管理層面，缺乏人力資源效能評價及人力資源管理的概念，制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標更是無從談起。根據(jù)本次數(shù)據(jù)分析，排除因擴大生產(chǎn)及人員儲備等因素導致的補員需求，企業(yè)因員工返鄉(xiāng)過年導致補員需求占總用工需求的48.7%，說明企業(yè)在人力資源管控方面仍需加強。并且，多數(shù)企業(yè)受生產(chǎn)環(huán)境、崗位設置、個體知覺、市場信息碎片化等客觀因素影響，無法落實“人力資源科學管理”，甚至無法開展人力成本和人力效能的基本評價，依靠企業(yè)自行開發(fā)“內(nèi)生動力”的可行性偏低。

3.1.3 技術(shù)引領(lǐng)未到位

多數(shù)企業(yè)管理仍處于“現(xiàn)象應對”層面，在提升人力效能方面缺少理論與方法，部分企業(yè)人力成本投入仍徘徊在較低水平。首先，企業(yè)對于人力資源管理的認知缺失，多數(shù)企業(yè)沒有建立人力資源信息管理體系，缺少數(shù)據(jù)收集及數(shù)據(jù)分析的意識，導致人力資源管理成為“空中樓閣”。其次，企業(yè)對于職業(yè)心理學的認知缺失，不懂得如何開展生產(chǎn)環(huán)境改進、崗位調(diào)整和人文關(guān)懷。在樹立企業(yè)文化和引領(lǐng)員工樹立企業(yè)歸屬感方面缺少有效手段。最后，企業(yè)在人力管理數(shù)據(jù)化方面認知缺失，缺少科技支持與引領(lǐng)。企業(yè)上報數(shù)據(jù)與現(xiàn)實表現(xiàn)差距較為明顯，未明確影響人力效能的變量因子。

3.1.4 宏觀管理方法相對單一

現(xiàn)行普工的補員仍以第三方人力資源服務機構(gòu)為主，依賴市場需求開展勞務調(diào)配活動，提供低層次的勞務資源對接。雖然通過政府搭建的供需平臺解決了企業(yè)短期補員需求，但是因為沒有相應的戰(zhàn)略目標，人力資源管理受市場需求限制，管理方法相對單一。如果社會各界仍局限于“勞務調(diào)配”，不重視人力資源的開發(fā)和流動，則會導致人力資源的閑置、壓制和浪費，尤其是在面對社會人員結(jié)構(gòu)改變、勞動者自我知覺增強、社會經(jīng)濟發(fā)展水平提升、人力資源市場競爭等一系列挑戰(zhàn)時，必然會被市場調(diào)整，導致在競爭中遭遇淘汰的結(jié)果。

3.2 微觀管理視角

3.2.1 企業(yè)普工需求較大

D 市企業(yè)對普工補員的需求占實際用工需求的88%，生產(chǎn)模式的限制導致企業(yè)仍以“熟練普工”補員需求為主，主要原因為：

①生產(chǎn)訂單增量或企業(yè)擴產(chǎn)規(guī)劃；②生產(chǎn)工藝改進空間不大，崗位需求偏向手工制造；③補員的流失率無法控制。

3.2.2 企業(yè)人力成本增高

企業(yè)代表一致認為最有效的補員方式是“內(nèi)部推薦”，但需對推薦人發(fā)放現(xiàn)金獎勵人均約1 500 元，但員工在試工期2 周到6 個月時間內(nèi)基于多種客觀原因，企業(yè)短期人員流失率高達42.6%。若企業(yè)補員需求為100 人，則人員流動補員需求為143 人，單用于補員推薦獎勵的費用為214 500 元，令企業(yè)在產(chǎn)能不變的前提下人力成本投入增加。

3.2.3 企業(yè)管理模式調(diào)整難度大

一是企業(yè)發(fā)展和財務狀況受新冠肺炎疫情影響，實現(xiàn)薪酬上調(diào)較難；二是企業(yè)管理制度受管理層決策影響，放寬管理限制難度較大；三是管理模式以傳統(tǒng)模式為主，仍以管理層的經(jīng)驗與周邊信息收集為主，導致制度調(diào)整動力不足；四是受科學管理理論及方法認知和普及度影響，“認知不足”的現(xiàn)象普遍；五是專業(yè)機構(gòu)較少，尤其是能提供人力效能提升策略及改進方案的專業(yè)機構(gòu)較少，導致企業(yè)無法實現(xiàn)精準管理。

3.2.4 員工對社會配套的需求強烈

企業(yè)代表對提升城市配套的需求較為強烈。其中，提到關(guān)于子女入學的需求、交通便利的需求、周邊公共服務設施的需求以及解決就醫(yī)轉(zhuǎn)診難問題的需求頻次較高。有代表認為，“城市競爭力”的提升是企業(yè)做好“穩(wěn)工固崗”的基礎(chǔ)，是真正提升員工獲得感的基礎(chǔ)，是真正提升員工幸福感的基礎(chǔ)，是真正提升員工歸屬感的基礎(chǔ)。

4 策略調(diào)整方案

4.1 策略調(diào)整的理論基礎(chǔ)

人力資源管理[1]（Human Resources Management，簡稱HRM），是原人事管理的升級，其本質(zhì)在于預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并開展人員組織、績效考核、報酬支付、效能激勵等活動，并結(jié)合組織與個人需求進行人力效能開發(fā)，實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。著名人力資源管理專家戴維·尤里奇在1996年提出“三支柱模式”，即企業(yè)管理層包含人力資源業(yè)務伙伴（HRBP）、人力資源共享服務中心（HRSSC）和專家中心（COE）。3 個體系相對獨立，具有相輔相成的作用，在協(xié)同作用下推動企業(yè)優(yōu)化進程，提升企業(yè)人力資源的人均效能。IBM 是最早開始“三支柱模式”探索的企業(yè)，將戴維·尤里奇的理論和自身的探索及實踐相結(jié)合，并轉(zhuǎn)型成功，得到了戴維·尤里奇的認可和眾多企業(yè)的應用。國內(nèi)成功案例[2]有：華為強調(diào)以需求為引導，HRBP 在公司內(nèi)部扮演戰(zhàn)略伙伴、HR 解決方案集成者、HR 流程運作者、關(guān)系管理者、變革推動者、核心價值觀傳承的驅(qū)動者六大角色；騰訊強調(diào)專業(yè)、服務及伙伴，發(fā)揮了人力資源部門的前瞻性牽引作用、體系支撐作用和緊貼業(yè)務作用；阿里巴巴強調(diào)人是資本而不是成本，建立了以成長為導向的人力資源“三支柱模式”。

“三支柱模式”雖令國內(nèi)不少企業(yè)成功轉(zhuǎn)型，但也不是所有企業(yè)轉(zhuǎn)型均成功，海爾集團的轉(zhuǎn)型則以失敗告終。D 市受到現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等因素限制，主要表現(xiàn)為：①具有人力資源管理專業(yè)的人員僅占11%，專業(yè)人員不足以支撐企業(yè)建立“三支柱式”管理；②企業(yè)發(fā)展需求仍以生產(chǎn)為主要目標，企業(yè)管理層結(jié)構(gòu)變革動力不足；③受近年來新冠肺炎疫情影響，企業(yè)盈利渠道受阻，面對成本投入持謹慎態(tài)度；④部分企業(yè)受產(chǎn)品工藝限制，無法有效改善人力資源結(jié)構(gòu)。因此，目前在D 市轄區(qū)內(nèi)暫不宜向各級企業(yè)推行大規(guī)模管理結(jié)構(gòu)變革。

柯江林及其團隊[3]認為，人力資本、社會資本與心理資本是提高雇員工作績效和增強組織競爭優(yōu)勢的積極力量。通過對221 個組織雇員的實證研究發(fā)現(xiàn)，人力資本、社會資本與心理資本之間具有中低度正相關(guān)關(guān)系，但心理資本影響力最強，人力資本最弱。員工自信、樂觀、希望與韌性對其工作績效提升作用明顯。從組織管理模式和管理心理需求角度看，企業(yè)員工受社會化影響是必然結(jié)果，其本體通過認知行為產(chǎn)生獨立人格。企業(yè)要想管好并用好“人”，單憑人力資源市場的調(diào)節(jié)作用，不單會令企業(yè)面臨被動調(diào)整的局面，還嚴重影響生產(chǎn)效能?！疤岣呗毠さ臐M足度”將成為企業(yè)在人力資源管理上的最佳手段。

4.2 調(diào)整戰(zhàn)略目標

4.2.1 行政職能調(diào)整

逐步擺脫“行政部門長期提供后勤服務”的定位，調(diào)整為人力資源宏觀管理，著力于跟蹤國內(nèi)外人力資源管理最新理論與方法，根據(jù)國內(nèi)外一流企業(yè)實踐，動態(tài)更新人力資源管理思路；著力于本土人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃、組織、控制，做好政策應對與支持，實現(xiàn)資源調(diào)整和改善；著力于人力資源匹配的平臺建設，搭建行政、院校、企業(yè)、服務機構(gòu)等多層次的合作平臺，實現(xiàn)人力資源多方需求的市場調(diào)節(jié)；著力于輔助企業(yè)進行人力資源戰(zhàn)略制定，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略要求，有計劃地改善人力配置，使之適應社會資源本土匹配，保證企業(yè)生產(chǎn)運營和發(fā)展；著力于指導企業(yè)學習并運用現(xiàn)代管理方法，在人力資源獲取（選人）、職業(yè)崗位規(guī)劃（育人）、保崗固員（留人）等方面進行有計劃、有組織、有控制的管理行為，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。

4.2.2 加強科學管理理論普及

“授人以魚，不如授人以漁?！彪m說組織管理學、管理心理學和人力資源管理均屬于新興學科，但經(jīng)過專家的定量研究，已形成多種理論和評價、預測方法，也有不少經(jīng)實踐驗證了效果的成熟案例。因此，針對本土現(xiàn)狀，現(xiàn)階段重點在于理論推廣，提升人力資源管理的社會認知度，不單行政職能部門要了解管理的本質(zhì)需求和理論發(fā)展趨勢，而且要在企業(yè)及相應的服務機構(gòu)推廣科學管理理念，結(jié)合“送培訓”服務，面向企業(yè)管理層開展專業(yè)知識輔導，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建人力資源管理評價體系，明確基礎(chǔ)評價指標之間的邏輯關(guān)系，建立科學管理體系，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源效能支持。

4.2.3 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理模式

現(xiàn)代企業(yè)競爭力受生產(chǎn)力全球化、市場化、信息化的轉(zhuǎn)變影響，企業(yè)組織管理已不僅是對物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對“思想獨立、情感豐富”的“人”的管理，管理方式必然發(fā)生轉(zhuǎn)變。為制定適合企業(yè)本土發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略，建議參照管理心理學的分析方法，使用問卷（人力資源指數(shù)問卷①）和訪談相結(jié)合的調(diào)研方法，獲得對企業(yè)人力資源管理績效和整個組織環(huán)境狀況的評價，優(yōu)化企業(yè)對員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方法，通過強調(diào)“內(nèi)生”策略，提升員工對企業(yè)的歸屬感、對生活的幸福感和對社會的認可度，降低企業(yè)人力流動率，實現(xiàn)企業(yè)效能提升。

4.2.4 提升微觀管理效能

充分發(fā)揮人力資源服務機構(gòu)在微觀管理方面的輔助功能，指引其根據(jù)社會需求制定人力資源開發(fā)和整合計劃，確保與宏觀管理戰(zhàn)略一致性，實現(xiàn)人力資源多方匹配與對接；根據(jù)企業(yè)補員需求，提供及時和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經(jīng)驗和技術(shù)的員工，以滿足本土企業(yè)補員需要；根據(jù)社會平均水平，為企業(yè)提供人力資源管理標準咨詢服務，明確同行業(yè)同崗位的薪酬和福利框架，協(xié)助企業(yè)落實員工聘任調(diào)整；根據(jù)勞動者的社會需求，給予勞動者崗位信息及專業(yè)建議，減少人力成本在遷移、中止、再培養(yǎng)中的損耗，降低企業(yè)人力管理成本；做好勞動力信息的收集及保護，確保人力資源信息的精準度，為人力資源宏觀調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持。

4.3 提升行政服務效能

4.3.1 履行“服務者”職能

建議主管部門從政策宣傳、配套服務上下功夫，不斷提升服務水平，提高服務科學性和針對性，在落實人才補貼、企業(yè)技改補貼等政策上下功夫。轉(zhuǎn)變“問需求”的策略，將工作重點由“后勤保障”向宏觀管理轉(zhuǎn)變，不僅關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)需求，更要關(guān)注企業(yè)發(fā)展需求及社會環(huán)境改善。轉(zhuǎn)變“送培訓”的策略，不僅要解決勞動力提升的培訓服務需求，更要解決企業(yè)管理水平提升的培訓服務需求，多層次確保人力資源本土效能最大化。

4.3.2 發(fā)揮“協(xié)調(diào)者”職能

建議主管部門協(xié)助企業(yè)疏通溝通渠道，建立健全行政部門間的聯(lián)動機制，例如，將企業(yè)提出的改善公共交通設施、子女入學、醫(yī)保轉(zhuǎn)診、張貼企業(yè)宣傳或招聘廣告等涉及其他行政部門的問題，及時反饋，或通過協(xié)調(diào)給予明確指引，為企業(yè)發(fā)展提供高品質(zhì)運營環(huán)境。

4.3.3 加強“管理者”職能

建議主管部門建立多層次用工服務保障平臺（含供方、需方和勞動者），創(chuàng)建異地勞動力供方市場，樹立官方招聘市場品牌，擴大招聘市場影響力；精準掌握企業(yè)需求市場，有針對性地開展一對一的幫扶。例如，在周邊省市地區(qū)，或有優(yōu)質(zhì)勞動力輸出的省市地區(qū)，帶領(lǐng)有需求的企業(yè)實施異地現(xiàn)場招聘，根據(jù)企業(yè)需求調(diào)整招工頻次，并持續(xù)一定時間，形成社會影響。

4.4 推行企業(yè)科學管理方法

4.4.1 樹立“以人為本”的管理意識

人、財、物是企業(yè)經(jīng)營管理的三大要素。其中，因為人力資源是最為活躍、最富有創(chuàng)造力的因素，所以，對于“人”的有效管理不僅是提高物質(zhì)資源使用效率的前提，也是一切效能評價的基本條件，尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會，企業(yè)生存和發(fā)展的重要路徑就是提高人力資源效能。

4.4.2 構(gòu)建“有效溝通”的管理體系

管理是講究方法的，以自我為中心的管理方式已不適應社會發(fā)展，尤其是“高談闊論，教訓下屬”的方式已失效，管理者應當學會“傾聽”，從中獲取有用的信息，提高組織管理效能；學會“引導”，善于幫助和啟發(fā)他人表達出自己的思想和感情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力；學會“贊譽”，增強員工的自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績。親善的溝通方式有助于營造和諧的工作氣氛，提高員工的獲得感與幸福感、滿意度，使其能繼續(xù)堅持不懈地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。

4.4.3 建立企業(yè)文化

培養(yǎng)員工形成共同的價值觀，提升員工的團隊歸屬感，消除社會中個體或非正式組織給予的負面影響，令個人、集體、企業(yè)三方的利益保持動態(tài)均衡，發(fā)揮組織協(xié)同效應和企業(yè)凝聚力，達到人力效能最大化目標。

4.5 促進“校企服”深度合作

①拓寬校企合作渠道，讓企業(yè)充分了解學生職業(yè)素養(yǎng)和技能水平，可以根據(jù)實際生產(chǎn)需要，與校方建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，既滿企業(yè)的用工需要，也滿足畢業(yè)生/實習生的就職需求。

②提供“校企服”深度合作開臺，促進企業(yè)與校方形成專業(yè)技能委托培養(yǎng)機制，形成穩(wěn)定可靠的供方市場；促進校方了解企業(yè)技術(shù)和崗位需求，形成長期有效的需方市場；促進第三方人力資源服務機構(gòu)與學校、企業(yè)的深度合作，提升社會資源的多次分配效能，形成多方受益的社會生態(tài)。

③推進人力資源管理的智能化、數(shù)據(jù)化改造，弱化人力資源在用工服務中的影響力度。一是有利于對服務機構(gòu)規(guī)范化管理，切實發(fā)揮第三方的服務效能；二是有利于企業(yè)降低隱性人力成本，提升企業(yè)誠信監(jiān)管力度；三是有利于行政部門履行行政監(jiān)管職責，提升人力資源市場管理效能。

④促進人力資源服務機構(gòu)向?qū)I(yè)服務轉(zhuǎn)型，從單純的人力資源對接轉(zhuǎn)為人力資源效能提升輔導，協(xié)助企業(yè)做好效能評估，落實效能改造方案，從根本上解決人力資源需求。

5 結(jié)論

習近平總書記在主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導小組會議時強調(diào)，人民群眾的獲得感、幸福感、安全感等，是新時代改革開放的鮮明特色和實踐要求。為了實現(xiàn)企業(yè)“內(nèi)生動力”的提升，推薦先從員工的獲得感、幸福感和社會認可度著手，在企業(yè)中大力推行“以人為本”的管理模式，推進企業(yè)利用科學管理手段最大限度地開發(fā)人力效能，提升企業(yè)競爭力，應對更加激烈的市場競爭。

【注釋】

①趙曙明和沈群（1998）在舒斯特教授關(guān)于“人力資源指數(shù)”研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國的實際情況，重新設計了適合中國國情的人力資源指數(shù)問題調(diào)查表，包括15 個方面共66 個問題。